К дискуссии о трудовом договоре как источнике права

К ДИСКУССИИ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ КАК ИСТОЧНИКЕ ПРАВА <*>

Л. Ю. БУГРОВ

Бугров Леонид Юрьевич, профессор, заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета, доктор юридических наук.

Многозначный термин "источник права" используется для обозначения формально-юридического источника, фиксирующего ту или иную норму права. Освещается дискуссия по вопросу о том, признавать или не признавать трудовой договор одним из классов таких источников. Приводится авторская аргументация в пользу положительного ответа на поставленный вопрос. Рассматриваются основные особенности трудового договора, свидетельствующие о том, что это специфический источник права.

Ключевые слова: источник права, акт применения права, трудовой договор, нормативное соглашение.

A polysemantic term "source of law" is used in a sense of formal legal source fixed that or another norm of law. A discussion on the question - to deem or not to deem every labour contract as a special class of sources of law - is shown. The author brings own argumentation in favour of a positive answer the pointed question. After that he considers chiefist labour contract particularities signed the next - this kind of sources of law is specific.

Key words: source of law, act of application of law, labor contract, normative agreement.

Понимание категории "источник права", существующей со времен древнего римского частного права <1>, вызывало и вызывает споры в юридических доктринах. Тем не менее в настоящее время практически во всех национальных системах права и правовых школах отчетливо выделяется и признается большинством специалистов оценка источника права в виде формально-юридического источника. Как пишет М. Н. Марченко: "Тем самым подчеркивается... идентичность формы и источника права, где форма указывает на то... каким образом организовано и ограничено вовне юридическое (нормативное) содержание, а источник - на то, каковы те юридические и иные истоки... предопределяющие рассматриваемую форму права и ее содержание" <2>. На таком понимании источника права целесообразно сосредоточиться, тем самым далее условно абстрагируясь от многозначности данного феномена. Но и подобная абстракция не исключает спорности в научном осознании сути источников права. Так, в связи с темой данного исследования существенно, что одной из наиболее дискуссионных характеристик трудового договора выступает его рассмотрение в качестве источника трудового права, а следовательно - права в целом. Аналогичные дебаты ведут цивилисты относительно гражданско-правовых договоров. В общей теории права авторы также спорят по вопросу о том, можно или нельзя рассматривать индивидуальный договор как источник права. Мнения специалистов различны: от диаметрально противоположных друг другу до отличающихся лишь нюансами. -------------------------------- <1> См., например: Дигесты Юстиниана / Отв. ред. Л. Л. Кофанов. Т. 1. М., 2002. С. 22. <2> Марченко М. Н. Источники права. М., 2005. С. 57.

С одной стороны, В. В. Иванов в ракурсе регулирования расценивает индивидуальные договоры как правовые акты, стоящие в одном ряду с законами и другими нормативными правовыми актами. А. В. Гребенщиков прямо пишет: "Наметившееся изменение подходов к определению понятия права... дает основания отнести к числу источников российского трудового права собственно трудовой договор" <3>. -------------------------------- <3> См.: Иванов В. В. Предпринимательство: правовые основы. М., 1994. С. 109; Гребенщиков А. В. Источники трудового права // Курс российского трудового права / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. Т. 1. С. 556.

С другой стороны, М. Н. Марченко полагает: "В лучшем случае с точки зрения установления правового характера индивидуально-договорных норм, с определенным допуском их можно будет рассматривать лишь в качестве так называемых предправовых индивидуальных норм. В обычном же режиме с позиции традиционного позитивного права нормы индивидуальных договоров, как и сами договоры, представляют собой не что иное, как акты применения правовых норм". С. С. Алексеев договоры относит к актам реализации прав и обязанностей. Е. А. Ершова считает, что высказывание о том, что трудовой договор является источником трудового права, противоречит действующему законодательству. М. В. Лушникова и А. М. Лушников пишут: "Представляется крайне спорным выделение в качестве источника права трудового договора, который является по своей природе актом реализации права" <4>. -------------------------------- ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Статья Е. А. Ершовой "Источники и формы трудового права в России" включена в информационный банк согласно публикации - "Трудовое право", 2007, N 10. ------------------------------------------------------------------ <4> Марченко М. Н. Указ. соч. 307; Алексеев С. С. Общая теория права. М., 2009. С. 433; Ершова Е. А. Источники и формы трудового права в Российской Федерации: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2008. С. 28; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. М., 2009. Т. 1. С. 574.

Перечисление мнений соответствующих спектров можно продолжать еще долго, но думается, что изложенные точки зрения эти спектры представляют пусть не с абсолютной, но с достаточной полнотой. Из них прежде всего ясно, что ученые в данной дискуссии исходят из разного восприятия права. Между тем если отталкиваться в соответствующих суждениях от социологических школ права (для которых, как подчеркивал Р. З. Лившиц, типичен приоритет реальной действительности перед идеями и нормами <5>), то среди многочисленных разнообразных фактических отношений в сфере труда, постепенно складывающихся в правовые нормы, явно должны признаваться и выделяться индивидуальные договоры о труде. Следовательно, для трудового права в его социологическом понимании трудовой договор - это вне какого-либо сомнения один из основных классов источников трудового права. Дискуссия по обоснованности аналогичного вывода реальна лишь для позитивистских и нормативистских школ в правопонимании. Такие школы, как известно, сходятся в признании приоритета правовых норм <6>. Например, Г. Кельзен, по сути, сводил право к определенному порядку нормативных актов, в котором высшие нормы определяют смысл норм низших <7>. При подобных рассуждениях действительно договоры (включая трудовые договоры) не могут считаться источниками права. Но позитивистские и нормативистские школы довольно многообразны. Так, они явно различаются по отношению к нормативным правовым актам: одни авторы полагают, что нормы права существуют только в данной форме, другие находят реальным существование норм права и в других формах. -------------------------------- <5> Лившиц Р. З. Теория права. М., 1994. С. 17. <6> См. об этом, например: Лившиц Р. З. Указ. соч. С. 16. <7> См.: Чистое учение о праве Ганса Кельзена: Сб. произведений. М., 1986.

Здесь ход рассуждений требует отказаться от статики в научном юридическом мышлении, вновь вспомнить о целесообразности его развития и обратить особое внимание на факт того, что в современных национальных системах трудового права за редким исключением признается, что нормы права формально могут быть облечены в форму международного договора и коллективного договора. Например, в ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Литовской Республики прямо оговаривается: "Источниками трудового права являются Конституция Литовской Республики; международные договоры Литовской Республики, регламентирующие трудовые отношения; правовые нормы Европейского Союза; настоящий Кодекс; иные законы и не противоречащие им нормативные правовые акты; нормативные положения коллективных договоров". Вследствие подобных формальных конструкций и с учетом ряда иных актуальных обстоятельств юридические доктрины нынешнего дня все чаще исходят из того, что не оценивать такие договоры в качестве источников трудового права сегодня невозможно. Современная научная ситуация здесь такова, что правоведы, которые такой научной оценки не делают, ставят себя не в положение специалистов, имеющих свою точку зрения, а, скорее всего, в положение людей, допускающих ошибку или (в более мягкой трактовке) неточность. Переходя к актуальной картине в законодательстве России, необходимо констатировать то, что в ст. 9 Трудового кодекса РФ предусмотрен договорной порядок регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Он включает, во-первых, коллективные договоры и соглашения, во-вторых, трудовые договоры. При этом подчеркивается одинаковая в общем плане субординированность обеих составляющих такого порядка с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами в России. Подобный подход предполагает однозначный вывод: российский законодатель юридическую природу коллективных договоров и трудовых договоров находит в главном - в функции регулирования - единой. При этом суждение о том, что коллективные договоры и соглашения в России суть источники трудового права, практически общепринято. Следовательно, в Российской Федерации не только коллективные договоры и соглашения, но и индивидуальные трудовые договоры являются источниками трудового права. Здесь в известной мере полезно обратить внимание на определенное противоречие в суждениях М. Н. Марченко. Как уже подчеркивалось, он находит индивидуальный договор лишь актом применения права, однако до этого утверждения, размышляя о нормативно-правовых договорах, пишет: "В качестве примера можно сослаться на коллективный договор, трудовое соглашение и трудовой договор, заключенный между работодателем и работником. Сами по себе данные субъекты... не обладают правотворческой способностью. Они наделяются... (у автора здесь указано "ими", но, видимо, подразумевается "ею") в силу принятия... такого нормативно-правового акта как Трудовой кодекс Российской Федерации" <8>. Представляется, что из зафиксированного противоречия в суждениях известнейшего отечественного теоретика права есть один выход, его смягчающий. Возможно, М. Н. Марченко выделяет трудовые договоры из общей массы индивидуальных договоров и приравнивает суть их юридической природы к коллективным договорам, тем самым переводя трудовые договоры в ранг нормативных соглашений. -------------------------------- <8> Марченко М. Н. Указ. соч. С. 297.

Кстати, с позиций науки российского трудового права М. Н. Марченко надо отдать должное за то, что он восстановил историческую справедливость в части приоритета идеи индивидуально-договорного регулирования. До сих пор приоритет этой мысли в сфере трудового права обычно увязывается с именем А. С. Пашкова <9>. Но М. Н. Марченко подчеркивает, что еще в середине прошлого столетия видные исследователи договорной тематики весьма настойчиво и последовательно обращали внимание на то, что индивидуальный договор непосредственным образом регулирует поведение сторон, непосредственно устанавливает в соответствии с правовыми нормами права и обязанности участников порождаемого этим договором правоотношения. При этом автор ссылается на статью Н. Г. Александрова "К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений", опубликованную еще в 1946 г. в выпуске 6 "Ученых записок ВИЮН" <10>. -------------------------------- <9> См., например: Рахматуллина Р. Н. Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора: Дис. ... канд. юрид. наук. Казань, 2011. С. 5. <10> Марченко М. Н. Указ. соч. С. 303 - 304.

Индивидуальное договорное регулирование в современном трудовом праве, как представляется, вытекает как вид рода не из индивидуального правового регулирования (распространенную в науке российского трудового права идею особого индивидуального правового регулирования надлежит оценить как сугубо теоретизированную и предельно условную <11>), а именно из договорного регулирования, находящегося в сложной диалектической взаимосвязи с государственным регулированием. Ведь в ст. 2 Трудового кодекса РФ среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений указан принцип сочетания государственного и договорного регулирования таких отношений. При этом получается, что договорное регулирование делится в России на индивидуальное и коллективное. -------------------------------- <11> Как думается, возможность создания некой платформы для определения правового положения каждого конкретного индивида (его прав и обязанностей, обеспечения их надлежащей реализации, защиты и т. п.) выступает одной из задач правового регулирования в целом, а не отдельных его компонентов. Подробнее об индивидуальном правовом регулировании применительно к трудовому праву см., например: Дивеева Н. И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Дис. ... д-ра юрид. наук. СПб., 2008.

Правда, параллельно нельзя не отметить, что международные договоры методологически также явно относятся к договорному регулированию. Но поскольку в рассматриваемом ракурсе речь может идти только о международных договорах с участием государственных структур в РФ, то надо допустить существование здесь особого качества, в котором все-таки присутствуют элементы и государственного регулирования. Также нельзя не учитывать, что в России международные договоры о труде обычно действуют не непосредственно, а для своего применения требуют издания внутригосударственных правовых актов. С учетом данной специфики договорное регулирование, упомянутое в ст. 2 Трудового кодекса РФ, не должно нарушать международные договоры. В результате договорного регулирования, включая индивидуальные договоры, создаются особые договорные правовые нормы, устанавливающие условия этого договора как права и обязанности его сторон. Такие нормы образуют подсистему в той или иной национальной (в том числе российской) системе права, а не какую-то особо существующую параллельно с ней другую систему. Представляется, что имеется несколько доказательств этого. Исследуя трудовой договор, среди таковых надо выделить следующие доказательства. Если бы трудовой договор являлся исключительно актом реализации права, он был бы полностью исчерпан при его прекращении. Однако после прекращения трудового договора каждая из сторон (пусть и по разным правилам и в разном объеме) может обратиться, например, в суд с иском, вытекающим из содержания этого договора, но не связанным с оспариванием его правомерности. Существование такой возможности означает, что в общем массиве норм трудового права, невзирая на прекращение трудового договора, остались существовать регулятивные нормы, позволяющие решить данный трудовой спор. Их действие по кругу лиц, в пространстве и во времени специфично. Например, они сохраняют свою "жизнеспособность" до тех пор, пока есть возможность восстановить сроки исковой давности. Следует заметить, что иногда на подобные нормы ссылаются не только стороны прекращенного трудового договора, но и третьи лица, например, работодатели по трудовым договорам, заключенным после трудовых договоров, установивших те или иные нормы. Например, такая ситуация перманентно возникает исходя из ст. 29 Регламента по статусу и переходу (трансферу) футболистов, утвержденного исполкомом Российского футбольного союза от 18 декабря 2006 г. Данная статья предусматривает, что в случае перехода футболиста-профессионала в другой профессиональный футбольный клуб при восстановлении в нем статуса футболиста-профессионала прежний клуб имеет право на получение компенсации за обучение, подготовку и совершенствование мастерства этого спортсмена <12>. Возможность ссылаться на содержание прекращенного трудового договора у третьих лиц относительно этого договора - еще одно доказательство факта признания трудового договора источником права. При этом особо надо подчеркнуть общепризнанный факт обоснования отдельных выводов в правоприменительных актах (решениях судов и т. п.) ссылкой на фрагменты содержания трудовых договоров. Такое поведение опять же свидетельствует о восприятии трудового договора правоприменительным органом как формы, в которой изложена какая-то конкретная норма трудового права. -------------------------------- <12> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской федерации с постатейным приложением материалов / Под ред. С. П. Маврина, В. А. Сафонова. М., 2011. С. 624.

Подобный вывод предопределяется и правоохранительными нормами, опосредующими принцип "pacta sunt servanda" относительно трудового договора. Если бы условия трудового договора были "внутренним" делом только его сторон, то принудительное исполнение таких условий, обеспеченное силой определенных государственных институтов и всем аппаратом государства в целом, не существовало бы. Но правопорядок в государстве зависит и от трудовых договоров, их условия включаются в право и обеспечиваются как элемент правопорядка. Только что изложенный аргумент фиксирует внимание на неразрывной связи публично-правовых и частноправовых конструкций. Думается, что для трудового права она особо характерна. А без признания трудовых договоров источниками права частноправовая составляющая в указанной неразрывной связи невозможна. Есть глубокое убеждение в том, что правоведы, признающие частноправовые начала в трудовом праве, однако не отражающие в трудовом договоре смысл источника этого, допускают неоправданное противоречие. Итак, на вопрос о том, является или не является трудовой договор источником трудового права, целесообразно отвечать позитивно. Но подобный вывод не исключает другого вопроса: а все ли содержание трудового договора составляют правовые нормы или они присутствуют лишь в тех договорных регламентациях, которые содержат новые правила поведения сторон трудового договора относительно конструкций, ранее установленных другими источниками трудового права? Отвечая на поставленный вопрос, видится вполне естественным исключить из числа договорных норм те положения в трудовых договорах, которые содержат исключительно информационный блок (сведения о сторонах, дате и месте заключения трудового договора), а также повторяют нормы, содержащиеся в общем массиве норм трудового права того или иного государства и действующие применительно к индивидуальному трудовому отношению независимо от содержания конкретного трудового договора. Такие положения в содержании трудового договора выступают опять же информацией, но не о сторонах и самом договоре, а, например, о некоторых нормах публичного права. Все остальные условия трудовых договоров, как представляется, должны расцениваться в качестве договорных норм права, поскольку любое из них, хотя бы сугубо формально, будет результатом большей или меньшей интерпретации сторонами данного трудового договора принципов и других более общих (относительно содержания трудового договора) норм права, а значит, предполагать ту или иную степень новизны. Получается, что договорные нормы права возможны как принципиально новые, но в любом случае не противоречащие предмету (принципам, функциям и т. п.) трудового права, так и относительно новые (для сторон данного трудового договора). Формой, в которой изложены и те и другие правовые нормы, во всех рассматриваемых ситуациях все-таки будет трудовой договор как таковой. Следовательно, источником трудового права надо считать не отдельные нормативные конструкции трудовых договоров, а любой трудовой договор (даже с самым элементарным содержанием) как целостное явление в праве. Индукция и здесь сочетается с дедукцией. Трудовой договор как источник права обладает рядом особенностей. К уже отмеченным выше таким особенностям надо добавить следующие. Все рассматриваемые договорные нормы изначально обращены прежде всего к определенному кругу субъектов. Именно это свойство предоставляет некоторые основания оппонентам существования договорных норм права считать, что здесь нет норм права, ибо нет общеобязательных правил поведения. Однако абсолютизация необходимости именно общеобязательного правила поведения в норме права кажется чересчур однозначной. Ведь реальная юридическая ситуация на этот счет весьма относительна. Например, обязательному предварительному медицинскому осмотру подлежат только определенные категории лиц, поступающих на работу. Тем самым норма права о данном осмотре не общеобязательна, а обязательна для определенного круга лиц. Договорные правила также ограничены определенным кругом лиц. Этот круг последовательно уменьшается при сравнении, например, правил коллективного соглашения, правил коллективного договора, правил трудового договора, но он все-таки не знает цифрового отчета. Две стороны трудового договора при подобном раскладе могут считаться определенным кругом лиц, на которых прежде всего распространяется то или иное правило данного трудового договора. Е. Б. Хохлов замечает: "Трудовой договор... выступает в качестве источника права для его сторон - работника и работодателя" <13>. -------------------------------- <13> Курс российского трудового права. Т. 1. С. 171 - 172.

Однако, как уже отмечалось выше, останавливаться только на этом все-таки нельзя. Ведь для других субъектов, в частности правоприменительных органов, это тоже источник права. Трудовой договор, выступающий формой фиксации правила поведения сторон трудового договора, действительно изначально обращен к этим сторонам, но его нормативные части необходимо презентовать как правила, которые надлежит признавать всем. В договорах в сфере действия российского трудового права возможно устанавливать лишь нормы, которые не ограничивают права и не снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ). А в ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами. Думается, что со всей очевидностью последнее ограничение распространяется и на обязательные условия трудовых договоров в России. Статья 57 Трудового кодекса РФ должна быть соответствующим образом дополнена. Нормы трудовых договоров, не отвечающие указанным правилам, следует признавать недействительными. Кстати, надо подчеркнуть целесообразность корректировки и актуального окончания ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ в части слов "не подлежат применению". Дело в том, что решение споров отечественных юристов по соотношению терминов "применение права" и "реализация права" ныне все более склоняется в пользу того, что в отличие от реализации права применение права сопряжено с деятельностью только определенных органов, обладающих властными государственными полномочиями или властными полномочиями, переданными государством. При подобной трактовке получается, что ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса не запрещает другие варианты реализации договорных норм, ухудшающие правовое положение работников. Но это надо рассматривать как юридический нонсенс. В современном российском трудовом праве не имеет каких-либо обоснованных аргументов весьма распространенная и в теории, и на практике 90-х годов прошлого века точка зрения, согласно которой в трудовых договорах может происходить как бы погашение ухудшения одних условий труда (например, введения штрафных санкций для работников) за счет улучшения других. Ведь в России отсутствуют какие-либо правила на этот счет. А кроме того, при улучшении одних условий и ухудшении других условий договоров о труде невозможно установить своего рода "весы", которые позволили бы определять - есть или нет "по сумме" равновесие. Также приходится помнить: реальная степень развития работодательской культуры в российском обществе никак не позволяет вводить подобное. В других государствах мира нормотворческая практика по данному вопросу в основном, так же как и в России, придерживается конструкции, по которой стороны трудового договора не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с разными видами нормативных правовых актов, а нередко - и коллективными договорами. Например, в ч. 2 ст. 94 Трудового кодекса Литовской Республики констатируется, что при соответствующем противоречии "применяются положения настоящего Кодекса, законов, нормативных правовых актов или коллективного договора". В ст. 28 Трудового кодекса Республики Казахстан оговаривается недействительность тех "положений трудового договора", которые ухудшают "положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан". Лишь в некоторых государствах сохраняются конструкции, когда-то имевшие место и в СССР (например, в ст. 5 Основ законодательства о труде) и исходящие из того, что недействительными должны считаться договорные положения, нарушающие законодательство, противоречащие ему. Иногда здесь имеются в виду и подзаконные нормативные акты. Например, это вытекает из содержания ст. 18 Закона о труде КНР, принятого 5 июля 1994 г. <14>. Подобные установления, как думается, резко уменьшают, но все-таки не исключают возможности для признания трудового договора классом источников трудового права. Косвенно они свидетельствуют о том, что чем демократичнее государство, тем выше степень свободы трудовых договоров и более значима и четче видна их роль как источников права. -------------------------------- <14> Труд за рубежом. 1996. Т. 1. С. 106.

Поскольку ухудшение положения работника в трудовом договоре "диагностируется" относительно других источников права, постольку в тех ситуациях, когда такие источники разрешают сторонам трудового договора предусматривать условия, содержательно ухудшающие положение данного работника по сравнению с общим или специальным правилом, а стороны это разрешение используют, такая позиция договорного регулирования формально ухудшением не считается. Она должна быть оценена в качестве конкретизирующей интерпретационной договорной нормы. В соответствующих случаях, как правило, нет и дискриминации, ибо подобные разрешения обычно могут быть приняты только с учетом особых имманентных обстоятельств того или иного труда. Другое дело, если есть доказательства, опровергающие факт связи "разрешения на ухудшение" с, условно говоря, "объективными" характеристиками вида труда (включая и его субъектов). Тогда дискриминационные начала прорисовываются, причем отчетливо, и должны вызвать установленные негативные юридические последствия. Например, в России относительно соответствующего фрагмента трудового договора может быть применена ч. 4 ст. 3 Трудового кодекса РФ, гласящая: "Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда". В России именно суд признает факт дискриминации в сфере труда, значит, он и может восстановить нарушенные права. Между тем факт ухудшения положения работника возможно констатировать любому заинтересованному субъекту, вмешательство суда или другого властного органа потребуется лишь в случае спора по поводу оценки какой-то договорной регламентации как ухудшающей положение работника. При оценке наличия или отсутствия ухудшения в заданной плоскости приходится обязательно учитывать субординацию источников трудового права. Например, если стороны трудового договора используют "разрешение на ухудшение", зафиксированное в коллективном договоре, а коллективный договор указанным "разрешением" ухудшает положение работников по сравнению с отраслевым коллективным соглашением, действующим относительно данного работодателя, в данном трудовом договоре положение работника все-таки должно констатироваться как ухудшенное. Приемом "разрешения на ухудшение", проанализированным выше, широко пользуются законодатели практически всех стран. Другое дело, что качественная и количественная стороны таких диспозитивных норм различны, в том числе и в аспекте демократичности. Так, в России на основании ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ стороны трудового договора могут оговаривать условия об испытании при приеме на работу, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а в связи с п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ - о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора с руководителем организации. В США Employee Poligraph Protection Act of 1988 разрешает оговаривать соглашениями работника и работодателя порядок использования полиграфа <15>. В Беларуси в начале XXI в. принят ряд нормативных актов, которыми внесены изменения в законодательство о трудовых контрактах. Согласно Положению о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденному Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. (с более поздними изменениями), в контракте среди обязательных условий должны оговариваться уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или уменьшенного исполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин; понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством, и т. д. <16>. -------------------------------- <15> См. об этом, например: Finkin M. Privacy in Employment Law. Washington, 1995. P. 167 - 365. <16> См. об этом, например: Томашевский К. Л., Войтик А. А. Трудовые контракты: заключение, продление и прекращение. Минск, 2008. С. 103 - 107.

Если в нормативных актах, коллективных договорах и других (исключая сами трудовые договоры) источниках права правомерное (в частности, учитывающее "иерархию" источников права) "разрешение на ухудшение" отсутствует, включение в трудовой договор той или иной обязанности работника сугубо формально должно рассматриваться как нарушение принципиального запрета на ухудшение правового положения работника в трудовых договорах. Но правоприменительная практика (а тем более вся иная сфера реализации права) при взгляде на обязанности работников в трудовых договорах обычно не исходит из столь формального решения и допускает более свободное установление трудовых обязанностей в индивидуальном договорном порядке. С учетом того что трудовые договоры крайне многочисленны и разнообразны (и это для них объективно в силу их положения в системе права), с подобным диспозитивным юридическим приемом надо все-таки согласиться. Но в любом случае, он должен быть ограничен. Подобными ограничениями видятся прежде всего принципы трудового права, а также общепризнанные в мире нормы. Следовательно, при отсутствии дискриминации, принудительного труда, при обеспечении свободы труда и т. п. видится возможным признать, что "разрешение на ухудшение" может быть не только в явной (прямой) форме, но и в форме подразумевания, вытекающего из функций, целей и задач трудового права. А поэтому в трудовом договоре, как думается, действительно могут формулироваться обязанности, "разрешение на установление" которых в явной форме в других источниках трудового права отсутствует просто в силу того, что такие источники не в состоянии прямо оговорить всю огромную "палитру" обязанностей, диктуемых спецификой того или иного труда. Например, имеется в виду обязанность работников по соблюдению dresscode в тех случаях, когда эта обязанность действительно вытекает из специфики конкретного труда. Итак, трудовые договоры, являясь источниками трудового права, обладают отчетливо выраженной спецификой. Она предопределена главным образом тем, что функции источника права выполняются в трудовых договорах одновременно с реализацией права и в известной мере явно подчинены ей.

Название документа