Соискатель-прогульщик

(Терешко Ю.)

("Юридическая газета", 2011, N 7)

Текст документа

СОИСКАТЕЛЬ-ПРОГУЛЬЩИК

Ю. ТЕРЕШКО

Терешко Юлия, "Юридическая газета".

В нашей организации проходил отбор на занятие вакантной должности. Один претендент полностью соответствовал профессиональным критериям (по образованию, опыту работы). Но его не взяли, так как согласно записи в трудовой книжке он был уволен с предыдущего места работы за прогул. Человек, которого мы приняли на работу, по профессиональным критериям уступает данному лицу (у него и опыта меньше, и образование непрофильное). Теперь гражданин, которому отказали в приеме на работу, собирается подавать на нас в суд за необоснованный отказ в заключении трудового договора. Действительно ли работодатель не имел права отказывать ему в приеме на работу, если тот был уволен за прогул?

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ). При этом не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Как разъяснено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Приведенный перечень не является закрытым. Поэтому в каждом конкретном случае суд сам определяет, был ли отказ по заключению трудового договора мотивированным и обоснованным. Однако позиция ВС РФ ясна: деловые качества работника - это прежде всего качества профессиональные, характеризующие его как специалиста в соответствующей области, это своеобразный набор профессиональных навыков работника. Что касается дисциплины труда, то о ней ВС РФ ничего не говорит.

По нашему мнению, одного факта увольнения работника за совершение им однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, выразившегося в прогуле, недостаточно для отказа в приеме на работу лица, которое полностью соответствует предъявляемым профессиональным требованиям. Факт недисциплинированности потенциального претендента на должность мог бы послужить причиной отказа в приеме на работу, если бы, к примеру, другие претенденты на должность не уступали ему в профессиональных навыках. Тогда работодатель отдал бы предпочтение тому работнику, который не имел дисциплинарных взысканий.

Конечно, с одной стороны, может показаться, что работодатель имеет полное право не принимать на работу гражданина, который по предыдущему месту работы совершил дисциплинарный проступок. Но нельзя забывать, что данное лицо уже понесло за это дисциплинарную ответственность. Отказывая же в приеме на работу, новый работодатель как бы вновь наказывает данного работника за ранее совершенный проступок, заранее рассматривая его как лицо недобросовестное. Более того, если трактовать анализируемый нами факт как деловое качество работника, позволяющее отказать ему в приеме на работу, получается, что такие лица в будущем вообще лишаются возможности трудоустроиться. Тем самым нарушается их конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ). Поэтому, на наш взгляд, в описанной ситуации работник имеет неплохие шансы на выигрыш дела в суде.

Название документа