Адаптационный механизм рынка труда в концепции отражения трансформации регионов

АДАПТАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ РЫНКА ТРУДА В КОНЦЕПЦИИ ОТРАЖЕНИЯ ТРАНСФОРМАЦИИ РЕГИОНОВ <*>

В. П. БЕКЛЕМЕШЕВ

Беклемешев В. П., к. э.н., доцент, лауреат ФОРО Иркутский государственный университет.

Быстрые темпы и незавершенность трансформационных процессов, экономический кризис, криминогенные процессы породили и порождают серьезные проблемы, требующие быстрых и грамотных решений. Практика реального отражения в условиях регионального изменения потребления рабочей силы создает различные механизмы и модели проектирования потоков занятости, минимизацию упущенных выгод, проектирование с учетом принципов эволюционной модернизации возможного развития переходной экономики, формирования на основе этого новой теории "ценности" рабочей силы, что и представлено в статье автора.

Ключевые слова: рынок труда, трансформация регионов, социально-экономическое развитие, рабочие места.

Fast pace and incompleteness of transformational processes, economic crisis, criminogenic processes have created and continue to create serious problems requiring fast and competent solutions. Practice of real reflection in conditions of regional change of consumption of labor force creates various mechanisms and models of drafting the streams of employment, minimization of lost profit, drafting taking into account the principles of evolutional modernization of possible development of transitional economy, formation on this basis of a new theory of "value" of work force; this is presented in the article.

Key words: labor market, transformation of regions, social-economy development, working places.

Практика социально-экономического развития в ее комплексном формировании все больше подтверждается укреплением взаимоотношений и взаимодействий на уровне вновь создаваемых как теоретических, так и практических составляющих. Опыт предлагаемых методических и методологических составляющих однообразно подходит к рассмотрению круга вопросов, характеризующих возможность оптимального, эффективного функционирования. Так, одни авторы предлагают сосредоточиться на "качестве планового регулирования", другие, напротив, указывают на "организации управления социально-экономическим развитием", склоняясь к деятельности в трудовой сфере, но ориентируясь на "социальную составляющую" [1]. Исследования социально-экономического развития отношений, их движения говорят о возможности признавать и учитывать приспособление знаний к организационному менеджменту, технологиям, участию в конкуренции, состоянию результатов и ценностей через стоимость вложений в человеческий капитал. Трансформация регионов говорит о возможности рассматривать социально-экономические отношения как систему сбалансированных показателей в формировании адаптационного механизма рынка труда, где данная система определяет возможность соотношений, инвестиций в человеческий капитал и способность конкурировать в международном и внутреннем разделении труда (государственных, локальных, межгосударственных и др.) [2]. В рамках международных преобразований система трудовых отношений, исключение внеэкономического принуждения соединения рабочей силы со средствами производства, волевого аспекта использования работодателем способностей трудиться указывает лишь на самого работника (носителя рабочей силы). Здесь практика свидетельствует о различных "нововведениях" со стороны работодателя (усложнение тестирования, собеседования, проверки через службу безопасности наличия регистрации). Практика анализа подходов к социальной адаптации показала, что авторы по-разному рассматривают данный элемент в системе социально-экономического развития. Так, М. И. Магура ограничивается только рамками организации, рассматривая элементы введения в организацию, в подразделения, в должность. Н. К. Манусов, О. М. Ламонова и другие авторы журнала "Управление персоналом" ограничиваются профессиональной, психофизиологической, социально-психологической адаптацией [3]. Однако опыт ряда зарубежных работ и исследований авторов говорит о значимом включении в механизм социальной адаптации такого важного компонента, как статусность работодателя. Учитывая опыт эволюционного развития, французские ученые констатируют значимость критерия хорошего управления и зависимость от конкурентоспособности экономики, возможности ее реорганизации от рынка труда, профессиональных отношений, преобладающих внутри каждой из них, и возможности определить модели организации рынка труда и учет внешних и внутренних индикаторов в подходах к реформам социально-экономического развития, механизмах их формирования. Необходимость более высокой адаптированности к изменениям создает потребность в системе дефицита высококвалифицированных специалистов и составляет, по данным МОТ, порядка 6 тыс. евро на каждого сотрудника, а следовательно, требует новых технологий (переманивание человеческого ресурса и потенциала), построения корпоративной культуры и системного управления, динамики развития адаптационных систем "человек - машина - среда". Специфические основания "новой экономики", ее вклад в обоснование знаний как основного ресурса говорят, что усиливается чувствительность более эффективных, устойчивых знаний, способных и адаптированных к управлению, обновлению инноваций, накоплению инновации знаний интеллектуального капитала, где элемент "времени" становится фактором успеха. Концепция интеллектуального капитала находит отражение в деятельности предприятий и организаций. Механизмами экономики может быть повышение действенности информации, экономия на сборе информации. Это, по мнению О. Уильямсона, требует координирующей деятельности для поддержания соглашения об оценках, которые будут использованы как основа для действия или для обеспечения деятельности других; формирование типов институциональной адаптации (простой экономической и экстраэкономической) [4]. Основу этих проявлений можно видеть в использовании и формировании рынка образовательных услуг (Н. В. Никитин); внедрении корпоративной системы дополнительных преимуществ (В. А. Берлизов); передачи знаний на расстояние; эффективности формирования модификаций управленческой деятельности; топологии взаимосвязи параметров поведения в сложном окружении; передачи знаний об изменениях. Непрерывное развитие изменений вносит коррективы в представления измеримости знаний, отношений, индивидуального поведения, группового поведения человеческого потенциала исходя из рационально формулируемых и фиксируемых результатов, где, по мнению С. В. Огневой и Е. М. Крюковой, могут использоваться эволюционные подходы оценки эффективности, изменяются ориентации развития информационных технологий и связанных областей, ориентации на повышение эффективности доли интеллектуального труда, общем объеме производимой продукции и услуг [5]. Вследствие этого размываются границы взаимосвязи "сотрудник - организация", а следовательно, скорость исключительного "опережения" в деятельности, "географическая экспансия" в режиме реального времени, эффективности процесса социализации организации. Все это подводит к использованию гибридного подхода интегрированных интеллектуальных систем в управлении человеческим потенциалом как одного из подходов адаптации региональных структур. Взаимоадаптация компонентов обеспечивает: - социуму, человеку и природе - локализацию тенденций, ведущих к противоречиям и глобальным катастрофам; - человеку - раскрытие максимума способностей, устремлений и интересов личности; - комплексное проявление качества гибридного интеллекта. Значительного влияния и проявления в практике региональных подходов адаптационного управления оказывает сохраняющаяся система классических канонов западных и восточных подходов. Так, И. Ионак и Х. Такеуши противопоставляют субъект и объект познания, а восточные исследования ориентированы, напротив, на единение человека и природы. Это также накладывает существенное влияние на характер отражения региональных традиций и направлений по совершенствованию структурной организации управления и когнитивистской системы управления. Здесь авторы ориентируются на подходы сетевого характера продуктов новой экономики, бизнеса и организованной культуры (одним из примеров является электронная почта). Однако с установлением и сохранением конкурентного преимущества в новой экономике усиливается социальное неравенство, неравное распределение человеческого капитала. По мере роста эффективного труда и эффективного капитала услуги труда становятся излишними и перемещаются в сферу менее значимую, не требующую высокой квалификации, что приводит к деградации и невозможности части человеческого капитала подняться до высоких интеллектуальных способностей и является источником пополнения уровня бедности, модификации конкуренции территориальных условий хозяйствования, возрастания конкуренции социальных концепций и стандартов, где просматривается "зарегулируемость" рынка труда и элементов его адаптации в региональном, отраслевом и квалификационном аспектах и слишком малоподвижна верхняя и нижняя граница заработной платы, ведет к установлению устойчивого роста и обеспечения ВВП за счет несырьевых отраслей, где возможно накопление потенциала конкурентоспособности и обострение противоречий экономической эффективности. Аспекты конкурентоспособности регионального рынка труда в практике антикризисного проявления управления и регулирования рынком труда находят все большую трактовку как в отечественных исследованиях, так и в исследованиях зарубежного опыта. Авторы приводят много доводов и особенностей новообразований, определившихся как административной, так и экономико-регуляторной составляющей. Следует согласиться с рядом авторов, что в условиях нестабильности усиливаются потребности в регулировании воспроизводственных процессов. Это особенно заметно в отраслях энергетики, системе коммуникаций. В связи с этим Ю. Н. Пирский и Н. Я. Калюжнова ориентируются в вопросе регулирования регионального рынка труда на разработку "интеграционных способов конкурентоспособности предприятий", а следовательно, выделения приоритетов регулирования систем социальной защиты населения. Напротив, Г. В. Атаманчук в технологии выделения усматривает аспект исполнения управленческих решений как "дарований управленца". Согласиться с такими измышлениями сегодня вряд ли корректно, что подтверждается анализом использования трансформации системы занятости и ее специфики на основе социально-экономических издержек, а учитывая конкурентные преимущества регионов, можно выделить различные научные подходы к управлению региональными рынками труда и технологии их совершенствования (системные, логические, воспроизводственно-эволюционные, инновационные, комплексные, глобальные, виртуальные и прочие). Использование подходов в обеспечении конкурентоспособности рынков труда основано в современном представлении на системе непрерывного сбора информации и поддержки жизненного цикла. Основные направления развития технологий в этой системе позволяют упорядочить инструменты воздействия на повышение унификации, стандартизации, автоматизации компонентов и процессов знания работников регионов, сокращения затрат трудоемкости процессов подготовки и освоения нововведений и проектов внедрения. Основу такого внедрения И. В. Юрасов видит в "технологии информационного управления", где возрастание познавательных способностей ослаблено послушанием и снижает возможности контроля эффективности управления [6]. Реформы последних лет в области конкурентоспособности рынка труда через внедрение технологий показали, что к началу XXI столетия рынок труда оказался переполненным неквалифицированной или потерявшей свои навыки рабочей силой и молодыми неопытными специалистами. Этот процесс продолжает набирать свои обороты, что требует применять и совершенствовать особенности отбора персонала, оценки труда, использовать внутриорганизационные коммуникации, ответственно подходить к разработке трудовых договоров на основе деловой соционики, использовать различные подходы зарубежного опыта в адаптации социально-экономических групп. Настоятельная задача реформирования экономики России и регионов - обеспечение высокой конкурентоспособности продукции и услуг - в немаловажной степени зависит от конкурентоспособности рабочей силы. Практика показывает, что в настоящее время профессионально-квалификационный уровень работников существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном уровне рынка труда. Рабочие и специалисты в большинстве своем неконкурентоспособны на рынке труда и в профессиональном отношении не соответствуют требованиям международных стандартов. Об этом достаточно веско высказываются многие ученые и практики на проходивших в последнее время конференциях вузов, государственных выступлениях руководителей предприятий, руководителей правительства, в указаниях разработанных программ. Необходимость и динамика конкурентоспособности, трансформационные проявления в экономике все больше указывают на разрешение и познание механизма адаптации, выявление значимости основных факторов конкурентоспособности и управление этим элементом через инструменты инвестирования, финансовые институты и т. д. Следует, однако, заметить, что до последнего времени основным и значимым элементом, через который будет достигаться результат выявления конкурентоспособности, остается сама рабочая сила с ее социально-экономическим окружением. Многие авторы связывают эти процессы с моделями: предоставления рынкам рабочей силы возможности формирования заработной платы; распределения доходов; инфляционных ожиданий; сгущений и прочими. Следует согласиться, что назрела необходимость пересмотра парадигмы проявления конкурентоспособности рынка труда в современных региональных отношениях, где феномен как работодателя, так и работника меняется в сторону социальной динамики отношений. Этот подход сравнительно нов, содержит указание на определенную произвольность границ как регионов, так и рынка труда, его своеобразность проявления, механизм адаптационного регулирования в различных проявлениях и трактовках, совокупностях умственного, физического и духовного отражения способностей, где составляющим элементом считается деловая соционика. Для повышения конкурентоспособности в современных условиях недостаточно уделять внимание только промышленной стороне деятельности, как указывается в работах авторов журнала "Вопросы экономики": "...предприятия различного уровня конкурентоспособности и интенсивности должны по-разному "улавливать" сигналы государственной экономической политики", что поддерживается авторами И. Гурковым, Е. Авраамовой, В. Тубеловым; профиль изменения акционерной собственности (Р. Капелюшников, Н. Демина), проблемы саморегулирования организаций (О. Осипенко) и др. Как показывают данные обследования промышленных предприятий, при меньшей численности может достигаться один и тот же объем продукции, однако проявляется закономерность дефицита квалификации и навыков, а следовательно, нехватка кадров. Следствием этого может являться трудоизбыточность и трудонедостаточность промышленных предприятий и в результате невозможность среднесрочной динамики относительной оплаты труда при сложившемся уровне развития институтов рынка труда; разрыв потребности в работниках определенной квалификации. Так, В. Гимпельсон считает, что такой дефицит связан с причинами подготовки в системе образования, выплатой заработной платы, внутренней миграцией между предприятиями, отсутствием курсов переподготовки, напряженным трудом. Переход на корпоративные отношения еще более проявил проблему изменения адаптационного механизма в объяснении необходимости конкурентоспособности на рынке труда. Создание оптимальной системы оценки персонала даст возможность покупать и включать в штат предприятий квалифицированных людей, создавать новые рабочие места на основе оценки результатов работы, оценки квалификации, оценки личных качеств, а следовательно, дать оценку конкурентоспособным началам рабочей силы по критериям динамики, на регулярной основе, при приеме, хранении и анализе информации о профессионализации рабочей силы. Практика профессионализма исследования начинает использоваться в современных методах и технологиях оптимизации издержек рынка труда. Для того чтобы обеспечить максимальную обоснованность профессиональных качеств, используются оценки потенциального интеллекта, оценки уровня эмоционального развития, оценки способностей человека. Значимость проявления конкурентоспособности все более требует оптимизации затрат на обучение и учета синергетических основ экономической системы. Так, в 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку составляли от 42 до 750 млрд. долл., российские компании тратят на обучение персонала чуть более 2% от ФОТ, Канада - 500 долл. в год, США - 263 долл. в год, что показывает зависимость от задач организационного развития в рамках реорганизации, стабильности кадрового состава, повышения качества продукции, организационной культуры и климата, проявления организационной приверженности, условий диверсификации как процесса самосовершенствования и оптимизации. Это, в свою очередь, будет говорить о некоторых возможных недостатках в управлении рынком труда и его очевидных констатациях: низкой скорости реагирования на изменения окружающей среды; распыления ресурсов на затраты по рынку труда. Исторический анализ эволюции кризисов указал на организационную включенность в систему адаптационного механизма рынка труда аспектов менеджмента и других составляющих, учет медиапланирования в формировании качества представления информации о труде, трудовых отношений. При этом возможны полярные формы взаимодействия: формирование новой, постсовременной структуры и существование старых, но еще востребованных типологий реального рынка труда. В современных условиях изменение системы осмысления инфраструктурного подхода к обустройству региональных рынков труда создает устойчивость развития концепций процессного мышления, динамично способствует жизнедеятельности инфраструктуры. Инфраструктурное обеспечение и обустройство должно отвечать требованиям максимальной полезности людей и работать на конечную цель инновационного технологического процесса. Важнейшие предпосылки создания "прорывных" инфраструктурных технологий позволяют свидетельствовать о проявлении значимости новых алгоритмов управления системами воспроизводства и поддержанию максимально возможного спроса и предложения на региональных рынках труда. Социализация экономических процессов за последнее время все больше предопределяет качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки как человеческий капитал. Учитывая специфические особенности формирования капитала, по-особому следует подходить к определению и формированию социального капитала как компонента отдачи от использования инноваций в человеческий капитал. Так, С. Ю. Рощин и Т. О. Разумова в моделировании социальных проблем ориентируются "на затраты времени и денежных средств". Опыт и практика исследований ряда региональных работ иркутских ученых ориентируют на использование ограниченности моделирования только управленческого труда. Отсутствие в предлагаемой трактовке решений по регламентации управленческой деятельности будет увеличивать и сдерживать рост производительности труда, ухудшать экономические показатели деятельности предприятий, ограничивать порядок труда и трудовых отношений, "мотивационные" аспекты менеджмента, отражение взаимозаменяемости при управлении человеческими ресурсами. Качественное проектирование позволит установить "цикл данных, относящихся к стоимости человеческого капитала", сбалансированных как в организации адаптационного механизма отдельных территорий, так и в целом государств, где процессы позиционирования будут осуществлять связь между управлением человеческим капиталом и видами капиталов с помощью матрицы оценки исполнения процесса. Опыт германских ученых в этом направлении подтверждает значимость фьючерсных компонентов управления человеческим капиталом и его конкуренции, эффективность внедрения аутсорсинга персонала, снижает затраты на управленческие и технологические инструменты в бизнесе. Анализ разработок последних лет позволяет констатировать, что качество моделирования процессов на рынке труда все эффективнее влияет на создание стоимости человеческого капитала, его социодинамику, что находит отражение в ряде таких процессов, как: переход от функциональной специализации к интеграции бизнес-процессов; информационных технологий; переход к выполнению индивидуальных заказов покупателей; развитие мирового рынка услуг; определение альтернативных подходов менеджмента социальных ресурсов человеческого капитала. Огромный опыт здесь отводится разработкам генетических алгоритмов эволюционных вычислений отбора программ, классификационных систем, логики обучения. Основу этих нововведений составляют нейронные сети, обучающие правила, генетические алгоритмы. Сложность современного рынка труда характеризуется жесткими условиями функционирования: высокой интенсивностью информационных потоков, множеством работодателей, конкурентной рабочей силы на занятие "выгодных" должностей и рабочих мест, инфраструктурой и средой формирования стоимости труда и самого капитала. Появление различных инструментов анализа социальных аспектов внутреннего и внешнего потенциалов адаптации постоянно трансформирует движение рабочей силы, заставляет своевременно сориентироваться в информационном потоке, совершенствовать процессы адаптации в системе (например, появление базы адаптивного информационного взаимодействия специалиста). Благодаря зарубежному опыту начинает внедряться и проектироваться гибридная система СЧМС, где определяются факторы и уровни состояния человеческого капитала с ориентацией на социальные компоненты. Согласование динамических процессов трансформации состояний и стратегий деятельности человека и смены режимов работы предопределяет динамику СЧМС, способствует качественному установлению свойств социального капитала в рассмотрении устойчивости, стабильности, ошибочных действий в управлении адаптацией, трансформации закона взаимной адаптации, т. е. его методологию взаимосвязанного анализа, выбор оптимальной последовательности; предсказания снижения эффективности использования; технологий, подходов к качеству менеджмента рынка труда. Предпринятые в последнее время приоритеты социального развития говорят о том, что разбалансированность адаптационного механизма требует своего совершенствования, неспособность регулировать оценку рынка труда. Это подтверждается разработками ряда ученых, представленных в журнале "Вопросы экономики переходного периода", В. А. Павленковым, А. В. Топилиным, С. Глазьевым. За 15 лет рыночных реформ в российской экономике ни разу не было замечено снижения цен, что явилось следствием отсутствия свободной конкуренции на российском рынке, постоянно замечено получение монопольной сверхприбыли за счет потребителей, игра на различных компонентах социальной адаптации. Внедрение интегрированных концепций менеджмента на рынке труда дает основание говорить об инновационных проявлениях организационного механизма по технологиям деловых процессов, структуре, коммуникационным сетям, организационной культуре управления, каждая из которых формирует процедуры синтеза и выделение уровней структуризации концепций "от целей" или "от ситуации". Л. М. Мартынов отмечает, что изменение инновационности и адаптивности есть компоненты развития организаций, а учет интегрированности быстро изменяет общие условия работы с любыми категориями менеджмента персонала, приводит к инновационной культуре доверия, комплексному развитию отношений с различными структурами в регионе. Практика показывает, что при этом изменяется тип институтов, подходы определения интерпретативной институциональной направленности экономики, появление механизмов рейдерства и контроля за результатами эволюции предпринимательства, новые социальные системы взаимодействия. Замечено, что современные рейдеры, как "лишайные пятна", кочуют по стране и различными способами воздействуют на различные аспекты региональной экономики, образуя схемы хищения имущества и захвата собственности за счет создания непрофессиональных выгод отдельным структурам и привлечения трудовых мигрантов. Успех адаптации на рынке труда ориентирует устанавливать диагностирование социально-психологического климата, корпоративную культуру данного социального окружения, подбор, наем, окупаемость рабочей силы, которая может вписываться в данные условия, территориальные маркетинговые изменения, порождающие специфику использования информации. Все указанные аспекты реально учитывают устойчивость развития, при котором требования, предъявляемые к окружающей среде, будут способствовать снижению энергоемкости производства; формированию максимальной стабильности в использовании выбора качественной рабочей силы. Практика конкурентного позиционирования дает основание адаптировать маркетинговые действия к требованиям конкретного рынка, создавать стратегию стандартной адаптации. Стратегия адаптации является проявлением подхода к организации через анализ различий в потребностях и предпочтениях, обычаях, прочих конкурентных условиях выхода на возможности рынка. Переходным элементом здесь может являться рассмотрение нормативов стандартизации и переход к глобальному маркетингу через компаративный анализ стратегии адаптации и стратегии стандартизации [7]. При этом особое внимание уделяется новым приоритетам и управленческим технологиям, определяющим в основном выявление качества в свойствах труда, трудовых отношениях [8]. Здесь могут использоваться модели динамики СЧМС, проанализированные рядом ученых и практиков и указывающие на сложность, устойчивость, стабильность действий квалифицированных специалистов. Опыт показывает важность становления современной трансформационной теории адаптационной динамики в сфере рынка труда, специфики его региональной эволюции, доказывает установку на ценность труда и построения социальной доктрины управления, выявления аспектов возможного преодоления бедности, создания системы воспроизводства рабочей силы, выявления дисбаланса трудоспособного населения. На основе этого предлагаются мероприятия введения координации как системы компетенций, где в целом будут взаимодействовать управляемость, потребность в жизненных силах общества, предопределяться аспекты реструктуризации занятости, формироваться специфический аспект представления адаптационного механизма рынка труда с учетом выделения миграционных потоков и увеличение в городах "мигрантградов", а следовательно, изменения системы обеспеченности коренных жителей рабочими местами и отток квалификации за рубеж [9].

Литература

1. Гутман Г. В. и др. Управление региональной экономикой. М.: Финансы и статистика, 2002. 2. Шаститко А. Выплескивая воду, не забудьте про ребенка! // Вопросы экономики. 2003. N 12. 3. Гутман Г. В. Экономический рост и проблемы бедности в регионе. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2002. 4. Скавитин А. Управление коммуникациями в кризисных ситуациях: работа с персоналом // Управление персоналом. 2004. N 1 - 2. 5. Бурякова Е. Еще раз о профессиональных качествах, необходимых рекрутеру // Управление персоналом. 2004. N 6. 6. Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Третьей Всероссийской научно-практической интернет-конференции (25 - 26 октября 2006 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 7. Мартынов Л. М. Инфоком-менеджмент. М.: Университетская книга; Логос, 2007. 8. Вопросы экономики. 2007. N 8. 9. Региональная экономика: теория и практика. 2008. N 26.

Название документа