Трудовые споры, возникающие в связи с нарушением принципов оплаты труда

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В СВЯЗИ С НАРУШЕНИЕМ ПРИНЦИПОВ ОПЛАТЫ ТРУДА

О. В. МОЦНАЯ

Моцная О. В., старший научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.

Условия оплаты труда работника подлежат обязательному включению в трудовой договор. Помимо тарифной ставки или должностного оклада стороны при заключении трудового договора определяют также, на какие доплаты, надбавки и поощрительные выплаты имеет право работник. Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает, что заработная плата устанавливается работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые наряду с системами доплат и надбавок стимулирующего характера и системами премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Очевидно, что при регулировании вопросов оплаты труда работодатель должен руководствоваться основными принципами, установленными Трудовым кодексом: принципом оплаты по труду и запрещения дискриминации (ст. ст. 3, 132 ТК РФ), а также принципом равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Нередко на практике возникают ситуации, когда работники через суд пытаются доказать дискриминационное отношение к ним со стороны работодателя при оплате труда, которое проявляется в невыплате премиального вознаграждения. Всегда ли отсутствие поощрительных выплат работнику свидетельствует о нарушении его прав, или оно представляет собой обычный процесс регулирования работодателем оплаты труда в соответствии с индивидуальными затратами каждого работника? Попытаемся ответить на поставленный вопрос, обратившись к судебной практике. Истец А. обратился в суд с иском к бывшему работодателю о взыскании невыплаченного премиального вознаграждения в сумме 26316 руб., а также компенсации морального вреда в размере 10000 руб. Иск был мотивирован тем, что в соответствии с положением о премировании работников А. должен был получить премию в размере 10% от оклада, установленного трудовым договором. Ответчик исковые требования не признал. Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований А. было отказано <1>. Определением районного суда решение мирового судьи оставлено без изменения. Истец обратился с надзорной жалобой, в которой просил отменить решение мирового судьи и определение районного суда и отправить дело на новое рассмотрение. В результате гражданское дело по иску А. было истребовано в Московский городской суд и надзорная жалоба заявителя направлена для рассмотрения в суде надзорной инстанции. Президиум Московского городского суда нашел доводы, изложенные в жалобе, обоснованными, а судебные решения, состоявшиеся по данному делу, подлежащими отмене. -------------------------------- <1> Подсудность дел, возникающих из трудовых отношений, была изменена Федеральным законом от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ "О внесении изменений в статью 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. N 30. Ст. 3603.

Из материалов дела усматривается, что А. просил признать действия ответчика, связанные с невыплатой премиального вознаграждения в полном размере, неправомерными, обязать ответчика выплатить премиальное вознаграждение в полном объеме в соответствии с положением о премировании работников и с учетом индекса потребительских цен по г. Москве на день исполнения решения, а также обязать ответчика выплатить компенсацию морального вреда. В судебном заседании истец пояснил, что после неоднократных обращений к работодателю с жалобой на невыплату премии он узнал, что работодателем издан приказ о выплате ему премии размере 150 руб. Указанные действия работодателя А. счел дискриминационными, так как его коллегам премия была выплачена в полном объеме. Представитель ответчика не представил запрошенные судом материалы о размерах премирования других работников, сославшись на то, что эта информация относится к персональным данным работников и в соответствии со ст. 88 ТК РФ не может быть сообщена третьей стороне без их письменного согласия. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что в данной ситуации ответчик при определении размера премии не связан минимальным ее размером, а только долей суммарного фактического квартального фонда оплаты труда вверенных подразделений, которая в соответствии с положением о премировании работников составляет 10%. Суд в своем решении также указал, что ответчик может, но не обязан выплатить дополнительное вознаграждение (премию) истцу. Однако, придя к такому выводу, суд первой инстанции не выяснял, носили ли действия работодателя по выплате А. премии дискриминационный характер и соответствовал ли размер премий результатам труда данного работника, а также принципам оплаты труда, установленным в правовых актах, содержащих нормы трудового права. На основании изложенного решение мирового судьи и определение районного суда были отменены, а дело передано на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Комментируемое дело представляет интерес в связи с распространенностью подобных исков в судебной практике. При этом особого внимания заслуживает следующее обстоятельство, подлежащее выяснению в судебном заседании: действительно ли имела место дискриминация работника в связи с невыплатой ему премии? В ст. 19 Конституции Российской Федерации закреплен принцип, согласно которому государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Основной Закон Российской Федерации в ст. 37 устанавливает также, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Как усматривается из материалов дела, в соответствии с положением о премировании, действовавшим у работодателя, истец должен был получить премию в размере 10% от оклада, установленного трудовым договором, однако премия была выплачена А. в неполном размере (150 руб.) после неоднократных письменных обращений к работодателю с жалобой на невыплату премии. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции обоснованно указал, что ответчик может, но не обязан выплатить дополнительное вознаграждение (премию) истцу; вместе с тем суд не выяснил, носили ли дискриминационный характер действия работодателя по выплате А. премии. Действительно, механизм премирования предполагает, что право на получение дополнительного вознаграждения появляется у работника при условии соблюдения совокупности правил, установленных работодателем, в противном случае право на премию не возникает. Иначе говоря, премия не начисляется или начисляется в меньшем размере, если не выполнены условия и показатели премирования, установленные данным работодателем. Этот вопрос достаточно подробно исследован в научной литературе. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования за индивидуальные результаты труда <1>. К таковым относятся: количественные показатели, качественные показатели, экономия ресурсов и рациональное использование техники. При этом условиями премирования являются работа в течение учетного периода, выполнение установленных показателей и соблюдение трудовой дисциплины. -------------------------------- <1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. Изд. 5-е, испр., доп. и перераб. М., 2009. С. 468 - 469.

Между тем в комментируемом деле суд первой инстанции не дал оценки обстоятельствам, при которых истцу первоначально премия не была выплачена, а впоследствии работник все-таки получил сумму, существенно меньше той, на которую он мог рассчитывать в соответствии с заключенным трудовым договором и действующими у работодателя правилами премирования работников. Обращает на себя внимание и тот факт, что суд первой инстанции затребовал у работодателя данные о премировании других работников, но вынес решение без оценки этой информации, поскольку работодатель отказался ее предоставить, сославшись на ст. 88 ТК РФ. Для всестороннего рассмотрения этого и других аналогичных дел представляется важным проанализировать, правомерен ли в этой ситуации отказ работодателя представить указанные данные в суд. Являются ли сведения о премировании работников персональными данными, не подлежащими разглашению? Общее определение персональных данных содержится в ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" <1>, в соответствии с которым персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. -------------------------------- <1> Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. N 31 (ч. I). Ст. 3451.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 85 определяет понятие "персональные данные работника" как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Иными словами, в контексте трудовых отношений персональные данные работника представляют собой информацию, получаемую работодателем в связи с установлением трудовых отношений с конкретным работником. Что касается информации об условиях оплаты труда у конкретного работодателя, следует отметить, что указанная информация может содержаться в различных документах: трудовом договоре, коллективном договоре, соглашении, в отдельных приказах или распоряжениях работодателя либо в локальном нормативно акте, определяющем условия и правила оплаты труда, выплаты гарантий и компенсаций в организации. Очевидно, что и данные о премировании работников изначально находятся у работодателя могут быть представлены в суд в качестве доказательства по делу в обезличенном виде, т. е. таким образом, чтобы невозможно был определить конкретного субъекта, к которому относятся эти данные. Таким образом, у суда была бы возможность оценить, соблюден ли работодателем принцип равной оплаты за труд равной ценности при условии выполнения истцом своих трудовых функций. В то же время не следует забывать, что доказать соблюдение принципа равной оплаты за труд равной ценности - обязанность работодателя в случае подачи подобного иска. Важно обратить внимание и на тот факт, что размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом уровня выполнения показателей и условий премирования. Поэтому в комментируемом деле суду целесообразно было затребовать у работодателя помимо сведений о премиях, начисленных другим работникам, информацию о показателях трудовой деятельности истца за тот период, когда премия ему не выплачивалась или выплачивалась не полностью. Право работника на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения закреплено в ряде международных документов: во Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г., Конвенции Международной организации труда от 25 июня 1958 г. N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" <1>. -------------------------------- <1> См.: Права человека: Сборник международных документов. М.: Юрид. лит., 1998. С. 12 - 27, 117 - 120.

Как отмечают исследователи, одна из задач современного российского трудового права - максимальная ориентация на международные и европейские трудовые стандарты <1>. Ратификация Российской Федерацией в 2009 году Европейской социальной хартии <2> означает, что отечественные правоприменители должны обратить внимание на принятое данным международным актом толкование дискриминации, которое признает недопустимым установление ограничений или предпочтений при реализации прав, а также устанавливает право каждого на равенство возможностей и равное обращение. В связи с этим необходимо обеспечить действенный механизм судебной защиты работников от дискриминации, который, с одной стороны, не ограничивал бы возможности работодателей в сфере самостоятельного осуществления экономической деятельности, а с другой - не приводил к умалению прав и свобод работников. -------------------------------- <1> См.: Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. N 5. С. 19. <2> Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ "О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. N 23. Ст. 2756.

Название документа