Трудовые споры об увольнении за прогул

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ПРОГУЛ

О. В. АБРАМОВА

Абрамова О. В., ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относит прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В судебной практике трудовые споры об увольнении по данному основанию нередки. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 39 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. N 63) <1> обратил внимание судов на то, что в случае расторжения трудового договора с работником по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: -------------------------------- <1> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места <1>. -------------------------------- <1> Увольнение за прогул возможно и в иных случаях, указанных в Постановлении Пленума, но они в настоящей статье не рассматриваются.

Как видим, законодатель и судебная практика обязательным признаком прогула считают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Однако перечень уважительных причин отсутствия на работе в Трудовом кодексе Российской Федерации не представлен. В каждом конкретном случае вопрос об уважительности причины неявки на работу решается судом. Так, А. работал водопроводчиком в ООО "XXX". По инициативе работодателя 22 сентября 2009 г. был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. На основании предписания Государственной инспекции труда Белгородской области приказом генерального директора ООО "XXX" от 18 ноября 2009 г. N 96 А. восстановлен на прежней работе. Приказом генерального директора ООО "XXX" от 24 ноября 2009 г. N 47 А. был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С этим приказом он не согласился и обратился в Грайворонский районный суд Белгородской области с иском к ООО "XXX" о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. В судебном заседании истец и его представитель в поддержку заявленных требований сослались на ненадлежащую осведомленность о наличии приказа генерального директора от 18 ноября 2009 г. N 96 о восстановлении на работе и необходимости приступить к ней 19 ноября 2009 г. Решением Грайворонского районного суда от 20 января 2010 г. исковые требования А. к ООО "XXX" были удовлетворены. В кассационной жалобе представитель ответчика просил суд отказать в удовлетворении иска, поскольку истец надлежащим образом и своевременно был извещен о восстановлении на работе, однако не вышел на работу без уважительной причины. В ходе рассмотрения материалов дела по кассационной жалобе на решение суда первой инстанции судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда установила, что 18 ноября 2009 г. в 15 час. 30 мин. истец по телефону был уведомлен о восстановлении на работе и необходимости приступить к ней 19 ноября 2009 г., что подтверждено показаниями свидетелей К. и Д. О наличии приказа о восстановлении на работе ему не сообщили. Явившись на работу 19 ноября 2009 г. в 10 часов, А. обратился в бухгалтерию организации с просьбой ознакомиться с приказом о восстановлении на работе. В предоставлении приказа ему отказали и рекомендовали обратиться к генеральному директору. Он написал письменное заявление с просьбой выдать копию приказа и сообщить время выхода на работу согласно графику. Свидетели К. и Д. подтвердили факт невыдачи А. копии приказа 19 ноября 2009 г. Представленными суду доказательствами подтвержден факт вручения истцу копии приказа о восстановлении на работе 24 ноября 2009 г. Это также признал в суде генеральный директор ООО "XXX" и подтвердил свидетель Д. С учетом изложенных обстоятельств судебная коллегия установила, что суд правильно пришел к выводу о неявке истца на работу по уважительной причине ввиду ненадлежащего уведомления его о восстановлении на работе и дате выхода на работу. В кассационном определении судебная коллегия, в частности, отметила, что находит суждения и выводы суда первой инстанции правильными, так как они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства. Полагаем, что в качестве дополнительного довода, подтверждающего правомерность определения судебной коллегии, в нем следовало бы указать на допущенное ответчиком нарушение ст. 62 ТК РФ, в соответствии с которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки и др.). Как видно из материалов дела, копия приказа от 18 ноября 2009 г. N 96 о восстановлении на работе выдана истцу по его просьбе только 24 ноября 2009 г., т. е. с нарушением установленного ст. 62 ТК РФ трехдневного срока. Необходимо отметить, что в приведенной ситуации работник был поставлен в известность о восстановлении его на работе по телефону, вследствие чего смог воспользоваться предоставленным ст. 62 ТК правом затребовать копию соответствующего приказа. Однако в судебной практике имеют место и такие случаи, когда работодатель отменяет незаконный приказ об увольнении, восстанавливает работника на работе, но об этом его не информирует. Приведем следующий пример. Л., работавшая в должности пробоотборщика цеха химлаборатории локомотивного депо Сольвычегодск, приказом от 22 августа 2008 г. была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ., т. е по сокращению штата. В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора ей выдали трудовую книжку и произвели расчет в установленном порядке. Считая увольнение незаконным, Л. обратилась в Котласский городской суд Архангельской области с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она указала на то, что в день увольнения была нетрудоспособна и проболела с 22 августа по 6 сентября 2008 г., что подтверждается листком нетрудоспособности. При рассмотрении иска в судебном заседании 23 сентября 2008 г. ответчик сообщил, что увольнение Л. по п. 2 ч. 1 ст. 81 КТ РФ признано им самим неправомерным и приказом от 25 августа 2008 г. N 856 она была восстановлена на работе, а потому могла продолжить трудовые отношения. Ознакомившись с приказом о восстановлении на работе, Л. дала согласие продолжить трудовые отношения, отозвала иск о восстановлении на работе и в тот же день - 23 сентября - приступила к работе согласно графику сменности. Приказом от 12 октября 2008 г. Л. вновь была уволена, но не по сокращению штата, а за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которым работодатель признал период ее отсутствия на работе с 6 по 22 сентября 2008 г. По его мнению, Л. была обязана приступить к работе 6 сентября, т. е. в день окончания временно нетрудоспособности, так как приказ о восстановлении ее на работе был издан еще 25 августа. Л. такое решение работодателя посчитала необоснованным и обратилась в суд. В исковом заявлении она пояснила, что прогула не совершала, поскольку о необходимости приступить к выполнению трудовых обязанностей в соответствии с принятым 25 августа 2008 г. приказом узнала только 23 сентября 2008 г. в судебном заседании. Решением Котласского городского суда в иске о восстановлении на работе Л. было отказано. При рассмотрении спора суд исходил из того, что ответчик приказом от 25 августа 2008 г. N 856 отменил приказ об увольнении Л. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а поэтому она была обязана приступить к работе 6 сентября, т. е. в день окончания временной нетрудоспособности. Поскольку в указанный день Л. к работе не приступила, этот день, по мнению суда, действительно следует считать прогулом и основанием для ее увольнения. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, а кассационная жалоба - без удовлетворения. В надзорной жалобе Л. просила отменить принятые по делу судебные решения в связи с их необоснованностью. Ознакомившись с материалами дела, президиум Архангельского областного суда пришел к выводу о том, что при его рассмотрении судом были допущены существенные нарушения норм материального права. Возражая против такого вывода суда первой инстанции, президиум Архангельского областного суда отметил, что в соответствии со ст. ст. 15 и 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, в том числе связанные с выполнением трудовой функции, подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, могут быть возложены только на работника, т. е. на лицо, связанное с работодателем трудовыми отношениями. Однако трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены 22 августа 2008 г., т. е. после указанной даты истец не являлся работником данной организации и не был обязан выполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исходя из указанных обстоятельств, президиум признал ошибочным вывод суда о том, что нарушение трудового законодательства, т. е. незаконное увольнение работника, может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. В своем постановлении по данному делу он отметил, что Трудовой кодекс не предоставляет права работодателю совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без предварительного письменного согласия самого работника и тем более после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены по инициативе самого работодателя. На основании приведенных доводов президиум пришел к выводу о незаконности решения Котласского городского суда, кассационного определения судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда и необходимости их отмены. По существу, вывод президиума Архангельского областного суда по данному делу является правильным. Вместе с тем, в дополнение к доводам, приведенным в его обоснование, можно добавить следующее. Статья 22 ТК РФ в числе основных прав работодателя закрепляет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности. В ст. 193 ТК предусмотрен порядок наложения дисциплинарных взысканий, нарушение которого является основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным. В связи с этим применительно к рассматриваемому делу обсуждению мог бы подлежать не только вопрос о правомочии работодателя на отмену незаконного приказа, доведении его до сведения работника и получении от него согласия на восстановление нарушенного права, но и вопрос о признании поведения работника дисциплинарным проступком, в данном случае - прогулом. Прогул относится к виновным проступкам работника. Однако, как видно из материалов дела, в поведении Л. вина отсутствовала ввиду ее неосведомленности о наличии приказа работодателя о восстановлении на работе. Неявка Л. на работу произошла по уважительной причине, что и стоило бы указать в качестве дополнительного довода для удовлетворения надзорной жалобы и на судебных решениях, принятых по делу. Приведенные примеры судебной практики показывают, что спорные ситуации могли бы не возникнуть, если бы в Трудовом кодексе более четко была сформулирована обязанность работодателя немедленно в письменной форме сообщать работнику о признании им самим увольнения этого работника необоснованным и о восстановлении его на работе. С приказом о восстановлении на работе работника необходимо ознакомить под роспись. Полагаем, что с учетом вышеизложенного соответствующие коррективы следовало бы внести в ст. 84.1 ТК РФ.

Название документа