Борьба с уклонистами. Поправки в Трудовой кодекс РФ: громкие, но непродуманные

(Скавронский С.)

("Юридическая газета", 2010, N 3)

Текст документа

БОРЬБА С УКЛОНИСТАМИ

ПОПРАВКИ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ: ГРОМКИЕ, НО НЕПРОДУМАННЫЕ

С. СКАВРОНСКИЙ

Скавронский Станислав, юрист.

Недавно группа депутатов предложила на рассмотрение Госдумы очередные изменения в трудовое законодательство. Законопроект позиционируется как препятствующий необоснованному заключению с работниками гражданско-правовых договоров вместо положенных трудовых, а также использованию механизмов "заемного" труда.

Основные положения проекта Закона за номером 451173-5 сводятся к следующему.

1. Независимо от гражданско-правового договора, в соответствии с которым одна сторона предоставляет, а другая использует рабочую силу, работодателем признается лицо, для которого производится работа.

2. Гражданско-правовой договор, например подряда, может быть признан трудовым по решению не только суда, но и инспекции труда.

3. При отказе работодателя от заключения трудового договора с сотрудником, который был фактически допущен к работе не уполномоченным на то лицом, "несостоявшийся" работник имеет право на возмещение морального вреда.

Аутстаффинга не существует?

Хорошо, что законодатели обратили внимание на проблему "заемного" труда. Однако решение предлагается довольно своеобразное. Вместо введения каких-либо правил - полный запрет принимать на работу граждан с целью оказания услуг по предоставлению рабочей силы третьему лицу. Мало того, что это идет вразрез с тенденциями в международно-правовом регулировании, при принятии соответствующего закона оказались бы в весьма сложном положении стороны действующих в настоящее время договоров о предоставлении персонала. Гражданское законодательство допускает заключение любых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных законом или иными правовыми актами (п. 2 ст. 421 ГК РФ). Договоры предоставления персонала появились не вчера и довольно активно применяются на практике. Суды, в принципе, вполне лояльны к ним (см., например, Постановление ФАС ЗСО от 31.05.2010 N А70-8486/2009).

Если сейчас все такие договоры вдруг "перечеркнуть" и считать, что сотрудники на самом деле приняты-де к работодателю, в интересах которого они выполняют работу, случится вавилонское столпотворение. Граждане, заключившие трудовые договоры с одной организацией, оказываются "привязанными" к другой. Как в такой ситуации переоформить трудовые отношения и, говоря по-советски, "перебросить" работников к другому работодателю, совершенно неясно.

Примечательно, что в Минздравсоцразвития России вообще не увидели проблемы. В проекте официального правительственного отзыва, размещенном на сайте ведомства, заявлено: "Законодательством Российской Федерации не предусмотрено заключение договоров между организациями с целью передачи работников из одной организации в другую", хотя несколькими строчками выше Министерство описывает налоговые последствия заключения договора предоставления персонала. Соответственно аутстаффинг, по мнению чиновников, и существует, и нет. Такое вот диалектическое противоречие. Минздравсоцразвития, ссылаясь на Декларацию относительно целей и задач МОТ (Филадельфия, 10.05.1944), утверждает, что "труд не является товаром, следовательно, работник не может быть объектом договорных отношений между несколькими работодателями". И далее: "Российским трудовым законодательством не предусматривается регулирование такого рода отношений, а практическое использование схем "заемного" труда, в рамках которого работник по существу передается от одного работодателя к другому в целях выполнения в интересах последнего соответствующей работы, будет являться нарушением трудового законодательства".

Надо сказать, что опасения чиновников по поводу использования "рабского" труда предоставленных работников давно уже развеяны специалистами, всерьез занимающимися данной проблемой. Работники вовсе не передаются "из рук в руки". Никто не считает людей товаром. Предметом договора аутстаффинга являются не работники, а услуги по предоставлению работников (персонала) (Постановление ФАС СЗО 23.12.2008 N А56-25656/2007).

Рассмотрим такой пример. ООО "А" поставило ОАО "Б" партию станков. Для наладки этих станков в ОАО "Б" прибывают специалисты, командированные из ООО "А". Вряд ли кто-то сочтет ситуацию неправдоподобной. Между тем срок командировки не ограничен какими-либо пределами, поэтому работник, заключивший трудовой договор с одной организацией, может месяцами находиться в другой и выполнять там служебное поручение, отличия которого от трудовой функции минимальны даже при самом пристальном рассмотрении. А если необходимость в командировках возникает не от случая к случаю, а существует всегда? Далеко ли отсюда до предоставления персонала?

Что касается международных документов, то Минздравсоцразвития немного лукавит, то есть недоговаривает. Аутстаффингу посвящена Конвенция МОТ N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19.06.1997). Согласно п. 1 ст. 1 Конвенции частные агентства занятости могут оказывать "услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемая "предприятие-пользователь") и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение". Как видно, Филадельфийская декларация не помешала Международной организации труда принять документ, регламентирующий "заемный" труд. Может быть, вместо нашумевшей, но практически не влияющей на трудовые отношения Конвенции МОТ N 132 об оплачиваемых отпусках (Женева, 24.06.1970) Государственной Думе стоит задуматься о ратификации Конвенции N 181? Зачем зарывать голову в песок и делать вид, что аутстаффинга не существует?

Инспекция вместо суда

Теперь несколько слов о предоставлении государственной инспекции труда права признавать гражданско-правовые договоры трудовыми. Здесь мы солидаризируемся с проектом отзыва Минздравсоцразвития России. Как говаривал герой одного известного фильма: "Такие вопросы с кондачка не решаются". Очевидно, что государственная инспекция труда не обладает ресурсами, которые бы позволили ей принять обоснованное решение с учетом всех обстоятельств. Суд рассматривает дело по особым правилам - согласно процессуальному закону. Деятельность инспектора труда таким процессуальным правилам не подчинена. Как верно отмечает Министерство, "объем полномочий государственной инспекции труда как органа, осуществляющего государственный надзор и контроль в установленной сфере деятельности, значительно меньше полномочий суда по установлению тех или иных юридических фактов". Если же государственной инспекции труда дать полномочия, которые имеют суды, то разве можно тогда будет говорить о разделении властей?

Кроме того, рассматриваемое предложение депутатов идет вразрез с документами Международной организации труда. В соответствии с Конвенцией МОТ от 11.07.1947 N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле", ратифицированной Россией 11.04.1998, инспектору труда не предоставлено право давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам (Определение ВС РФ от 28.06.2006 N 11-В06-8). Вопрос же о том, являются ли отношения трудовыми, явно относится к индивидуальным трудовым спорам.

Моральный вред

И последнее. Законопроект предусматривает необходимость компенсации морального вреда гражданину, который был фактически допущен к работе не уполномоченным на то лицом. Вообще, проблема фактического допуска очень серьезная и требует отдельного исследования. Трудовой кодекс РФ не дает каких-либо ориентиров, когда правоприменители могут считать допуск началом возникновения трудовых отношений. В качестве доказательства полномочий лица, фактически допустившего гражданина к работе, суд может ссылаться, например, на сложившуюся у работодателя практику приема работников, о каковой был осведомлен руководитель юридического лица (Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Саха (Якутия) по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за 2007 г., раздел "Дела, вытекающие из трудовых отношений"). Лица, которые не доказали, что их фактически допустили к работе, не лишены возможности добиться оплаты выполненной работы на основании гражданско-правового договора (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2010).

Представляется, что возложение в таком случае на работодателя обязанности возместить моральный вред выходит за все рамки. Раз уж отношения не признаны компетентным органом трудовыми, то почему работодатель должен нести какую-либо ответственность за нравственные страдания работника, который ошибся в их квалификации? Почему работодатель ответствен за действия некоего лица, которому никаких полномочий относительно приема и увольнения работников не давал? Не будет ли правильнее взыскивать компенсацию именно с гражданина, "обманувшего" горе-сотрудника, заставившего последнего поверить в существование трудовых отношений, в то время как и гражданско-правовые отношения под вопросом? Но в этом случае надо править Гражданский кодекс, а не Трудовой...

Название документа