Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКАЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПУТИ УСТРАНЕНИЯ

С. Ю. ГОЛОВИНА

Головина Светлана Юрьевна, доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой трудового права УрГЮА.

Терминология законодательных и иных нормативных правовых актов - важнейшая информационная составляющая любой отрасли права. Не является исключением и трудовое право, использующее специфическую терминологию, сложившуюся за годы становления и развития отрасли. Полагаем, что терминология, наряду с предметом и методом, является системообразующим признаком отрасли, выделяющим и обособливающим в рамках общего правового языка ее собственный понятийный аппарат. Терминология трудового права, как и само трудовое законодательство, находится в постоянном развитии. Это становится особенно заметно при сравнении текстов кодифицированных актов - Кодексов законов о труде РСФСР (1918, 1922 и 1971 гг.) и современного Трудового кодекса РФ. Однако, несмотря на развитие науки трудового права и перманентное совершенствование трудового законодательства, правоприменители по-прежнему сталкиваются с одним из существенных дефектов трудового права - его терминологической неопределенностью. Это обусловливает появление различных толкований закона, способствует вынесению неоднозначных, а иногда даже противоположных судебных решений. Специалисты-правоведы утверждают: "Понятийно-терминологическая неопределенность ведет к противоречиям в системе законодательства, интерпретациям в обход закона, произвольному применению законодательных нормативов" <1>. С учетом того что термины изначально предназначены для формирования специальной (профессиональной) лексики, неточность их применения в тексте нормативного правового акта зачастую приводит к неверному пониманию сути правовой нормы, искажению первоначального замысла законодателя, потере целевого предназначения того или иного правила, а иногда и целого института трудового права. Поэтому представляется актуальной постановка вопроса о терминологической определенности отрасли. -------------------------------- <1> Пиголкин А. С., Абрамова А. И., Рахманина Т. Н., Студеникина М. С., Чернобель Г. Т., Юртаева Е. А. Современные тенденции законодательного творчества // Концепция развития российского законодательства / Под ред. Т. Я. Хабриевой, Ю. А. Тихомирова, Ю. П. Орловского. М., 2004. С. 73.

Лингвисты характеризуют термин как специальное слово (или словосочетание), принятое в профессиональной деятельности и употребляющееся в особых условиях. Термин - это словесное обозначение понятия, входящего в систему понятий определенной области профессиональных знаний, основной понятийный элемент языка для специальных целей. Для своего правильного понимания термин требует дефиниции <2>. В юридической литературе понятию "термин" дается следующая дефиниция: "...слово (или словосочетание), которое употреблено в законодательстве, является обобщенным наименованием юридического понятия, имеющего точный и определенный смысл, и отличается смысловой однозначностью, функциональной устойчивостью" <3>. -------------------------------- <2> Суперанская А. В., Подольская Н. В., Васильева Н. В. Общая терминология: вопросы теории / Отв. ред. Т. Л. Канделаки. 2-е изд. М., 2003. С. 14. <3> Язык закона / Под ред. А. С. Пиголкина. М., 1990. С. 65.

Обобщающую характеристику особенностей правовой терминологии дал С. П. Хижняк: "Терминология права характеризуется специфически проявляющейся системностью, которая предопределяется использованием слова для обозначения ключевых элементов нормы права, развитием родовидовых отношений с другими терминами, тенденцией к однозначному употреблению, отсутствием эмоционально-экспрессивных стилистических синонимов, проявлением оценочного фактора, не обязательным наличием у терминов дефиниций" <4>. Терминологию трудового права можно дополнительно охарактеризовать как систему терминов, основную массу которых составляет общеупотребительная лексика. Слова "работа", "работодатель", "простой", "заработная плата", "отпуск", "рабочее время", "трудовой спор" имеют на первый взгляд абсолютно понятный смысл, в связи с чем не нуждаются в пояснении. Однако в процессе терминологизации, при переходе из обычной лексики в специализированный юридический словарь они становятся терминами трудового законодательства, требующими адекватного применения и правильного понимания всеми субъектами правоприменительной деятельности. Если же термин допускает различную интерпретацию, обозначает иное понятие, нежели вытекает из общего смысла текста нормативного акта, неоднозначно воспринимается в контексте, не корреспондирует с другими терминами, возникает проблема терминологической неопределенности источников трудового права. -------------------------------- <4> Хижняк С. П. Юридическая терминология: формирование и состав / Под ред. Л. И. Баранниковой. Саратов, 1997. С. 24.

Причинами такого дефекта могут быть самые разные обстоятельства субъективного и объективного характера - от несоблюдения правил законодательной техники при формировании текстов нормативных правовых актов до изменения социально-экономической обстановки в обществе и появления новых технологий. Специалисты в области лингвистики считают, что неясный термин образуется в результате механического переноса этого термина в его общелингвистическом значении в нормативный акт и игнорирования законодателем разницы между языковым и правовым значениями этого термина. Е. А. Крюкова к причинам неясности термина относит неточный выбор лексического эквивалента, несочетаемость терминов, неправильный выбор термина с точки зрения его стилистической принадлежности <5>. -------------------------------- <5> Крюкова Е. А. Язык и стиль законодательных актов: Дис. ... к. ю.н. М., 2003. С. 17.

Лексико-правовой анализ текстов нормативных правовых актов трудового права позволяет выделить следующие предпосылки терминологической неопределенности отрасли. 1. Неточное использование терминов других отраслей права, отход от их первоначального значения. Зачастую законодатель трансформирует известный термин путем дополнения его характеристики применительно к трудовому праву. Например, термин "обособленное подразделение", воспринятый из Гражданского кодекса РФ, при добавлении прилагательного "структурное" теряет свое первоначальное гражданско-правовое значение, приданное ему ст. 55 ГК РФ, но так и не приобретает в рамках трудового законодательства четкого значения ввиду отсутствия соответствующей дефиниции. Другой пример - термин "персональные данные работника" (гл. 14 ТК РФ), являющийся производным от "персональных данных". Статья 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" <6> определят персональные данные как любую информацию, относящуюся к определенному или определяемому на основе такой информации физическому лицу. Согласно же ст. 85 ТК РФ персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Специальное отраслевое понятие принципиально отличается от общего уже тем, что ограничивает круг персональных данных работника (вместо "любая информация" - "информация, необходимая работодателю"). Однако такое сужение порождает как минимум две проблемы, связанные с неточностью формулировки. Во-первых, говоря о персональных данных работника, законодатель формально-юридически исключает из сферы действия гл. 14 ТК РФ лиц, не относящихся к категории "работник", например граждан, поступающих на работу, лиц, уволенных из организации, субъектов, состоящих в отношениях ученичества, и др. Во-вторых, ставя во главу дефиниции лишь трудовые отношения, законодатель упускает целый ряд перечисленных в ст. 1 ТК РФ отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Означает ли это, что отношения по защите персональных данных лиц, не являющихся работниками, но вступивших с работодателем в иные отношения, входящие в предмет трудового права (например, по трудоустройству у данного работодателя), должны регулироваться не ТК РФ, а специальным Федеральным законом "О персональных данных"? Представляется, что ответ должен быть отрицательным, однако он не кажется очевидным в силу явной терминологической неопределенности заимствованного термина. -------------------------------- <6> СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3451.

2. Введение новых терминов без должного уточнения их значения в контексте или дефинирования. В 2006 г. в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <7> была дополнительно введена ст. 168.1, устанавливающая правила возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников. Но сам термин "служебная поездка" не получил достаточного пояснения, кроме того, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Статья 168.1 ТК РФ добавляет к перечню работников, чьи разъезды следует считать служебными поездками, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера. Но что такое "полевые условия" или "экспедиционный характер", законодатель также не разъясняет. -------------------------------- <7> Там же. N 27. Ст. 2878.

При внешней схожести правовых категорий (обе характеризуются необходимостью совершения работником поездок, сопровождающихся расходами по проезду, найму жилого помещения и т. п.) законодатель не случайно подчеркнул их различие, однако в отличие от командировок служебным поездкам не дал достаточной правовой характеристики, лишив их законодательной дефиниции. В результате работодатели теряются в догадках, как различить поездки в командировки от поездок служебных, а потому крайне редко устанавливают правила о служебных поездках в локальных нормативных актах, несмотря на то, что с точки зрения документального сопровождения служебные поездки выгодно отличаются от командировок, поскольку не требуют оформления служебного задания, издания приказа о направлении в командировку, выдачи командировочного удостоверения, написания отчета после возвращения из командировки. В отсутствии легальной дефиниции определение термина может формироваться внутри контекста. Действительно, некоторую информацию о служебных поездках мы можем почерпнуть из ст. 166 ТК РФ: служебные поездки совершают те работники, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Однако ст. 168.1 ТК РФ идет дальше и добавляет к этой характеристике еще два вида работ - работу в полевых условиях и работу экспедиционного характера. Таким образом, расширяется содержание понятия "служебная поездка". Однако подобная фрагментарность, неполнота контекстуального определения термина в отсутствие его легальной дефиниции весьма затрудняют процесс правоприменения, делая норму ст. 168.1 ТК РФ недостаточно востребованной. 3. Использование термина, неадекватного понятию (уже или шире его правового смысла). Например, в ст. 399 ТК РФ законодатель сформулировал правило о кворуме следующим образом: собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Возникает вопрос: а кого считать работающими? Всех лиц, осуществляющих трудовую деятельность, включая тех, кто работает по договорам гражданско-правового характера, или только собственно работников, состоящих с работодателем в трудовых правоотношениях на основании трудового договора? Думается, правильным будет второй из названных вариантов. Для сравнения возьмем норму ст. 410 ТК РФ, уточняющую, что собрание работников (для принятия решения об объявлении забастовки) считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Использование в ст. 227 ТК РФ словосочетания "производственная деятельность" формально-юридически сужает сферу действия правовой нормы, определяющей категорию "несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету". Исходя из определения понятия "производственная деятельность", данного в ст. 209 ТК РФ, правила ст. 227 ТК РФ следует применять только к лицам, использующим средства труда, необходимые для превращения ресурсов в готовую продукцию, совершающим действия, включающие в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. При таком толковании из сферы действия ст. 227 ТК РФ будут исключены организации образования, науки, медицины, торговли и иные субъекты, осуществляющие непроизводственные виды деятельности. Обращает на себя внимание и бессистемное использование термина "компенсация" и производного от него прилагательного "компенсационный". Легальная дефиниция понятия дана в ст. 164 ТК РФ: компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Из этого определения вытекает, что единственное целевое назначение компенсаций - возмещение затрат работника. Однако скрупулезный анализ ТК РФ выявляет случаи использования термина "компенсации" совсем в ином значении. Так, в ст. ст. 181, 279 ТК РФ устанавливаются правила о выплате компенсации в случаях расторжения трудового договора с некоторыми категориями руководителей по отдельным основаниям (в связи со сменой собственника имущества организации, принятием собственником или уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). В ч. 3 ст. 180 ТК РФ также применяется термин "компенсация" при установлении гарантии при досрочном расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Совершенно очевидно, что в обоих случаях речь идет не о возмещении затрат работника, произведенных им в связи с исполнением трудовых обязанностей, а о денежных выплатах, связанных с потерей работы. Для таких выплат Кодексом предусмотрено иное наименование понятия (термин) - "выходное пособие", используемое в ст. ст. 178, 292, 296, 307 ТК РФ. Еще одно значение, не совпадающее с легальной дефиницией термина "компенсация", мы находим в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, требующей в качестве обязательного условия трудового договора включать в него компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями. Здесь имеется в виду не возмещение затрат работника, а предоставление ему установленных трудовым законодательством льгот в области рабочего времени, времени отдыха и заработной платы <8>. -------------------------------- <8> Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда" // СЗ РФ. 2008. N 48. Ст. 5618.

Исправить ситуацию с неоднозначностью термина "компенсация" можно двумя путями: 1) скорректировать сам термин и его дефиницию; в этом отношении показателен законодательный опыт Республики Казахстан - в ТК РК используется термин "компенсационные выплаты", под которыми понимаются денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных предусмотренных законами РК обязанностей (ст. 1); 2) заменить слово "компенсация" на "выходное пособие" там, где речь идет о выплатах при увольнении работника, и на "льготы" - в случае предоставления отдельным работникам преференций в сфере труда. 4. Использование синонимов, омонимов без учета требований законодательной техники. Например, слово "соглашение" используется в ТК РФ в различных значениях - как договоренность сторон (ст. ст. 72, 80, 93, 145, 151 и др.), как акт социального партнерства и источник трудового права (ст. ст. 5, 9, 45 - 51 и др.), как основание прекращения трудового договора (п. 1 ст. 77, ст. 78). Использование в ст. 80 ТК РФ формулировки "по соглашению сторон" при изложении правила об увольнении работника по собственному желанию до окончания двухнедельного срока предупреждения повлекло ошибочное толкование данной правовой нормы. Отдельные авторы стали утверждать, что при достижении работником и работодателем договоренности о сокращении срока предупреждения необходимо менять основание прекращения трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) на увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако с такой позицией согласиться нельзя, поскольку в данном случае совпадение воли сторон (соглашение) достигнуто только по вопросу о дате увольнения, но не об основании прекращения трудового договора. Достаточно нелепо выглядит правило, зафиксированное в ч. 7 ст. 414 ТК РФ о порядке оплаты простоя работникам, не участвующим в забастовке: в качестве правовых актов, устанавливающих такой порядок, могут выступать... соглашение и соглашение. В одной правовой норме один и тот же термин употребляется в разных значениях - как социально-партнерский акт и как договоренность сторон коллективного трудового спора <9>. И только уточнение способа принятия второго соглашения (оно должно быть достигнуто в ходе разрешения коллективного трудового спора) дает возможность различить два разных вида соглашений. -------------------------------- <9> В данном случае нарушено одно из правил применения омонимов: нельзя употреблять в предложении, части текста (абзаце) два слова-омонима. См. об этом: Власенко Н. А. Язык права. Иркутск, 1997. С. 77.

Следует добавить, что проблемы создают не только полные, но и неполные синонимы, к числу которых можно отнести пару "выборы" и "избрание", использованные в ст. 332 ТК РФ (оба юридических факта относятся к числу оснований возникновения трудового правоотношения, предшествующих заключению трудового договора). Разницу между ними может понять только специалист. Вероятно, применением разных терминов законодатель хотел подчеркнуть различия в процедурах избрания по конкурсу на замещение должностей научно-педагогических работников и выборов на должности деканов и заведующих кафедрами. 5. Злоупотребление оценочными категориями в законодательном тексте ведет не только (и не столько) к терминологической неопределенности, сколько создает дополнительную возможность для неоднозначного толкования правовой нормы. Наверное, одной из самых "богатых" на оценочные понятия (около 20) является ст. 81 ТК РФ, формулирующая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Оценке подлежат субъекты ("работники, выполняющие воспитательные функции"), действия ("аморальный проступок"), состояние ("состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения"), степень ("грубое", "тяжкие") и другие обстоятельства. Безусловно, наиболее эффективным способом устранения неопределенности правового текста является замена оценочного понятия на юридический термин, имеющий точно определенный смысл. Однако ввиду невозможности полного избавления от оценочных категорий в праве необходимо хотя бы законодательное уточнение их значения, как, например, это сделано в отношении понятий "изменение организационных или технологических условий труда" (ч. 1 ст. 74 ТК РФ), "чрезвычайные обстоятельства" (п. 7 ст. 83 ТК РФ), "условия, отклоняющиеся от нормальных" (ст. 149 ТК РФ). В данных правовых нормах в скобках приводится примерный перечень обстоятельств, подпадающих под оценочное понятие (иными словами, перечисляются видовые понятия, входящие в родовое понятие), что дает правоприменителю ориентир в определении его границ. Способствовать устранению терминологической неопределенности могут следующие меры: 1) унификация терминологии, исключение синонимов и омонимов; 2) замена неточных и неясных слов и словосочетаний на однозначно толкуемые термины; 3) дефинирование терминов при необходимости их уточнения или придания им специального содержания, отличного от общепринятого. Унификация по-разному характеризуется в юридической литературе: как требование к языку законодательства, как направление терминологической работы, как совокупность приемов и средств, направленных на достижение смысловой однозначности терминов в пределах определенной терминологической системы. Унификация предполагает в качестве цели достижение единообразного применения юридической терминологии, устранение излишней синонимии, противоречий и разночтений в значении и написании терминов <10>. -------------------------------- <10> Казьмин И. Ф., Прянишников Е. А., Сморгунов Е. М. Унификация и стандартизация юридических терминов // Язык закона / Под ред. А. С. Пиголкина. М., 1990. С. 133; Магомедов С. К. Унификация терминологии нормативных правовых актов РФ: Дис. ... к. ю.н. М., 2004. С. 68; Фомина Л. Ю. Унификация нормативной правовой терминологии: Дис. ... к. ю.н. Н. Новгород, 2006. С. 19.

Например, требуется терминологическая корректировка нормы ч. 4 ст. 66 ТК РФ, согласно которой в трудовую книжку работника вносятся сведения о награждениях за успехи в работе. Однако ст. 191 ТК РФ использует иной термин "поощрения за труд". Слово "награждение" применимо только к государственным наградам. Таким образом, если не применить расширительное толкование анализируемой нормы, получается, что в трудовую книжку работодатель должен заносить только сведения о награждении работников государственными орденами, медалями, знаками отличия, о присвоении государственных почетных званий. Вряд ли законодатель имел в виду такое "узкое" применение рассматриваемой нормы. Подтверждением тому служит п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 <11>, согласно которому в трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги, в том числе применяемые работодателями. В данном случае подзаконный акт "подправил" закон, неточно применивший термин. В целях унификации трудового законодательства следует в ст. 66 ТК РФ термин "награждения" заменить на "поощрения за труд". -------------------------------- <11> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.

Сложная терминологическая система трудового законодательства как составная часть русского языка не может быть свободной от естественных лексико-семантических особенностей последнего, в частности от синонимии (греч. synonimia - одноименность) и омонимии (исп. homonimia - звуковое совпадение двух или более языковых единиц). Причем в некоторых случаях этого невозможно избежать, поскольку трудовое законодательство использует термины иных отраслей. Например, слова-синонимы "несостоятельность" и "банкротство" (п. 1 ст. 278 ТК РФ) заимствованы из гражданского законодательства. Один и тот же термин "дисквалификация" используется в разных значениях (п. 8 ст. 83 ТК РФ и п. 1 ст. 348.11 ТК РФ), приданных ему соответственно ст. 3.11 КоАП РФ и ст. 2 Федерального закона от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" <12>. -------------------------------- <12> СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242.

Другая проблема, требующая законодательного вмешательства, вызвана наличием неоднозначных формулировок в ст. 84.1 ТК РФ, устанавливающей порядок оформления прекращения трудового договора. Бессистемное использование словосочетаний "день прекращения трудового договора", "последний день работы", "день оформления прекращения трудовых отношений" вводит в заблуждение правоприменителей и даже способствует вынесению неоднозначных судебных решений. А с учетом того, что ст. ст. 391 и 394 ТК РФ содержат несколько иной термин "дата увольнения", и вовсе становится очевидной необходимость унификации терминологии. Ничем не объяснимо разнообразие формулировок, используемых законодателем при формировании правил о равном представительстве работников и работодателей при совместном создании ими различных органов. Сравним: в ст. 218 ТК РФ применено словосочетание "на паритетной основе", в ст. 384 ТК РФ - "из равного числа представителей работников и работодателя", в ст. 402 ТК РФ - "на равноправной основе". Полагаем, что необходимо выбрать одно унифицированное стойкое словосочетание и применять его последовательно во всех названных статьях. Представляется, что наиболее подходит последняя формулировка, поскольку, во-первых, равноправие сторон - это один из принципов социального партнерства, сформулированных в ст. 24 ТК РФ, и, во-вторых, институт социального партнерства использует именно этот термин (ст. 35 ТК РФ). Придать ясность и однозначность правовой норме может простая замена неопределенной словесной формулировки ясным и понятным правоприменителям термином. Проиллюстрируем это на примере ст. 82 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников. Для определения сроков предупреждения законодатель использует словосочетание "до начала проведения соответствующих мероприятий". Возникает закономерный вопрос: какие мероприятия имеет в виду законодатель - принятие решения о сокращении численности или штатов или собственно увольнение работников по этому основанию? Судебная практика по данному вопросу не отличалась единством до тех пор, пока Конституционный Суд РФ не сформировал свою правовую позицию по этому поводу в Определении от 15 января 2008 г. N 201-О-П по жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 82 ТК РФ <13>. Двухмесячный срок следует определять, ориентируясь на дату начала увольнения работников (расторжения трудовых договоров). -------------------------------- <13> Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. N 4.

Подобной проблемы не возникло бы, если бы анализируемая правовая норма была сформулирована с использованием известного правоприменителю термина "увольнение": не позднее чем за два (а при массовом увольнении работников - не позднее чем за три) месяца до увольнения работников. Полагаем, что законодатель пока не использовал в полной мере потенциал такого приема юридической техники, как дефинирование, хотя, на наш взгляд, это самый эффективный способ устранения терминологической неопределенности. Как известно, существуют различные способы определения терминов, которые можно охарактеризовать как имплицитные или эксплицитные. К первым относятся родовидовые определения (или классификационные) и казуистические (или описательные). Имплицитные определения характеризуются абстрактным характером, что дает правоприменителю повод и возможность толковать их с учетом конкретных обстоятельств. Эксплицитный тип определения (так называемое перечневое определение) представляет собой специфический, но достаточно характерный именно для правовых текстов вариант уточнения объема содержания понятия. Перечневое определение терминов оформляется путем перечисления составляющих данный класс элементов. Это, как правило, наиболее точный способ выявления содержания понятия, особенно если перечень носит закрытый характер. Например, термин "грубое нарушение трудовых обязанностей" законодатель разъясняет с помощью перечня таких дисциплинарных проступков, которые, по его мнению, относятся к "грубым" (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Определение понятия "отношения, непосредственно связанные с трудовыми" (ст. 1 ТК РФ) имеет большое значение, так как, по сути, определяет предмет отрасли. Поэтому законодатель не может использовать в данном случае открытый перечень отношений, которые подпадают под действие трудового законодательства, а приводит вполне конкретный, закрытый и не подлежащий расширительному толкованию список. Другое дело - насколько корректно и доступно для понимания сформулированы отдельные виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Недаром ставится вопрос о введении дополнительных критериев для отбора отношений, которые должны быть включены в предмет отрасли <14>. -------------------------------- <14> Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Концепция развития трудового законодательства // Концепция развития российского законодательства / Под ред. Т. Я. Хабриевой, Ю. А. Тихомирова, Ю. П. Орловского. М., 2004. С. 551.

Задача разработчиков законопроектов - найти оптимальный способ языкового выражения воли законодателя, подобрать такой вид дефиниции, который в наибольшей степени будет соответствовать целям и задачам регулятивного воздействия на трудовые отношения. Известно, что значение термина может раскрываться не только с помощью дефиниции, но и в контексте <15>. С. П. Хижняк уточняет: "Контекст "вырывает" слово из общего употребления и превращает его в элемент терминосистемы... Между тем, вырвавшись из привычной среды, слово употребляется как средство правового регулирования, лишаясь некоторых своих связей с лексикой общего употребления, например, ряда коннотативных значений, присущих ему в языке общего употребления" <16>. Слово "документы" имеет общепринятое значение "деловые бумаги, подтверждающие какой-нибудь факт или право на что-нибудь" <17>. Будучи употребленным в ст. 62 ТК РФ с уточняющим словосочетанием "связанные с работой" оно приобретает особый юридический смысл. Кодекс устанавливает обязанность работодателя выдать работнику по его заявлению не любые документы, а только те, которые непосредственно связаны с его работой. Более того, в порядке уточнения содержания термина законодатель приводит примерный перечень таких документов. Тем не менее, несмотря на такое контекстуальное определение термина, на практике возникают проблемы, связанные с тем, что работники, ссылаясь на ст. 62 ТК РФ, требуют от работодателей предоставления им копий коллективного договора, положения об оплате труда, должностной инструкции и других локальных нормативных актов, действующих в организации. Более того, имеются судебные прецеденты, когда суды выносят решения, обязывающие работодателей выдавать работникам по их письменному заявлению копии таких правовых актов, ссылаясь на то, что они связаны с трудовой деятельностью работника. Таким образом, мы можем констатировать, что в правосознании даже профессиональных юристов смешиваются понятия "документы" и "локальные нормативные акты", хотя законодатель устанавливает для них разные правила: копии документов предоставляются работнику по его просьбе (ст. 62 ТК РФ), а с локальными нормативными актами и коллективным договором работник должен быть только ознакомлен под роспись (ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В связи с этим представляется необходимым сделать уточнение в ст. 62 ТК РФ о том, что речь идет о документах, содержащих персональную информацию о работнике. -------------------------------- <15> Савицкий В. М. Язык процессуального закона. Вопросы терминологии. М., 1987. С. 90. <16> Хижняк С. П. Юридическая терминология... С. 12. <17> Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под общ. ред. Л. И. Скворцова. 24-е изд., испр. М., 2005. С. 169.

Итак, для преодоления терминологической неопределенности в трудовом праве необходимо строгое соблюдение выработанных совместными усилиями специалистов в области юриспруденции и лингвистики требований к юридической терминологии, в частности: - соответствие выбранных слов и словосочетаний (терминов) правовому понятию; - адекватность понятийного содержания термина его словесному обозначению; - системность терминов, их внутренняя отраслевая и межотраслевая согласованность; - наличие правовой дефиниции термина при необходимости пояснить его значение; - полнота контекстуального определения термина при отсутствии легальной дефиниции; - отсутствие синонимов и омонимов в тексте нормативного акта. Устранение терминологической неопределенности в трудовом праве должно служить решению глобальной задачи - совершенствованию понятийного аппарата как информативной составляющей трудового права.

Название документа Вопрос: Руководитель трудовой инспекции вынес постановление о привлечении организации к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Вправе ли организация обжаловать указанное постановление в вышестоящую инспекцию? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2010) Текст документа

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

Вопрос: Руководитель трудовой инспекции вынес постановление о привлечении организации к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Вправе ли организация обжаловать указанное постановление в вышестоящую инспекцию?

Ответ: Организация вправе обжаловать данное постановление в вышестоящую инспекцию труда.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа или приостановление деятельности до 90 суток. Дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, рассматривают федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции (ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ). Постановление по делу об административном правонарушении, совершенном юридическим лицом или лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, обжалуется в арбитражный суд в соответствии с арбитражным процессуальным законодательством (ч. 3 ст. 30.1 КоАП РФ). При этом следует учитывать, что положения ч. 3 ст. 30.1 КоАП РФ не могут толковаться как исключающие предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 30.1 КоАП РФ право юридических лиц и индивидуальных предпринимателей обжаловать в вышестоящий орган постановления, вынесенные в отношении них должностными лицами, по делам об административных правонарушениях. Данные разъяснения содержатся в абз. 3 п. 11 Постановления Пленума ВАС РФ от 27.01.2003 N 2 "О некоторых вопросах, связанных с введением в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях". Следовательно, в рассматриваемом случае организация вправе обжаловать постановление о привлечении к административной ответственности, вынесенное должностным лицом по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в вышестоящую инспекцию труда. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 10.09.2009 N Ф04-5511/2009(19470-А45-32), ФАС Уральского округа от 31.03.2003 N Ф09-803/03-АК).

Н. Б.Тихонова Эксперт КонсультантПлюс Подписано в печать 26.11.2010

Название документа Вопрос: Я работала по бессрочному договору ночным пекарем в ресторане. За два месяца до уведомления о сокращении меня перевели на должность дневного пекаря, предупредив, что в случае моего отказа договор будет прекращен в соответствии с ТК РФ. В организации осталось две ставки ночного пекаря и одна дневного, которую сокращают. Если бы я работала ночным пекарем, у меня было бы преимущественное право на оставление на работе. Насколько это законно? ("ЭЖ-Юрист", 2010, N 47) Текст документа

Вопрос: Я работала по бессрочному договору ночным пекарем в ресторане. За два месяца до уведомления о сокращении меня перевели на должность дневного пекаря, предупредив, что в случае моего отказа договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В организации осталось две ставки ночного пекаря и одна дневного. Теперь ставку дневного пекаря сокращают, хотя, если бы я работала ночным пекарем, у меня было бы преимущественное право на оставление на работе. Насколько законны действия работодателя? Е. Скворцова, г. Пятигорск

Ответ: Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику в связи с расторжением трудового договора, приведены в главе 27 ТК РФ. Так, ст. 179 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Конституционный Суд РФ в Определении от 21.12.2006 N 581-О указал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Названная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. Правильность применения работодателем данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке по заявлению работника. Если же работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение в оставлении на работе отдается: 1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При решении вопроса о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан решить вопрос о преимущественном праве определенных категорий работников на оставление на работе. Причем преимущественное право обусловлено исключительно обстоятельствами, перечисленными в ст. 179 ТК РФ, и не может ставиться в зависимость от режима работы. Иными словами, сотрудник не утрачивает право на преимущественное оставление на работе в связи с переводом на другую должность (на другой режим работы), если он по своим профессиональным или социальным качествам соответствует требованиям ст. 179 ТК РФ. Из содержания вопроса следует, что перевод работника с должности ночного пекаря на должность дневного пекаря произошел по инициативе работодателя, в то время как ст. 72 ТК РФ закрепляет, что изменение условий трудового договора, в том числе перевод, допускается только по соглашению сторон. В отличие от перевода, перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Однако работника перевели на другой режим работы - в дневную смену, что влечет изменение существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Поэтому такой перевод мог состояться строго с согласия работника. Автору вопроса рекомендуется прибегнуть к судебной защите своих нарушенных прав. При этом важно помнить, что статьей 392 ТК РФ установлен срок для обращения в суд за разрешением трудового спора - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Кроме того, читатель вправе заявить требования о компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации определяется по соглашению сторон или, в случае недостижения согласия, судом.

Ульяна Овчинникова Юрист

Название документа Вопрос: У меня осталось два неиспользованных отпуска за период 2008 - 2009 и 2009 - 2010 гг., накопившихся ранее, в 2010 г. я была в очередном отпуске. Могу ли я просить о выплате компенсации за эти отпуска? Мне в этом отказали, ссылаясь на принятую Конвенцию о труде. ("ЭЖ-Юрист", 2010, N 47) Текст документа

Вопрос: У меня осталось два неиспользованных отпуска за период 2008 - 2009 и 2009 - 2010 гг., накопившихся ранее, в 2010 г. я была в очередном отпуске. Могу ли я просить о выплате компенсации за эти отпуска? Мне в этом отказали, ссылаясь на принятую Конвенцию о труде. Е. Касым, г. Калуга

Ответ: Несмотря на то что в вопросе не указана конкретная конвенция, можно обоснованно предположить, что работодатель ссылался на Конвенцию МОТ N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотренную в 1970 г. и ратифицированную Российской Федерацией 1 июля 2010 г. Федеральным законом N 139-ФЗ). Стоит обратить внимание на то, что согласно Уставу Международной организации труда конвенции или рекомендации этой организации не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим национальным законодательством. А раз российское трудовое законодательство закрепляет более обширные гарантии работников (в частности, это касается правил ТК РФ о предоставлении отпусков), то руководствоваться следует нормами ТК РФ, которые сохранят свое действие и в дальнейшем. Как следует из положений ст. 124 ТК РФ, перенос ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год допускается по соглашению сторон, но в исключительных случаях, к примеру когда уход работника в отпуск в текущем году может негативно сказаться на деятельности организации. При этом отпуск в любом случае должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Кроме того, нормами ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Что касается компенсации, то согласно ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией разрешается заменять по письменному заявлению работника только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Например, если продолжительность отпуска составляет 32 дня (28 дней основного и 4 дня дополнительного), компенсация может быть начислена только за 4 дня. Если отпуск по трудовому договору составляет 28 дней, то денежная компенсация за "накопленные" отпуска начислена быть не может. Компенсация за неиспользованный отпуск в полном объеме действующим трудовым законодательством предусмотрена только при увольнении (ст. 127 ТК РФ). В случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, а если рабочий год полностью не отработан, то расчет компенсации производится пропорционально отработанным месяцам. Таким образом, ссылка работодателя на Конвенцию МОТ N 132 неправомерна. Однако отказ в выплате компенсации является оправданным в силу норм ТК РФ. Тем не менее автор вопроса может обратиться к руководству с просьбой предоставить ему возможность использовать в полном объеме накопившийся отпуск.

Анна Качкова Газета "ЭЖ-Юрист"

Название документа