Некоторые вопросы соблюдения требований трудового законодательства, возникающие при заключении срочных трудовых договоров с работниками воинских частей, организаций и учреждений

(Ефремов А. В.)

("Право в Вооруженных Силах", 2010, N 12)

Текст документа

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ СОБЛЮДЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ ТРУДОВОГО

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ СРОЧНЫХ

ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РАБОТНИКАМИ ВОИНСКИХ ЧАСТЕЙ,

ОРГАНИЗАЦИЙ И УЧРЕЖДЕНИЙ

А. В. ЕФРЕМОВ

Ефремов А. В., начальник юридического отделения военного комиссариата Чувашской Республики.

Рассмотрены вопросы соблюдения требований трудового законодательства, возникающие при заключении срочных трудовых договоров с работниками воинских частей, организаций и учреждений.

Ключевые слова: трудовое законодательство, военный комиссариат, суд, работодатель, работник, инструктор по учету и бронированию.

Some questions on compliance with labor laws...

A. V. Efremov

In the article the questions on compliance with labor laws that arise at the conclusion of fixed-term employment contracts with employees of military units, organizations and institutions.

Key words: laborlaws, ihe military commissariat, thecourl, the employer, employee, instructor in accounting and booking.

В настоящей статье автор в целях оказания помощи как работникам, так и командованию воинских частей предлагает читателям рассмотреть некоторые вопросы, связанные с заключением срочных трудовых договоров с гражданским персоналом воинских частей, учреждений и организаций, на основе имеющейся судебной практики.

Трудовое законодательство запрещает заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований. В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Необоснованное заключение срочного трудового договора является в настоящее время одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства.

Явное нарушение законодательства представляет собой ситуация, когда трудовой договор заключается в случаях, не предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (либо иным федеральным законом). В этом случае решение суда будет однозначным: трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

Сложнее дело обстоит в ситуациях, когда формально существует возможность заключения срочного трудового договора (случаи, перечисленные в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), но фактически нет необходимости заключать договор на неопределенный срок. Как пояснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Кроме того, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2) отметил, что, в соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Одним из распространенных нарушений трудового законодательства, связанных с необоснованным заключением трудового договора на определенный срок, является так называемый перевод лица, вышедшего на пенсию, на срочный трудовой договор. Например, суд первой инстанции на основании ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при разрешении гражданского дела о проверке законности и обоснованности заключения с истицей срочного трудового договора принял решение об отказе в удовлетворении требований об обязании работодателя заключить с ней трудовой договор на неопределенный срок, посчитав, что с момента заключения срочного трудового договора истек установленный законодательством срок обращения в судебные органы с соответствующим иском. Но работодателям необходимо помнить, что если истица (истец) окажется пенсионером по возрасту, то о правомерности такого срочного договора не может быть и речи, так как несмотря на то, что имело место соглашение сторон, ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает императивное правило, в соответствии с которым срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с пенсионерами по возрасту лишь при поступлении на работу. Таким образом, если при достижении работником пенсионного возраста трудовой договор на неопределенный срок с ним расторгается и заключается срочный трудовой договор, указанные действия являются явным нарушением трудового законодательства. На практике работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, не спешит обращаться в суд или в государственную инспекцию труда из-за боязни потерять место работы. Необходимость судебного разбирательства, как правило, возникает, когда трудовой договор с ним прекращается в силу истечения срока его действия.

В рассматриваемом случае ответчиком не было представлено надлежащих доказательств, свидетельствующих о наличии особых условий труда истицы, обусловивших срочный характер взаимоотношений работодателя с работником, однако суд усмотрел в действиях истицы, которая не спешила обратиться в суд за защитой своих прав, нарушения со стороны самого работника, так как она сознательно пошла на нарушение действующего трудового законодательства, написав добровольно заявление о переводе на другую должность с одновременным заключением с ней срочного трудового договора, объяснив при этом работодателю, что заключение срочного трудового договора необходимо ей из-за того, что в дальнейшем по состоянию здоровья она не сможет выполнять свои трудовые обязанности, так как у истицы, с ее слов, есть болезнь, которая постоянно прогрессирует. Но при этом истица не предъявила никакой медицинской справки, а работодатель разговор с работником записал на диктофон и предъявил соответствующую запись при судебном разбирательстве. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав с момента заключения срочного трудового договора, а обращается в суд после его прекращения, что обычно превышает установленные сроки. Может ли суд на этом основании отказать ему в удовлетворении иска? Может, и такие решения встречаются в судебной практике, в частности, и рассмотренный нами пример подтверждает это.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано, что и произошло в рассмотренном примере. Однако если бы судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора было установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применил бы правила договора, заключенного на неопределенный срок. Например, заслуживает внимания и детального рассмотрения Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации "Заключение срочного трудового договора произведено с нарушением требований трудового законодательства" от 8 октября 2009 г. N 74-В09-6, в котором указано, что при рассмотрении гражданского дела судами были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В ходе рассмотрения спора судом установлено, что, согласно трудовому договору от 5 ноября 2004 г., заключенному на неопределенный срок, Ч. работала в военном комиссариате г. Нерюнгри в должности инструктора по учету и бронированию. Уведомлением от 3 июля 2008 г. истица предупреждена о сокращении ее должности, также Ч. предложена должность инспектора по учету и бронированию по 4-му тарифному разряду. В связи с указанным предупреждением 4 июля 2008 г. Ч. подано заявление, в котором она выражала согласие на занятие предложенной должности. 25 августа 2008 г. истица повторно предупреждена о сокращении занимаемой ею должности. 22 сентября 2009 г. Ч. обратилась с заявлением, в котором повторно выразила согласие на замещение должности инспектора по воинскому учету и бронированию с 26 октября 2008 г. Приказом военного комиссара г. Нерюнгри от 24 октября 2008 г. N 125 истица с 25 октября 2008 г. уволена с должности инструктора по учету и бронированию в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и принята на должность инспектора по учету и бронированию по 4-му тарифному разряду с заключением срочного трудового договора с 27 октября 2008 г.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что расторжение трудового договора с Ч. произведено правомерно, порядок расторжения трудового договора соблюден, прием истицы на работу по срочному трудовому договору является законным и обоснованным.

С указанными выводами согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия).

При рассмотрении данного дела суд должен был проверить соблюдение ответчиком всех требований и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в частности ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 названного Кодекса).

Как указано в надзорной жалобе и усматривается из материалов дела, в частности из протокола судебного заседания, кассационной жалобы и иных документов, Ч. ссылалась на то, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка 1996 года рождения, и на момент расторжения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не могла быть уволена по указанному основанию.

Отказывая в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции соблюдение приведенного требования закона не проверил, тогда как оно имело существенное значение для правильного разрешения спора, в связи с чем решение суда не может быть признано соответствующим действующему законодательству, регулирующему условия и порядок прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя.

Кроме того, Ч. уведомлениями временно исполняющего обязанности военного комиссара г. Нерюнгри и военного комиссара г. Нерюнгри от 3 июля 2008 г. и от 25 августа 2008 г. была проинформирована о проведении мероприятий по сокращению штата работников военного комиссариата и наличии вакантной должности инспектора по учету и бронированию 4-го тарифного разряда.

При этом уведомление о наличии названной вакантной должности не содержало указания о возможности заключения с истицей срочного трудового договора в случае ее согласия продолжить трудовые отношения в этой должности, в связи с чем вывод суда о том, что действия ответчика в данном случае являются законными, нельзя признать правильным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Нерюнгринского суда Республики Саха (Якутия) от 23 декабря 2008 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 марта 2009 г. отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таким образом, следует вывод о том, что уведомление о предложении работнику вакантной должности должно содержать в письменном виде еще и указание на то, что с работником при его согласии с назначением на указанную должность будет заключен срочный трудовой договор, а также обоснование заключения с ним срочного трудового договора со ссылкой на случай, предусмотренный ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации или другими федеральными законами.

В заключение отмечу, что в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда заключается срочный трудовой договор, в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.

Название документа