Исполнение обязанностей руководителя организации: спорные вопросы

(Хачатурян Ю. А.)

("Трудовое право", 2010, N 11)

Текст документа

ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ:

СПОРНЫЕ ВОПРОСЫ

Ю. А. ХАЧАТУРЯН

Хачатурян Ю. А., юрист.

Если работника освобождают от исполнения его обязанностей, а обязанность выполнять чужие функции не была прописана в его трудовом договоре - по логике необходимо сделать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет отражен временный перевод, и издать соответствующий приказ.

Однажды на одном из семинаров, который проводил автор данной статьи, юрист организации рассказала мне о следующем споре с кадровиком. У руководителя организации было два заместителя. У одного из них в трудовом договоре было написано, что заместитель исполняет обязанности директора во время его отсутствия в связи с болезнью, отпуском и т. д., за что производится соответствующая доплата. Юристу казалось, что достаточно издать соответствующий приказ, чтобы заместитель мог осуществлять внутреннее управление организацией, кадровик же каждый раз делала дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должности зама с должностью руководителя, а потом, когда директор возвращался, делала другое дополнительное соглашение об аннулировании первоначального. Лично мне казалась логичной позиция юриста: зачем второй раз прописывать в договоре то, что уже там есть? Но правовых рисков в такой деятельности кадровика я не увидела. Оказалось, что бедный заместитель устал по многу раз в год знакомиться с дополнительными соглашениями и подписывать их; а обо всех тех доводах, которые я привела для аргументации того, что это лишняя работа, уже было сказано кадровику, но, увы, это ее не переубедило.

Данный пример приведен в начале статьи, потому что действительно на многие вопросы, связанные с исполнением обязанностей, а тем более с исполнением обязанностей руководителем организации, нет четких, однозначных ответов. Как минимум потому, что в ТК РФ только одна норма ст. 151 ТК РФ вскользь упоминает об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, и то только в случае, если работник не освобожден от основной работы (а на практике он может быть и освобожден от ее исполнения, пока выполняет чужие обязанности). Норм, специально регулирующих исполнение обязанностей генеральным директором, нет вообще. Выводы же, которые делают юристы, основаны на анализе разных, зачастую противоречивых нормативных актов, судебной практики и собственных измышлениях и поэтому зачастую противоречат друг другу. Показать же прямую норму, из которой следует, что твой вывод правильный, иногда просто невозможно, как в случае с этим кадровиком. А правовые последствия ошибки неправильного оформления исполнения обязанностей руководителя организации могут иметь не столь безобидные последствия, как усталость заместителя от ознакомления и подписывания ненужных бумаг.

Вопрос 1: Какова правовая природа исполнения обязанностей

и каковы требования к дополнительному соглашению

и к приказу?

Что такое "исполнение обязанностей"? Какова правовая природа, содержание этого понятия? На этот вопрос ответить достаточно сложно. И возможно, в этой неопределенности таится множество проблем. В ТК РФ вскользь об исполнении обязанностей сказано в ст. 151 ТК РФ. При этом там затронут только случай исполнения обязанностей без освобождения от своей работы. Притом что в ТК РФ достаточно говорится о смежных, практически родственных понятиях: переводе; изменении иных, определенных сторонами условий трудового договора; совмещении; совместительстве.

Что же такое "исполнение обязанностей"? По сути, как кажется автору данной статьи, если работник на это время освобождается от выполнения своих обязанностей, речь идет о переводе, если не освобождается, но укладывается в свое рабочее время, по сути это напоминает совмещение должностей и профессий (хотя ст. 151 ТК РФ разделяет совмещение и исполнение обязанностей), если при этом еще и не укладывается - это похоже на внутреннее совместительство. Так считают многие юристы. Но опять-таки это выводы, сделанные исходя из других норм права (статей, где дано определение перевода, совместительства, совмещения), а не написанные где-то прямые нормы. Кроме того, если необходимость исполнять обязанности отсутствующего работника с соответствующей доплатой уже прописана в трудовом договоре - это не похоже ни на перевод, ни на совместительство, ни на совмещение, т. к. в данном случае никаких условий трудового договора мы не меняем. А значит, для оформления такого исполнения обязанностей достаточно только соответствующего приказа.

Соответственно, разными будут и варианты оформления исполнения обязанностей, если обязанность по замене отсутствующего работника не прописана в трудовом договоре. Если работника освобождают от исполнения его обязанностей, а обязанность выполнять чужие функции не была прописана в его трудовом договоре - по логике необходимо сделать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет отражен временный перевод, и издать соответствующий приказ. Напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Значит, если работник перестает на какое-то время выполнять свои функции и выполняет другие - это является переводом. И все-таки всегда ли такие действия будут являться переводом?

Пример 1. Представим себе небольшую организацию, где работают, к примеру, 15 человек. Никаких заместителей у руководителя нет вовсе. На время его отсутствия обязанности руководителя организации исполняет, например, один из менеджеров по продажам. От собственных обязанностей его на это время освобождают. Действительно, менеджер начинает выполнять совсем другие обязанности, и изменение трудового договора работника подпадает под понятие перевода, данное в ст. 72.1 ТК РФ. Другое дело, если, например, речь идет о заместителе руководителя по общим вопросам. Допустим, это один из нескольких заместителей. "Штатным" заместителем при этом является другой работник. В договоре же с заместителем директора по общим вопросам нет обязанности замещать директора. Но при сравнении трудовых функций мы увидим, что они у заместителя и директора фактически те же, просто у директора больше полномочий. Но переводом называется именно изменение трудовой функции, т. е. трудовых обязанностей, а не расширение объема полномочий. Кроме того, можем ли мы вообще говорить об освобождении или неосвобождении от обязанностей, если обязанности зама и директора практически одинаковые, другое дело, что объем их теперь получается разный? Таким образом, по логике основной заместитель не освобождается от своих обязанностей при выполнении обязанностей директора.

Какое практическое значение имеют рассуждения о том, является ли исполнение обязанностей в том или ином конкретном случае переводом или нет? Дело в следующем спорном вопросе: нужно ли, в случае если работник освобождается на время выполнения чужой работы от своих обязанностей, воспользоваться унифицированной формой приказа о переводе, или мы можем в произвольной форме сделать приказ о возложении обязанностей?

Формально согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (однозначно под такое определение перевода, например, подпадает случай, описанный в начале примера 1, когда менеджер замещал отсутствующего директора).

Чисто трудовых рисков, связанных с данной дилеммой, в принципе нет. Другое дело, что в соответствии с НК РФ все расходы должны быть обоснованными и документально подтвержденными. В противном случае организация не сможет их отнести на затраты в целях исчисления налога на прибыль. Согласно Федеральному закону о бухгалтерском учете, для того чтобы данные затраты были документально подтверждены, соответствующие первичные документы должны быть составлены по формам, утвержденным в альбомах Госкомстата, а если соответствующей формы нет, организация действительно вправе составить документ в произвольной форме, указав только ряд обязательных реквизитов. Иначе говоря, если соответствующая форма утверждена Госкомстатом, а вы составили документ в произвольной, то затраты в целях исчисления налога на прибыль с вас могут быть сняты и налог доначислен, а также пени, штрафы и пр. Вот этот факт, безусловно, заставляет задуматься... С одной стороны, конечно, эстетически соответствующий приказ об исполнении обязанностей, если при этом сотрудник освобождается от выполнения своих функций, в унифицированной форме для перевода будет выглядеть как-то непривычно и нелепо, и вроде бы, несмотря на то что по сути это перевод, это некое и отдельное понятие - исполнение обязанностей. С другой стороны, чего только не сделаешь, чтобы избежать претензий налоговиков. Скажу честно, я не знаю абсолютно правильного решения данной дилеммы.

Единственный практический совет, который мог бы дать автор данной статьи, это воспользоваться Постановлением Госкомстата N 20, которое позволяет адаптировать унифицированные формы к потребностям организации. Данное Постановление содержит запрет на удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм, но добавить нужные реквизиты и формулировки организация вправе. Соответствующие изменения, вносимые в унифицированную форму, должны быть утверждены приказом (распоряжением) руководителя организации, согласно тому же Постановлению Госкомстата от 24.03.1999 N 20. Соответственно, вы можете внести необходимые изменения в приказ о переводе. Но следует обратить внимание на приказ, которым вы будете подтверждать данные изменения. В нем надо специально указать, что данная видоизмененная форма будет использоваться не в каждом случае оформления перевода, а в случае, когда на работника возлагаются обязанности отсутствующего сотрудника. В принципе, если вы не хотите заниматься адаптацией формы, можно сделать и два отдельных приказа - о переводе и об исполнении обязанностей.

Нужно ли делать по окончании такого перевода еще одно дополнительное соглашение об аннулировании первого, естественно, зависит от того, как вы это первое составили. Разумеется, если там уже написано, что оно действует в течение определенного срока, по истечении которого замещающий работник возвращается на определенное место, то никаких "аннулирующих" дополнительных соглашений делать не надо.

Если работника не освобождают от исполнения обязанностей, также должно быть сделано дополнительное соглашение к трудовому договору. Но конечно, дополнительное соглашение уже будет другого содержания. Там не будет отражено освобождение от собственных обязанностей. Дилеммы по поводу того, в какой форме делать приказ - унифицированной или нет, - тоже в данном случае не возникает, т. к. она не предусмотрена.

Вопрос 2: Можно ли принять сотрудника исполняющим

обязанности руководителя на вакантную должность?

В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства", утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39 (с изм. от 11.03.2003), назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. В данном случае руководитель предприятия, учреждения, организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия трудящегося на работу представить в вышестоящий орган управления документы для назначения работника на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах. В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данного предприятия, учреждения, организации, работнику должна быть предложена другая работа с учетом его квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения работник освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например по соглашению сторон. Если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из числа резерва данного предприятия, учреждения, организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.

Если говорить по-простому, то общее правило гласит то, что назначение на вакантную должность не допускается. Но есть исключения. И в Разъяснении описана в принципе ситуация, актуальная для так называемых ведомственных организаций, когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей.

Можно ли это правило "адаптировать" каким-то образом к случаю с обычной негосударственной организацией, не имеющей отношения к какому-то ведомству, а совет директоров или наблюдательный совет организации условно считать "вышестоящим органом управления"? Наверное, нет. И значит, можно сделать вывод, что принять на вакантную должность исполняющим обязанности директора все-таки нельзя.

Вопрос 3: Можно ли поставить исполняющим обязанности

руководителя организации не работника данной организации?

Исходя из норм Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", можно. Этот Закон предусматривает назначение арбитражным судом лица, исполняющего обязанности директора (п. 4 ст. 69 вышеуказанного Федерального закона). В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя (директора) должника и при непредставлении учредителями (участниками) должника кандидатуры руководителя должника возлагает обязанности руководителя на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников должника. Факт представления учредителями (участниками) кандидатуры на должность руководителя должника и утверждения ее судом означает, что в обществе назначен новый руководитель (директор) вместо отстраненного. Лицо в данном случае будет не директором, а исполняющим обязанности директора.

Однако в этом Законе, условно говоря, описана ситуация крайней необходимости (данный термин употреблен в бытовом значении, а не в том смысле, в котором он используется в юридической науке.) Но на практике бывают более житейские ситуации. Приведем конкретный пример.

Пример 2. Руководитель организации серьезно и надолго заболел. Акционеры (учредители) прекрасно понимают, что никто не в состоянии в полной мере заменить его. Зато на стороне есть талантливый человек, который мог бы выполнять его работу. Можно ли принять на работу этого человека в качестве исполняющего обязанности директора?

Некоторые юристы высказывают такую точку зрения, что принятие стороннего человека вполне возможно, и не только в рамках Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)". Так, по мнению этих юристов, тот же Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" позволяет общему собранию участников общества своим решением возложить функции директора на другое лицо на период, например, долгой болезни действующего директора, в т. ч. на гражданина, приглашенного со стороны. Для этого необходимо провести общее собрание участников, на котором будет решен данный вопрос. Если у общества имеется только один участник, то вопрос о назначении исполняющего обязанности директора может быть решен довольно быстро.

Однако оппоненты этих юристов считают, что, с другой стороны, исходя из ст. 151 ТК РФ, исполняющим обязанности может быть только работник данной организации, которая прямо запрещает назначение исполняющим обязанности человека, не работающего в данной организации. Что эта норма означает на практике? Приведем конкретный пример.

Пример 3. Все мы знаем, что, когда женщина - рядовой работник у нас, например, уходит в отпуск по беременности и родам, на ее место мы принимаем не исполняющего ее обязанности, а равноценного работника, но по срочному трудовому договору.

Продолжение примера 2. То же самое, если болезнь какого-то работника затянулась. На его место мы можем принять не исполняющего его обязанности, а сотрудника по срочному трудовому договору.

Вопрос: чем директор организации в данном случае отличается от остальных работников? Если женщина-директор надолго заболеет или уйдет в отпуск по беременности и родам, должны ли мы на место директора принимать со стороны человека исполняющим обязанности (потому что у директора особый статус и смена директора влечет за собой необходимость уведомления налоговых органов и пр.) или мы должны принять все-таки другого человека не исполняющим обязанности, а именно руководителем организации, например на время отпуска по беременности и родам первого, т. к. правила едины для всех.

Скажу честно, лично мне кажется более правильным принять в таком случае человека в штат, соблюдя, естественно, все процедуры, прописанные в учредительных документах, и уведомив налоговую. Однако этот вопрос действительно спорный.

Если исходить из того, что моя позиция верна, то оформление должно быть осуществлено в данном случае следующим образом. С новым директором заключается срочный трудовой договор. Основанием для этого является ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, - работник принимается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Вопрос 4: Если заместителей несколько,

могут ли они все вместе исполнять обязанности

одного отсутствующего руководителя?

Представим теперь ситуацию, что у одного директора несколько заместителей: по юридическим вопросам, по кадровым вопросам, по общим вопросам и т. д. Если один из заместителей штатный - все более или менее ясно. Дополнительного соглашения к трудовому договору на случай, если директор уехал или заболел, по логике делать не надо (соответствующие обязанности и оплата уже прописаны в договоре или должностной инструкции, являющейся приложением к нему, соответствующая ситуация была описана в шапке статьи), необходимо только издать соответствующий приказ. Если же штатного заместителя нет, вопросов в данном случае возникнет, естественно, несколько больше.

Пример 4. У директора несколько заместителей: по рекламе и маркетингу, заместитель по работе с персоналом и обучению, заместитель по финансам и пр. Если директор уйдет в отпуск, выполнять за него все его функции продуктивно фактически не сможет ни один из них. Ведь заместитель по рекламе вряд ли будет разбираться в обучении, финансист - в рекламе, а человек, занимающийся персоналом, - в маркетинговых стратегиях. Трудовыми договорами этих сотрудников не предусмотрено исполнение всех обязанностей директора во время его отсутствия. В связи с этим, конечно, было бы целесообразнее на каждого из замов возложить выполнение тех функций директора, в которых он разбирается. Однако можно ли так сделать? Ведь это было бы логичным. Почему единоличный исполнительный орган не может распределить свои обязанности между несколькими людьми? И все эти работники будут составлять такой орган в совокупности? Ведь с точки зрения целесообразности и продуктивности это было бы правильным? Гипотетически анализ законодательства позволяет обосновать и то, что такое возможно, и то, что это неправомерно. Как повернешь закон... Однако на практике все придерживаются той позиции, что нести ответственность за все происходящее во время отсутствия руководителя должен какой-то один человек. Не скажем же мы проверяющей организации, появившейся в ресторане во время отсутствия директора и недовольной качеством обслуживания и финансовой отчетностью, что за куриные лапки отвечает Иван Петрович, а за бумаги на них - Сергей Павлович. В таком случае необходимо все-таки выбирать из нескольких заместителей одного, который будет выполнять все обязанности основного работника, получать каким-либо образом в письменном виде согласие этого зама. Либо, если изначально предполагается, что именно это лицо, например заместитель директора по финансам, несмотря на его "узкую специализацию", будет выполнять функции основного работника, прописывать такое условие в трудовом договоре.

Вопрос 5: Как оплачивать исполнение обязанностей?

Статья 151 Трудового кодекса РФ говорит о том, что за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника положены доплаты, если сотрудник не освобождается на это время от своей основной работы. Размер доплат устанавливается соглашением сторон трудового договора. В Разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (оно действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) сказано следующее. Временно исполняющему обязанности выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Таким образом, доплата может составлять разницу в окладах генерального директора и того сотрудника, который его временно замещает. Нужно ли доплачивать за исполнение обязанностей генерального директора его заместителю, если замещение директора - прямая обязанность этого сотрудника по трудовому договору? Нужно. До недавнего времени действовали абз. 3 и 4 п. 1 Разъяснения "О порядке оплаты временного заместительства", которые предусматривали, что разница в окладах не выплачивается штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника (в данном случае генерального директора), а также главному инженеру, который замещает отсутствующего руководителя. Однако Верховный Суд РФ Определением от N КАС03-25 отменил этот пункт как ущемляющий права сотрудников и противоречащий ст. 151 ТК РФ. Таким образом, любому сотруднику, в том числе и штатному заместителю генерального директора, нужно доплачивать за временное исполнение обязанностей руководителя.

А вот как платить сотруднику, если он освобожден от своей работы на время исполнения обязанностей другого сотрудника, в ст. 151 ТК РФ не сказано. По всей видимости, необходимо в данном случае руководствоваться нормами оплаты работы, установленными ТК РФ для переводов.

Вопрос 6: Нужна ли доверенность на исполнение обязанностей,

или достаточно издания одного приказа

о возложении исполнения обязанностей?

На взгляд автора данной статьи, при оформлении возложения исполнения обязанностей необходимо оформить и приказ, и доверенность. Приказ необходим для осуществления внутреннего руководства организацией, доверенность - для совершения сделок. Это следует из норм гл. 10 ГК РФ о представительстве. Однако судебная практика по данному поводу противоречива. Так, ФАС ДО (см. Постановление от 26.11.2004 N Ф03-А59/04-1/3303) признал договор, подписанный на основании только одного приказа, без доверенности, недействительным. Однако в Постановлении ФАС Уральского округа от 19.05.2008 N Ф09-2294/08-С5 указано следующее: "Судом апелляционной инстанции верно указано, что издание единоличным исполнительным органом акта о назначении временно исполняющего обязанности (приказ от 20.02.2006 N 142, приказ от 28.08.2006 N 797-к) является достаточным основанием для передачи временно исполняющему обязанности полномочий единоличного исполнительного органа, включая право на расторжение договора". В Постановлении ФАС Московского округа от 11.07.2001 N КГ-А40/3573-01 суд кассационной инстанции указал нижестоящим судебным инстанциям на необходимость ознакомиться и исследовать устав общества, посчитав недостаточным наличие в материалах дела только приказа о назначении исполняющего обязанности. Согласно позиции суда устав необходим для того, чтобы сделать вывод о соблюдении законного порядка возложения обязанностей генерального директора. То есть суд счел, что работник, назначенный исполняющим обязанности директора, не может действовать без доверенности от имени общества, только на основании приказа, если отсутствуют соответствующие специальные нормы в уставе общества. А их нет в большинстве уставов обществ.

Название документа