Проблемы взаимодействия норм общей и особенной частей трудового права

(Сухарев А. Е.)

("Трудовое право в России и за рубежом", 2010, N 3)

Текст документа

ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НОРМ ОБЩЕЙ И ОСОБЕННОЙ ЧАСТЕЙ

ТРУДОВОГО ПРАВА

А. Е. СУХАРЕВ

Сухарев Александр Евгеньевич, доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, кандидат юридических наук.

Проблематика взаимодействия норм общей, особенной частей трудового права охватывает вопросы нормотворчества, правоприменения и формирования профессионального правосознания. Прежде всего законодатель должен обеспечить согласование содержания норм различных частей трудового права при их создании и избежать возникновения коллизий между ними, обеспечить возможность их дальнейшей совместной непротиворечивой реализации (и применения). Указанное взаимодействие данных элементов структуры отрасли должно основываться на приоритете норм общей части трудового права по отношению к двум остальным его частям. В этой связи следует подчеркнуть, что именно общая часть трудового права устанавливает правовую идеологию, цели, задачи, основные принципы и функции отрасли, распространяющиеся не только на общую, но и на особенную часть трудового права.

Согласованное нормотворчество определяет не только непротиворечивую реализацию и применение норм трудового права, относящихся к различным его частям, но и формирование профессионального правосознания.

К сожалению, законодатель как в Российской Федерации, так и в иных государствах - участниках ЕврАзЭС иногда допускает несогласование содержания, противоречия между нормами общей части трудового права и нормами его особенной частей. Такое положение приводит к нарушению системности права, к их "автономной", "независимой" друг от друга реализации и применению и, соответственно, к противоречивой правоприменительной практике. Кроме того, подобные случаи неизбежно приводят к девальвации правовой идеологии, восприятию профессиональными юристами норм общей части как исключительно декларативных, необязательных для реализации и применения. В каждом случае таких коллизий при игнорировании законодателем содержания норм общей части профессиональные юристы получают урок "невосприимчивости" к основным принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, целям и задачам законодательства о труде и иным нормам, относящимся к общей части трудового права, в целом. Правоприменительная практика при развитии таких негативных тенденций неизбежно начинает тяготеть не только к умалению значения норм общей части, но и умалению значения законодательных актов в целом, игнорированию иерархии нормативных актов, ориентации на подзаконные нормативные акты и на "инструктивное право". Такое положение недопустимо для правового государства, и функционирующая подобным образом правовая система неспособна обеспечить адекватную защиту прав и интересов личности.

Рассмотрим некоторые примеры таких коллизий.

В первоначальной редакции ТК РФ одновременно был закреплен как принцип запрета принудительного труда, так и норма, предусматривающая временный перевод по производственной необходимости. Такой перевод осуществлялся без согласия работника, если возложенная на него работа не требовала более низкой квалификации. Статья 74 ТК РФ в первоначальной редакции не связывала случаи простоя, уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника с чрезвычайными обстоятельствами, т. е. со случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Данное нормативное положение находилось в очевидном противоречии со ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Указанное исключение, предусмотренное ст. 74 ТК РФ, не могло быть отнесено к случаям работы, которые ст. 4 ТК РФ не рассматривала как принудительный труд даже при наличии его внешних, формальных признаков. Работники обязаны были исполнять распоряжения работодателя о переводе по производственной необходимости в указанных случаях под угрозой применения дисциплинарных санкций при их несогласии с таким переводом и отказе от него.

Таким образом, перевод по производственной необходимости, предусмотренный ст. 74 ТК РФ в первоначальной редакции, следовало рассматривать как частный, закрепленный самим ТК РФ случай принудительного труда, запрещенного ст. 4 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание на обязательства, возложенные на Российскую Федерацию по упразднению всех форм принудительного или обязательного труда Конвенцией МОТ N 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде. Верховный Суд РФ со ссылкой на указанную Конвенцию МОТ и на ст. 4 ТК РФ подчеркнул право работодателя переводить работника на другую работу без его согласия в случаях простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника "...при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами... или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям". Видимо, в данном пункте Постановления Пленума Верховного Суда РФ следовало бы прямо подчеркнуть приоритет норм общей части трудового права по отношению к содержанию норм особенной части трудового права, приоритет ст. 4 ТК РФ по отношению к ст. 74 ТК РФ.

В дальнейшем законодатель изъял данный вид временного перевода из ТК РФ. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ вместо перевода по производственной необходимости в Трудовой кодекс Российской Федерации ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 был введен перевод на другую работу, который можно назвать временным переводом в чрезвычайных обстоятельствах (или временным переводом в связи с чрезвычайными обстоятельствами). В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 временный перевод работника без его согласия на другую работу у того же работодателя допускается в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, "...если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами...". Чрезвычайные обстоятельства (исключительные случаи), перечисленные в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, соответствуют категории чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 4 ст. 4 ТК РФ и в пп. "д" п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде 1930 г.

К сожалению, в современной редакции ТК РФ, несмотря на изъятие из него временного перевода по производственной необходимости и появление в нем временного перевода в связи с чрезвычайными обстоятельствами, по-прежнему сохраняются некоторые иные противоречия между содержанием принципа запрета принудительного труда и содержанием отдельных норм особенной части трудового права. В содержании ч. 2 ст. 113 ТК РФ по сравнению с содержанием ст. 72.2 ТК РФ законодатель допустил нарушение единства методологии в регулировании общественных отношений с учетом принципа запрета принудительного труда.

Как уже отмечалось, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ допускает временный перевод без согласия работника на другую работу, в частности, в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, если необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй данной статьи. Таким образом, в содержании указанной нормы полностью учитывается содержание ч. 4 ст. 4 ТК РФ, согласно которой к принудительному труду не относится работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Часть 2 ст. 113 ТК РФ допускает без согласия работников привлечение их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в частности для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества. Какого-либо упоминания о чрезвычайных обстоятельствах, которые бы соответствовали понятию чрезвычайных обстоятельств, содержащемуся в ч. 4 ст. 4 ТК РФ, данная статья ТК РФ применительно к указанным случаям не содержит. Таким образом, ч. 2 ст. 113 ТК РФ в указанных случаях допускает возложение на работника обязанностей, не обусловленных заключенным с ним трудовым договором (работу в выходной и нерабочий праздничный день) без учета принципа запрета принудительного труда.

Названная проблема несоответствия отдельных норм особенной части трудового права принципу запрета принудительного труда, закрепленному в общей части трудового права (лишь частично решенная в настоящее время законодателем в Российской Федерации) существует и для законодательства иных государств - участников ЕврАзЭС.

Так, ст. 10 Трудового кодекса Кыргызской Республики запрещает принудительный труд и исключает из него выполнение из работы в чрезвычайных обстоятельствах. Чрезвычайные обстоятельства трактуются с учетом их определения в пп. "д" п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде 1930 г.

Тем не менее ст. 72 Трудового кодекса Кыргызской Республики допускает перевод в связи с производственной необходимостью, в частности для предотвращения уничтожения или порчи имущества, без какой-либо ссылки на чрезвычайные обстоятельства.

Статья 73 Трудового кодекса Кыргызской Республики допускает перевод в связи с простоем, в частности в связи с временной (сроком не более 3 месяцев) приостановкой работы по причинам организационного, экономического, природного характера и в связи с замещением отсутствующего работника. Ссылка на чрезвычайные обстоятельства отсутствует.

Статья 74 Трудового кодекса Кыргызской Республики предусматривает временное заместительство и допускает в порядке производственной необходимости возложение исполнения обязанностей по должности временно отсутствующего работника на другого работника, не являющегося штатным заместителем.

Статья 8 Трудового кодекса Республики Казахстан предусматривает запрет принудительного труда. Категория чрезвычайных обстоятельств законодателем не характеризуется. Упоминается лишь о работах, требуемых в условиях чрезвычайных ситуаций или военного положения.

Статьи 43 - 44 Трудового кодекса Республики Казахстан предусматривают временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости и временный перевод на другую работу в случае простоя. Ссылка на чрезвычайные обстоятельства отсутствует.

Статья 8 Трудового кодекса Республики Таджикистан запрещает принудительный труд. Не считается принудительным трудом работа, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь, личную безопасность или здоровье населения. Статья 40 Трудового Кодекса Республики Таджикистан допускает временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем. Ссылка на чрезвычайные обстоятельства отсутствует.

Статья 13 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещает принудительный труд. Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой обусловлено чрезвычайными обстоятельствами. Статья 33 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает временный перевод в связи с производственной необходимостью, в частности в связи с необходимостью предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Статья 34 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает временный перевод в случае простоя. Ссылка на чрезвычайные обстоятельства при регламентации данных видов временного перевода в указанных случаях отсутствует.

Следует признать, что во всех рассмотренных случаях допущено системное противоречие между содержанием нормы общей части трудового права, запрещающей принудительный труд, и указанными видами временного перевода без согласия работника, которые не соответствуют исключениям из принудительного труда (чрезвычайным обстоятельствам).

Между тем следует подчеркнуть, что даже в случае отсутствия противоречий между нормами общей части трудового права с нормами его особенной части существует проблема их толкования, исключающего или серьезно затрудняющего реализацию (применение) норм особенной части при формально подтвержденном соответствии их содержания общей части трудового права.

В Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" Конституционный Суд РФ признал соответствие Конституции РФ и недискриминационный характер дополнительного основания прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренного п. 2 ст. 278 ТК РФ, а также подчеркнул, что увольнение руководителя по данному основанию не является мерой юридической ответственности и подлежит компенсации в соответствии со ст. 279 ТК РФ. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации "...в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора".

Тем не менее, несмотря на признание конституционности и недискриминационного характера данного основания расторжения трудового договора, практика его применения оказывается достаточно затрудненной в силу ряда особенностей указанного Постановления Конституционного Суда РФ.

Пункт 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ предусматривает, что при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, "...не требуется подтверждать необходимость прекращения трудового договора теми или иными конкретными обстоятельствами...". То есть по смыслу содержания п. 2 ст. 278 ТК РФ само решение собственника имущества организации (иных субъектов, указанных в п. 2 ст. 278 ТК РФ) без ссылки на конкретные обстоятельства является достаточным основанием для расторжения трудового договора по данному пункту.

В то же время в п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ содержится иная трактовка права собственника и иных лиц, указанных в данном пункте. Так, в п. 4.3 указано: "Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, в том числе деловые качества данного лица как руководителя, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации".

Таким образом, при попытке одновременного учета указанных положений толкования Конституционного Суда РФ, работодатель руководителя при его увольнении все же вынужден будет учитывать конкретные обстоятельства дела (трудовой деятельности руководителя), позволяющие сделать вывод о деловых качествах работника и обосновать то, что работодатель, увольняя руководителя, действует в интересах организации. Данные конкретные обстоятельства обычно связаны с виновным противоправным поведением руководителя (так как они, по смыслу толкования Конституционного Суда РФ, должны определить негативную оценку его деловых качеств). При рассмотрении споров о восстановлении руководителей, уволенных по соответствующему основанию, в судах общей юрисдикции вынужденная ссылка на такие обстоятельства ответчиком сразу же рассматривается судом как основание для необходимости соблюдения дисциплинарного производства, а само расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, как разновидность дисциплинарного увольнения, мера юридической ответственности (даже если работодателем выплачена работнику компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, и сам работодатель не рассматривает данное увольнение как совершенное в связи с виновными действиями (бездействием) работника).

На мой взгляд, подобная судебная практика, возникшая во многом благодаря указанным особенностям толкования Конституционного Суда РФ, обесценивает значение п. 2 ст. 278 ТК РФ как самостоятельного основания расторжения трудового договора с руководителем организации. По сути, данное основание из-за указанных особенностей содержания п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ лишается самостоятельного значения, "уравнивается" по содержанию и процедуре с обычными, традиционными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанными с виновным поведением работника. В таких условиях оно часто оказывается не востребованным практикой, в силу указанных, "искусственно созданных" сложностей реализации и применения с учетом возможности обращения к более "простым" по содержанию основаниям увольнения по инициативе работодателя. Между тем его содержание уникально по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, оно крайне необходимо для обеспечения нормальной и эффективной деятельности организаций (юридических лиц).

Общий вывод. Законодатель в каждом из государств ЕврАзЭС должен обеспечить непротиворечивость содержания норм особенной и специальной частей трудового права с нормами его общей части. Сказанное в полной мере относится и к формированию содержания Основ трудового законодательства ЕврАзЭС. Официальное толкование указанных норм должно облегчать, а не затруднять их применение. Лишь в этом случае возможна их согласованная одновременная реализация и применение с обеспечением приоритета норм общей части, учетом целей, задач отрасли, правовой идеологии, основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Решение данной задачи имеет важное значение для формирования профессионального правосознания и действительного учета норм общей части трудового права в правоприменительной деятельности.

Название документа