"Минимальный размер оплаты труда" и "размер минимальной заработной платы": терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации

"МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА" И "РАЗМЕР МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ": ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКАЯ РАЗНИЦА В ДЕЙСТВУЮЩЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ, ПРОБЛЕМЫ ПРАВОПРИМЕНЕНИЯ И ПОЗИЦИЯ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Е. В. КОЗИНА

Козина Е. В., кандидат юридических наук, юрисконсульт филиала ОАО "СО ЕЭС", Свердловское РДУ (г. Екатеринбург).

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом, а в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением устанавливается размер минимальной заработной платы. Каков смысл терминологической разницы между понятиями "минимальный размер оплаты труда" и "размер минимальной заработной платы"? Ответ на данный вопрос имеет не только теоретическое, но и, прежде всего, важное практическое значение, поскольку является основанием для правильного применения нормы ст. 133 ТК РФ на практике работодателями при определении условий оплаты труда работников, а также при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах при нарушении нормативных требований об оплате труда. 10 марта 2010 г. Верховный Суд РФ, рассмотрев вопрос о том, включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты, высказал свою правовую позицию <1>, разъяснив, что в минимальный размер оплаты труда включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих выплат. -------------------------------- <1> Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) // Документ опубликован не был.

Такая позиция Верховного Суда РФ дает начало новому порядку правоприменения положений трудового законодательства о минимальном размере оплаты труда. Эта позиция полностью расходится с мнением Минздравсоцразвития России, выраженным ранее в письмах <2>. Именно в соответствии с данной позицией Минздравсоцразвития России многими работодателями осуществлялось до настоящего времени применение положений ст. 133 ТК РФ, более того, эта позиция нашла отражение и в отдельных актах органов местного самоуправления. -------------------------------- <2> Консультация эксперта, Минздравсоцразвития России, 2009.

Приведем пример. М. обратилась с иском о взыскании невыплаченной части заработной платы, поскольку, по мнению М., работодатель неверно применил положения трудового законодательства относительно минимального размера оплаты труда: при определении размера оплаты труда М. работодателем было применено Постановление главы городского округа Карпинск от 05.02.2009 N 129 "О минимальной заработной плате с 1 января 2009 г." <3>, в котором было установлено: в целях реализации Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", регионального соглашения между высшими органами государственной власти Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области, объединением работодателей "Свердловский областной союз промышленников и предпринимателей" о минимальной заработной плате в Свердловской области, заключенного 28 августа 2007 г., в соответствии с которыми устанавливается размер минимальной заработной платы с 1 января 2009 г. - 4330 руб. Главным распорядителям и получателям средств бюджета городского округа Карпинск: обеспечить выплату заработной платы работникам с 1 января 2009 г. не ниже уровня, установленного Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ, в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на 2009 г. Учесть, что в состав минимальной заработной платы включаются все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент. -------------------------------- <3> Документ опубликован не был.

В судебном заседании представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, - Государственная инспекция труда по Свердловской области - в письменном отзыве сообщила суду, что в силу положений ст. ст. 129, 135, 148, 315 ТК РФ при расчете заработной платы работнику, выполняющему свои обязанности по трудовому договору, выплаты компенсационного характера (районный коэффициент) начисляются на установленную заработную плату, то есть сверх заработной платы, и не являются составляющей ее частью. Районным судом, рассмотревшим дело в первой инстанции, исковые требования М. были удовлетворены: были признаны незаконными действия по начислению и выплате заработной платы в части применения районного коэффициента к установленному минимальному размеру оплаты труда, в пользу М. было взыскано 5551,86 руб. Районный суд, принимая такое решение, исходил из того, что акт органа местного самоуправления, устанавливающий вышеуказанный порядок расчета, установленный в п. 1.2 указанного Постановления ("в состав минимальной заработной платы включаются все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент"), был признан противоречащим трудовому законодательству, признан недействующим и не подлежит применению с 1 января 2009 г. <4>. -------------------------------- <4> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 11.03.2010 по делу N 33-1999/2010 // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

Случаев, когда суды обращаются к нормативно закрепленному минимальному размеру оплаты труда при рассмотрении исков работников о взыскании заработной платы, достаточно много. В. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности водителя-инструктора, понуждении к оформлению трудовых отношений надлежащим образом, заключении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, выдаче приказа о приеме на работу, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20000 руб. В судебном заседании истец пояснил, что между ним и ответчиком было достигнуто устное соглашение о работе истца в автошколе ООО в качестве водителя-инструктора, 12.04.2005 он был допущен к работе. Подтверждением факта работы истца являются: путевые листы на бланке ответчика, в которых указана фамилия истца; доверенность, выданная на управление автомобилем, на котором истец работал - возил учеников, а также показания свидетелей, которые сообщили, что они работали без оформления трудового договора, но в условиях нормированной смены - с 9 до 18 часов - и с оплатой 35 руб. в час. Ответчик не выплатил истцу заработную плату за август - сентябрь 2005 г. Разрешая заявленные истцом требования, суд принял во внимание, что ответчик не представил доказательств относительно отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком и наличия между ними гражданско-правовых отношений. Обязательным условием трудового договора является заработная плата. Суд, учитывая показания свидетелей о том, что заработная плата не зависела от количества учеников, вынес следующие решения: обязать ООО заключить трудовой договор с В. с 12 апреля 2005 г. в должности инструктора по обучению вождению; внести запись о приеме на работу в трудовую книжку; взыскать с ООО в пользу В. задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2005 г. в сумме 8120 руб., компенсацию морального вреда - 20000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 8000 руб., госпошлину в размере 300 руб. <5>. -------------------------------- <5> Документ опубликован не был. Архив Мотовилихинского районного суда г. Перми. Решение по N 2-215/4(05).

Обратим внимание на то, что в рассмотренном деле для установления размера взыскиваемой задолженности по заработной плате суд принял за основу не минимальный размер оплаты труда и не размер минимальной заработной платы, а размер оплаты труда по аналогичной должности. В то же время одним из провозглашенных в Конституции РФ прав человека является право каждого на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). В соответствии с конституционными основами сформулирована норма ч. 1 ст. 133 ТК РФ, закрепляющая, что минимальный размер оплаты труда должен быть не ниже прожиточного минимума и устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом. Более того, минимальный размер оплаты труда является минимальным государственным стандартом в институте оплаты труда, определенном в перечне государственных гарантий (ст. 130 ТК РФ). Следовательно, понятие "минимальный размер оплаты труда" является прерогативой законотворческой деятельности федерального уровня. Провозгласив гарантию справедливой заработной платы, акцентировав при этом внимание на минимальном размере, законодатель на сегодняшний день даже на такой минимум не имеет возможности реализовать норму, произведя попытку формально претворить ее в жизнь. Ни для кого не секрет, что ст. 133 является недействующей, так как минимальный размер оплаты труда на сегодня ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. 16 июня 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ "О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года" <6>. -------------------------------- <6> Собрание законодательства РФ. 08.06.2009. N 23. Ст. 2756.

Хартия, провозгласив право на получение справедливого вознаграждения за труд, является единственным документом, устанавливающим европейские стандарты в вопросах соответствия уровня оплаты труда выполняемой работе. В ст. 4 ч. II Хартии определена одна из первостепенных целей международного уровня - обеспечение эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд, которое является ключевым элементом социальной справедливости. Однако если даже государство пока не готово принять на себя обязательства по обеспечению права работников на вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень, то требовать этого от работодателей представляется крайне проблематичным. Декларативные минимальные рамки - ограничители размера оплаты труда - не способны обеспечить воспроизводственной функции заработной платы. Сегодня в нормах закона отсутствует легальная дефиниция понятия "минимальный размер оплаты труда", отменена ч. 2 ст. 129 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 декабря 2006 г.), которая определяла состав минимального размера оплаты труда, включив туда только размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета иных видов выплат. Статья 133 ТК РФ только описывает признаки и называет характеристики минимального размера оплаты труда: 1) устанавливается федеральным законом; 2) распространяется на всех работодателей РФ; 3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в РФ; 4) определяет минимум месячной заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности); 5) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями - за счет собственных средств. С учетом дефиниции заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ) в минимальный размер заработной платы сегодня включены все без исключения виды выплат. Таким образом, законодатель представил за "эталон" по сути антигуманный размер оплаты труда. Достаточно трудно назвать эти минимумы гарантией. Как мы уже отмечали, Верховный Суд РФ в минимальный размер оплаты труда не включает компенсационные и стимулирующие выплаты. Отсутствие нормы ТК РФ с четкой формулировкой дефиниции понятия "минимальный размер оплаты труда" влечет опасность распространения минимальных размеров оплаты труда, в которые до закрепления правовой позиции ВС РФ включались компенсационные и стимулирующие выплаты, особенно возникновение таких случаев участилось в период экономического кризиса. Негативными последствиями таких минимумов и одновременно ничем не ограниченной свободы является чрезмерная дифференциация не только по отраслям, по видам деятельности, но и по организациям (работодателям). Одним словом, отсутствие механизма работы такой основополагающей категории, как минимальный размер оплаты труда, на уровне закона влечет нестабильность на всех иных уровнях трудовых отношений, а в целом - рынка труда, подверженность его резким колебаниям, что чревато дестабилизацией общества в целом. Необходимо отметить, что иски, связанные с обжалованием размеров заработной платы, взысканием невыплаченной заработной платы, превалируют в судебной практике, однако реальное исполнение решения суда о взыскании в пользу истца-работника присужденных сумм заработной платы нередко осложняется тем, что на момент вступления решения суда в силу его реальное исполнение становится невозможным в связи с отсутствием у ответчика-работодателя имущества, на которое можно обратить взыскание. В то же время ст. ст. 139 - 143 ГПК РФ позволяют истцам принять меры к обеспечению реального исполнения вынесенного в их пользу судебного решения: по заявлению лиц, участвующих в деле, судья или суд может принять меры по обеспечению иска, прежде всего в виде наложения ареста на имущество, принадлежащее ответчику и находящееся у него или других лиц. Отметим, что анализ судебной практики по искам о взыскании заработной платы позволяет сделать вывод о том, что крайне редко работники-истцы реализуют свое право на заявление ходатайства на обеспечение иска. Также отметим, что недостаточно только заявить такое ходатайство, его нужно надлежащим образом обосновать, поскольку в противном случае суд вправе отказать в принятии обеспечительных мер. Приведем два примера из судебной практики: в первом случае истцу было отказано в удовлетворении соответствующего ходатайства, поскольку суд посчитал, что меры по обеспечению иска несоразмерны заявленному истцом требованию, во втором случае ходатайство об обеспечении иска было удовлетворено. И. обратился в суд с иском к ООО, в котором просил взыскать с ООО заработную плату в размере 61818 руб. 90 коп., денежную компенсацию за задержку заработной платы в размере 10% от суммы задолженности за каждый месяц просрочки, компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб., компенсацию упущенной выгоды в сумме 50000 руб. (всего: 176740 руб. 96 коп.). Истцом было заявлено ходатайство о применении мер по обеспечению иска путем наложения ареста на имущество ответчика, включая средства на корреспондентских и расчетных счетах, движимое имущество в офисах, недвижимое имущество на сумму заявленных исковых требований. Судьей районного суда было отказано в вынесении определения об обеспечении исковых требований на основании ч. 3 ст. 140 ГПК РФ, поскольку, по мнению суда, меры по обеспечению иска несоразмерны заявленному истцом требованию. Судебная коллегия по гражданским делам, рассмотрев кассационную жалобу истца, также не нашла оснований для удовлетворения требований об обеспечении иска и оставила в силе определение судьи районного суда <7>. -------------------------------- <7> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 18.08.2009 по делу N 33-8438/2009 // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

Б. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю М. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В предварительном судебном заседании от истца поступило ходатайство о принятии мер по обеспечению иска путем наложения ареста на транспортное средство, принадлежащее ответчику, - автомобиль "Мицубиси-Лансер". Определением районного суда ходатайство истца было удовлетворено и ответчику М. запрещено совершать любые действия по отчуждению указанного автомобиля без лишения права пользования им. Рассматривая кассационную жалобу ответчика, судебная коллегия по гражданским делам областного суда указала в своем Определении, что из материалов дела следует, что доказательств наличия у ответчика М. реальной возможности по исполнению решения суда в случае удовлетворения иска Б. не представлено. Доводы ответчика о необоснованности принятия обеспечительных мер голословны и ничем не подтверждаются. Учитывая значительность цены иска, заявленные истицей требования о взыскании денежных сумм, отсутствие доказательств наличия у ответчика денежных средств, необходимых для исполнения решения суда в случае удовлетворения иска Б., судебная коллегия посчитала правильным принятие районным судом мер обеспечения иска на основании ст. 139 ГПК РФ, согласно которой обеспечение иска допускается во всяком положении дела, если непринятие мер по обеспечению иска может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда. Судебная коллегия также указала в Определении, что, согласно ч. 3 ст. 140 ГПК РФ, меры по обеспечению иска должны быть соразмерны заявленному истцом требованию. Доказательств явной несоразмерности примененных судом мер обеспечения иска размеру взысканной судом суммы ответчик не представил, так как сведений о рыночной стоимости арестованного автомобиля в деле не имеется <8>. -------------------------------- <8> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 22.09.2009 по делу N 33-9658/09 // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

В целях учета социально-экономических условий осуществления трудовой деятельности (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ) и повышения уровня оплаты труда (увеличения размера государственной гарантии на нижестоящем уровне) введен минимальный региональный стандарт в институте оплаты труда (ст. 133.1 ТК РФ) - размер минимальной заработной платы. К примеру, Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2010 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей установлен размер минимальной заработной платы с 1 мая 2010 г. - 10100 руб. В ТК РФ законодатель также не дал понятию "размер минимальной заработной платы" нормативной дефиниции, описывая его следующим образом: 1) устанавливается региональным соглашением; 2) распространяется на работников, работающих на территории субъекта РФ, за исключением организаций, финансируемых их федерального бюджета; 3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в субъекте РФ; 4) не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии со ст. 133 ТК РФ; 5) является минимальным стандартом месячной заработной платы в субъекте РФ; 6) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями - за счет собственных средств. Рассмотрев характеристики двух применяемых законодателем понятий, можно отметить особые отличительные признаки регионального стандарта: порядок принятия и вид акта, в котором закрепляется минимальная заработная плата, сужение круга субъектов, на которых распространяется минимальный стандарт. Вопрос о правомерности принудительно-добровольной процедуры присоединения работодателей к заключенному региональному соглашению о минимальной заработной плате в науке решается неоднозначно. К примеру, существует интересная позиция по вопросу закрепления минимального размера региональной заработной платы в региональном соглашении и его обязательной силы. Так, Н. Н. Брюховецкий отмечает, что, так как региональное соглашение, предусмотренное ст. 133.1 ТК РФ, нормативным правовым актом органа государственной власти субъекта (о котором говорится в ч. 2, 3 ст. 6 ТК РФ) не является, следовательно, соглашением не может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте и такое соглашение не может распространять свое действие на работодателей, не заключавших данное соглашение <9>. С мнением Н. Н. Брюховецкого солидаризируется Н. М. Саликова, акцентируя внимание на правовой природе регионального соглашения как акта социального партнерства <10>. -------------------------------- <9> Брюховецкий Н. Н. Минимальная заработная плата в регионах: правомерность процедуры установления // Законодательство и экономика. 2008. N 2. С. 35. <10> Саликова Н. М. Международные стандарты в области оплаты труда и российское законодательство о заработной плате // Теоретические проблемы правового регулирования труда: международно-правовой и национальный аспекты: Сборник научных трудов / Под ред. С. Ю. Головиной. Екатеринбург: Издательский дом "Уральская государственная юридическая академия", 2009. С. 93 - 94.

Любопытно, что на практике возникают ситуации, когда работодатели не отказываются от присоединения к региональному соглашению, однако выполнение ими требований такого соглашения не представляется возможным. К примеру, согласно п. 4.1 регионального соглашения от 13 февраля 2009 г. "О минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2009 г." соглашение распространяется на работодателей в течение 30 календарных дней со дня опубликования соглашения и предложения о присоединении к нему. Однако в п. 4.2 закреплено, что соглашение вступает в силу с момента подписания сторонами и распространяется на отношения, возникшие с 1 января 2009 г., и действует по 31 декабря 2009 г. Встает вопрос о дате возникновения обязанностей у работодателей по приведению заработной платы в соответствие с минимальным размером, закрепленным в соглашении, - 6200 руб. Думается, что в данном случае вопрос о возможности распространения нормативного соглашения на отношения, возникшие до его заключения, возникать не должен, так как такого рода императивы не могут быть применимы к партнерским соглашениям всех уровней. Согласно ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ. Однако в некоторых соглашениях устанавливается особый порядок распространения размера минимальной заработной платы на территории субъекта. Например, в региональном соглашении "О минимальной заработной плате в Красноярском крае на 2009 год" порядок установления размера минимальной заработной платы дифференцирован по группам территорий края (с 01.01.2009 в г. Норильске - 7036 руб., в Северо-Енисейском районе - 6224 руб.). В данном случае возникает вопрос о возможности дальнейшей дифференциации размеров минимальных заработных плат в муниципальных образованиях субъекта РФ. С одной стороны, ТК РФ не запрещает субъектам РФ проводить различия в минимальной заработной плате работников этого субъекта с учетом иных факторов, нежели социально-экономические условия и величина прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). С другой стороны, из прямого толкования нормы закона следует, что по кругу лиц региональные соглашения могут охватывать лишь всех работников субъекта, что видится и в названии ст. 133.1 ТК РФ - "Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации", в которой нет положений о дальнейшей дифференциации минимальной заработной платы по каким-либо иным основаниям. Думается, что дальнейшая дифференциация должна проводиться в отраслевых соглашениях и на локальном уровне. Тенденция различий размеров минимальных заработных плат с учетом природно-климатических условий и по географическому принципу в региональных соглашениях должна признаваться выходом за рамки, установленные ст. 133.1 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, что не является запретом к установлению минимальной заработной платы в субъекте РФ, равной минимальному размеру оплаты труда в РФ. В процессе проведенного исследования не были оставлены без внимания такие региональные соглашения. Вопрос с определением содержания таких региональных соглашений далеко не однозначен. В результате анализа ряда региональных соглашений о минимальной заработной плате в субъекте РФ был выявлен негативный момент. В части размера минимальной заработной платы в субъекте соглашения дублируют закон, устанавливающий минимальный размер оплаты труда в РФ, например: п. 2.4 регионального соглашения от 28.12.2007 о минимальной заработной плате в Тюменской области (минимальная заработная плата в Тюменской области с 01.01.2009 установлена в размере 4330 руб.) введен дополнительным соглашением от 31.12.2008 - уже после принятия Федерального закона от 24.06.2008 N 91-ФЗ, устанавливающего с 01.01.2009 минимальный размер оплаты труда в сумме 4330 руб. Такие положения в определенной степени подрывают значение соглашений как актов социального партнерства, назначение которых состоит в повышении гарантий и льгот работникам соответствующего субъекта РФ. Как следствие, такие региональные соглашения становятся "пустыми" по содержанию, что снижает значение соглашений и делает их заключение бессмысленным. Если условно, например, исключить содержание регионального соглашения, которое дублирует нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда, то положение работников субъекта РФ от этого не изменится. Следовательно, заключение таких соглашений не оказывает никакого влияния на правовое положение работников субъекта РФ. Нормы закона имеют прямое действие, а соглашение не может ухудшать положение работников. Логически следует, что соглашение может либо улучшать их положение, либо предусматривать порядок реализации положений закона, которые не могут быть выполнены без заключения социально-партнерских актов различных уровней. Следовательно, смысла в заключении такого рода соглашений, содержащих "пустые разделы", нет. Думается, что сторонам социального партнерства необходимо избегать декларативных положений законов в соглашениях. Примечательно, что согласно региональному соглашению о внесении дополнений в региональное соглашение о минимальной заработной плате в Ленинградской области на 2008 - 2010 гг. размер минимальной заработной платы, который с 1 апреля 2010 г. равен 5730 руб., не включает выплаты компенсационного характера. В этом случае на уровне субъекта РФ из заработной платы исключен один из элементов; является ли это нарушением норм ТК РФ и могут ли субъекты определять состав размера минимальной заработной платы? Определение понятия "заработная плата" (оплата труда) дано в ст. 129 ТК РФ, и в него включается вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Исходя из этой нормы, формулируется и понятие "минимальный размер оплаты труда". С учетом вышесказанного следует, что в региональном соглашении понятие "заработная плата" не меняется, за модель принимается нормативная дефиниция ст. 129 ТК РФ. Однако в целях реализации более высоких гарантий по оплате труда работников субъекта РФ в региональном соглашении о размере минимальной заработной платы сделано исключение одного из элементов заработной платы - выплат компенсационного характера, что не подрывает правовой природы заработной платы и не является нарушением нормы закона. Наоборот, такое содержание регионального соглашения также свидетельствует о необходимости возврата к дефиниции понятия "минимальный размер оплаты труда" без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, в силу того что в нормах Конституции РФ решение вопроса об установлении минимального размера оплаты труда отнесено исключительно к уровню федерального закона, для уровня субъекта РФ введен иной термин - "размер минимальной заработной платы". Однако в результате сравнительного анализа двух понятий выявлено, что различия наблюдаются не только в терминологии, применяемой законодателем, но и в содержании, правовой природе рассматриваемых понятий. Основными отличиями указанных понятий являются: уровень действия минимального стандарта (федеральный, региональный), вид и порядок принятия документа, содержащего минимальный стандарт (федеральный закон, региональное соглашение). Рассмотрев минимальные стандарты размера заработной платы, можно сделать вывод и о необходимости четкого закрепления в ТК РФ важной основной государственной гарантии по оплате труда - правовой дефиниции понятия "минимальный размер оплаты труда" (следует вернуться к прежней дефиниции этой категории - без учета компенсационных и стимулирующих выплат).

Название документа Интервью: СРО в области аудиторов трудовой сферы ("Трудовое право", 2010, N 6) Текст документа

СРО В ОБЛАСТИ АУДИТОРОВ ТРУДОВОЙ СФЕРЫ

О. А. КОСЫРЕВ

Олег Александрович Косырев, председатель совета НП "Саморегулируемая организация "Национальное общество аудиторов трудовой сферы", генеральный директор ЗАО "Клинский институт охраны и условий труда".

Что на практике представляет собой СРО в области аудиторов трудовой сферы? - Прежде всего, это объединение организаций, которые в последние годы специализировались в области оказания услуг в сфере охраны труда. Эта отрасль деятельности образовалась в последнюю пару десятилетий. До этого охрана труда была прерогативой государства, в советские годы - профсоюзов. Сегодня сложилась прослойка бизнеса, которая занимается как консалтингом, так и оказанием отдельных услуг в области охраны труда. А поскольку это явление достаточно молодое, проблем при организации саморегулирования в этой сфере довольно много. Самое главное, что мы понимаем ту ответственность, те задачи, которые стоят перед нашей организацией. Охрана труда - это один из приоритетов государственной политики, соответственно, в большей степени эти процессы, особенно в регионах, выстраивались под давлением госаппарата. Многие ныне действующие организации создавались по инициативе и при активном содействии чиновников. Но на определенном этапе стали возникать организации, занимающиеся охраной труда профессионально, самостоятельно, без усилий со стороны государства. Таким образом, процесс объединения очень актуален.

Чем конкретно занимается ваша СРО, какие задачи решает? - Наша СРО объединяет профессиональные организации, которые предоставляют на рынке услуги в области охраны труда. Эта сфера деятельности напрямую связана с трудовыми правами работника. Среди услуг, которые мы оказываем, одной из наиболее важных является аттестация рабочих мест, т. е. оценка условий труда, тех рисков, которые имеются на рабочих местах. Результаты работы организаций - членов СРО это независимая оценка, исходя из которой работники будут получать компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда в виде дополнительного отпуска, сокращенной рабочей недели, денежных доплат и т. п. Зона нашей ответственности достаточно высокая и конфликтная. С одной стороны - наш заказчик - работодатель, и у него свои интересы. С другой - работник, который на основании наших выводов получает гарантированные государством права по обеспечению безопасных условий труда. Налицо конфликт интересов: работодатель старается показать, что у него все хорошо, а работник - что у него есть какие-то проблемы. Естественно, мы понимаем эту ответственность, поэтому выстраиваем правила и стандарты, которые позволят нам упорядочить деятельность наших членских организаций. Кто-то скажет: работодатель платит деньги, поэтому, конечно, он и заказывает музыку. Чтобы не порушить благие начинания, государство готово доверить ряду организаций выступить независимыми аудиторами. В настоящее время на согласовании в Минюсте находятся правила аккредитации таких организаций Министерством здравоохранения и социального развития. Правила достаточно прозрачные, несложные и носят заявительный характер, согласно им организация официально наделяется полномочиями по оказанию услуг и проведению независимой оценки в области охраны труда. Это основа нашей деятельности.

Западный опыт иногда бывает полезен, а в некоторых ситуациях абсолютно неприменим. Учитывался ли западный опыт при создании вашей СРО и в чем именно? - Конечно, мы интересовались тем, как работают наши зарубежные коллеги. В той же самой Германии, например, организации и профессиональные объединения в той или иной отрасли - распространенное явление. Это мощные объединения, которые и оказывают помощь своим членам, и в определенной степени их контролируют с помощью системы аттестации, сертификации и т. п. Я думаю, что схожие черты у нашей и западной систем есть, это этические нормы, кодекс чести, стандарты, на основе которых оказываются услуги. Нами разрабатывается система правил, и организация, вступающая в СРО, должна этими правилами руководствоваться. Если она их нарушает, мы имеем право применить к ней соответствующие санкции. Данная процедура едина для всех, потому в этом также есть сходство с Западом. Идет естественный эволюционный процесс, при этом нужно заметить, не такой уж и новый для России. Вспомните гильдии купцов, ремесленные объединения и т. д.

Всем известна пословица "Что русскому хорошо, то немцу смерть". Насколько реально сейчас построить эффективную работу вашей организации? - Уверен, что реально. Законодательных ограничений для этого нет. Да, возникают проблемы при регистрации, но отчасти технического характера. В частности, регистрирующие органы заявляют, что нет такого вида деятельности, как охрана труда. Но подобные вопросы решаемы. Сложность в том, что законодательство не успевает за развитием бизнеса и экономики страны в целом. Эффективность зависит от статуса организации - насколько она активна, в каком темпе развивается. Если она создается формально для решения сиюминутных задач или сбора каких-то средств, то работать она, конечно, не будет. Проблем в такой небольшой отрасли, как наша, довольно много, и решать их в одиночку тяжело, все организации, вступающие в нашу СРО, это понимают и возлагают на объединение определенные надежды. Могу сказать, что наши инициативы достаточно быстро получают ответную реакцию, в частности профильного Министерства здравоохранения и социального развития. Наши запросы, письма, касающиеся неправомерности использования нормативно-правовых актов, несоответствия законодательству, дают свои результаты. Я думаю, что данная работа будет продолжена. Мы активно добиваемся того, чтобы представителей нашей организации включали в состав различных совещательных органов. Так, например, недавно мы приняли участие в совместном совещании с Минздравсоцразвития и Минэкономразвития.

Чего уже удалось добиться? - Мы пока только в начале пути. Наша организация еще не столь многочисленна, чтобы можно было говорить о реально значимых показателях. Но ряд весьма серьезных вопросов нам удалось решить. Так, сложилась ситуация, что нормативно-правовое регулирование нашей деятельности осуществляется двумя органами - Ростехрегулированием и Министерством здравоохранения и социального развития. То есть, с одной стороны, есть ГОСТы, а с другой - документы, которые принимает уполномоченный федеральный орган исполнительной власти. Наше обращение в Минздравсоцразвития по поводу проблем, возникающих из-за двойного регулирования, было услышано, и сейчас инициирована реакция министерства на него. Другое обращение касалось превышения, с нашей точки зрения, органами Роспотребнадзора полномочий по ограничению участия независимых организаций в результатах оценки на территории Москвы. Сейчас этими вопросами также занимаются. Во всяком случае, мы ставим проблемы и видим, что идет движение.

Если говорить о краткосрочных, долгосрочных и стратегических целях, каковы ваши планы на обозримое будущее? - Недавно состоялось ежегодное собрание нашей СРО, на котором были обозначены стратегические планы и конкретные задачи на текущий год. Принцип саморегулирования заключается в том, что мы должны сами что-то установить, а потом этому соответствовать. Поэтому главная проблема, которую нам предстоит решить, - это разработка свода правил. На текущий момент рынок услуг по охране труда достаточно стихиен: есть серьезные стабильные организации, но много и тех, которые не осознают всей меры ответственности и пытаются лишь по-быстрому заработать. Поэтому свод правил - очень мощный инструмент работы с организациями - членами СРО. Стратегически важная задача - увеличение количества членских организаций. Мы ведем серьезную пропаганду своей деятельности, и люди идут к нам, понимая, что мы реально пытаемся решать существующие проблемы. И третья цель - активное участие в политической жизни страны. Мы стоим на грани интересов работодателя и работника, и от чистоты наших рядов зависит лицо этого бизнеса и доверие к нему. Поэтому важнейшая задача - придать статус тому направлению, которым мы занимаемся, максимально пропагандировать вопросы, которые стоят перед партнерством, обращать на них внимание государства и общественности и решать конфликтные ситуации, которые возникают между тремя сторонами: работниками, работодателями и нами как аудиторами. Мы будем активно участвовать в качестве третьей стороны в спорах и разбирательствах, когда ущемлены права работника либо работодатель обманут одной из наших организаций. На мой взгляд, развитие законодательства сейчас идет по пути усиления экономической ответственности и в то же время заинтересованности работодателя в создании благоприятных условий труда работников. Раньше действовал Перечень профессий и должностей с вредными и опасными условиями труда, работа в которых давала право на компенсации. В конце же прошлого года вышел ряд документов, согласно которым компенсации работникам устанавливаются по результатам независимой оценки условий их труда. А оценку этих условий проводит наша организация.

В чем преимущества вашей СРО для организаций? - Вопрос в том, насколько организация заинтересована в своем развитии. К нам не пойдут те, кто пришел на рынок, чтобы заработать денег и уйти, потому что у нас есть правила, дисциплинарная ответственность, система страхования, а это лишние расходы, возможность навлечь на себя дополнительный контроль и регулирование. Некоторые организации в рамках конкурентного рынка ничего собой не представляют, но активно лоббируются чиновниками. У серьезных организаций есть стратегические планы, и эти организации заинтересованы в том, чтобы развиваться и противодействовать коррупционным веяниям. Наши организации готовы работать на территории России и наращивать свою мощь, техническую, профессиональную и т. д. Профессиональное сообщество и те, кто намерен нормально развивать свой бизнес, конечно, заинтересованы в объединении. Наша СРО объединила наиболее активных членов. Есть, конечно, и сомневающиеся. Но результаты наших действий показывают, что мы идем правильным путем и делаем то, что многим до сих пор не удавалось.

С какими проблемами вам пришлось столкнуться при организации и развитии СРО? - Основные сложности возникли при регистрации. Процедура эта довольно бюрократизированная, сложная и непонятная. Так, бизнес наш есть, а кода нет. Мы работаем, платим налоги, государство довольно, заказчики тоже, а в кодах наша деятельность не предусмотрена. Нам говорят: "Члены вашей организации занимаются разными вещами, и нет ни одного понятия, по которому вы бы объединялись. Что вы делаете? Почему вы вместе?" Повод вроде бы формальный, но зарегистрировать организацию мы не можем. Возможно, щепетильное отношение к появлению СРО необходимо, потому что появляются организации, которые ставят перед собой цель только заработать деньги. Соответственно, возникает угроза размывания самого понятия СРО. Поэтому мы относимся к этой проблеме с пониманием, но, конечно, это мешает.

Много ли организаций уже вступили в вашу СРО? - Сегодня у нас насчитывается порядка 40 членов. По нашим оценкам, на рынке реально существует порядка трехсот - четырехсот организаций, из них около ста больших. Большие в нашей отрасли - это в среднем около 50 человек. Для многих наша деятельность не является основной, она может вестись при кафедре какого-то университета, в компании, которая занимается пожарной безопасностью, и т. д. Для них это непрофильная деятельность, и, безусловно, они не являются активными игроками. Но рынок развивается, законодательство меняется, появляются новые понятия, думаю, что и количество серьезных организаций будет увеличиваться.

Насколько эффективно трудовое законодательство регулирует систему охраны труда? - Действующее законодательство, несомненно, требует изменений. Основная наша проблема - то, что мы придерживаемся компенсационного принципа. Охрана труда основана на наказании: ты нарушил - тебя наказали, ты что-то потерял - тебе дали компенсацию, ты тратишь свое здоровье - тебе это либо компенсируют материально, в виде доплат, либо предоставляют дополнительный отпуск или другие льготы. Запад давно пошел по превентивному пути оценки рисков и управления ими. Мы тоже говорим, что охрана труда у нас превентивна, но налицо наказательно-компенсационные принципы организации системы. Это, а также отсутствие реальных экономических механизмов, стимулирующих работодателя улучшать условия труда, серьезно тормозит развитие отрасли. Наш институт активно занимается этой проблемой. На протяжении трех последних лет мы принимали участие в правительственных программах по разработке системы управления профессиональными рисками. Давались практические предложения, есть научные работы, которые перерабатываются в проекты нормативно-правовых актов. Таким образом, перспектива в реформировании этой системы есть.

Что, на ваш взгляд, необходимо изменить в трудовом законодательстве? - Переход должен быть поэтапным. Люди десятилетиями получали те или иные льготы, компенсации. Многие намеренно шли на вредное производство, чтобы получить дополнительный доход. Предстоит перестроить общественное сознание, чтобы не спровоцировать бурю социальных конфликтов. Наша сегодняшняя система страхования построена на общих принципах, т. е. тарифы одинаковы, без учета рисков, и уровень компенсации неадекватен тем последствиям, которые могут возникнуть. Компенсации родственникам в случае гибели или увечья работника несопоставимы с тем, что есть на Западе. Но постепенно закладывается система страхования рисков, тот элемент, который уже присутствует и в европейском, и в международном законодательстве. Это вполне позволит при переходе к системе реального страхования рисков заменить старые компенсации. Суть международной практики в том, что работодатель страхует и, если работник получает увечье или профессиональное заболевание, страховки хватает на то, чтобы все компенсировать.

Пожалуйста, приведите примеры наиболее интересных судебных исков. - В нашей стране практика по таким делам пока небольшая. В данный момент мы проводим экспертизу по делу, где работники обратились в суд с иском к работодателю, что им неправильно начислена компенсация за работу во вредных условиях труда. Разбирательство касается правильности установления времени нахождения во вредных условиях труда, общих расчетов. Бывают всплески каких-то дел, претензий, исков, связанных с условиями труда. Но громких дел, пожалуй, я не назову. На Западе эта процедура весьма развита, есть специализированные юридические организации, которые активно участвуют в решении проблемы, чтобы получить свою долю от той, которую отсуживает работник. Полагаю, что в связи с изменением порядка установления компенсаций и у нас данные процессы будут активизироваться.

Каков сегодня реальный уровень специалистов по охране труда? - Здесь можно выделить несколько категорий. Традиционно на производственных предприятиях работают инженеры служб охраны труда, технические специалисты, которые изначально начинали трудиться на производстве. Чем крупнее организация, тем больше она вкладывает в образование своих сотрудников, занимается корпоративным управлением. В малом бизнесе уровень этих специалистов, безусловно, ниже. Там нет такой культуры подготовки специалистов, культуры общения, как, скажем, в компаниях типа Газпрома, РЖД, и инженеры, которые работают на малых предприятиях, по сути, варятся в собственном соку. Вторая категория - профессиональные организации, члены нашего партнерства, которые консалтингом в сфере охраны труда зарабатывают себе на хлеб. Естественно, они серьезно вкладываются в обучение, поэтому профессиональный уровень наших специалистов очень высок. Это серьезная школа, потому что нашим сотрудниками приходится выезжать на самые разные предприятия: сегодня это химическая промышленность, завтра - шахта, послезавтра - авиация. Кроме того, быстрому профессиональному росту способствует также уровень контроля. С одной стороны - заказчик, который контролирует качество оказанных услуг, с другой - органы государственной экспертизы условий труда, Роструда, Роспотребнадзора. И наконец, третья категория - это небольшие предприятия, в которых должность инженера по охране труда занимают отставники, ветераны либо эти функции возлагаются на бухгалтера, секретаря и т. п., т. е. обязанности по существу выполняются формально, для галочки.

Где, как и каким образом руководители компаний могут получить подробные консультации по вопросам охраны труда? - Если взять западный опыт, то у них изначально инспекции были карательными, полицейскими органами. По мере развития эта функция перерастала в консультационную. Формально за нашими контрольно-надзорными органами закреплено право консультации, но сомневаюсь, что кто-то из наших работодателей пойдет в инспекцию по труду за разъяснениями. Те организации, которые профессионально занимаются этими вопросами, в том числе и члены нашей СРО, могут оказать действенную помощь предприятиям в построении системы охраны труда и т. д. Но необходимо понимать, что мы такое же бизнес-сообщество и оказываем свои услуги за плату.

Сравните уровень развития системы охраны труда в России и в развитых странах. - Я бы не стал давать однозначных оценок, потому что на Западе есть свои плюсы, но и минусов тоже достаточно. До перестройки в России система охраны труда была развита настолько, что многие учились у нас. Потом, безусловно, много было потеряно. А западные технологии между тем шагнули вперед, пойдя по пути развития системы менеджмента, управления и т. д. Но это тоже не панацея. Одним построением системы администрирования проблему охраны труда не решишь. Те направления по оценке управления профессиональными рисками, условий труда и их влияния на здоровье сотрудников, которые сегодня разрабатывает наше государство, могут привести к неплохим результатам. На Западе эта тема не является приоритетной. Лишь отдельные корпорации, реально следящие за здоровьем своих сотрудников, позволяют себе построение таких систем анализа. Наше государство делает попытку разработать информационную систему в этой сфере и внести изменения в законодательство, чтобы осуществлять оценку связи условий труда со здоровьем. Это действительно может серьезно сдвинуть всю систему охраны труда. С перспективой привязки к системе страхования мы можем сделать шаг вперед по сравнению с европейским законодательством, если, конечно, не произойдет какого-нибудь сбоя. Плюс развитых стран в том, что у них система законодательства выстроена таким образом, что на рынок изначально не выходит некачественное оборудование, здания строятся нормально. Там нет риска, а есть довольно жесткие требования. У нас понятия размыты. Можно зайти в любой строящийся офис и сразу найти кучу нарушений. Выпускаемое оборудование не соответствует требованиям безопасности. Взять те же самые люминесцентные светильники: пульсация света в них превышает нормы. Мы постоянно это фиксируем. Так почему нельзя один раз ограничить выпуск такой продукции и тем самым решить проблему?! Расширяется производство, пускается на поток, а наши вопросы глобально не отслеживаются. С одной стороны, мы боремся за снятие лицензионных и ограничительных барьеров. Но в то же время это может привести к печальным последствиям. Если предприятие не отвечает за то, что оно делает, ситуация становится опасной. По сравнению с западным, наше трудовое законодательство и охрана труда более социально ориентированы. Способы компенсации различны: можно получить деньги, а можно - время на отдых и восстановление организма. У нас предусмотрены довольно большие отпуска для работников. Вопросы обеспечения средствами индивидуальной защиты на Западе не столь актуальны, у нас к этому предъявляются более жесткие требования, регламентированные государством. При введении системы оценки управления рисками это тоже будет модифицироваться.

Пожалуйста, расскажите о себе. - Охраной труда я занимаюсь с 1994 г. Моя карьера начиналась в годы перестройки. Я был одним из первых, кто пошел в бизнес и пытался зарабатывать. С 1991-го мы с коллегами начали заниматься производством и реализацией индивидуальных средств защиты, точнее, спецодежды. Для того чтобы лучше взаимодействовать со службами охраны труда на предприятиях, глубже понимать их проблемы, мы организовали структурное подразделение, которое занималось вопросами охраны труда как вспомогательной деятельностью. Со временем это постепенно развивалось, и сегодня мы имеем достаточно крупную компанию со своими зданиями, сооружениями и лабораториями. Жизнь показала, что охраной труда можно заниматься как реальным производственным процессом и зарабатывать на этом деньги, оказывая услуги предприятиям. У меня есть серьезный интерес к тому, чтобы формировать благоприятную среду для развития этого бизнеса. В силу характера мне в принципе интересно заниматься общественной деятельностью, отсюда и возникла идея создания партнерства.

Название документа Интервью: За свой выбор полную ответственность несет собственник ("Трудовое право", 2010, N 6) Текст документа

ЗА СВОЙ ВЫБОР ПОЛНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НЕСЕТ СОБСТВЕННИК

Р. ЧОВПИНЬ

Руслан Човпинь, генеральный директор юридической фирмы "Догма".

Руслан Григорьевич, с какими спорами в вашу компанию чаще всего обращаются корпоративные клиенты? - Споры, касающиеся раздела недвижимости или земельных участков, не столь частые, как это было несколько лет назад, потому как бизнесмены уже "поделили" город и право собственности закрепилось и сформировалось. Для юридических лиц сейчас основная проблема - это взыскание долгов. Раньше, до кризиса, многие компании работали на доверии. Например, когда оборот организации составляет 100 - 200 млн. руб., терять подрядчика из-за нескольких миллионов рублей, когда можно подождать, не было смысла. Но кризис внес свои коррективы, поэтому теперь бьются практически за любые деньги. Обращаются к нам и по вопросам трудовых споров. Например, когда работники подают в суд на организацию, считая, что их незаконно уволили. Дело в том, что не все корпоративные юристы достаточно подготовлены к работе в судах общей юрисдикции, поэтому компаниям требуется юридическое сопровождение извне. Часто случаются конфликты между учредителями. Это можно увидеть на сайте арбитражного суда - в основном дела идут именно по таким вопросам. Поясню на примере. Генеральный директор назначается учредителями и является главным распорядителем средств. Как правило, тому учредителю, который назначил "своего" директора (допустим, незаконным путем), идут все финансовые потоки. Конечно, другие учредители с этим не согласны. Вот тогда они обращаются к нам и требуют оспорить решение своих партнеров в судебном порядке. Мы не раз добивались в суде, чтобы отменялись назначения директоров. Довольно часто случаются и более сложные дела. Есть такое негласное правило: чем жирнее становится гендиректор, тем более тощей становится компания. Назначенный руководитель может завести дела компании в такой тупик, что разбегутся клиенты, сотрудники и останутся одни долги. И эти долги кредиторам с фирмы, как часто бывает, не взыскать. Ведь по Закону общество с ограниченной ответственностью несет ответственность только в размере своего имущества (зачастую отсутствующего) и уставного капитала, который, как правило, составляет 10 тыс. руб. Более того, это не денежные средства, а имущество, например стол и стул, которое фирма оценивает самостоятельно. Например, стол стоит пять тысяч рублей, два стула - по две с половиной тысячи рублей. Вот и вся материальная ответственность. Генеральный же директор по трудовому законодательству несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Если общество терпит крах по вине гендиректора, то тогда учредители подают в суд и требуют компенсировать причинение материального вреда. И тут начинается самое сложное - доказать этот вред виновными действиями, а доказав, взыскать имущество или деньги, которые можно взять с человека. На стадии исполнительного производства, когда требуется взыскать несколько миллионов рублей, как правило, оказывается, что у гендиректора и нет ничего. Все переписано на родственников. Тут уже от нас требуется включить массу навыков, в том числе и знание психологии, чтобы заинтересовать судебных приставов (в рамках закона, конечно) исполнить судебное решение.

Можете привести примеры наиболее интересных дел? - Знаете, бывают смешные случаи. На прошлой неделе ко мне пришел гендиректор, который признался, что снял деньги со счета фирмы по договору займа, и сказал: "Ну они же (учредители) мне дали эти деньги, значит, сами виноваты". Спрашиваю гендиректора: "Где деньги?" Отвечает: "Прогулял. Любовница, все такое". Кстати, речь шла о пяти миллионах рублей... В итоге фирма не может вернуть свои деньги. Вот нет денег у человека. Что с этим сделать? Наказать, конечно, можно, вплоть до привлечения к уголовной ответственности, но деньги это не вернет. Ну, посадят его в тюрьму, и будет он выплачивать по 100 - 150 руб. в месяц. А гендиректор считает, что фирма сама виновата, раз дала эти деньги. Такой своеобразный клиент.

И как с этим бороться? Что Вы посоветуете учредителям, чтобы избежать такой ситуации со своими назначенцами? - Собственник несет полную ответственность за свой выбор. Начинать надо еще со стадии подбора персонала. Во-первых, нужно обязательно обращаться в хорошие кадровые агентства. Во-вторых, трудовой договор должен быть составлен грамотно, чтобы в нем была прописана ответственность руководителя. В-третьих, на мой взгляд, на подобных должностях должны работать те люди, с которых в случае ущерба есть что взыскать. Например, в собственности у них должны находиться дом или дача. Потому что если у человека ничего нет, то в критической ситуации никак материальный ущерб и не компенсировать. Вообще надо сказать, что основная ошибка учредителей в том, что они берут на руководящие должности своих друзей и знакомых. Такое серьезное назначение категорически не должно быть основано на личных отношениях. Если, конечно, компания работает не на полукриминальных схемах. В таких случаях вор у вора дубинку (деньгу) крадет.

Какие типичные ошибки совершают компании при заключении договоров? - Как правило, в средних и небольших фирмах договоры пишет бухгалтер, потому что руководство экономит на хороших юристах. Эта жадность часто выходит боком. Приведу пример. Сейчас мы ведем дело одной организации, которая пытается взыскать денежные средства с подрядчиков. Дело в том, что при подписании договора банально забыли указать сроки выполнения работ. Подрядчик должен был сделать стяжку полов в промышленном здании и получил за это деньги. Но у подрядчика возникли проблемы, сотрудники разбежались, другие заказчики тоже потребовали возврата долгов. И вот они ни работу не могут выполнить, ни деньги вернуть. Их юристы апеллируют к тому, что сроки выполнения работ не указаны и в плане наши клиенты стоят через полгода, например. Но стяжку-то нужно было сделать в более короткие сроки, потому как без нее вся работа предприятия стоит. По-своему, конечно, подрядчики в этой ситуации правы. Вот она - цена небольшой ошибки в договоре. Так что экономить на штатных юристах или юридическом сопровождении - последнее дело. Договоры нельзя штамповать по типовому образцу, каждый документ должен быть выверен, вычитан профессиональным юристом, чтобы избежать глупых ошибок, которые оборачиваются затем судебными разбирательствами и потерей денег и времени.

Как надежней взыскать долги? Возможно ли юридически обезопасить себя? - О, это сейчас самая актуальная проблема, которая существует между юридическими лицами. Традиционно сложилось в российском бизнесе так, что все делается на доверии. Бумаги и договоры - это всего лишь основания для бухгалтерской проводки денег. Не более. Сейчас, в кризис, выяснилось, что важны не только личные отношения, но и финансовые обязательства. На днях мне звонил клиент, который занимается поставкой стройматериалов. Один из его партнеров задолжал ему 200 тыс. руб. Когда я начал выяснять ситуацию, оказалось, что у них нет ни договора, ни акта приемки-передачи стройматериалов и все расчеты велись за наличный расчет без соответствующего оформления. А значит, с недобросовестного человека и взятки гладки. Могу лишь посоветовать обязательно заключать договоры в письменной форме и пользоваться услугами грамотных юристов. К сожалению, обезопасить себя от невозврата долга невозможно, а вот снизить риски - вполне.

Как противостоять рейдерству? Что Вы думаете о проекте внесения изменений в ст. 151 УПК РФ, УК РФ (сейчас в рассмотрении правительства находится законопроект по антирейдерству)? Пожалуйста, прокомментируйте его. - Рейдерство было всегда и всегда будет. Различны способы достижения цели - чисто юридические или связанные с применением физического либо психологического воздействия на участников разбирательств. Под определенным углом зрения рейдерство можно даже оправдывать и находить в нем позитивные моменты. Рейдеры появляются либо там, где "плохо лежит", либо там, где недостаточно проработана система защиты от захвата: юридические проколы, отсутствует покровительство мощной структуры или политики (для нашей страны очень насущный элемент антирейдерского зонтика), наличие соответствующего человеческого фактора. На Западе рейдерством называется слияние и поглощение. Вообще прекратить его можно, если на то будет политическая воля. А пока это выгодно кому-то из чиновников... Что касается законопроекта - он не решит проблему по определению. Ни санкции за совершение тех или иных действий, входящих в "рейдерский набор" способов, не страшны для оче-е-ень крупных тем, где идет счет на миллионы долларов; ни лица, реально управляющие процессом, никак не подпадают под действие этих статей. Статистов, которые участвуют в "спектакле", всегда можно поменять. Все будет продолжаться, пока есть интерес быстро и безнаказанно делить ранее награбленное...

Название документа