Особенности применения правовых принципов в регулировании некоторых "пограничных" отношений трудового права

ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПРАВОВЫХ ПРИНЦИПОВ В РЕГУЛИРОВАНИИ НЕКОТОРЫХ "ПОГРАНИЧНЫХ" ОТНОШЕНИЙ ТРУДОВОГО ПРАВА

А. В. КУЗЬМЕНКО

Кузьменко Александр Валентинович - кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ.

В отечественной юридической науке принципы права традиционно рассматривают как некие основные, исходные начала, выражающие сущность права и соответствующие целям и задачам права в конкретный исторический период. Классификация правовых принципов выделяет принципы различного уровня: общеправовые, межотраслевые, отраслевые, принципы институтов той или иной отрасли права. Наиболее важной характеристикой принципов права является то обстоятельство, что принципы права едины и взаимосвязаны. Тем не менее в каждой отрасли они формулируются и проявляются по-разному в зависимости от специфики регулируемых отношений. Иными словами, каждая отрасль права формируется на основе определенных принципов. Принципы отрасли права можно рассматривать как своего рода квинтэссенцию отдельно взятой отрасли, позволяющую в краткой и сжатой форме понять правовую сущность отрасли, ее "внутренний закон", по которому живет отрасль, в соответствии с которым принимаются отраслевые нормативно-правовые акты, осуществляется правоприменительная практика. Каждая отрасль права имеет особенности механизма правового регулирования, т. е. специфику использования правовых средств в регулировании "своей" сферы общественных отношений. Однако часто в рамках одной отрасли права нельзя оптимально учесть все объективно существующие особенности той или иной группы так называемых "пограничных" отношений. Отраслевое регулирование в большой степени подчинено определенным принципам, что ограничивает возможности законодательного маневрирования. Как отмечают М. В. Лушникова и А. М. Лушников, "механизм правового регулирования отражает содержание отрасли опосредованно и производен от первичных юридических признаков - предмета, методов и принципов" <1>. -------------------------------- <1> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 392.

Таким образом, необходимость модификации механизма отраслевого правового регулирования для некоторых отношений сферы труда ставит вопрос о характере модификации используемых принципов правового регулирования. Определяя круг используемых принципов, следует исходить из того, что принципы отрасли трудового права - это лишь часть тех основных положений, которые определяют правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Для правового регулирования сферы труда в той или иной степени имеют значение все виды правовых принципов. Например, общеправовой принцип свободы (каждый имеет право на свободу - ст. 22 Конституции РФ) формулируется в трудовом праве в виде принципов свободы труда, свободы трудового договора (ст. 2 ТК РФ). Принцип свободы труда является основополагающим в трудовом праве. Вместе с тем он имеет значение и для отраслей гражданского и административного права, которые также в определенной части регулируют отношения в сфере труда. Непосредственная взаимосвязь различных принципов между собой и их отражение в социально-трудовых отношениях находят свое подтверждение в ряде решений высших судебных органов по трудовым делам. Например, такие общие принципы права, как справедливость, равенство, законность и т. п., должны учитываться при применении норм трудового материального права. Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание, в частности, на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен <2>. -------------------------------- <2> Пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6).

Конституционный Суд РФ также указывает на то, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 3 ст. 17, ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника <3>. -------------------------------- <3> Пункт 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П (Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. N 3).

Для правового регулирования сферы труда кроме всех иных видов правовых принципов в ряде случаев необходимы принципы иных отраслей права. Последнее утверждение справедливо для правового регулирования так называемых "пограничных" отношений сферы труда, отношений, составляющих совместный предмет правового регулирования трудового права и иных отраслей права. К числу таких отношений следует отнести прежде всего отношения с руководителем организации. Вопросы правового регулирования труда руководителя неоднократно затрагивались в современной юридической литературе. Совершенно верно отмечается специфика его трудового отношения: предоставляя свой труд в распоряжение собственника имущества, он действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества (представляет работодателя в правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т. п.). Как отмечается в специальных исследованиях, сложность статуса руководителя является причиной появления широкого спектра взглядов относительно отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. Многие российские ученые (Ю. Н. Полетаев, Ю. П. Орловский, Е. Б. Хохлов, А. В. Ставцева, Н. Н. Шептулина, Л. А. Сыроватская, А. М. Куренной и др.) сходятся во мнении, что специфика выполняемой руководителем работы говорит о трудоправовой природе отношений. Противоположных взглядов придерживаются, например, Л. В. Санникова, В. Глазырин, Е. А. Суханов и Э. В. Мартиросян, утверждающие, что отношения найма труда обладают всеми признаками, необходимыми для отнесения их к предмету гражданского права. Согласно третьей точке зрения (Т. Кашанина, И. Шиткина, Е. Н. Бычкова), договор с руководителем организации представляет собой смешанный договор как сочетание норм гражданского и трудового законодательства. Четвертую точку зрения, согласно которой отношения между собственником и руководителем могут иметь как трудоправовую, так и гражданско-правовую природу, разделяют, в частности, Д. Р. Акопов и К. В. Маврина <4>. -------------------------------- <4> См. об этом: Горячев А. С. Правовое положение руководителя коммерческой организации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2005. С. 16 - 17.

Судебная практика также признает, что правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК, п. 1 ст. 53 ГК). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом <5>. -------------------------------- <5> Пункт 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П.

Вместе с тем для ответа на вопрос о правовой характеристике труда руководителей и о характере принципов правового регулирования их труда необходимо выяснить, насколько тесна взаимосвязь разноотраслевых норм в регулировании их труда, как следует определять отраслевую природу правового регулирования возникающих отношений. Данная проблема отчасти порождается сохраняющимся несогласованным подходом к законодательному регулированию труда руководителя. Иллюстрацией этого служит предусматриваемая ТК полная материальная ответственность для руководителей организации (ст. ст. 243, 277) фактически для всех случаев причинения ими ущерба организации. Специфика правового положения руководителя - представление организации в гражданском обороте - требует оценивать его действия и их результаты, обращаясь к гражданскому праву, используя его понятия и категории. Поскольку результатом может быть не только прямой действительный ущерб, но и неполученные доходы, то ограниченное применение гражданско-правовой ответственности за возникшие убытки (например, только в результате умышленных действий) представляется наиболее оправданным. В таком случае на руководителя можно распространить нормы о материальной ответственности без изменений, исключив лишь п. 3 ст. 243 ТК РФ (полная материальная ответственность в случае умышленного причинения ущерба). Труд руководителей в сфере государственной и муниципальной собственности также имеет сложную правовую природу. Эта особенность была характерна и для советского периода истории, порождала различные дискуссии и споры. Но в эпоху тотального планирования и зарегулированности правовое положение руководителей предприятий было более схоже с правовым положением государственных служащих, нежели с правовым положением предпринимателя. Не только отдельные ученые-административисты относили регулирование труда этих работников к сфере действия административного права, но и среди представителей науки трудового права не было единого мнения. Выводы об отнесении отношений руководителя предприятия, учреждения, организации в советские времена к сфере действия административного права имели под собой серьезные основания. Не случайно поэтому Р. З. Лившиц считал, что с теоретической точки зрения допустим любой ответ на вопрос, какое право - трудовое или административное - регулирует труд руководящих работников. "С равным основанием может быть обосновано распространение на труд руководящих работников норм как трудового, так и административного права. Решение вопроса остается за законодателем. Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод о том, что выбор сделан в пользу трудового права" <6>. -------------------------------- <6> Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 129.

Как видим, и в тот период отношения с руководителями предприятий имели сложную правовую природу и были фактически совместным предметом правового регулирования трудового и административного права. Переход к рыночным условиям хозяйствования, активное включение государственной собственности в сферу предпринимательства выявили необходимость учета новых, рыночных, гражданско-правовых элементов в регулировании труда этих руководителей. Принятые за последнее десятилетие нормативные правовые акты <7> следует рассматривать как шаг вперед по пути осознания необходимости учета всех разноотраслевых факторов при правовом регулировании отношений указанных руководителей. Эти руководители фактически выступают как государственные служащие, выполняющие поставленные государством задачи в сфере экономики, предпринимательства, на товарном рынке. -------------------------------- <7> Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746; Приказ Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. N 23.

Таким образом, условия, в которых осуществляет свою деятельность организация, накладывают существенный отпечаток на правовое регулирование отношений с ее руководителем. Интересы собственника в условиях рыночной экономики должны всемерно учитываться в правовом регулировании его отношений с руководителем, которому собственник доверяет управление своим имуществом и чья некомпетентность может привести к потере этого имущества. В то же время руководитель предприятия, как справедливо отмечает А. М. Куренной, "должен иметь все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для этой формы реализации гражданами своего права на труд" <8>. -------------------------------- <8> Куренной А. М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1997. С. 16.

Решение этой проблемы, на наш взгляд, состоит не в том, чтобы определять предельные границы окончания применения сферы трудового права и начала сферы действия гражданского права <9>, и, конечно же, не в том, чтобы полностью выводить эти отношения в сферу гражданского права <10>. В рамках одной отрасли права нельзя оптимально учесть все объективно существующие особенности этой группы отношений, так как отраслевое правовое регулирование в большой степени подчинено определенным принципам, в известной степени ограничивающим возможности законодательного маневрирования. Поэтому возникающие отношения между руководителем и юридическим лицом следует рассматривать как совместный (разделяемый) предмет правового регулирования. В условиях рыночной экономики нужно учитывать существенные для трудоправового регулирования их отношений с собственником гражданско-правовые элементы, самым непосредственным образом влияющие на трудоправовое регулирование, а в области управления госсобственностью роль государства может и должна проявляться через элементы административно-правового регулирования. -------------------------------- <9> Гудимов В. Н. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение условий контракта // Государство и право. 1992. N 6. С. 28. <10> Мартиросян Э. Р. Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником ее имущества // Государство и право. 1996. N 10. С. 48 - 53; Санникова Л. В. Договор найма труда в России. М., 1999. С. 101 - 108; и др.

Таким образом, учитывая "пограничный" характер отношений руководителей, некорректно подходить к данному вопросу исключительно с позиции трудового права, трудового законодательства как систем, имеющих четкие и определенные цели функционирования, закрепленные в соответствующих принципах правового регулирования. Гражданское право, законодательство также имеют свои определенные цели функционирования, закрепленные в правовых принципах и отвечающие интересам общества и государства. Поэтому отмечаемые противоречия невозможно пытаться разрешить с позиции какой-либо одной отрасли права - трудового или гражданского. Непродуктивным будет рассматривать отмеченные особенности правового положения исполнительных органов как дифференциацию норм трудового законодательства или же как субсидиарное применение норм гражданского законодательства. Двойственный характер данных трудовых отношений, наличие в них реальной гражданско-правовой специфики, абсолютно не характерной для трудового права, требуют комплексного, совместного правового регулирования при разумном отступлении от отраслевых принципов правового регулирования в сторону приемлемого компромисса. В ином случае, при отсутствии комплексного подхода к правовому регулированию этой сферы, неопределенности и сложности практического правоприменения неизбежны. Как отмечает И. К. Дмитриева, принципы трудового права воплощаются в определенные юридические формы, среди которых выделяются: норма-принцип, выражающая общие, основные положения правового института (ст. ст. 24, 60, 132 ТК РФ); обычная норма, но выражающая общее правило по отношению к более детальным положениям (ч. 1 ст. 72 ТК РФ и др.); совокупность норм, регламентирующих частные случаи и устанавливающих конкретные правила применительно к ним, в соответствии с которой можно говорить о косвенной фиксации такого принципа, как "свобода трудового договора", который выводится из общего содержания ряда норм (ст. ст. 56, 57, п. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ и др.) <11>. -------------------------------- <11> Дмитриева И. К. Основные принципы трудового права: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 21.

Если обратиться к совокупности норм, регулирующих труд руководителей, то, безусловно, очевидной будет специфика этих норм и их существенное отличие от общих норм трудового права, рассчитанных на классические отношения найма труда. Вместе с тем выделение каких-либо специальных, самостоятельных принципов правового регулирования труда руководителей представляется трудновыполнимой в практическом смысле задачей. Не случайно поэтому в юридической литературе, посвященной указанной проблематике, подобные принципы не формулируются. Таким образом, с одной стороны, мы сталкиваемся с особенностями правового регулирования данной группы отношений, с другой - выделить какие-либо специальные принципы регулирования отношений данной группы, определяющих указанные особенности, не представляется возможным. Эта на первый взгляд несколько парадоксальная ситуация имеет, с нашей точки зрения, весьма простое объяснение. Принципы высокого уровня - общеправовые, межотраслевые, отраслевые - в процессе своего воплощения в действующее законодательство неизбежно трансформируются и ограничиваются на том или ином нормативно-правовом уровне. Трансформация таких принципов, как правило, дает возможность формулирования нового принципа (принцип свободы - принцип свободы труда - принцип свободы трудового договора). Однако ограничение пределов или изменение характера действия принципа не всегда позволяет вывести новый самостоятельный принцип как некую результирующую. В этом случае можно лишь указывать на те принципы, которые участвуют в регулировании данной группы отношений, и отмечать степень и характер их ограничения или изменения. Представляется, что подобная особенность как раз и присуща отношениям руководителей организаций. В судебной практике можно встретить подтверждение этой точки зрения. Так, разрешая вопрос о конституционности так называемого "немотивированного" увольнения руководителей, Конституционный Суд в известном Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П косвенно указал на ряд принципов, которые Суд принял во внимание при разрешении данного дела. Например, в п. 4.1 отмечается, что закрепление правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т. е. установлено законодателем в конституционно значимых целях. В то же время, как указано в п. 5, досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания, в исключение из общих правил, мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам, и, во всяком случае, он не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК). Таким образом, речь фактически идет об основных отраслевых принципах гражданского и трудового права, которые обоснованно приняты судом во внимание и положены в основу решения. Принцип защиты собственности и охраны интересов собственника предопределяет необходимость упрощения процедуры отстранения и увольнения руководителя вплоть до возможности быстрого немотивированного расторжения договора с ним, поскольку любая конфликтная ситуация между собственником и руководителем чревата "ответными" действиями руководителя, наносящими существенный вред предприятию, но не подпадающими под определение преступления или иного правонарушения. Однако в этом случае принцип защиты интересов руководителя как работника требует выплаты ему повышенной компенсации.

Название документа