Влияние классификационного приема юридической техники на эффективность трудового законодательства

ВЛИЯНИЕ КЛАССИФИКАЦИОННОГО ПРИЕМА ЮРИДИЧЕСКОЙ ТЕХНИКИ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Е. В. РАКИТИНА

Ракитина Екатерина Васильевна, старший преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, кандидат юридических наук.

Классификация как самостоятельный прием законодательной техники играет большую роль в формировании нормативного акта. От соблюдения правил, которым должна подчиняться классификация, зависит правильность перенесения на бумагу мысли законодателя, ясность и доступность нормативного акта, а значит, и эффективность его действия. Как вид логической операции деления понятия классификация подчиняется правилам деления понятия. Стоит отметить, что классификация в нормативном акте подчиняется логическим правилам не абсолютно: при определенных условиях (продиктованных спецификой сферы применения правил деления понятия) допустимыми являются классификационные алогизмы <1>. -------------------------------- <1> Подробнее см: Ракитина Е. В. Алогизмы в трудовом законодательстве // Юридическая техника. Ежегодник. 2008. N 2. С. 106 - 109.

Но соблюдения правил деления понятия, представляется, недостаточно для того, чтобы обеспечить правильность применения классификационного приема законодательной техники. Отдельное значение имеют реализация принципа единства классификации и учет требования единообразия применения членов сформированной классификации на протяжении всего текста нормативного акта, о которых речь пойдет ниже. Одна и та же классификация в нормативном тексте может повторяться неоднократно, использоваться в различных институтах применительно к различным ситуациям. Если требования целесообразности правового регулирования не обусловливают необходимость видоизменения классификации от одного случая ее использования к другому, классификация должна оставаться неизменной, идентичной на протяжении всего нормативного акта. С другой стороны, если классификация встречается в нескольких нормативных актах, то в силу иерархического принципа действия нормативных актов классификация, содержащаяся в нижестоящем акте, должна соответствовать классификации вышестоящего акта. Данные постулаты формируют суть принципа единства классификации, который имеет двоякое проявление: в пределах одного нормативного акта и в рамках нескольких взаимосвязанных актов. Принцип единства классификации есть проявление общего требования единства материала нормативного акта <2> применительно к классификационному приему законодательной техники. -------------------------------- <2> См.: Шугрина Е. С. Техника юридического письма: Учебно-практ. пособие. 2-е изд. М., 2000. С. 29.

Нарушение принципа единства классификации в рамках нескольких взаимосвязанных актов в трудовом праве можно продемонстрировать на следующем примере. Согласно ч. 2 ст. 244 ТК РФ Правительство РФ определяет порядок утверждения перечней работ, категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы таких договоров. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. N 823 Министерство труда и социального развития РФ приняло Постановление от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". Согласно ст. 244 ТК РФ договоры о полной материальной ответственности подразумевают возмещение работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества. Среди видов ущерба, составляющих содержание прямого действительного ущерба (ч. 2 ст. 238 ТК РФ), нет такого вида, как "недостача" (хотя в ст. 246 ТК РФ законодатель применяет этот термин, его синоним "утрата", а также термин "порча", который также не отражен в ст. 238 ТК РФ). Толковый словарь определяет "недостачу" как отсутствие нужного количества, полного комплекта чего-нибудь <3>. Получается, наиболее близким по смыслу из указанных в ч. 2 ст. 238 ТК РФ является "реальное уменьшение наличного имущества". Такое терминологическое несовпадение нельзя признать обоснованным, поскольку удвоение терминов не может не сказаться на эффективности правового регулирования. -------------------------------- <3> См.: Толковый словарь русского языка: В 4 т. Т. 2 / Под ред. проф. Д. Ушакова. М.: ТЕРРА, 1996. С. 502.

В Типовой форме договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85, установлено, что коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) ответственность за необеспечение сохранности вверенного ему имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Таким образом, в данном нормативном акте говорится уже не о недостаче, а о необеспечении сохранности вверенного имущества, что является более широким по объему понятием. В это понятие помимо недостачи входит и порча, которую можно приравнять к такому предусмотренному ч. 2 ст. 238 ТК РФ виду прямого действительного ущерба, как ухудшение состояния наличного имущества работодателя. Выходит, Типовая форма договора о коллективной материальной ответственности по сравнению с ТК РФ расширяет перечень видов ущерба, за которые работник несет полную материальную ответственность согласно договору, т. е., по сути, расширяет пределы действия нормы п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, предусматривая полную материальную ответственность на основании специального письменного договора не только за недостачу, но еще и за порчу вверенного имущества. Возможно, установленное Трудовым кодексом РФ ограничение ответственности по договору только таким видом ущерба, как недостача (реальное уменьшение наличного имущества), не совсем правильно, так как в отношении вверенного имущества по вине работника может иметь место не только недостача, но и порча (ухудшение состояния указанного имущества). Кстати, КЗоТ РФ предусматривал материальную ответственность по договору о полной материальной ответственности как раз за необеспечение сохранности имущества (п. 3 ст. 121 КЗоТ РФ). Однако, если действующая редакция п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ предусматривает ответственность по договору о полной материальной ответственности только за недостачу, то и типовые формы таких договоров должны предусматривать ответственность только за недостачу. Принцип единства классификации в пределах одного нормативного акта означает, что, если классификация носит пронизывающий характер, упоминается более чем один раз в нормативном акте, она не должна необоснованно изменяться (сужаться или расширяться) на протяжении всего акта. Изменение классификации может объясняться только требованиями правового регулирования, различием в предназначении входящих в классификацию членов в новой правовой ситуации. Например, гарантируя инвалидам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, право на отдых, законодатель предусматривает дополнительные правила привлечения их к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни. И сверхурочная работа, и работа в выходные и нерабочие праздничные дни есть работа во время, предоставленное работнику для отдыха, т. е. сущностно гарантии данным работникам в данных ситуациях не должны отличаться. Они и не отличаются - тем же самым субъектам (инвалидам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет) предоставляются аналогичные гарантии на все случаи привлечения к работе во внеурочное время (ч. 5 ст. 99, ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Таким образом, в данном случае законодатель соблюдает принцип единства классификации, предоставляя все тем же субъектам (не увеличивая и не уменьшая их контингент) льготы в сходных ситуациях. В классификациях, касающихся отстранения от работы, данный принцип соблюдается не всегда. Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Согласно ч. 6 ст. 213 ТК РФ обязательные медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя. В случае если работник не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). В данном правиле мы находим несколько дефектов. Во-первых, абсолютно непонятно, для чего законодатель упоминает предварительные осмотры, учитывая, что они производятся при поступлении на работу с целью выяснить способность человека, еще не состоящего в трудовых отношениях, выполнять соответствующую работу по состоянию здоровья. Таким образом, об отстранении не может быть и речи, так как, пока не будет доказана пригодность работника для выполнения определенной трудовой функции, трудовой договор с ним не заключается. Во-вторых, обнаруживается, что законодатель "потерял" обязательное психиатрическое освидетельствование при формулировании правила об оплате периода отстранения. Работник также может не пройти данное освидетельствование не по своей вине (например, если работодатель своевременно не оплатит соответствующие услуги медицинского учреждения). Так почему же время отстранения в данном случае не подлежит оплате как за простой? Учитывая изложенное, ч. 3 ст. 76 ТК РФ предлагается сформулировать следующим образом: "В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения как за простой". Тот же самый принцип единства классификации нарушается при перенесении периодов отстранения, не связанных с виновным поведением работника, в классификацию периодов, включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). К таким периодам отнесен период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине. До внесения в ТК РФ изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ данного правила в статье не было. Его введение, безусловно, направлено на защиту прав работника, который не может приступить к работе не по своей вине, соответственно, не должен нести неблагоприятные последствия такого отстранения. Однако формулировка данного пункта представляется неполной по следующим соображениям. Основания отстранения от работы и последствия отстранения предусмотрены ст. 76 ТК РФ. Часть третья данной статьи предусматривает, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за некоторыми исключениями. К таким исключениям отнесены случаи отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, когда за все время отстранения производится оплата как за простой. Предоставление в случаях отстранения не по вине работника гарантий, связанных с оплатой времени простоя и включением данного времени в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, логично. Нелогично то, что первая гарантия (связанная с оплатой времени простоя) распространяется на все случаи невиновного отстранения от работы (когда причиной отстранения могут быть действия работодателя, не обеспечившего возможность исполнения работником соответствующей обязанности), а вторая гарантия (связанная с включением периода отстранения в стаж для предоставления отпуска) - только на один из этих случаев. Представляется, что в отстранении работника, не прошедшего медицинский осмотр не по своей вине, и в отстранении работника, не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда не по своей вине, нет таких отличий, которые бы оправдали подобную дифференциацию, обусловив включение в стаж для предоставления отпуска только один из этих периодов - время отстранения работника, не прошедшего медицинский осмотр не по своей вине. Кроме того, в соответствии с высказанными ранее доводами необходимо в абз. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ к обязательному медицинскому осмотру добавить обязательное психиатрическое освидетельствование. Исходя из этого, классификацию периодов, учитываемых при исчислении стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, стоит уточнить путем изменения формулировки абз. 5 ч. 1 ст. 121 следующим образом: "...период отстранения от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) и обязательное психиатрическое освидетельствование не по своей вине". Еще одним примером нарушения принципа единства классификации в пределах одного нормативного акта является ч. 1 ст. 124 ТК РФ. Устанавливая основания продления или перенесения отпуска на другой срок, законодатель относит к ним только время исполнения государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, хотя в других статьях Трудового кодекса РФ речь идет о государственных и общественных обязанностях. Почему в данном случае гарантия рассчитана только применительно к периодам исполнения государственных обязанностей, исключая общественные, непонятно. Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г. N 169, действующие в части, не противоречащей ТК РФ, более логичны в этом вопросе и относят к основаниям продления или перенесения отпуска исполнение не только государственных, но и общественных обязанностей (п. 17). Думается, в ч. 1 ст. 124 ТК РФ следует внести указание и на общественные обязанности как основание продления или перенесения отпуска в случае их исполнения в период отпуска, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы. Примыкает к идее единства классификации, но не совпадает с ней требование единообразия применения членов сформированной классификации на протяжении всего текста нормативного акта. Данное требование отличается от принципа единства классификации: здесь речь идет не о недопустимости необоснованного расширения или сужения классификации от одной правовой ситуации к другой, отличия между которыми не диктуют необходимость изменения объема классификации, а о единообразии применения в аналогичных ситуациях выделенных в данной классификации членов. В качестве примера можно привести недостаточно последовательное применение видов локальных нормативных актов, выделяемых по способу создания. Согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты по порядку их принятия делятся на акты, принимаемые единолично работодателем, с учетом мнения представительного органа работников, а также по согласованию с представительным органом работников. Применение этой классификации, выделенных в ней видов локальных нормативных актов не всегда последовательно. Например, конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться, в частности, локальным нормативным актом (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться в числе прочего локальным нормативным актом, принимаемым с учетом представительного органа работников (ст. 153 ТК РФ). В обоих случаях содержанием акта являются нормы о размерах оплаты работы в период, являющийся временем отдыха работника, поэтому совершенно непонятно, почему в одном случае работодатель вправе самостоятельно принять соответствующий локальный нормативный акт, а в другом - только с соблюдением процедуры учета мнения представительного органа работников. В данных локальных нормативных актах нет такой разницы, которая обусловливала бы различное правовое регулирование порядка их принятия. Следовательно, законодатель должен при упоминании однопорядковых локальных нормативных актов, предусматривающих размеры повышенной оплаты за работу сверх нормы рабочего времени, устанавливать одинаковые правила их принятия, а именно с учетом мнения представительного органа работников. Эффективность действия нормативного акта, безусловно, зависит не только от применяемых при создании правовой нормы средств и приемов законодательной техники, в число которых входит классификация. Однако умалять значение научного подхода к формулированию норм центрального источника трудового права не стоит. Необоснованное несоблюдение правил деления понятия, нарушение принципа единства классификации, требования единообразия применения членов сформированной классификации на протяжении всего текста нормативного акта снижают качество использования классификационного приема в трудовом законодательстве, следовательно, влияют на эффективность нормативного акта. Это обусловливает необходимость соблюдения указанных правил и требований при обращении к классификации в нормативном тексте.

Название документа