Правовые проблемы привлечения руководителей организаций к дисциплинарной ответственности

ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Т. С. ИВАНОВА

Иванова Т. С., помощник судьи Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии г. Екатеринбург.

1.1. Общие положения. Согласно ст. 273 ТК РФ, руководители организации - физические лица, которые осуществляют руководство организацией, в том числе выполняют функции ее единоличного исполнительного органа, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций. Отношения руководителя организации с организацией-работодателем являются трудовыми (ст. ст. 11, 15 ТК РФ). Особенности регулирования труда руководителя организации закреплены в гл. 43 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ, положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев: когда (1) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; когда (2) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). 1.2. Постановка проблемы. Предусмотренные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания (замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям) широко применяются в отношении всех категорий работников, кроме, пожалуй, одной - руководители организации. Законодатель не делает исключения для руководителей организации в части привлечения их к дисциплинарной ответственности: как и других работников, руководителей можно увольнять за нарушения трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, объявлять им замечания и выговоры. Более того, в ТК РФ включена специальная статья, устанавливающая дисциплинарную ответственность для руководителя организации, нарушающего трудовое законодательство и трудовые права работников (ст. 195 ТК РФ). В то же время сегодня в трудовом законодательстве нет специального порядка привлечения руководителей организации к дисциплинарной ответственности, хотя, на наш взгляд, такая необходимость существует. Мы не разделяем позицию о том, что "нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 ТК РФ)" <1>. Это может быть справедливо в отношении только одной категории работодателей: в случае, когда руководитель организации является единственным учредителем (участником) организации, применение таких институтов трудового права, как дисциплинарная или материальная ответственность, действительно, как справедливо отмечает С. Ю. Головина, абсурдно <2>. -------------------------------- <1> Рогалева И. Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. N 4. <2> Головина С. Ю. "Белые пятна" трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007.

Во всех других случаях, когда руководителем организации является наемный работник либо один из учредителей организации, необходимость в определенности, четкости, однозначности регулирования именно в ТК РФ порядка применения к нему дисциплинарных взысканий существует для защиты прав и законных интересов учредителей и работников организации. Справедливым представляется утверждение, что "несоблюдение руководителем дисциплины труда... обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации)... работодатель не обладает эффективным механизмом контроля за соблюдением руководителем дисциплины труда" <3>. В то время как гражданско-правовые права учредителей и собственников имущества организации (государственных и муниципальных предприятий, например) определены законодательно (ГК РФ и соответствующими федеральными законами и уставами организаций изначально определено, какие вопросы относятся к предмету исключительного ведения учредителей (их уполномоченных органов) и собственников имущества предприятий, а какие может решать единоличный исполнительный орган), в трудовом законодательстве полномочия единоличных исполнительных органов в интересах учредителей, работников организаций не ограничены. -------------------------------- <3> Рогалева И. Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. N 4.

Для учредителей организации факты привлечения работодателя к дисциплинарной ответственности и доказательства таких фактов (решения учредителей и соответствующие приказы или распоряжения об объявлении руководителю замечаний и/или выговоров) будут иметь значение в следующих случаях. Применение к руководителю организации дисциплинарных взысканий, в первую очередь, в виде увольнения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ): - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - за нарушения требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, - в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ); - за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Комментирует В. Васильев, к. ю.н. Челябинского института УрАГС. Статья посвящена актуальной, недостаточно исследованной теме. Заслуживают внимания анализ и порядок прекращения трудового договора с руководителем по решению учредителей (ст. 278 ТК РФ), предложения автора об определении учредителями лиц, осуществляющих работодательские функции. Но в целом проблемы, названные в заголовке статьи, автором исследованы недостаточно, не использован необходимый для анализа материал теоретического и практического характера. Трудовой кодекс РФ не смог урегулировать вопросы ответственности руководителей организаций в условиях рынка. Когда после некоторой стабилизации состояния дел с выплатой зарплаты на многих предприятиях вновь наблюдается рост правонарушений в этой сфере, необходимы более действенные меры в отношении виновных. В случаях блокирования работниками транспортных артерий есть определенная доля вины и руководителей. Эти и другие факты свидетельствуют о необходимости более многопланового подхода к исследованию темы.

Отметим, что субъектами совершения дисциплинарных проступков, предусмотренных в последних двух случаях, являются в первую очередь именно руководители организации. Во-первых, в данном случае работодателю (ответчику) необходимо соблюсти предусмотренную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, в противном случае уволенный руководитель может успешно обжаловать в суде состоявшееся увольнение. Во-вторых (в данном случае это имеет особое значение), согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2006) <4> (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) предусматривает: "обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания... общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм <5>... работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен... а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск <6> может быть удовлетворен". -------------------------------- <4> Бюллетень Верховного Суда РФ. N 3. Март. 2007. <5> "...вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством...". <6> "...уволенного работника о восстановлении на работе...".

Данная позиция Верховного Суда РФ основывается на положениях ч. 1 ст. 46 Конституции РФ; ст. 8 Всеобщей декларации прав человека; п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод; п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, предусматривающих обязанность государства обеспечить осуществление права на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту; а также на положениях ч. 1 ст. 195 ГПК РФ, согласно которой суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение. В-третьих, согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2, именно на ответчике (работодателе) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В юридической литературе справедливо отмечается: "руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок... Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации, в том числе и руководителя. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, т. к. оно не будет обнаружено работодателем" <7>. -------------------------------- <7> Рогалева И. Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. N 4.

Обычно, для того чтобы зафиксировать дату обнаружения проступка, совершенного работником, составляются докладная, служебная записка и т. п. Некоторые работодатели закрепляют в локальных нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) обязанность непосредственных руководителей (начальников отделов, цехов, групп и т. п.) сообщать руководителю организации обо всех случаях нарушения дисциплины труда, что является совершенно правомерным и целесообразным. Особенно с учетом того, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров об обжаловании дисциплинарных взысканий суды руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 2. В п. 34 указанного Постановления предусматривается, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В связи с этим, рассматривая индивидуальный трудовой спор, суд будет выяснять: кому и когда стало известно о совершении дисциплинарного проступка, как (чем) этот факт может быть подтвержден. В случае, когда нарушителем является руководитель организации, с обнаружением проступка, оформлением его обнаружения возникают вопросы. Именно в связи с указанием Верховным Судом РФ на "лицо, которому по работе (службе) подчинен работник" суды, рассматривающие индивидуальный трудовой спор об обжаловании дисциплинарного взыскания по иску работника, для правильного рассмотрения дела, вынесения законного и обоснованного решения и уточняют у ответчика (работодателя) информацию о том: (1) кем и когда был обнаружен проступок; (2) подчинен ли работник по работе (по службе) лицу, от которого поступила служебная, докладная записка и т. п. о совершенном проступке; (3) если работник по работе (по службе) не подчинен лицу, от которого поступила такая записка, то на основании чего она была им составлена и направлена работодателю (в связи с тем, что в трудовые обязанности такого лица входит контроль за трудовой дисциплиной в организации (например, когда записка составлена начальником или инспектором отдела кадров); по личной инициативе такого лица (например, когда организация маленькая, в ее штате состоит всего несколько человек) и т. п. В случае, когда дисциплинарный проступок совершен руководителем организации, обнаружить такой проступок могут как другие работники организации, так и сами учредители. Наиболее оптимально, на наш взгляд, будет, если факт и дата совершения проступка руководителем будут зафиксированы в протоколе общего собрания учредителей либо в акте, составленном учредителем, которому поручено решением общего собрания осуществлять от имени организации-работодателя работодательские функции в отношении руководителя (заключить с ним трудовой договор, подписывать дополнительные соглашения об изменении трудового договора, прекращать трудовой договор, привлекать руководителя к дисциплинарной и материальной ответственности, т. е. издавать и подписывать от имени организации-работодателя в отношении работника-руководителя индивидуально распорядительные акты (приказы, распоряжения)). Дата такого решения общего собрания или акта будет являться датой, когда организацией-работодателем обнаружен проступок работника-руководителя. Прекращение трудового договора с руководителем по решению учредителей. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации, уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Предусмотренная формулировка нормы позволяет, казалось бы, перечисленным лицам прекратить трудовой договор с руководителем организации, не объясняя и не аргументируя мотивы такого решения. Хотя и единственным основанием прекращения трудового договора с работником в данном случае является решение, принятое уполномоченным органом юридического лица при рассмотрении дел о восстановлении на работе руководителей организаций, уволенных по п. 2 ст. 278 ТК РФ, суды зачастую проверяют обстоятельства и мотивы увольнения руководителей, предшествовавшую увольнению работу, взаимоотношения с собственниками (соблюдение и несоблюдение руководителями трудовых обязанностей; причины, послужившие основанием для принятия уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора, и т. п.). Это связано с судебной практикой, сложившейся на основании Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" <8>, в п. 4.3 которого Конституционный Суд РФ указал, что закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации; руководитель организации может оспорить увольнение в судебном порядке, если считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом. И если суд, исследовав все обстоятельства конкретного дела, установит, что права руководителя были нарушены, то они подлежат восстановлению (п. 4.3 указанного Постановления). -------------------------------- <8> Вестник Конституционного Суда РФ. N 3. 2005.

В связи с этим, если при рассмотрении индивидуального трудового спора о восстановлении на работе руководителя организации, уволенного по п. 2 ст. 278 ТК РФ, такой руководитель приводит доводы относительно того, что прекращение с ним трудового договора явилось злоупотреблением правом со стороны учредителей и дискриминацией по отношению к нему (ч. 1 ст. 1, ч. 1 ст. 7, ч. 1 ст. 8, ч. 3 ст. 17, ч. ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ), ответчик (работодатель) будет вынужден доказать обоснованность принятия решения учредителей о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. Наиболее эффективными доказательствами обоснованности увольнения руководителя, отсутствия со стороны работодателя злоупотребления правом и дискриминации в отношении уволенного руководителя как раз и будут соответствующие решения и приказы (распоряжения) о ранее неоднократно примененных к руководителю дисциплинарных взысканиях. 1.3. Процедурные проблемы привлечения руководителей организаций к дисциплинарной ответственности. Реализация положений ст. ст. 192, 193 ТК РФ к руководителям организаций на практике вызывает серьезные вопросы: порядок применения дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 193 ТК РФ, в случае, когда нарушителем дисциплины труда является сам руководитель организации, достаточно сложно соблюсти. Несоблюдение же этого порядка может привести к признанию дисциплинарного взыскания несоответствующим закону, его отмене (отмене приказа об объявлении замечания или выговора) или отмене и восстановлению руководителя на работе (если было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения). Выполнение процедурных требований ст. 193 ТК РФ в случае, когда к дисциплинарной ответственности привлекается иной работник (не руководитель), не вызывает особых вопросов: руководитель подписывает требование к работнику, в котором предлагает в установленные сроки представить объяснения по факту дисциплинарного проступка; такое требование вручается работнику под роспись. Если работник недобросовестно уклоняется от получения требования, составляется акт о таком уклонении, который также, как правило, подписывают сам руководитель и/или другие лица по его поручению (непосредственный руководитель работника-нарушителя, руководитель и сотрудники отдела кадров и т. п.). Затем руководитель рассматривает представленные работником объяснения и решает вопрос о том, являются ли обстоятельства, указанные работником в объяснительной записке, уважительными и исключающими привлечение работника к дисциплинарной ответственности либо неуважительными и позволяют применить к работнику дисциплинарное взыскание. Руководитель также вправе поручить проведение проверки обстоятельств, указанных в объяснительной записке работника. В случае если в установленный двухдневный срок объяснения от работника не поступили, руководитель составляет, поручает составление соответствующего акта и также подписывает либо поручает подписание уполномоченным сотрудникам организации. После чего руководитель издает приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется им или уполномоченным им сотрудником работнику под роспись (при отказе руководитель или уполномоченный им сотрудник составляет соответствующий акт об отказе от ознакомления с приказом под роспись работником-нарушителем). В случае, когда нарушителем является сам руководитель организации, в порядке применения дисциплинарных взысканий, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, обнаруживаются явные недостатки, фактически блокирующие возможность его применения к данной категории работников. Возникают практические вопросы: кто в данном случае будет являться уполномоченным от имени работодателя лицом, чтобы: (1) установить факт совершения руководителем действий (бездействие), имеющих признаки дисциплинарного проступка? (2) инициировать применение дисциплинарного взыскания к руководителю? истребовать у руководителя объяснения по факту нарушения? (3) составить в необходимых случаях акты (об отказе от ознакомления с документами под роспись; о непредставлении объяснений в установленный срок)? (4) оформить и подписать от имени работодателя приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания? Эти вопросы непосредственно связаны с вопросом о том, кто еще, кроме руководителя организации, вправе представлять работодателя в трудовых отношениях и наделять других работников (например, начальника и/или сотрудников отдела кадров и т. п.) полномочиями по применению дисциплинарных взысканий к работникам (включая руководителя); в каком порядке такое наделение полномочиями должно быть осуществлено. По общему правилу, согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя-организации в трудовых отношениях осуществляются: органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. С. Ю. Головина справедливо отмечает: "Работодательские функции по применению мер ответственности к руководителю юридического лица выполняют те органы или лица, которые принимали решение о назначении (избрании) руководителя на должность. Для того чтобы на практике избежать сложностей с определением конкретного лица или органа, который уполномочен осуществлять полномочия работодателя по отношению к директору, следует точно указывать их в уставе организации и в трудовом договоре с руководителем, а также уточнять объем их прав, в т. ч. в сфере дисциплинарной и материальной ответственности" <9>. -------------------------------- <9> Головина С. Ю. Ответственность руководителя организации по ТК РФ // Справочник кадровика. 2005. N 7. С. 35.

1.4. Предлагаемое решение проблемы. В существующей ситуации для привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности, исходя из положений действующего трудового и гражданского законодательства, как представляется, возможен следующий порядок. Предлагается при принятии учредителями решения о назначении руководителя (независимо от того, является ли он одним из учредителей либо нет) в данном решении (или в отдельном решении учредителей) определять, кто по поручению учредителей от имени организации будет осуществлять работодательские функции в отношении самого руководителя-работника (заключить с ним трудовой договор, определять условия такого договора, подписывать дополнительные соглашения об изменении трудового договора, прекращать трудовой договор, привлекать руководителя к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрить руководителя, т. е. издавать и подписывать от имени работодателя-организации в отношении работника-руководителя индивидуально распорядительные акты (приказы, распоряжения)). Это может быть как общее собрание учредителей или несколько поименованных в решении учредителей, так и один из учредителей. При необходимости в таком решении учредителей можно определить, по каким вопросам уполномоченный учредитель может принимать самостоятельные организационно-распорядительные решения в отношении работника-руководителя (например, привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора за определенные нарушения трудовой дисциплины и трудовых обязанностей), а по каким решения может принимать только общее собрание учредителей (например, определение перечня трудовых прав и обязанностей руководителя в трудовом договоре; условий оплаты труда руководителя, размеров и условий стимулирующих выплат; других обязательных условий трудового договора; привлечение руководителя к материальной ответственности и дисциплинарной ответственности в виде увольнения и т. д.). Представляется целесообразным в решении учредителей об избрании руководителя либо в специальном отдельном решении вообще подробно урегулировать все вопросы, связанные с реализацией учредителями работодательских функций в отношении работника-руководителя, подробно определить в трудовом договоре (должностной инструкции - как части трудового договора) с руководителем пределы его прав как представителя организации-работодателя. А именно: установить пределы и порядок согласования и определения им условий трудовых договоров, которые он будет заключать от имени организации с другими работниками. Например, установить, что условия оплаты труда он может в таких договорах определять самостоятельно в размере не более определенной величины; а трудовые обязанности принимаемых на работу работников по ключевым специальностям он должен согласовывать так, чтобы они предусматривали все необходимые обязанности, и т. д. Также целесообразно определить, что хотя и в соответствии со ст. 20 ТК РФ такой руководитель является уполномоченным представителем работодателя-организации в трудовых отношениях, но эту организацию он представляет в пределах предоставленных ему учредителями полномочий (согласно условиям его трудового договора). То есть руководитель, бесспорно, вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, подписывать от имени организации коллективные договоры и соглашения, но при этом условия (проекты) таких актов он должен либо предварительно согласовывать с учредителями, либо не включать в них нормы, противоречащие оговоренным учредителями в его трудовом договоре или в специальном решении учредителей. Точно так же руководитель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности или поощрять других работников, однако учитывать при выборе видов взысканий, видов и размеров поощрений не только положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и т. д., но и положения специальных решений учредителей, в которых могут быть определены необходимые пределы и критерии. Все эти меры направлены на обеспечение прав и законных интересов учредителей организации, которые заключают трудовой договор с руководителем (нанимают его на работу в организации) в целях наиболее эффективного, на их взгляд, управления организацией; на обеспечение возможности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) поручений учредителей (оформленных в виде обязательств руководителя в его трудовом договоре). А кроме того, на обеспечение соблюдения руководителем законодательства (в том числе трудового); на обеспечение соблюдения интересов других работников организации, которые находятся в трудоправовой зависимости от руководителя. Само привлечение работника-руководителя к дисциплинарной ответственности будет выглядеть следующим образом: 1. Учредителям поступает информация о совершении руководителем нарушения трудовой дисциплины (например: прогул, опоздание, нахождение в состоянии опьянения на рабочем месте) или трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и (или) локальными нормативными актами, например: - установление самому себе и (или) своим заместителям в штатном расписании размеров окладов, не соответствующих действующим системам оплаты труда, не обоснованных экономически и превышающих финансовые возможности организации, - что было прямо запрещено трудовым договором (должностной инструкцией) руководителя; - невыполнение действующих в организации стандартов обслуживания клиентов, работы с контрагентами, которые установлены локальными нормативными актами и соблюдать которые руководитель обязан по условиям своего трудового договора (должностной инструкции); - нарушение руководителем законодательства, повлекшее привлечение организации к административной ответственности в виде штрафа или административного приостановления деятельности, и т. п. 2. Уполномоченный учредитель (учредители, соответствующий орган учредителей) письменно направляет руководителю требование с просьбой представить ему объяснения по факту такого нарушения. 3. В случае непредставления руководителем объяснений в установленный ст. 193 ТК РФ срок уполномоченный учредитель (учредители) составляют соответствующий акт; в случае представления объяснений учредитель (учредители) рассматривают указанные руководителем причины неисполнения трудовых обязанностей или трудовой дисциплины на предмет их уважительности (неуважительности). 4. Если причины, указанные руководителем в объяснительной, являются неуважительными (либо уважительность указанных руководителем причин опровергается подтвержденными фактами), уполномоченный учредитель издает и подписывает приказ о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям и знакомит с ним руководителя под роспись (при отказе - составляет необходимый акт). В организациях с большой численностью работников либо в так называемых холдингах, группах компаний, когда одни и те же лица одновременно являются учредителями нескольких юридических лиц и когда учредители лично не могут контролировать всех руководителей всех компаний ежедневно в необходимом объеме, представляется целесообразным и не противоречащим трудовому законодательству следующее: полномочия по оформлению необходимых документов, предусмотренных ст. 193 ТК РФ (требование о представлении объяснений, акты), могут быть делегированы другим работникам организации на основании заключенных с ними трудовых договоров (должностных инструкций). В обязанности таких работников по трудовым договорам также может входить своевременное информирование учредителей (их уполномоченного органа, уполномоченного учредителя) о совершении руководителем дисциплинарных проступков. Учредители в трудовом договоре (должностной инструкции) с руководителем могут предусмотреть, что руководитель обязан включать такие полномочия и обязанности в трудовые договоры (должностные инструкции) начальника и специалистов отдела кадров, например. Таким образом, на наш взгляд, обеспечение соблюдения руководителями организаций прав и законных интересов учредителей (собственников имущества организаций) и работников организаций возможно, если (1) все пределы полномочий руководителя (рамки, за которые он не может выходить, представляя организацию в трудовых отношениях) определены и закреплены изначально в его трудовом договоре; и (или) (2) в трудовом договоре с руководителем предусмотрена обязанность согласовывать с учредителями (их уполномоченным органом) все или некоторые условия трудовых договоров, заключаемых с другими работниками, все или отдельные положения принимаемых локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений (либо проекты указанных актов, договоров, соглашений); и (или) (3) в трудовом договоре с руководителем устанавливаются обязанность исполнять решения общего собрания учредителей, а также положения утвержденных на общих собраниях учредителей документов (концепций развития организации, корпоративных стандартов и т. п., по существу имеющих юридическую силу все тех же решений общего собрания учредителей). За неисполнение руководителем указанных обязанностей, предусмотренных его трудовым договором (должностной инструкции), он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, также определенном учредителями в решении общего собрания и продублированном в трудовом договоре с руководителем. Данный способ регулирования трудовых отношений с руководителем организации полностью согласуется с положениями ст. ст. 20, 22, 57, 193, 195 ТК РФ. Более того, отдельные предпосылки для такого регулирования прямо заложены в действующем трудовом и гражданском законодательстве. Так, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Недостатком правового регулирования данной нормы также является отсутствие процедурных норм, регулирующих порядок реализации организацией-работодателем обязанности по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" <10>, единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества. Согласно п. 3 ст. 40 указанного Закона, единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. При этом порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа. -------------------------------- <10> Собрание законодательства РФ. 16.02.1998. N 7. Ст. 785.

Согласно ст. 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" <11>, собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор, а также согласовывает прием на работу главного бухгалтера унитарного предприятия, заключение с ним, изменение и прекращение трудового договора. Согласно п. 2 Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" <12>, предусматриваются основания расторжения трудового договора с руководителем в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ, в частности наличие на предприятии по вине руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате; нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности. Согласно п. 7 указанного Постановления, федеральные органы исполнительной власти обязаны при заключении трудовых договоров с руководителями подведомственных унитарных предприятий обеспечить их соответствие утвержденному примерному трудовому договору. -------------------------------- <11> Собрание законодательства РФ. 02.12.2002. N 48. Ст. 4746. <12> Собрание законодательства РФ. 27.03.2000. N 13. Ст. 1373.

Согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" <13>, образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Права и обязанности единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются данным Законом, иными правовыми актами и договором, заключаемым с обществом, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества. -------------------------------- <13> Собрание законодательства РФ. 01.01.1996. N 1. Ст. 1.

Название документа