Правовые особенности соблюдения процедуры увольнения сокращенного работника после окончания его отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет

ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ СОБЛЮДЕНИЯ ПРОЦЕДУРЫ УВОЛЬНЕНИЯ СОКРАЩЕННОГО РАБОТНИКА ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ ЕГО ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ДО ДОСТИЖЕНИЯ ИМ ТРЕХ ЛЕТ

А. В. ЕФРЕМОВ

Ефремов А. В., начальник юридического отделения военного комиссариата Чувашской Республики.

Особое место среди отпусков без сохранения заработной платы отводится отпуску по уходу за ребенком. Согласно ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) правом на такой отпуск пользуется женщина на период ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также отец ребенка, бабушки, дедушки и иные родственники либо опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком. Несмотря на то что данный отпуск не имеет того названия, о котором идет речь в ст. ст. 128, 173, 174, 286 ТК РФ, по сути, он является отпуском без сохранения заработной платы. В то же время в период указанного отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в порядке, определенном федеральными нормативными актами Российской Федерации. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) к этим исключениям не относится. Таким образом, расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет, нельзя. Кроме того, по смыслу ст. 256 ТК РФ порядок использования отпуска по уходу за ребенком определяется по собственному усмотрению женщины: она вправе в любой момент прервать такой отпуск и выйти на работу, а работодатель не может ей в этом отказать. Соответственно, необходимо учитывать, что уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, работодатель не может независимо от того, будет ли она находиться в отпуске по уходу за ребенком или нет. При увольнении по сокращению штата работодатель должен выполнить требования, установленные ст. ст. 178, 180 ТК РФ. Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности. Такого мнения придерживаются и представители Минздравсоцразвития России Н. З. Ковязина и Роструда И. И. Шкловец <1>. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается, т. е. дата увольнения должна в любом случае быть указана не ранее исполнения ребенку трех лет. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца. -------------------------------- <1> См. более подробно: Ковязина Н. З. Сокращение. Мнение чиновника // В курсе правового дела. 2009. N 7; Шкловец И. И. Практика применения трудового законодательства // Экономико-правовой бюллетень. 2007. N 10.

В таком случае, на наш взгляд, работодателю затруднительно соблюсти процедуру уведомления сотрудницы о сокращении и предложения ей вакантных должностей и работ. Необходимость увольнения в случае возникновения спора должен будет доказать работодатель (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2). Так, для получения уведомления о сокращении сотрудница во время своего отпуска не обязана являться к работодателю, так как время отпуска в силу ст. ст. 106, 107 ТК РФ является временем отдыха. А при направлении уведомления по почте работодатель должен располагать доказательствами, что в письме было именно уведомление и что письмо было получено работником. Иначе работник не считается предупрежденным об увольнении (см., например, Определение Омского областного суда от 24 января 2007 г. N 33-219). Аналогичные трудности возникают в связи с обязанностью работодателя предложить сокращаемой работнице все имеющиеся вакансии. Из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует, что работодатель обязан предлагать имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления N 2). При этом предложение вакансий должно производиться в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Как показывает судебная практика, сокращаемым работникам должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые, причем в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации (см. Определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 мая 2007 г. N 33-1597 и от 11 октября 2006 г. N 33-2955/06; Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за 1-е полугодие 2003 г.). Если какие-либо вакансии, появившиеся до момента увольнения, не будут предложены сотруднице или работодатель не будет располагать доказательствами их предложения, то увольнение в дальнейшем может быть признано незаконным. В этой связи необходимо документально фиксировать факты предложения работнику другой работы, его согласия либо отказа от предложенных вакансий. Отметим, что предлагать другую работу работодатель должен только при ее наличии. Соответственно если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу. В этом случае при соблюдении всех остальных требований законодательства увольнение не может быть признано неправомерным. Таким образом, при соблюдении процедуры уведомления сотрудницы о сокращении и предложения ей вакантных должностей и работ, если она не согласится с переводом на другую предложенную ей должность или в случае отсутствия возможности трудоустройства сотрудницы у того же работодателя в той же организации, сотрудница может быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Еще раз отметим, что проведение процедуры сокращения ее должности (уведомление о сокращении, предложение вакансий) возможно, если дата увольнения в связи с сокращением будет находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудницы по инициативе работодателя не допускается (после достижения ее ребенком трехлетнего возраста либо четырнадцатилетнего возраста в случае, если она является одинокой матерью). До указанного периода работодатель не может исключить из штатного расписания должность сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (или в отпуске по уходу за ребенком) <2>. В качестве наглядного примера по правильному соблюдению процедуры увольнения такого сокращаемого работника, рассматриваемого в настоящей статье, можно привести следующую судебную практику. -------------------------------- <2> Эксперт службы Правового консалтинга "Гарант" Н. Павлова отвечает на правовые вопросы: каким образом и в какие сроки необходимо уведомить сотрудницу о сокращении и предложить ей перевод в другую организацию? В случае отказа сотрудницы от перевода в другую организацию можно ли уволить ее по сокращению штатов после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет?

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан рассмотрела 22 июля 2013 г. в открытом судебном заседании гражданское дело N 33-8128/2013 по апелляционной жалобе Т. на решение Лениногорского городского суда Республики Татарстан от 6 мая 2013 г., которым Т. было отказано в удовлетворении исковых требований к военному комиссариату Республики Татарстан о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия установила следующее. Т. обратилась в суд с иском к военному комиссариату Республики Татарстан о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование требований указывается, что 12 апреля 1993 г. Т. была принята в Лениногорский ОГВК ТАССР на должность инспектора по учету и бронированию. 1 апреля 1994 г. она была уволена, а с 25 апреля 1994 г. принята в Лениногорский городской военкомат Республики Татарстан на должность помощника начальника 4-го отделения. Приказом от 25 февраля 2013 г. Т. была уволена с работы в связи с сокращением штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ. По получении 13 марта 2013 г. документов о трудовой деятельности ей стало известно, что по заключенному с отделом военного комиссариата Республики Татарстан по г. Лениногорску и Лениногорскому району трудовому договору от 6 октября 2009 г. она была принята на работу на неопределенный срок. Поэтому, по ее мнению, ответчик не имел законного основания увольнять ее с работы в связи с сокращением штата работников, в связи с чем, уточнив в ходе судебного разбирательства по делу заявленные требования, истица просила суд признать трудовые отношения с ответчиком заключенными на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, восстановить ее с 25 февраля 2013 г. в прежней должности в отделе военного комиссариата Республики Татарстан по г. Лениногорску и Лениногорскому району с прежним размером заработной платы, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в соответствующем размере, компенсацию за причиненный моральный вред и судебные расходы. Представитель ответчика с иском не согласился. Суд постановил решение об отказе в удовлетворении требований. В апелляционной жалобе Т. просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное и принять по делу новое решение - об удовлетворении ее требований. Указывается на принятие решения без учета имеющих существенное значение для дела обстоятельств: трудовой договор с ответчиком был заключен на неопределенный срок. Увольнение было произведено с нарушением порядка без соответствующего предупреждения о предстоящем сокращении должности Т. в период нахождения в отпуске и отпуске по уходу за ребенком. При этом не учтено ее семейное положение, связанное с тем, что она одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, являясь единственным кормильцем, и без учета ее преимущественного права оставления на работе. В заседание суда апелляционной инстанции стороны не явились, о явке извещены по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в их отсутствие. Исследовав материалы дела, проверив в порядке ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, Судебная коллегия приходит к следующему. Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по основаниям, указанным в п. п. 2 и 3 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как разъяснено в п. 29 Постановления N 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Судом первой инстанции установлено, что 12 апреля 1993 г. Т. была принята в Лениногорский ОГВК ТАССР на должность инспектора по учету и бронированию, в связи с увольнением 1 апреля 1994 г. с 25 апреля 1994 г. принята в Лениногорский городской военкомат Республики Татарстан на должность помощника начальника 4-го отделения. В связи с рождением 23 февраля 2010 г. сына приказом от 18 мая 2010 г. Т. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет. Приказом от 22 августа 2011 г. N 73 на основании заявления Т. с 24 августа 2011 г. ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет. 15 сентября 2011 г. в соответствии с указанием Министра обороны Российской Федерации от 30 июня 2011 г. N 205/2/416, на основании факсограммы военного комиссариата Республики Татарстан от 14 сентября 2011 г. N 3/370 инспектор (по учету и бронированию) Т. была предупреждена лично под роспись о предстоящем сокращении ее должности. Согласно Акту от 11 октября 2011 г. комиссией из четырех сотрудников отдела военного комиссариата Республики Татарстан по г. Лениногорску и Лениногорскому району 11 октября 2011 г. с ней проведена беседа, в ходе которой Т. было предложено перейти на имеющуюся у ответчика вакантную должность сторожа. Однако заявление о переводе на эту должность либо об отказе она писать отказалась. Приказом от 25 февраля 2013 г. Т. была уволена с работы в связи с сокращением штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Отказывая в удовлетворении заявленных Т. требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении по указанному выше основанию нормы действующего законодательства ответчиком соблюдены. При этом суд исходил из того, что сокращение должности, которую занимала Т., имело место, в установленный законом срок ей было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штатов, она была ознакомлена с имеющимися вакансиями, которыми не воспользовалась, преимущественного права оставления на работе она не имела, поскольку сокращалась единица, которую она занимала, других вакантных должностей у работодателя не имелось. Судебная коллегия такой вывод признает правильным с учетом установленных судом первой инстанции обстоятельств по делу. Доводы апелляционной жалобы со ссылкой на заключение с ответчиком трудового договора на неопределенный срок были предметом исследования суда первой инстанции по существу заявленных требований, и они обоснованно отклонены как несостоятельные, поскольку при увольнении по указанным в приказе основаниям данное обстоятельство правового значения не имеет. Проверяя довод Т. о том, что работодатель о расторжении трудового договора ее не предупреждал, суд первой инстанции установил, что Т. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации была предупреждена работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Также не может быть принят во внимание и довод апелляционной жалобы о том, что работодатель не имел права уволить ее по сокращению штатов в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Данный отпуск ей был предоставлен на период с 24 августа 2011 г. до 23 февраля 2013 г., и на момент увольнения 25 февраля 2013 г. он закончился. Другие доводы апелляционной жалобы аналогичны основаниям заявленных в суд требований. Они также не могут послужить основанием для отмены решения, так как не опровергают изложенных в нем выводов, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции и на иную оценку доказательств. Судом первой инстанции тщательно были исследованы все значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая правовая оценка собранным по делу доказательствам. Нарушений норм материального и процессуального права допущено не было, в связи с чем решение суда первой инстанции следует признать законным, обоснованным и не подлежит отмене. На основании изложенного, руководствуясь ст. 199, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия определила: решение Лениногорского городского суда Республики Татарстан от 6 мая 2013 г. по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения. Таким образом, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по этому основанию производится по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Поэтому оно не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Следовательно, исключение из штатного расписания должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, неправомерно до окончания отпуска. Уволить его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя даже в последний день отпуска по уходу за ребенком. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации производится только после выхода сотрудника из отпуска по уходу за ребенком <3>. -------------------------------- <3> Эксперт службы Правового консалтинга "Гарант" Т. Трошина, рецензент службы Правового консалтинга "Гарант" И. Михайлов отвечают на вопрос: сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Можно ли уволить такого сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников организации?

Важно помнить о том, что не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). В отношении работника в возрасте до 18 лет увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Также не могут быть уволены согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: - беременные женщины; - женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ); - женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; - одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); - другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ) <4>. -------------------------------- <4> Раевич Е. Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении // Кадровик. ру. 2013. N 7.

Название документа