Новые условия организации труда требуют дополнительного правового регулирования

НОВЫЕ УСЛОВИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ТРЕБУЮТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

В. А. ВАСИЛЬЕВ

(Комментарии к статье С. Чаннова "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц", "Трудовое право", 2010, N 3)

Васильев В. А., кандидат юридических наук, доцент Челябинского института Уральской академии государственной службы, заслуженный юрист РФ.

Работа у индивидуальных предпринимателей, как и на малых предприятиях, осуществляется в настоящее время в основном в сфере торговли и услуг. Через 10 - 12 лет деятельность малых предприятий будет происходить в производственном бизнесе <1>. Изменения могут затронуть и индивидуальных предпринимателей, если они будут включены в технологические цепочки крупных компаний. Федеральный закон от 24 июля 2007 г. "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" <2> причисляет к субъектам малого и среднего предпринимательства юридических лиц и предпринимателей, отвечающих условиям, установленным названным Законом. -------------------------------- <1> См.: Зыкова Т., Панина Т. Бизнес: маленький и большой: Интервью с президентом РСПП А. Шохиным // Российская газета. 2008. 17 мая. <2> СЗ РФ. 2007. N 31. Ст. 4006 (с изм. и доп.).

Вопросы, освещаемые С. Е. Чанновым, являются актуальными, обращение к ним заслуживает поддержки. Автору удалось проанализировать значительный нормативный массив о правовом регулировании труда работников, занятых у работодателей - физических лиц. Интересен авторский подход к рассмотрению ряда проблем, связанных с регистрацией трудовых договоров, их содержанием и др. В то же время нельзя не отметить, что тема, которой посвящена статья, является достаточно многоплановой, некоторые вопросы теоретического и практического характера нуждаются в дополнительной проработке, их сложно раскрыть в рамках одной публикации. Задача заключается в обеспечении системной поддержки малого и среднего бизнеса, индивидуальных предприятий. Речь должна идти не только о создании приемлемых условий для аренды и выкупа материальных активов, получения кредитов, но и о создании условий для рядовых работников на демократических началах осуществлять управленческую функцию. Нарушение трудовых прав работников индивидуальными предпринимателями на малых предприятиях, к сожалению, не редкость. Прослеживается связь с историческим прошлым. На ранних стадиях капитализма при господстве в экономике мелких организаций предприниматель, зачастую работавший вместе с членами своей семьи, привлекал для работы небольшое число наемных работников на выгодных для него условиях. Каждый работник индивидуально представлял свои интересы в отношениях с предпринимателем. Такое проявление патернализма профсоюзы не случайно расценивали как подрыв основ их деятельности. Несовершенство представительства в трудовых отношениях в немалой степени явилось причиной невысокого уровня социальной защищенности работников. Даже в период бурного развития технического прогресса в начале 1860-х гг. средняя зарплата в обрабатывающей промышленности была ниже прожиточного минимума: в США - на 29%, в ФРГ - примерно на 25%, во Франции - на 30%, в Японии - на 35% <3>. Нельзя не сказать о том, что патернализм, о котором идет речь, - "преданье старины глубокой". Рассматриваемое отношение работодателей к работникам можно встретить и в наши дни. На одном из челябинских предприятий от работников требовали написания информации о прошлых проступках, представления докладных записок о неблаговидном поведении коллег, отказа от употребления медикаментов, спиртных напитков и др. При невыполнении названных требований работника могли объявить потенциальным источником проблем (ПИП), а то и подавляющей личностью (ПП). Кроме того, это могло стать причиной отказа в повышении разряда, расторжения трудового договора. По инициативе профсоюзных органов названная практика, получившая негативную оценку в коллективе, была прекращена. -------------------------------- <3> См.: Усынин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? М.: Наука, 1968. С. 6.

Трудовое законодательство в ряде случаев ставит тех, кто работает у индивидуальных предпринимателей, в малом бизнесе, в неравные условия по сравнению с другими работниками. В соответствии с ТК РФ трудовой договор, заключаемый с работодателем - физическим лицом, может предусматривать дополнительные, по сравнению с Кодексом, основания его прекращения (ст. 305), физические лица - индивидуальные предприниматели могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры с работниками в случае, если численность их работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (ч. 2 ст. 59). В этих и ряде других случаев без осуществления представительства и защиты интересов работников, о которых идет речь, не обойтись. Оказывающиеся вне сферы деятельности профсоюзов работники не всегда бывают заинтересованы в создании профсоюзов. Позиция работников, как обоснованно отмечается в юридической литературе, определяется с учетом получения реальной защиты своих прав, динамики интересов работников, конституционной гарантии свободы деятельности общественных организаций <4>. -------------------------------- <4> См.: Сойфер В. Г. К вопросу о представителях работников организации // Законодательство и экономика. 2006. N 6. С. 74.

Заслуживает внимания современный опыт осуществления представительства в аналогичных условиях за рубежом. В некоторых европейских странах, например во Франции, законодательством предусмотрено на предприятиях с численностью до 50 человек избирать делегатов персонала. Порядок избрания, круг полномочий и гарантии их прав урегулированы Трудовым кодексом <5>. -------------------------------- <5> См.: Трудовое право Франции: Сб. нормативных актов. М., 1985. С. 20.

В Швеции представителями работников могут быть старосты. Они вправе получать от работодателей информацию по многим вопросам, в т. ч. о зарплате, заключении или расторжении индивидуальных трудовых соглашений. Такая форма легализации участия рабочих в управлении использовалась и на российских предприятиях. Закон о фабричных старостах был принят в России 10 июня 1903 г. Староста избирался рабочими из своей среды, представлял интересы работников в управлении предприятием, в фабричной инспекции. Названный Закон, несмотря на заложенную в нем позитивную идею, отличался противоречивостью отдельных положений, казуистичностью их изложения, администрированием. Правовой акт не получил широкого применения. На небольших предприятиях многих западных стран наряду с профсоюзами функционируют органы представительства, избираемые всеми работниками независимо от профсоюзного членства. Полномочия таких органов, представляющих интересы коллективов предприятий, затрагивают три главные сферы управления: экономическую, распоряжение рабочей силой (кадровые вопросы), социально-бытовое обслуживание работников. Эти полномочия включают право на информацию, право на консультацию (право обсуждать действия администрации и предлагать альтернативные решения), право на участие в решении (предварительное согласие органа рабочего представительства либо в определенных случаях право вето) <6>. -------------------------------- <6> См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 236 - 238; Он же. Трудовое право России и зарубежных стран: Учеб. М.: Эксмо, 2005. С. 412 - 414.

Дальновидные предприниматели на Западе обоснованно полагают, что необходимо изменить формализованные структуры по управлению трудом с учетом человеческого фактора. Представительство интересов работников, занятых у индивидуальных предпринимателей, в малом и среднем бизнесе, практически не было предметом исследования в науке трудового права. В определенной степени это способствовало тому, что востребованными оказались формы представительства интересов работников, применявшиеся на ранних стадиях капитализма.

Название документа