Использование права на самозащиту трудовых прав в соответствии со ст. 142 ТК РФ: теория и практика

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРАВА НА САМОЗАЩИТУ ТРУДОВЫХ ПРАВ В СООТВЕТСТВИИ СО СТ. 142 ТК РФ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Ю. ХАЧАТУРЯН

Хачатурян Ю., юрист.

Когда-то в 90-х гг. был популярен анекдот, когда один новый русский удивлялся, что он не платит сотрудникам заработную плату, а они все равно ходят на работу. А второй предлагал ему брать со своих работников плату за вход. И действительно, в те времена не существовало нормы права, позволяющей в случае невыплаты работодателем заработной платы не ходить работнику на работу. В противном случае это бы квалифицировалось как прогул. Теперь все изменилось и формально: ст. 142 ТК РФ говорит о том, что работник может не выходить на работу, если работодатель задержал выплату заработной платы более чем на 15 дней. Однако это в теории, а на практике получается далеко не все так просто.

Итак, вначале мы проанализируем нормы, устанавливающие возможность работника воспользоваться правом на самозащиту в соответствии с ТК РФ, и опишем стандартную процедуру ее применения, а затем уже рассмотрим сложности, которые возникают у работника при практической реализации данного права.

Статья 142 ТК РФ: теория...

Нормы, регулирующие вопросы, связанные с использованием права работника на самозащиту при невыплате зарплаты

Существует всего три статьи ТК РФ, регулирующие вопросы, связанные с использованием права работника на самозащиту при невыплате зарплаты: ст. 142 ТК РФ ("Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику"), - и к которым стоит обращаться, стоит обратить внимание на то, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период выплаты задержанной суммы; ст. 379 ТК РФ ("Формы самозащиты") и ст. 380 ТК РФ ("Обязанность работодателя не препятствовать в осуществлении самозащиты"). Итак, согласно ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период выплаты задержанной суммы. В виде исключения в законодательстве перечислены случаи, когда приостановка работы не допускается, в том числе: - в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; - в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; - государственными служащими; - в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; - работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на своем рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу. Согласно ст. 379 ТК РФ на время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть за работником сохраняется рабочее место, время, входящее в период самозащиты, является в то же самое время периодом, который входит в период, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и т. д. Согласно ст. 380 ТК РФ работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими трудовых прав.

Новеллы статьи 142 ТК РФ

До появления последних поправок в октябре 2006 г. в ТК РФ данные нормы звучали несколько иначе. Мы обратим внимание на те изменения, которые имеют важное значение для их правильного применения. Во-первых, в ст. 142 ТК РФ названы исключения для ряда случаев, когда не допускается приостановление работы. Эти исключения остались практически одинаковыми в старой и новой редакции ТК РФ. Однако раньше согласно абз. 6 ч. 2 ст. 142 ТК РФ не допускалось приостановление работы в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). Теперь же не допускается приостановление работы работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). Казалось бы, практически одно и то же. Вовсе нет. Приведем конкретный пример.

Пример 1. Допустим, в организации, обеспечивающей отопление, работают в т. ч. главбух и юрист. Им задерживают выплату заработной платы более чем на 15 дней. Раньше они не имели права приостановить работу, ведь существовал запрет на приостановление работы в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Теперь они имеют абсолютно полное право это сделать. Ведь они не являются работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

Таким образом, теперь законодатель условно разделил всех работников, работающих в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, на тех, в чьи трудовые обязанности входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, и на тех, в чьи трудовые обязанности это не входит. Поэтому те из работников, кто входит в первую группу, не могут воспользоваться правом на самозащиту, те же, кто находится во второй группе, оказываются в привилегированном положении. Во-вторых, в ст. 142 появились ч. 3 и 4, в соответствии с которыми в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на своем рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу. Раньше получалась достаточно странная ситуация: по закону работник был вправе приостановить работу, но было непонятно, имеет ли он право на нее не ходить. Получалось, что вроде бы как работник на работу прийти должен, но работать не обязан. Но справедливо ли это было в отношении работника?

Пример 2. Представим себе, например, что работник живет в Подмосковье, а работает в Москве. Он тратит на дорогу до работы около двух часов только в одну сторону, значительные деньги на проезд, которые компенсировать ему не с чего, потому что он заработную плату не получает. Да и работодателю от присутствия такого прохлаждающегося на работе работника выгоды никакой.

В настоящее время законодательство стало более справедливым, и теперь работник не обязан в период приостановления работы присутствовать на своем рабочем месте.

Мнение. Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО "Марийский государственный университет" Право на самозащиту предоставлено работникам ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, согласно которому каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Трудовой кодекс РФ говорит об одной форме реализации самозащиты - отказе от выполняемой работы. Однако отдельные авторы относят к самозащите и иные формы пресечения нарушений трудовых прав, реализуемые посредством: - отказа работника от ухода в отпуск при несвоевременной оплате отпуска <1>; - отказа от незаконного перевода на другую работу; - самостоятельной реализации права на отдых, если предоставление времени отдыха не зависит от усмотрения представителей работодателя; - отказа от выполнения незаконных распоряжений работодателя; - отказа от дачи объяснений при привлечении к различным видам трудоправовой ответственности; - отказа от направления в командировку, когда в соответствии с ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ такое направление может осуществляться лишь с письменного согласия работника и при условии, что это не запрещено ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; - отказа от выполнения сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, к которым работник привлекается с нарушением ст. ст. 113, 259 Трудового кодекса РФ; - отказа от досрочного выхода из отпуска; - отказа от представления представителям работодателя документов, сведений, которые не касаются выполняемой им трудовой функции и представление которых не предусмотрено действующим законодательством; - прекращения работы по истечении двухнедельного срока предупреждения при увольнении по инициативе работника; - отказа от получения трудовой книжки, в которую внесены не соответствующие законодательству записи <2>. -------------------------------- <1> Завгородний А. В., Коробченко В. В., Кузьменко А. В. и др. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М.: ООО "Юрайт-Издат", 2008. С. 591. ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Учебник "Трудовое право России" (В. И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005. ------------------------------------------------------------------ <2> Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов (+ CD). СПб.: Питер, 2009. С. 832 - 835.

Интересно, что у исследователей при рассмотрении порядка использования самозащиты в случае задержки выплаты заработной платы сомнения вызывает законность установленного в ст. 142 ТК РФ срока задержки выплаты - свыше 15 дней. Известно, что кратковременная задержка выплаты заработной платы не должна приводить к приостановке работы и прибеганию работников к самозащите. В то же время, по мнению В. А. Сафонова и В. В. Коробченко, ссылающихся на нормы Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" 1998 г., Конвенций МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" и N 105 "Об упразднении принудительного труда", указанная норма вызывает определенные сомнения с точки зрения ее соответствия одному из фундаментальных принципов трудового права, а именно принципу запрещения принудительного труда. В соответствии с ч. 3 ст. 4 Трудового кодекса РФ, под принудительным трудом в числе прочего понимается нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере. Таким образом, выполнение работы в условиях задержки выплаты заработной платы, ее частичной или полной невыплаты следует рассматривать как принудительный труд. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы без соответствующей оплаты, а работник, в свою очередь, имеет право отказаться от выполнения неоплачиваемой работы, иными словами, приостановить работу в порядке самозащиты своего права. Причем срок задержки заработной платы не может служить основанием для ограничения возможности работника осуществить самозащиту. В противном случае происходит частичная легализация принудительного труда, что и усматривается из содержания ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ. <3>. -------------------------------- <3> Завгородний А. В., Коробченко В. В., Кузьменко А. В. и др. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М.: ООО "Юрайт-Издат", 2008. С. 591 - 592.

В то же время столь широкое толкование права на самозащиту вполне может привести к применению необоснованных способов, приемов при ее реализации и прямому злоупотреблению правом. Например, когда работники приостанавливают работу вследствие задержки заработной платы на 3 - 5 дней, руководствуясь главным образом желанием причинить экономический вред работодателю. Это предложение становится еще более опасным в ситуации, когда действующий Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регулирующих пределы осуществления трудовых прав и запрещающих злоупотребление трудовыми правами как работниками, так и работодателями.

Стандартный порядок применения ст. 142 ТК РФ

Стандартный порядок применения ст. 142 ТК РФ достаточно прост. Итак, если работодатель задерживает выплату заработной платы более чем на 15 дней, работнику необходимо известить работодателя в письменной форме о приостановке работы. В этих случаях поведение работника будет квалифицироваться как самозащита. В противном случае, если письменного извещения не было, действия работника будут считаться прогулом. Извещение может быть отдано секретарю или работнику кадровой службы, которые его зарегистрируют, отправлено по почте в виде заказного письма или телеграммы и т. д. Приведем простой пример, иллюстрирующий возможность работника использовать право на самозащиту.

Пример 3. Правилами внутреннего трудового распорядка установлены два дня выплаты заработной платы: 16-е число текущего месяца - для выдачи аванса за данный месяц, 2-е число следующего месяца - для окончательного расчета по заработной плате за предыдущий месяц. Работодатель не осуществил полную выплату заработной платы Сидорову 2-го числа. Через 15 дней работник написал заявление, что приостанавливает работу, и на рабочем месте не появился. В данном случае речь о прогуле идти не может.

Что касается вопроса о том, как считать данные 15 дней, то здесь необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ ("Исчисление сроков"). Она, как известно, делит все сроки на те, с которыми ТК РФ связывает возникновение прав и обязанностей, и на те, с которыми он связывает прекращение прав и обязанностей. Соответственно, в данном случае речь идет о сроках, с которыми связано возникновение у работника права на самозащиту. А они, согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ, начинаются с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Приведем конкретный пример.

Пример 4. Согласно трудовому договору аванс платится не позднее 15-го числа текущего месяца, заработная плата выплачивается не позднее 1-го числа следующего месяца. Первого февраля работодатель не выплатил работникам зарплату. Соответственно, согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ, течение 15-дневного срока начнется 1 февраля и окончится 15 февраля. Если в этот день работодатель не выплатит заработную плату, у работника возникает право на самозащиту.

Итак, вроде бы все просто... Однако на практике у работника возникает гораздо больше сложных вопросов.

...И практика...

Вопрос 1: Что считать извещением работодателя? Итак, работник, чтобы воспользоваться правом на самозащиту, должен в письменной форме известить работодателя о том, что приостанавливает работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Ну и вроде бы что здесь сложного? Работнику необходимо соответствующее извещение принести кадровику или секретарю, попросить зарегистрировать данный документ, в т. ч. проставить на экземпляре работника запись о регистрации. Однако это в теории. На практике же все может выйти не так просто. А теперь представим себе, что работодатель такого извещения просто-напросто не берет, что на практике встречается очень часто. Он отказывается его регистрировать, отказывается принимать телеграммы с соответствующей информацией, не берет письма, отправленные курьерской доставкой. Можно, конечно, отправить заказное письмо с уведомлением о вручении. А теперь представим себе, что на почте сидит, ну, условно говоря, хорошо знакомый почтальон работодателя, который до вручения извещения сообщает работодателю, от кого письмо. И работодатель, естественно, либо не заберет его совсем, либо пошлет кого-нибудь за ним, ну, предположим, месяца через три после отправки извещения, когда сможет заплатить зарплату. К сожалению, такое поведение многих работодателей - реальность. Безусловно, работник может взять свидетелей, пойти в организацию и заактировать отказ в регистрации извещения. Но вот появится ли из-за наличия доказательств недобросовестного поведения работодателя у этого работника право на самозащиту - вопрос спорный. Трудовое законодательство не дает прямого ответа на вопрос: считается ли работодатель извещенным работником о приостановке работы, если работодатель извещения не берет? Если мы обратимся к другим отраслям права, например к Гражданскому процессуальному кодексу, то узнаем из ст. 117 ГПК, что "адресат, отказавшийся принять судебную повестку или иное судебное извещение, считается извещенным о времени и месте судебного заседания". Однако в ТК РФ такого прямого указания нет. И, с одной стороны, если работодатель отказывается получать телеграмму с извещением, то вроде бы как он ее и не получал, а с другой стороны, справедлив ли такой подход по отношению к работнику?

Вопрос 2: Когда работник известил работодателя? Безусловно, если соответствующее извещение работника зарегистрирует сотрудник отдела кадров, никакого спора не возникнет. А теперь представим себе, что заявление не регистрируют и работник вынужден отправить извещение телеграммой (тогда, даже если работодатель ее возьмет, она, скорее всего, придет на следующий день) или письмом (которое по Москве, например, будет идти, скорее всего, дня 3). Вопрос: когда работодатель считается извещенным? С одной стороны, очень многие авторы считают, что работодатель считается извещенным тогда, когда он извещение получил. Профсоюзы же, как правило, высказывают ту позицию, что у работника появляется право на самозащиту именно в момент отправки соответствующего извещения и проблема работодателя, когда он его получит, если он создал проблему работнику и не выдает ему зарплату. И толкование норм ТК РФ не позволяет дать однозначного ответа на данный вопрос. Если мы откроем Трудовой кодекс, то поймем, что в отношении документов, которыми о чем-то сообщается работнику или работодателю, законодатель использует разные слова: "извещение", "предупреждение", "уведомление". Например, работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки с момента отправки соответствующего уведомления. Но, если мы говорим о письменном предупреждении об увольнении по собственному желанию, мы исходим из того, что днем предупреждения будет являться не день отправки письма с заявлением, а день получения его работодателем. Иначе говоря, если мы уведомляем кого-то о чем-то письменным документом, то днем уведомления считается день отправки данного документа. Если предупреждаем - день его получения. А вот если извещаем, какой день считается днем извещения, не ясно. И обращение к иным отраслям права для проведения аналогии проблематично. Так, если я в последний срок исковой давности отправлю иск по почте, то с позиций ГК и ГПК я в срок уложилась вне зависимости от того, когда судья его получит. И если идти в соответствии с данной аналогией, то днем извещения будет день отправки соответствующего письма работодателю. Но где сказано, что мы можем воспользоваться в данном случае аналогией трудового права с нормами других отраслей. Если исходить из позиций справедливости, то опять-таки днем, когда у работника появляется право на самозащиту, должен являться день отправки извещения. Ведь работнику итак уже задержали выплату заработной платы на две недели, более того, на его извещение недобросовестный работодатель не регистрирует и его прямая вина в том, что он никак не желает быть извещенным. Если исходить из противоположной позиции, то работник, возможно, так и не сможет воспользоваться своим правом на самозащиту, потому что он будет вынужден ходить на работу, чтобы его не уволили за прогул, в то время как недобросовестный работодатель будет "отбиваться" от его извещений. В общем, окончательного ответа на данный вопрос пока еще нет.

Вопрос 3: Считается ли электронное письмо письменным уведомлением? Скорее всего, суд скажет, что нет. Хотя работнику в случае недобросовестного поведения работодателя, который не берет от него ни писем, ни телеграмм, зачастую было бы удобнее предупредить его именно так. С одной стороны, позиция тех, кто считает, что так работодателя извещать нельзя, строится на том, что, к сожалению, большинство электронных писем являются электронными материалами, но не являются электронными документами, т. к. не соответствуют Закону "Об электронной цифровой подписи". Для того чтобы электронное письмо было электронным документом, на нем должна стоять электронная цифровая подпись. На тех письмах, которые мы пишем друг другу, такая подпись не ставится. Но с другой стороны, если речь идет о наличии в организации общей корпоративной почты, где, для того чтобы войти в свой почтовый ящик, надо набрать еще и пароль, то как-то странно для работодателя сомневаться, что извещение о приостановлении работы ему, генеральному директору, отправил именно работник Иванов. И почему письменное предупреждение должно быть выражено на носителе, обладающем признаками документа, тоже не очень понятно. Таким образом, вопрос о том, является ли извещение работодателя электронным письмом письменным извещением с позиции ст. 142 ТК РФ, также является дискуссионным.

Вопрос 4: Обязательно ли извещение должно быть в форме документа-извещения? Иногда работник в одном письме к работодателю соединяет несколько документов, например: требование о выдаче документов, связанных с работой; заявление на отпуск; извещение о приостановке работы и т. д. Можно ли так делать? На наш взгляд, да, т. к. смысл в том, чтобы соблюсти требование законодательства о письменном извещении работодателя о приостановке работы, а в данном случае работник это требование соблюдает. Другое дело, что в моей, например, практике был судья, который в течение многих заседаний не мог понять, где это самое извещение работодателя, если документ, в котором оно было выражено, был озаглавлен как "Требование о выдаче документов, связанных с работой". Поэтому, несмотря на соблюдение законодательства, исходя из практики, работнику нужно делать несколько отдельных документов.

Вопрос 5: Когда возникает право на самозащиту? Понятно, что ответ на этот вопрос классический: когда работодатель задерживает выплату заработной платы на 15 дней или выплачивает ее в неполном объеме. Безусловно, если у работника белая зарплата, четкая система выплаты премий и бонусов и порядочный работодатель, проблем в связи с применением данной нормы законодательства не возникнет. А теперь представим себе, что имеется спор по поводу размера зарплаты или работник не согласен с тем, что ему не выдали премию, которую согласно локальному нормативному акту должны были выплатить, или работнику-риелтору не выдали бонус или комиссию в том размере, в котором должны были выплатить, и т. д.

Пример 5. У одной моей знакомой была следующая ситуация. Моя знакомая пришла работать в некую компанию, занимающуюся строительством жилой недвижимости. На собеседовании договорились о том размере заработной платы, которую моя знакомая будет получать на руки. Работая до этого в белых западных компаниях, ей не пришло в голову поинтересоваться, не предполагается ли в этой организации "черно-белая" зарплата. Зато, когда в первый рабочий день моей знакомой принесли приказ о приеме на работу для ознакомления, знакомая увидела, что ее оклад составляет сумму, более чем удивившую ее, - 8000 руб. Вначале она подумала, что лучше смириться с этим, ведь в кризис работу все равно найти сложно, и расписалась в ознакомлении с приказом. Но к концу рабочего дня моя знакомая поняла, что, если работодатель решит ее надуть, ситуация для нее будет не из лучших. Тогда она пошла к директору и заявила ультиматум: либо мы оформляем "белый" трудовой договор на зарплату в полном размере и другой приказ, либо я ухожу. В результате работодатель согласился. Однако в один прекрасный день он заявил моей знакомой, что не выплатит ей заработную плату за отработанный месяц. Знакомая отдала своему работодателю извещение о приостановке работы и обратилась в суд. Как вы думаете, что сделал "креативный" работодатель? Он в соответствии со ст. 142 ТК РФ выслал извещение о готовности выплатить заработную плату в день выхода сотрудницы на работу из расчета 8000 руб., согласно приказу о приеме на работу, который работодатель так и не уничтожил, и штатному расписанию, которое он быстро нарисовал вместе с кадровиком. Я не буду описывать состояние работницы, которая сидела в ступоре, не зная, как поступить, потому что, с одной стороны, она абсолютно точно знала, что ее зарплата согласно трудовому договору составляет 80 000 руб., а никак не 8000 руб.; а с другой стороны, решения суда, которым бы размер зарплаты был установлен, еще не было и формально при буквальном толковании ст. 142 ТК РФ моя знакомая должна была выйти на работу, ведь работодатель отправил моей знакомой уведомление о готовности выплатить зарплату, хотя фактически она составляла ее десятую часть. В общем, поразмыслив, моя знакомая так на работу и не пошла. И размер своей зарплаты знакомая 5 месяцев с большим трудом доказывала в суде. Притом что на руках у нее был трудовой договор на "белую" зарплату (а ведь зарплата согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается только этим документом, в иных, например, штатных расписаниях, она просто указывается), а работодатель не смог в суде показать ни другого трудового договора на 8000 руб., ни ведомостей, где бы моя знакомая расписывалась за данную сумму, ни личной карточки N Т-2, где тоже указывается размер зарплаты и предполагается подпись работника, ни банковских поручений на перечисление налогов с такой мизерной суммы. А в тех документах, которые работодатель смог нарисовать задним числом и подписать вместе с главбухом, вылезла куча нестыковок. С этим неопределенным размером заработной платы была связана правомерность или неправомерность использования права на самозащиту моей знакомой. И если бы в итоге суд признал правоту работодателя, ее действия могли бы квалифицироваться не как самозащита в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а как прогул.

На самом деле, соглашаясь на "черно-белую" зарплату, работникам зачастую кажется: если что, они смогут в суде доказать ее реальный размер. Потому что у них есть, например, справка о доходах, выданная для банка, в которой написано, например, что доход работника в месяц составляет 80 000, а вовсе не 8000 руб.; или работодатель соглашается для подстраховки выдать работникам второй договор с зарплатой на полную сумму, притом что есть первый договор с мизерной суммой оклада, а приказ и ведомости составляются на нее же; или зарплата перечисляется безналичным путем полностью, хотя все остальные документы составлены на минимальную сумму. Срабатывает стереотип "суд всегда стоит на стороне работника". На практике же при "черно-белой" зарплате даже с учетом всевозможных подстраховок доказать реальный размер получаемых сумм архисложно. Потому что против одного "подстраховочного" трудового договора работника, в котором указана реальная сумма зарплаты работника, работодатель покажет другой трудовой договор с мизерной зарплатой и приказ на нее же, и ведомости, и личную карточку N Т-2, и штатное расписание, и справку 2-НДФЛ, и банковские платежные поручения? и пр. и пр. Поэтому воспользоваться правом на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ работнику, чья зарплата "черно-белая", достаточно проблематично. Оно может зависеть от решения суда, устанавливающего ее размер. Те же самые проблемы могут возникнуть с премиями и комиссиями.

Пример 6. Согласно положению о премировании всем работникам организации по итогам года выплачивается премия в размере не ниже 50% от оклада. Допустим, что работнику Иванову И. И. ее не выплатили. Иванов решил, что он должен был получить премию, т. к. она обязана быть выплачена в соответствии с локальным нормативным актом, и, предупредив работодателя, приостановил работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а работодатель счел, что его право, а не обязанность премировать работника, как бы соответствующая норма положения о премировании ни была сформулирована. Безусловно, спор между работником и работодателем о правомерности или неправомерности невыплаты премии может решить суд. Но получается, что от этого решения может зависеть, насколько правомерно использование права работником на самозащиту своих прав. И получается, что, если суд скажет, например, что прав работодатель, работник окажется в роли прогульщика.

В общем, ситуация для работника при споре о размере зарплаты в плане возможности применения ст. 142 ТК РФ получается более чем несправедливая. Если суд встанет на сторону работодателя, работник, предупредивший о приостановке работы в связи с задержкой зарплаты и который на самом деле получал другую заработную плату, окажется в роли прогульщика. Работник и по иным основаниям может считать, что имеет право на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а работодателю же может казаться, что он не имеет этого права по разным основаниям (потому что у работника другой размер зарплаты; нет текущей задолженности по зарплате, а есть задолженность за какой-то прошлый период; работник считает, что ему должны оплатить вынужденный прогул, и в связи с его неоплатой приостанавливает работу, а работодатель считает, что никакого вынужденного прогула не было, и т. д.). Радует в этой ситуации хотя бы то, что зачастую суды считают незаконным увольнение за прогул сотрудника, воспользовавшегося правом на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ, если работодатель не подал отдельный иск в суд и не доказал в нем, что действия работника неправомерны. Приведем элементарный пример, чтобы проиллюстрировать сущность данной позиции.

Пример 7. Например, сотрудник письменно известил работодателя о том, что он приостанавливает работу в связи с тем, что ему выплатили зарплату не 80 000 руб., а 8000 руб. Работодатель счел, что работник был не вправе воспользоваться правом на самозащиту, и уволил его за прогул. Суды зачастую считают, что данные действия работодателя неправомерны, он должен был вначале в отдельном судебном иске доказать незаконность действий работника по использованию права на самозащиту.

Приведем экспертное заключение по делу, в котором была обозначена такая позиция с сокращениями.

Пример 8. (Экспертное заключение независимого экспертно-правового совета по делу об увольнении за прогул в связи с назначением экспертизы по данному делу Туймазинским районным судом Республики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства общественного фонда "Международный стандарт" в РБ.) В связи с рассмотрением дела об увольнении Г. с должности заместителя главного технолога межрегионального ОАО "Нефтеавтоматика" Серафимовского опытного завода средств автоматики и телемеханики по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отказ приступить к работе после погашения задолженности по зарплате и самовольное использование отпуска определением Туймазинского районного суда РБ от 10.11.2004 по нему была назначена правовая экспертиза, на разрешение которой поставлены в т. ч. следующие вопросы: 1. Правомерна ли исходя из ч. 2 ст. 142 ТК РФ приостановка работы при наличии задолженности за прошлое время, в частности за дни вынужденного прогула в период с 18.07.2003 по 01.09.2003, или использование такого способа самозащиты нарушенного права возможно только в тех случаях, когда задолженность по зарплате образовалась непосредственно перед ее выплатой? 2. Будет ли правомерной приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ, если работодатель оспаривает наличие или сумму задолженности? Экспертное обоснование правовых позиций по вопросам изложено в порядке вышеуказанной очередности их поступления: 1. В соответствии с п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность работодателя по выплате работнику зарплаты в полном объеме, в т. ч. суммы задолженности, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Следовательно, невыплата зарплаты за прошлый период, в частности с 18.07.2003 по 01.09.2003, несмотря на ее своевременную выплату за текущий период, является задержкой зарплаты, наличие которой позволяет работнику воспользоваться предусмотренным ст. 142 ТК РФ правом на самозащиту. Необходимо отметить, что обязанность работодателя по выплате работнику зарплаты существовала в нормах трудового права всегда, в связи с чем еще до принятия ТК РФ была сформирована судебная практика, позволявшая работнику при невыплате зарплаты воспользоваться самозащитой путем отказа от работы. Такие действия на основании действовавших норм до принятия ТК РФ признавались в соответствии со ст. ст. 12, 14 ГК РФ соответствующими законодательству. Таким образом, даже если задолженность по зарплате возникла до принятия ТК РФ, но не погашена до сих пор, у работника в силу длящегося характера отношений по выплате зарплаты возникает право на приостановку работы на основании ст. 142 ТК РФ. Задолженность по оплате времени вынужденного прогула должна быть выплачена работнику исходя из его среднего заработка. Невыполнение этой обязанности является одной из форм задержки заработка, что позволяет работнику воспользоваться предусмотренным в ст. 142 ТК РФ правом на приостановку работы до полного погашения этой задолженности. Наличие вступившего в законную силу судебного решения, в котором определена сумма задолженности по оплате времени вынужденного прогула, еще не означает исполнение работодателем обязанности перед работником по ее погашению. В соответствии со ст. 134 ТК РФ заработок работника является объектом индексации и взысканная судом сумма должна быть проиндексирована. Кроме того, на основании ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику установленные этой нормой проценты, применяемые к взыскиваемой сумме, за каждый день задержки заработка, в т. ч. взысканного по судебному решению. Таким образом, выплата работнику в рассматриваемом случае взысканной по судебному решению суммы без соблюдения требований ст. 134 ТК РФ, ст. 236 ТК РФ о выплате процентов и суммы индексации позволяет сделать вывод о наличии задолженности работодателя перед работником по выплате заработка, что в силу требований ст. 142 ТК РФ позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до полного погашения задолженности. Следует иметь в виду, что предусмотренные перечисленными нормами меры призваны восстановить покупательную способность задержанного работнику заработка. До такого восстановления задолженность по выплате заработка не может быть признана погашенной. 2. В ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждому гарантируется возможность защищать свои права и свободы не запрещенными законом способами. Одним из законных способов самозащиты трудовых прав в случае их нарушения является приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ. Самозащита трудовых прав может быть использована работником для восстановления как действительного, так и мнимого нарушения его прав и законных интересов. Однако стороны трудовых отношений, то есть работодатель и работник, не могут дать оценку законности действий работника по самозащите, в связи с чем работодатель вправе обжаловать подобные действия (бездействие) работника в судебном порядке, в т. ч. оспорить наличие или сумму задолженности по заработной плате. Согласно ГПК РФ обязанность по исполнению судебных решений возникает после их вступления в законную силу, поэтому до признания судом действий работника по самозащите его трудовых прав не соответствующими законодательству работодатель не может на законных основаниях привлечь работника к ответственности. Такое право может возникнуть у работодателя лишь в случае отказа работника от исполнения судебного решения, которым действия по самозащите трудовых прав признаны незаконными. Следовательно, наличие судебного решения о признании действий работника по самозащите трудовых прав незаконными влечет возникновение у работника обязанности по их прекращению и корреспондирующего этой обязанности права работодателя потребовать такого прекращения под угрозой применения предусмотренных законодательством санкций. Таким образом: 1. На основании ст. 142 ТК РФ и п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в силу длящегося характера отношений по выплате заработной платы приостановка работы может иметь место независимо от времени образования задолженности по выплате заработка, в том числе при выполнении работодателем обязанности по текущей оплате труда. Задолженность по выплате заработка может считаться погашенной лишь после восстановления покупательной способности невыплаченной суммы заработка с соблюдением требований ст. ст. 134, 236 ТК РФ. 2. Отсутствие согласия работодателя с доводами работника о наличии задолженности по выплате заработка и ее сумме не лишает работника права на основании ст. 45 Конституции РФ и ст. 142 ТК РФ приостановить работу до разрешения возникшего спора судом. Данный спор может быть возбужден работодателем <1>. -------------------------------- <1> http:// www. profatom. ru./ documents/?cat= 10&nid= 413&print= 1.

Вопрос 6: Каким образом должно быть оплачено время использования права на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ? По данному поводу также не существует единого мнения. Существует три абсолютные позиции: 1. Это время не должно оплачиваться вообще. Правовым основанием для обоснования такой позиции является Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 04.10.2006 N 1991-6-1. 2. Это время должно быть оплачено из расчета 2/3 среднего заработка как простой по вине работодателя. 3. Это время должно быть оплачено как 100% среднего заработка, что подтверждается судебной практикой.

Пример 9. Так, в Обзоре судебной практики Верховного суда Республики Калмыкии по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в I полугодии 2009 г. сказано, что работодатель, лишающий работника возможности трудиться в случае невыплаты ему зарплаты, в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере 100% его среднего заработка. В. обратился в суд с иском к ОАО "Калмнефть" о взыскании вынужденного прогула в связи с использованием права на самозащиту трудовых прав в соответствии со ст. 142 ТК РФ, мотивируя тем, что в связи с невыплатой зарплаты в течение длительного времени 21.11.2008 В. отказался от выполнения работы с извещением работодателя в письменной форме. 01.12.2008 В. повторно уведомил работодателя о приостановлении работы. Решением Элистинского городского суда иск В. удовлетворен частично. Кассационная инстанция рассмотрела дело по кассационной жалобе ответчика. В соответствии с ч. 2 ст. 347 ГПК РФ в интересах законности решение суда первой инстанции было проверено в полном объеме. Указанное решение суда было отменено в части взыскания с ОАО "Калмнефть" в пользу В. задолженности по зарплате за приостановку работы из расчета 2/3 среднего заработка. Судебная коллегия вынесла новое решение о взыскании задолженности по зарплате за этот период из расчета 100% среднедневного заработка. При этом в кассационном определении указано следующее. Удовлетворяя частично иск В., суд руководствовался ч. 2 ст. 142, ст. ст. 4, 135, 136, 379, 236 ТК РФ, ст. 151 ГК РФ и исходил из того, что в целях самозащиты трудовых прав при задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, при этом за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы права. Поскольку принудительный труд, к которому относится труд без оплаты, запрещен и на период приостановления работы в порядке самозащиты трудовых прав за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым договором, в пользу истца подлежит взысканию оплата за период приостановки работы независимо от вины работодателя. Данный вывод суда соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона. Является несостоятельным довод жалобы о том, что отсутствие выполнения трудовой функции работником является основанием для отказа в начислении ему зарплаты. В соответствии с ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Согласно ст. 6 Конвенции МОТ от 01.07.1949 N 95 "Относительно защиты зарплаты" запрещается ограничивать каким бы то ни было способом свободу трудящегося располагать своей зарплатой по своему усмотрению. Согласно ст. 1 Протокола N 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, инкорпорированной в правовую систему России 05.05.1998, каждое физическое или юридическое лицо имеет право на уважение своей собственности, никто не может быть лишен своего имущества иначе как в интересах общества и на условиях, предусмотренных законом и общими принципами международного права. Таким образом, в соответствии с общепризнанными нормами права зарплата работников относится к благам, охраняемым в приоритетном порядке. Каждый работающий гражданин имеет право на вознаграждение за труд, которое он может защищать всеми способами, не запрещенными законом (ч. 3 ст. 37, ч. 2 ст. 45 Конституции РФ). Исходя из смысла ст. 37 Конституции РФ защита конституционного права граждан на своевременную оплату труда является одним из приоритетных направлений государственной политики. В силу этих конституционных положений невыплата работникам зарплаты является посягательством на основные конституционные права человека и гражданина. В соответствии с ч. 2 и 3 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Содержание конституционного принципа свободы труда и своевременной оплаты труда предопределяет запрет принудительного труда, под которым согласно ч. 3 ст. 4 ТК РФ понимается работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как в соответствии с ТК РФ он имеет право отказаться от ее выполнения, в т. ч. в связи с нарушением установленных сроков выплаты зарплаты или выплатой ее не в полном размере. Статья 379 ТК РФ, регулирующая порядок самозащиты трудовых прав работника, называет в качестве способа самозащиты отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (в т. ч. неоплачиваемый труд). Кроме того, данной нормой предусмотрено, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными актами. Поскольку выполнение трудовых обязанностей без соответствующей оплаты есть не что иное, как работа, не предусмотренная трудовым договором, то полностью применимо и норма ст. 379 ТК РФ о том, что за работником сохраняются все права, в т. ч. и право на получение зарплаты в период защиты им своих трудовых прав. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности требований истца о взыскании зарплаты за период приостановления трудовой деятельности, поскольку невозможность выполнять трудовые обязанности не связана с виной истца. Не может быть принята во внимание ссылка в жалобе ОАО "Калмнефть" на Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 04.10.2006 N 1991-6-1, поскольку письмо не является нормативным правовым актом. Кроме того, изложенные в указанном Письме положения не соответствуют общепризнанным принципам и нормам международного права, а также Конституции РФ. Вместе с тем нельзя согласиться с выводом суда о том, что период приостановления истцом работы следует оплачивать как вынужденный простой не по вине работника в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 среднего заработка. Общее понятие простоя приведено в ст. 72.2 ТК РФ, согласно которой простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. Сравнительный анализ норм, регулирующих основания ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и оплаты простоя, показывает, что прекращение работы независимо от наличия в действиях работодателя вины не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд, которое влечет ответственность в форме возмещения работнику неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ). При вынесении решения суд первой инстанции не учел, что отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать труд как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ), который запрещен. При принудительном труде работник тем самым фактически лишается возможности трудиться. Если отсутствие оплаты труда вызвано виновными противоправными действиями (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере 100% его среднего заработка. Судебная коллегия вынесла новое решение о взыскании задолженности по зарплате за период приостановки работы в связи с задержкой зарплаты из расчета 100% среднедневного заработка.

Аналогичный вывод был сделан экспертами в вышеупомянутом заключении независимого экспертно-правового совета по делу об увольнении за прогул в связи с назначением экспертизы по данному делу Туймазинским районным судом Республики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства общественного фонда "Международный стандарт" в РБ.

Пример 10. (Экспертное заключение независимого экспертно-правового совета по делу об увольнении за прогул в связи с назначением экспертизы по данному делу Туймазинским районным судом Республики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства общественного фонда "Международный стандарт" в РБ.) Время законной приостановки работы в связи с наличием задолженности по заработной плате на основании ст. ст. 4, 142, 234, 379 ТК РФ подлежит оплате исходя из среднего заработка работника. Невыполнение работодателем этой обязанности приводит к образованию задолженности по выплате среднего заработка, что является поводом для применения работником ст. 142 ТК РФ.

Название документа