Дисциплинарная ответственность работника. Условия и причины возникновения трудовых споров

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА. УСЛОВИЯ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

С. А. УСТИНОВА

Устинова С. А., доцент кафедры документоведения и права НТГСПА.

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения работников к дисциплинарной ответственности связаны с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Условия возникновения ответственности работника и меры дисциплинарного взыскания - в практике российской действительности.

На сегодняшний день в экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает <1>. На предприятиях малого и среднего бизнеса обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность, правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Такая ситуация способствует возникновению трудовых споров. -------------------------------- <1> Алексеев С. С. Общая теория права. В 2 т. М., 2004. Т. 1. 280 с. С. 189.

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работника, представляют собой разногласие между работником, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, и работодателем, принявшим соответствующее решение. Такое разногласие может быть разрешено непосредственно между сторонами спора или посредством обращения заинтересованной стороны в орган по разрешению трудовых споров. Данные споры возникают по вопросам применения законодательства, локальных нормативных актов в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок; по вопросам правильности наложения дисциплинарного взыскания, изменения формулировки основания и даты увольнения, соответствия примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, взыскания средств за время вынужденного прогула.

Условия возникновения трудовых споров

Это те факторы, которые непосредственно или опосредованно способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам либо значительно обостряют возникший спор <2>. К условиям трудового спора, связанного с дисциплинарной ответственностью, например, можно отнести плохую организацию труда, когда работники не знают четко свои функциональные обязанности, поэтому не выполняют их. Уровень трудовой дисциплины снижает неорганизованный досуг, отсутствие формальных условий быта, что также создает условия для трудовых споров <3>. -------------------------------- <2> Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 10. <3> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 175.

Они могут носить правовой характер, когда в законодательстве имеются пробелы, неточные формулировки, оценочные понятия, позволяющие по-разному толковать правовые нормы спорящими сторонами. Все это приводит к сложности восприятия трудового законодательства для работника и работодателя.

Примечание. В связи с тем что трудовое законодательство не раскрывает понятия "аморальный проступок" и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, которое является одним из оснований прекращения трудового договора с работником, для которого воспитательные функции являются основным содержанием его работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ).

Ответ на вопрос, является ли совершение работником аморального проступка дисциплинарным или таковым не является, зависит во многом от понимания трудовых обязанностей работника <4>. К числу аморальных проступков, например, относят применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием <5>. Эта точка зрения соответствует и судебной практике, которая рассматривает аморальный проступок как нецензурную брань, издевательство, оскорбительное приставание, побуждение к вступлению в половую связь, физическое или психическое воздействие работника на обучающегося, воспитанника (побои, удар рукой или каким-либо предметом) <6> и т. д. -------------------------------- <4> Богуславская К. Ю. Увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Проблемы правового регулирования трудовых отношений: Сборник материалов научной конференции 23 - 24 сентября 2004 г. / Отв. ред. М. Ю. Федорова. Омск, 2004. С. 105. <5> Куренной А. М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 180. <6> Решение Московского районного суда г. Твери. Суд признал законным и обоснованным увольнение учителя школы за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы в школе (из архива суда за 2000 г.) // Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д. И. Рогачев. М., 2006. С. 26 - 35; Решением Чердаклинского районного суда отказано в иске о восстановлении на работе воспитателя С., уволенной за применение недозволенных методов воспитания (ударила кулаком в лицо воспитанника школы-интерната К., выставила на холодный пол босую воспитанницу З.) // Судебная практика по рассмотрению дел по восстановлению на работе // Юрист вуза. 2005. N 12. С. 109.

Но встречается и более широкое определение аморального проступка, когда оценивается не только действие работника по отношению к воспитаннику, обучающемуся, но и поведение в быту, после работы. Например, распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность <7>. -------------------------------- <7> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 110.

Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если бы ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и в быту или на основании неконкретных либо недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Что считать грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)? Что считать неуважительными причинами неисполнения трудовых обязанностей и отсутствия на рабочем месте? П. В. Трубников определяет причины возникновения трудовых споров как юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией <8>. Более подробно раскрывают содержание термина "причины трудового спора" Л. Н. Анисимов и А. Л. Анисимов - это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности и тем самым рождают разногласия между субъектами трудовых отношений. Можно сказать, что это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед предприятием <9>. -------------------------------- ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Статья Трубникова П. В. "Рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе" включена в информационный банк согласно публикации - "Законность", 1996, NN 1, 2. ------------------------------------------------------------------ <8> Трубников П. В. Рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе // Законность. 2006. N 1 - 2. С. 58 - 60. <9> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 173.

На отдельные причины индивидуальных трудовых споров указывают многие исследователи. Б. И. Ушков, С. А. Голощапов, В. К. Колосов и др. выделяют следующие группы причин трудовых споров: идеологического (субъективного), организационно-правового и организационно-хозяйственного характера <10>; М. В. Лушникова - объективные и субъективные причины и условия <11>; Л. Н. Анисимов, А. Л. Анисимов - субъективные факторы <12>. -------------------------------- <10> Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М., 1980. С. 15 - 23; Колосов В. К. Трудовые права рабочих и служащих. М., 1987. С. 84 - 86; Ушков Б. И. О причинах возникновения трудовых споров в СССР // Вестник Ленинградского университета. Серия экономики, философии и права. 1965. N 23. С. 109 - 119. <11> Лушникова М. В. Трудовые споры в СССР. Ярославль, 1991. С. 4 - 5. <12> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 174.

В. И. Смолярчук полагает, что споры, как правило, возникают из-за нарушений законности <13>. Без нарушения прав, которое имело место в действительности либо существовало, по мнению одной из сторон, не возникает трудовой спор. В свою очередь, причинами этих действительных или мнимых правонарушений будут выступать факторы, которые в юридической литературе обозначились как причины и условия трудовых споров. Действительно, возникновению рассматриваемых трудовых споров, как правило, предшествуют трудовое правонарушение, "то есть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения" <14>. Вместе с тем спор о законности наложения дисциплинарного взыскания может возникнуть и в том случае, если одна сторона трудовых правоотношений действовала в рамках закона, а вторая сторона оценивала данные действия как неправомерные (работодатель объявил выговор работнику за опоздание на работу, а работник считает, что его наказали несправедливо, так как опоздание было вызвано уважительными причинами). В любом случае наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор. -------------------------------- <13> Смолярчук В. И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 15. <14> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 170.

По мнению С. Ю. Чучи, споры вызывают две группы факторов, различающиеся по виду причинной связи между ними и спором: непосредственная причинная связь (причина - трудовой спор) и опосредованная (условие - причина - трудовой спор) <15>. Необходимо согласиться с точкой зрения С. Ю. Чучи о том, что спор вызывается к жизни комплексом условий, которые нужно рассматривать во взаимосвязи, при этом необходимо различать причины трудовых споров и причины правонарушений <16>. -------------------------------- <15> Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Монография. Омск, 2005. С. 182. <16> Там же. С. 184.

В научной литературе обращается внимание на то, что в современных условиях появилась новая причина возникновения трудовых споров и связана она с обстановкой в государстве в целом. "Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что, в свою очередь, вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить" <17>. По нашему мнению, правильнее относить данные обстоятельства к условиям возникновения трудовых споров, так как они, как было отмечено, носят общегосударственный характер и способствуют появлению напряженности и конфликтности не только в трудовых отношениях. -------------------------------- <17> Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 176.

В индивидуальных трудовых спорах, связанных с дисциплинарной ответственностью, причина может проявляться и в виновных действиях работодателя, нарушающего нормы трудового права из-за низкой правовой культуры, и в действиях работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя. Со стороны работника может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, в некачественном выполнении производственных заданий и т. п., что вынуждает нанимателя налагать на такого работника взыскания, которые он начинает оспаривать <18>. -------------------------------- <18> Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 284.

Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе

Пример. 25 ноября 2002 г. электромонтер ОАО "Нижнетагильский металлургический комбинат" К. на проходной комбината был задержан в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт. Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только 27 декабря, то есть спустя месяц со дня совершения дисциплинарного проступка. Решением Тагилстроевского районного суда Свердловской области от 17.03.2003 К. был восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула, так как был пропущен срок применения взыскания <19>. -------------------------------- <19> Дело N 2-153 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Анализируя судебную практику по делам об увольнении по Ивановской области, В. Н. Толкунова пришла к выводу, что "большинство трудовых правонарушений при увольнении, а следовательно, и трудовых споров, обусловлено незнанием руководителями трудового законодательства при беспринципном отношении к этому профсоюзных комитетов" <20>. Необходимо отметить, что для работников также характерно слабое знание трудового законодательства (даже в большей степени, чем для работодателя), в частности своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты. -------------------------------- <20> Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 14.

При анализе материалов судебных дел о восстановлении работников на работе можно выявить также и другие нарушения работодателем установленной законом процедуры увольнения работника.

Пример. При рассмотрении дела о восстановлении на работе главного инженера ООО "Урал-НТ" Р., уволенного приказом от 14.11.2005 за прогул, судом было установлено, что отсутствуют докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие Р. на рабочем месте; работодателем не был составлен акт об отказе работником от дачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме <21>. -------------------------------- <21> Дело N 2-183(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

В ряде случаев причинами трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работника, являются разногласия сторон трудовых отношений по поводу оценки причин отсутствия работника на работе. Работодатель считает эти причины неуважительными и увольняет работника за прогул. Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе. В возникшем споре установить истину призван суд.

Пример. Помощник машиниста тепловоза ОАО "НТМК" А. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду скорой помощи. От госпитализации А. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. Таким образом, у работника отсутствовал документ, подтверждающий его болезнь, и работодатель уволил его за прогул. Работник обратился в суд. В суде были заслушаны работники скорой помощи, была представлена справка N 231 о том, что бригада скорой помощи действительно выезжала к А. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Таким образом, в суде была подтверждена уважительность отсутствия А. на работе. Работодатель в такой ситуации предложил урегулировать спор, изменив формулировку увольнения на "увольнение по собственному желанию" и выплатив компенсацию за время вынужденного прогула <22>. -------------------------------- <22> Дело N 2-33(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья.

Пример. Электромонтер К. представил работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу. Работодатель не только не перевел его на более легкую работу, хотя такая имелась на предприятии, а уволил не вышедшего на работу К. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Решением Тагилстроевского суда г. Н. Тагила в иске работнику было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей <23>. -------------------------------- <23> Дело N 2-473/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом.

Пример. Приказом от 03.01.2006 электромонтер ОАО "НТМК" В. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены <24>. -------------------------------- <24> Дело N 2-85(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Таким образом, разрешение трудовых споров, в том числе связанных с дисциплинарной ответственностью работника, требует знания сути дела, выяснения его сторон, определения их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Кроме того, знание причин и условий возникновения трудовых споров позволяет разрабатывать юридический механизм предупреждения споров, проводить профилактические мероприятия.

Название документа