Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА В ПЕРИОД КРИЗИСА

Д. В. ЧЕРНЯЕВА

Черняева Д. В., кандидат юридических наук, LLM.

Переходя к рассмотрению тенденций изменения трудового законодательства в условиях глобального финансового кризиса, следует отметить, что экономические проблемы такого масштаба не только позволяют оценить эффективность существующего трудового законодательства в различных странах. Они также более наглядно демонстрируют принципиальную позицию общества по вопросу о приоритетных направлениях совершенствования регулятивных инструментов в сфере труда, вызывая изменения в законодательстве, а иногда и в политической системе.

Так, именно в период мирового финансового кризиса захлебнулась либеральная реформа австралийского трудового права, проведенная в 2005 г. Неприятие обществом излишнего либерализма в регулировании трудовых отношений вылилось в смену правящей партии и последующем частичном откате проведенных реформ, ознаменовавшем возвращение австралийского законодателя на прежний путь координируемой рыночной экономики с существенной социальной компонентой. Представляется, что подобные случаи следует весьма внимательно исследовать, используя негативный опыт других стран для критического анализа предложений по "либерализации" российского трудового законодательства. В США именно в период кризиса новая администрация взяла курс на ужесточение законодательства и возвращение ему ключевой роли в регулировании рынка труда. Так, были наложены серьезные законодательные ограничения на возможность установления высоких зарплат руководителям корпораций. Как известно, размеры оплаты труда данной категории работников были в такой степени оторваны от реальной ценности этих специалистов для работодателя и достигали такого уровня, что сегодня аналитики упоминают их в числе основных причин мирового финансового кризиса. С принятием в 2008 г. законодательства о срочных мерах по стабилизации экономики размер оплаты труда руководства компаний, получающих государственную финансовую помощь, был существенно ограничен, а сам работодатель был лишен эксклюзивного права самостоятельно устанавливать систему оплаты труда этих работников. На сегодняшний день любая система оплаты труда руководителей компании подлежит предварительному согласованию с советом акционеров и утверждению специальным представителем государственных органов по труду. Весной 2009 г. сходные поправки к Закону о корпорациях 2001 г. были внесены на рассмотрение в австралийский парламент. Российским законодательством подобных ограничений пока не установлено. Как известно, в общем случае работники вправе определять размеры оплаты своего труда по соглашению с работодателем, закрепляя результаты в своих трудовых договорах. Однако для руководителей организаций, финансируемых из бюджетных средств, согласно ст. 145 Трудового кодекса РФ, заработная плата определяется органами исполнительной власти соответствующего уровня (федерального, регионального или местного). Пока это положение реализовано на практике лишь в отношении "классических" представителей бюджетных отраслей (государственная и муниципальная служба, образование, медицина и др.), а совсем недавно коснулось также государственных корпораций <1>. Возможно, с учетом примеров нецелевого расходования средств государственной финансовой помощи некоторыми получателями и после анализа зарубежной практики решения подобных проблем эта тенденция в ближайшем времени проявится и применительно к негосударственному сектору экономики <2>, получающему финансовую помощь из бюджетных источников. -------------------------------- <1> Казьмин Д., Хуторных Е. Главная переменная // Ведомости. 14.09.2009. N 172 (2442). <2> Относительно данной тенденции см., например: Хренников И., Говорун Ю. Премиальные из ниоткуда // Ведомости. Smart Money. 2009. N 10 (148); и др.

Тем не менее на данный момент ни в Кодексе, ни в иных документах <3> не сказано, что конкретно входит в понятие "финансирование из бюджета". Поэтому пока не вполне ясно, следует ли включать в это понятие разовую или кратковременную финансовую помощь, которую государство оказывает коммерческим компаниям для решения проблем, вызванных мировым кризисом. Не оговорены эти вопросы и в актах, посвященных мониторингу и преодолению кризисных явлений в российской экономике и экономике стран СНГ <4>, хотя некоторые конкретные меры по данному вопросу (субсидии, размещение государственных заказов, льготы по налогообложению и др.) в них упомянуты. -------------------------------- <3> По этому вопросу см. также: Постановление Правительства РФ от 21.03.1994 N 210, письмо Минтруда России от 28.04.1994 N 727-РБ, Постановление Правительства РФ от 22.04.2006 N 236; и др. <4> Письмо Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 05.05.2009 N П27-14932-РТК; письмо Минздравсоцразвития России от 26.05.2009 N 23-2/10/2-4108; Постановление Правительства Московской области от 22.12.2008 N 1144/48; распоряжение Губернатора Московской области от 25.12.2008 N 497-РГ; распоряжение Губернатора Московской области от 05.12.2008 N 457-РГ; решение Экономического совета СНГ от 12.12.2008 "О предложениях государств - участников СНГ по преодолению негативных последствий мирового финансового кризиса"; протокольное решение Совета глав Правительств СНГ от 14.11.2008 "О предложениях по преодолению негативных последствий мирового финансового кризиса"; решение Совета глав государств СНГ от 10.10.2008 "О мониторинге ситуации в связи с мировым финансово-банковским кризисом" и др.

Можно сказать, что в условиях кризиса вопросы, связанные с размером, а также порядком расчета и выплаты заработной платы, являются одними из самых болезненных. Закономерно, что зарубежный законодатель не может обойти их своим вниманием. Несмотря на то что во многих странах рост минимального размера оплаты труда был временно приостановлен, отдельные экономически развитые государства стремятся хотя бы незначительно увеличивать его даже в условиях кризиса, одновременно предусматривая дополнительные меры по защите зарплатных требований работников. Так, с октября 2009 г. в Великобритании был не только повышен МРОТ, но и установлен запрет на включение в понятие "заработная плата" чаевых, сервисных сборов и прочих нерегулярных и трудно предсказуемых выплат. Таким образом, работодатель обязан сначала обговорить с работником его непосредственную заработную плату и уже к ней добавлять все подобные дополнительные выплаты. Очевидно, что учитывать эти выплаты при определении соответствия зарплаты размерам МРОТ теперь не разрешается. В Российской Федерации МРОТ в последние годы также регулярно повышался <5>, а в июле 2009 г. был расширен перечень компенсаций, для расчета размера которых применяется МРОТ <6>. Однако что касается спектра выплат, включаемых в само понятие "заработная плата", здесь, к сожалению, даже в докризисное время наблюдалась обратная тенденция. В частности, ст. 129 Трудового кодекса РФ на протяжении всех лет существования Кодекса включает в это понятие компенсационные и стимулирующие выплаты. -------------------------------- <5> С 2000 по 2006 г. МРОТ последовательно повышался со 132 до 1100 руб. в месяц (см. Федеральные законы от 19.06.2000 N 82-ФЗ, от 29.04.2002 N 42-ФЗ и от 01.10.2003 N 127-ФЗ). С 1 сентября 2007 г. МРОТ составлял 2300 руб. в месяц (см. Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ), а с 1 января 2009 г. МРОТ составляет 4330 руб. в месяц (см. Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ). <6> См.: ст. 23 Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ.

Продолжая разговор об основных тенденциях в совершенствовании зарубежного трудового законодательства в условиях кризиса, отметим, что в этот сложный период многие страны вводят законодательные меры по ограничению трудовой иммиграции, пытаясь защитить внутренний рынок труда от наплыва иностранной рабочей силы и обеспечить работой максимальное число лиц, на данный момент уже легально проживающих в стране. Например, весной этого года подобные шаги были реализованы в трудовом праве ряда стран ЕС и на Украине. Проблемы российского законодателя в этой сфере известны. Огромные объемы трудовой миграции, сложные процедуры легализации работников-мигрантов и слабые возможности по контролю в этой области приводят нас к выводу о том, что России нужна своя, возможно, уникальная стратегия действий на международном рынке труда. Однако пока вместо проведения комплексных углубленных исследований в данном вопросе, повышения эффективности контрольно-надзорных механизмов, упрощения соответствующих процедур и снижения их коррупциогенности российский работодатель предпочитает "латать дыры" и применять жесткие административно-правовые рычаги, традиционно для нашей страны обладающие одновременно и высокой коррупциогенностью, и низкой эффективностью. Думаю, это очевидно даже для неподготовленного читателя. Значительное число новаций в условиях глобального кризиса приходится на законодательство об охране труда. Так, очевидна тенденция повышения гарантий для лиц, здоровью которых был нанесен ущерб в процессе трудовой деятельности. Причем понятие такого ущерба постоянно расширяется. Так, например, уже свыше десятилетия в это понятие включаются не только физиологические, но и психологические аспекты (прежде всего, производственный стресс). Согласно последним законодательным новациям данное понятие также пополнилось проблемами со здоровьем, не перешедшими в стадию заболевания, а также болезнями, лишь косвенно связанными с трудовой деятельностью работника. Особенно активно эти вопросы развиваются в законодательстве стран ЕС под влиянием общеевропейских норм о психосоциальных аспектах охраны труда. Вопросы психосоциальных аспектов охраны труда на постоянной основе отслеживаются в Европейском обзоре предприятий по новым рискам, годовых отчетах Европейского агентства по профессиональной безопасности и здоровью и множестве аналогичных проектов внутригосударственного уровня в различных странах. Кроме того, эти вопросы являются постоянным компонентом программ международных конференций по трудовому праву, праву социального обеспечения, международным стандартам труда и производственному здоровью. Те же тенденции расширения субъектного состава и видов трудоправовых гарантий прослеживаются и в последних изменениях зарубежного законодательства о запрете дискриминации на работе. В частности, поправками 2008 г. в США несколько скорректирована трактовка понятия "нетрудоспособность" и изменен подход к определению применимости антидискриминационного законодательства к конкретным случаям. Так, к нетрудоспособности отнесены заболевания, проявляющиеся лишь периодически, а также находящиеся на данный момент в стадии ремиссии или контролируемые с помощью лекарственного воздействия. Этими же поправками акцент в установлении применимости такого законодательства к конкретным случаям был перенесен в область доказывания самого факта дискриминации, а не наличия у работника реальных особенностей, послуживших в глазах работодателя основанием для совершения дискриминационных действий. То есть на сегодняшний день работник вправе заявить, что подвергся дискриминации по причине того, что работодатель считал его, скажем, гомосексуалистом, не доказывая, был ли он таковым на самом деле. Во многих странах расширены гарантии в области предоставления отпусков, особенно связанных со здоровьем работника или его семейными обстоятельствами (в т. ч. и с беременностью, рождением или усыновлением ребенка). Так, Суд европейских сообществ в Решении от 10.09.2009 по делу Pereda v. Madrid Movilidad SA постановил, что работник, заболевший в период ежегодного оплачиваемого отпуска, вправе ретроактивно изменить его на отпуск по временной нетрудоспособности, сохранив за собою право на соответствующую часть ежегодного отпуска. В Российской Федерации аналогичные положения применяются уже более 85 лет. Соответствующие требования были закреплены в ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса с момента его принятия и были ранее закреплены в ст. 74 КЗоТ РФ 1992 г., и КЗоТ РСФСР 1971 г. и даже, хотя и косвенным образом, в ст. ст. 119 - 120 КЗоТ 1922 г. Возвращаясь к тематике изменений зарубежного трудового законодательства под влиянием мирового финансового кризиса, отметим, что даже в тех странах, где законодательство пока не достигло такого уровня развития, как в Северной Америке и Европе, кризисные явления в экономике вызывают далеко не однозначную реакцию законодателя. Несмотря на то что от таких стран можно было бы ожидать крена в сторону большего учета интересов работодателя и временного сокращения гарантий для работников, реальные законодательные инициативы и поправки в существующие нормативные акты указывают на стремление гармонизировать отношения между сторонами трудового договора. Так, например, последние изменения польского трудового законодательства, направленные на содействие предпринимателям в оптимизации своей деятельности на период кризиса, тем не менее демонстрируют очень взвешенный подход к проблеме. Прежде всего, законодательство, вводящее такие изменения, ограничено по времени действия. На этот период работодатель получает возможность: - вводить индивидуальные графики работы для отдельных работников; - предлагать работникам, которым грозит увольнение, перейти на практику последовательного заключения срочных трудовых договоров; - временно прекращать свою деятельность, выплачивая работникам некоторую плату ниже их обычной заработной платы и сохраняя за ними соответствующие рабочие места; - вводить на предприятии неполное рабочее время на срок не более 6 месяцев; - обратиться в специализированные государственные органы за дополнительным финансированием. Вместе с тем реализация значительной части этих возможностей зависит от способности работодателя доказать, что он не находится на грани банкротства, выполняет свои обязательства перед бюджетом и разработал соответствующие меры по преодолению своих экономических проблем. Таким образом, мы можем сделать закономерный вывод, что кризис не оказал столь драматически негативного влияния на трудовое законодательство ни в странах развитой рыночной экономики, ни в странах переходного периода. Большинство гарантий, установленных для работника в соответствующих законодательных актах, сохранили свое действие. Более того, законодательство и судебная практика различных стран мира пополнились и продолжают пополняться новыми положениями, гармонизирующими отношения работника и работодателя, а также ограничивающими бесконтрольные и недостаточно обоснованные решения работодателей и работников в целях обеспечения большей стабильности трудовых отношений и даже всей экономики в целом. Несмотря на колебания фондовых показателей, государства не отказываются от постоянного, пусть и незначительного, увеличения минимальных размеров оплаты труда, оплаты времени отдыха работников и др. Те же изменения, которые можно рассматривать как неблагоприятные для работника или для работодателя, как правило, носят характер системных в законодательстве соответствующих стран и обычно обусловлены более глубокими и долгосрочными причинами, нежели нынешний финансовый кризис. Так, во Франции с 2008 г. за счет возможности регулирования сверхурочной работы без участия государственной инспекции труда, лишь средствами коллективно-договорных актов, несколько смягчены нормы о 35-часовой рабочей неделе. Как известно, эта самая короткая рабочая неделя в мире на протяжении ряда лет подвергается резкой критике со стороны французских предпринимателей. Поэтому очевидно, что косвенное увеличение максимальной продолжительности рабочего времени во Франции мало связано с нынешними проблемами в мировой экономике. Тем, кто интересуется общемировыми тенденциями в правовом регулировании труда, следует обращать особое внимание на действительные причины внесения законодательных изменений и на их обоснование нормотворческими органами. Это поможет не смешивать между собой разнородные тенденции в развитии зарубежного трудового права, обусловленные различными причинами социального, политического и экономического характера. Объемы статьи не позволяют подробно исследовать все произошедшие изменения в зарубежном трудовом праве, заставляя нас сосредоточиться на принципиальных направлениях таких изменений. Однако даже эти общие сведения позволяют нам отметить, что зарубежное трудовое право даже в условиях кризиса не отказывается от исполнения своей социальной функции, продолжая защищать интересы работников в сложной экономической ситуации. Такой подход объясняется повышенным вниманием государства к обеспечению стабильности общества в целом, предотвращению возникновения очагов напряженности, способных привести к социальной и даже политической дестабилизации. Закономерно, что правительства экономически развитых стран стремятся компенсировать негативное воздействие кризиса на социально-трудовую сферу, в ряде случаев даже вопреки идеалам рыночной экономики и либеральным традициям правовой системы страны. Это свидетельствует о том, что стабильность общества в тяжелых экономических условиях рассматривается как одна из важнейших ценностей современного демократического государства.

Название документа Вопрос: Кем является работник библиотеки воинской части - заведующим библиотекой или библиотекарем? Какой у него должностной оклад? ("Право в Вооруженных Силах", 2010, N 1) Текст документа

Вопрос: Кем является работник библиотеки воинской части - заведующим библиотекой или библиотекарем? Какой у него должностной оклад?

Ответ: Согласно Приказу Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555 "О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583" (приложение N 1, разд. I, таблица 17) заведующему библиотекой в составе воинской части установлен должностной оклад в городе - 6770 - 7320 руб., в сельской местности 8460 - 9150 руб. Библиотекарю, не имеющему категории, установлен должностной оклад соответственно 5200 руб., 6500 руб.; имеющему II квалификационную категорию - 5520 - 5600 руб., 6900 - 7000 руб., имеющему I квалификационную категорию - 5630 - 6180 руб. и 7040 - 7720 руб. Занимаемая Вами должность и квалификационная категория должны быть в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации указаны в трудовом договоре.

В. И.Ковалев Заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор Военного университета

Название документа Вопрос: Работаю в районном военкомате 3-го разряда начальником отделения финансов, хозяйственного, социального и пенсионного обеспечения. По Приказу Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555 мой должностной оклад составлял 8500 руб. Согласно изменениям, изложенным в Приказе Министра обороны Российской Федерации от 5 мая 2009 г. N 333 (им внесены изменения в вышеназванный Приказ), он составляет 7900 руб., о чем я уведомлен 1 июня 2009 г. Правомерно ли произведен перерасчет с 1 января 2009 г.? ("Право в Вооруженных Силах", 2010, N 1) Текст документа

Вопрос: Работаю в районном военкомате 3-го разряда начальником отделения финансов, хозяйственного, социального и пенсионного обеспечения. По Приказу Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555 мой должностной оклад составлял 8500 руб. Согласно изменениям, изложенным в Приказе Министра обороны Российской Федерации от 5 мая 2009 г. N 333 (им внесены изменения в вышеназванный Приказ), он составляет 7900 руб., о чем я уведомлен 1 июня 2009 г. Правомерно ли произведен перерасчет с 1 января 2009 г.?

Ответ: Приказом Министра обороны Российской Федерации от 5 мая 2009 г. N 333 внесены изменения в Приказ Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555. При этом п. 2 Приказа Министра обороны Российской Федерации 2009 г. N 333 предусмотрено, что он распространяется на правоотношения, возникшие с 1 декабря 2008 г. В то же время в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (в нашем случае - изменении должностного оклада работника), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено вышеназванным Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Статьей 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержание из заработной платы работника при изменении размера оплаты труда за предшествующее время не предусмотрено.

В. И.Ковалев Заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор Военного университета

Название документа Вопрос: Прошу указать нормативные правовые акты, в которых определены нормы работы и количество работников, занятых воинским учетом в военных комиссариатах муниципальных образований. К кому обращаться по вопросу увеличения числа работников? ("Право в Вооруженных Силах", 2010, N 1) Текст документа

Вопрос: Прошу указать нормативные правовые акты, в которых определены нормы работы и количество работников, занятых воинским учетом в военных комиссариатах муниципальных образований. К кому обращаться по вопросу увеличения числа работников?

Ответ: В соответствии со ст. 160 Трудового кодекса Российской Федерации нормативы численности - это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции), а нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Согласно ст. 162 Трудового кодекса Российской Федерации указанные нормы устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников. Таким органом может быть избранный профсоюзный орган. Руководителям бюджетных учреждений, подведомственных Министерству обороны Российской Федерации, воинских частей (организаций) предоставлено право утверждать штатные расписания на содержание гражданского персонала (с учетом возможности изменения численности и наименования должностей, предусмотренных штатами бюджетных учреждений) исходя из предназначения и выполняемых функций в пределах утвержденной численности и лимитов бюджетных обязательств, доведенных до получателей бюджетных средств соответствующими распорядителями средств федерального бюджета. Такое право появилось только в 2009 г., так как, как следует из Приказа Министра обороны Российской Федерации 2008 г. N 555, функции утверждения и регистрации штатных расписаний на содержание гражданского персонала воинских частей переданы непосредственно их руководителям в 1-м квартале текущего года. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части (организации) или другим уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя. Основанием для составления штатных расписаний являются утвержденные в установленном порядке штатные перечни (штаты) учреждений и воинских частей, а также штатные нормативы. Штатные нормативы являются максимальными исходя из конкретных условий работы, выделенных средств на содержание работников и гражданского персонала, хозяйственной целесообразности.

В. И.Ковалев Заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор Военного университета

Название документа Вопрос: Работаю в библиотеке воинской части, которая дислоцируется в поселке Смолино Нижегородской области. Должны ли мне установить должностной оклад как лицу, работающему в сельской местности? ("Право в Вооруженных Силах", 2010, N 1) Текст документа

Вопрос: Работаю в библиотеке воинской части, которая дислоцируется в поселке Смолино Нижегородской области. Должны ли мне установить должностной оклад как лицу, работающему в сельской местности?

Ответ: Согласно Федеральному закону от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации" (ст. 10) наделение муниципальных образований статусом городского, сельского поселения, муниципального района, городского округа, внутригородской территории городов федерального значения Москвы и Санкт-Петербурга осуществляется законами субъектов Российской Федерации. Указанный в Вашем письме населенный пункт Смолино отнесен к городскому поселению муниципального района Володарский Нижегородской области.

В. И.Ковалев Заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор Военного университета

Название документа Вопрос: Предусмотрена ли в настоящее время надбавка за выполнение обязанностей классного руководителя в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования (Ломоносовский морской колледж ВМФ, г. Санкт-Петербург)? ("Право в Вооруженных Силах", 2010, N 1) Текст документа

Вопрос: Предусмотрена ли в настоящее время надбавка за выполнение обязанностей классного руководителя в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования (Ломоносовский морской колледж ВМФ, г. Санкт-Петербург)?

Ответ: Как следует из Приказа Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555 "О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583" (приложение N 2, разд. 2, п. п. 21, 22), педагогическим работникам общеобразовательных учреждений за выполнение функций классного руководства выплачивается ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб. Педагогическим работникам суворовских военных, Нахимовского военно-морского и военно-музыкального училищ и кадетских корпусов за реализацию в обучении воспитанников дополнительных образовательных программ выплачивается ежемесячная надбавка в следующих размерах: - дислоцированных в г. Москве, г. Санкт-Петербурге, Ленинградской и Московской областях - 200% должностного оклада; - дислоцированных в других городах и прочих населенных пунктах - 100% должностного оклада. При этом Вам следует учесть, что колледж не относится к общеобразовательным учреждениям (ст. 12 Закона Российской Федерации "Об образовании" (с последующими изменениями и дополнениями)).

В. И.Ковалев Заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор Военного университета

Название документа