Актуальные вопросы применения трудового права, Или что необходимо знать командиру воинской части при соблюдении норм трудового права

(Ефремов А. В.)

("Право в Вооруженных Силах", 2009, N 11)

Текст документа

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА,

ИЛИ ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ КОМАНДИРУ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ

ПРИ СОБЛЮДЕНИИ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА

А. В. ЕФРЕМОВ

Уполномоченный твердо убежден в том,

что трудовое законодательство, затрагивающее

интересы значительной части населения страны,

должно быть простым и понятным для каждого.

Уполномоченный по правам человека

в Российской Федерации

В. Лукин

Ефремов А. В., старший юрисконсульт военного комиссариата Чувашской Республики, подполковник юстиции.

Остаться без хорошего специалиста и профессионала в своем деле на пике кризиса для Вооруженных Сил Российской Федерации означает лишиться "навигационной карты", основополагающих ориентиров, которыми пользуются вооруженные силы высокоразвитых стран мира. Реформы - это не просто создание идеальных организационных моделей и законодательных норм. Их возможности могут быть реализованы лишь при условии обучения людей, согласных и готовых использовать эти механизмы и работать (служить) по-новому.

В силу профессиональной деятельности автору приходилось сталкиваться со случаями, когда работодателю просто необходимо сохранить должность для работника, которому доверяет руководитель, но, в силу важных обстоятельств, работнику требуется какое-то определенное время для завершения работы в основном месте и лишь после этого он может прийти к тому работодателю, у которого желает трудиться на новом поприще. В данном случае при наличии свободного времени после окончания основной работы работник может заключать трудовые договоры о работе по совместительству. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает все необходимые кадровые решения. Заметим, что заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2; далее - Постановление Пленума). Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Тем не менее согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ работодателя по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, является обоснованным.

Сохранив принцип исчерпывающего перечня случаев, в которых трудовые договоры могут заключаться на определенный срок, законодатель разделил эти случаи на две группы: когда трудовые договоры должны заключаться в виде срочных (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и когда они могут заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

В раздел, посвященный вопросам трудового договора, включены две относительно новые статьи, регулирующие работу по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ), а также совмещение профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ).

На практике многие работодатели (и работники) не понимают сути совместительства, считают лиц, работающих по совместительству, не совсем "полноценными" работниками, которых можно ущемлять в оплате труда, в предоставлении льгот, гарантий и компенсаций. Это совсем не так! Совместители работают на условиях неполного рабочего времени и получают заработную плату пропорционально отработанному времени или фактически сделанной работе. Многие совместители выполняют объем работы больший, чем основные сотрудники, и работодатель в таких работниках весьма заинтересован.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника может выполняться как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого (внешнее совместительство).

Ранее работа в порядке внутреннего совместительства допускалась только в том случае, если она выполнялась работником по иной профессии, специальности или должности, чем по основной работе. Исключение из этого правила было установлено только для педагогических работников, которым работа по совместительству разрешалась и по аналогичной должности, специальности. В настоящее время такого запрета нет.

Кроме того, выполнение работы в порядке внутреннего совместительства не разрешалось в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Например, внутреннее совместительство не допускалось в отношении несовершеннолетних, инвалидов и т. п. Сейчас такого запрета не установлено.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вместе с тем в некоторых случаях внешнее совместительство также может ограничиваться или запрещаться. Например, согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях в порядке внешнего совместительства только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В трудовом договоре с работником, работающим по совместительству, обязательно указание на то, что работа является совместительством.

В соответствии со ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом если на работе по совместительству работник не отработал времени, необходимого для предоставления ему отпуска (шести месяцев), то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Статья 288 ТК РФ устанавливает дополнительное основание прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, - в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. При этом работодатель обязан предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Предположим, что гражданин принят на работу, носящую постоянный характер, совместителем на условиях срочного трудового договора. Рассмотрим вопрос о том, правомерны ли действия работодателя.

По общему правилу трудовой договор с совместителями заключается на неопределенный срок в соответствии с п. 1 ст. 58 ТК РФ, поскольку сам факт совместительства не является основанием для заключения срочного трудового договора. Именно поэтому действия работодателя являются неправомерными. А вот если заключение срочного трудового договора с совместителем произошло по соглашению сторон, то такие действия работодателя являются правомерными. Главное - это соглашение сторон. В соответствии со ст. 59 ТК РФ с лицами, поступающими на работу по совместительству, может быть по согласованию сторон заключен трудовой договор на определенный срок. Однако заключение срочного договора - не обязанность, а право сторон, которое не привязано к срочности самой выполняемой работы.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством согласно ст. 282 ТК РФ. Срочный трудовой договор с совместителями может заключаться как по месту их основной работы, так и с другим работодателем. Срок такого договора устанавливается соглашением сторон в пределах максимального срока, определенного ТК РФ, - пять лет.

В случае внешнего совместительства работодатель должен полагаться только на слова самого работника, поскольку представлять справку с основного места работы он не обязан.

Если же в дальнейшем выяснится, что работник не имеет основного места работы, то, на взгляд автора настоящей статьи, характер отношений между сторонами не изменится. Работник останется совместителем со всеми вытекающими последствиями. Например, такого работника вполне можно уволить в связи с принятием на работу работника, для которого работа будет основной. Также срочный трудовой договор может заключаться с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Данное основание заключения срочного трудового договора распространяется только на пенсионеров по возрасту, т. е. лиц, которым уже назначена пенсия с учетом их возраста и стажа работы. Если у работника отсутствуют необходимые условия для назначения пенсии, хотя он достиг пенсионного возраста, с ним заключается трудовой договор на общих основаниях. К пенсионерам по возрасту относятся также лица, которым назначена пенсия на льготных основаниях в связи с вредными и тяжелыми условиями труда.

После вступления в силу ТК РФ имели место случай заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, которые работали по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такие факты имеются и в настоящее время. Подобная практика, конечно же, неправомерна.

Срочные трудовые договоры могут заключаться только с неработающими пенсионерами, т. е. с лицами, вновь поступающими на работу.

Что касается лиц, которым в связи с состоянием здоровья разрешена лишь временная работа, то в данном случае срок трудового договора определяется периодом времени, в течение которого медицинским учреждением разрешена работа; перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Возможно заключение срочных трудовых договоров в других случаях, если они указаны в федеральных законах.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 данного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок.

ТК РФ не ограничивает права работодателя на направление работника в командировку. Направление совместителя в командировку возможно только в свободное от основной работы время.

В том случае, когда работодателем и по основному месту работы, и по совместительству является одна организация, целесообразность направления работника, работающего по совместительству, в командировку в рамках выполнения обязанностей по одному из этих договоров определяется работодателем с учетом значимости такой командировки для организации в целом.

При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. Уезжая в командировку по одной должности, совместитель не сможет исполнять служебные обязанности по другой. В таком случае за командированным сотрудником на период поездки сохраняется средний заработок только по одному месту работы. Поэтому при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировку по основному месту работы.

Работник, направляемый в командировку по основному месту работы, должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен трудовой договор на условиях совместительства. Такая обязанность вытекает из принципа добросовестности исполнения трудовых обязанностей (ст. 21 ТК РФ).

Если выполнение трудовых обязанностей по основному месту работы войдет в противоречие с интересами работодателя, заключившего трудовой договор с работником на условиях внешнего совместительства, то работодатель может воспользоваться своим правом принять работника, для которого данная работа будет являться основной, и расторгнуть трудовой договор с совместителем на основании ст. 288 ТК РФ.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (ст. 166 ТК РФ). Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, в котором установлен порядок направления работников в служебные командировки как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.

Согласно п. 9 указанного Положения работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Если совместителя направляют в командировку по совмещаемой работе, то по основному месту работы ему необходимо написать заявление о предоставлении на это время отпуска за свой счет.

Особые правила сохранения среднего заработка при командировании внутреннего совместителя вышеназванным Положением не установлены. В данном случае средний заработок сохраняется по той работе (основной или по совместительству), по которой работник направлен в командировку. Если внутренний совместитель направлен в командировку и по основной работе, и по работе по совместительству, то средний заработок сохраняется по обеим работам.

Особенности заключения трудовых договоров о работе по совместительству установлены ст. ст. 282 - 288 ТК РФ.

Для оформления приема на работу на условиях внутреннего совместительства достаточно издания приказа (распоряжения) по организации, а также заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по основной должности. Как возможный вариант с работником может быть заключен письменный трудовой договор по совместительству.

С лицами, принимаемыми на работу на условиях внешнего штатного совместительства, в обязательном порядке заключаются письменные трудовые договоры в двух экземплярах. Если в один из дней договоры заключаются с несколькими лицами (не обязательно совместителями), кадровым органом может оформляться единый приказ - "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу".

Заключение с работающим по совместительству работником срочного трудового договора дает ему определенные гарантии. Так, с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, может быть расторгнут только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в то время как срочный трудовой договор по этому основанию прекращен быть не может.

Название документа