Сокращение человека

(Терешко Ю.)

("ЭЖ-Юрист", 2009, N 40)

Текст документа

СОКРАЩЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

Ю. ТЕРЕШКО

Юлия Терешко, газета "ЭЖ-Юрист".

Сокращение должности или штатной единицы работодателем не всегда следует рассматривать как исключительно кадровое решение: иногда работодатель просто хочет избавиться от работника. На практике осуществить такой "маневр" достаточно просто. Доказать же, что сокращение было мнимым, уже сложнее.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Однако надо отметить, что трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т. д. С позиции ТК РФ главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

- работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

- работнику были предложены иные вакантные места;

- соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т. е. в действительности не было оснований сократить должность.

Мнимые сокращения - явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т. д.).

Конечно, использование такой конструкции не совсем удобно для работодателя, ведь ему необходимо соблюсти сложный алгоритм действий. Ввиду того что суды, как правило, стоят на стороне работника в вопросах, связанных с восстановлением, работодатель предпочитает обезопасить себя, выбрав сокращение должности как метод избавления от неугодного работника. Судебная же практика в этом вопросе пока не единообразна и во многих случаях позволяет работодателю осуществить такие незаконные маневры.

Первый камень преткновения в подобных делах - должен ли суд рассматривать вопрос обоснованности сокращения или же данная сфера является неприкосновенной? Единообразия в судебной практике здесь нет.

Например, Архангельский областной суд, рассматривая дело о незаконном сокращении (истица утверждала, что ее сократили как неугодного сотрудника), указал: "Принятие решения о проведении в организации сокращения численности или штата работников входит в компетенцию работодателя, и суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия такого решения. Суд лишь устанавливает факт сокращения численности или штата работников - основание увольнения и соблюдение процедуры увольнения работника" (Справка по результатам обобщения судебной практики по спорам о расторжении трудового договора в связи с реорганизацией юридических лиц: http://www. arhcourt. ru).

Однако к совершенно обратному выводу пришел Ставропольский краевой суд, который признал ошибочным довод нижестоящего суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. Суд указал, что "доводы истицы о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежали надлежащей проверке в суде как имеющие существенное правовое значение" (Обзор судебной практики Ставропольского краевого суда за I квартал 2008 года).

Сокращение как злоупотребление

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), отметим, что данная свобода не должна приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от "ненужного" работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Таким образом, представляется, что суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Однако, убедив суд в необходимости обсуждения вопроса об обоснованности сокращения, работник неминуемо столкнется со следующей сложностью - с доказательствами злоупотребления правом со стороны работодателя, которое выразилось в мнимом сокращении.

Сразу отметим, что в суде не стоит доказывать факт злоупотребления правом, строя свою позицию по принципу "сокращать должность было работодателю невыгодно". Суд не будет изучать финансово-экономические и иные показатели организации, дабы определить, нужно ли было сокращать должность или нет. Работнику необходимо собрать и представить суду именно те доказательства, которые будут свидетельствовать о том, что его сокращение было мнимым.

Состав доказательственной базы будет зависеть во многом от того, какую схему использовал работодатель, производя мнимое сокращение неугодного работника, и какие действия он при этом совершал.

Прежде всего у суда возникнут сомнения в законности сокращения в том случае, когда срок между увольнением предыдущего работника и принятием на данную должность нового сотрудника был достаточно коротким (как правило, работодатели выжидают 1 месяц, отведенный работнику на обжалование увольнения, а затем снова вводят упраздненную штатную единицу). Конечно, кратчайший срок между упразднением должности и последующим ее восстановлением нельзя рассматривать как стопроцентное доказательство мнимости сокращения. Ведь действующее законодательство не ограничивает работодателя в праве снова восстановить упраздненную должность. Однако в совокупности с другими доказательствами данный факт может помочь работнику признать свое сокращение незаконным.

Работодатель не обязан давать объяснение работникам по поводу своего решения о сокращении должности, в то же время причины сокращений, как правило, указываются в кадровых документах. Поэтому на такой информации также можно построить доказательственную базу. Подозрительной является ситуация, когда причины, по которым должность была сокращена, остаются, а должность все равно восстанавливается (например, должность сократили по причине отсутствия финансирования, а затем снова восстановили, несмотря на то что в экономическом плане ничего не изменилось). Тем не менее стоит заметить, что в данном случае суду надо будет представить соответствующие кадровые документы, где бы могли быть прописаны причины производимого сокращения (например, в приказе о сокращении, в уведомлении о сокращении и др.). Если работник не имеет возможности представить необходимые документы, он может ходатайствовать перед судом об их истребовании у работодателя.

Также довольно часто работодатели используют схему параллельного введения в штат новой штатной единицы с трудовыми обязанностями сокращаемой должности. Раскрыть такую схему для суда совсем несложно, а признать увольнение незаконным в этом случае намного проще.

Кроме того, в суде можно, а иногда просто необходимо доказывать тот факт, что между работником и работодателем сложились неприязненные отношения, которые и стали причиной увольнения.

Здесь будет интересно упомянуть одно судебное дело, в котором работник рассматривал сокращение занимаемой им должности как своеобразную месть работодателя.

Истец (бывший заместитель главы администрации) был уволен в связи с сокращением должности. Однако работник полагал, что сокращение являет собой месть за то, что ранее он обращался в суд с иском, оспаривая правомочность избрания главы района. Суд установил, что ранее истец действительно оспаривал избрание главы района, за что ему были вынесены дисциплинарные взыскания, отмененные позднее судом. Суд признал, что между работником и работодателем были сложные отношения. Данный факт в совокупности с другими доказательствами послужил основанием для восстановления работника в должности (по информации Агентства судебной информации http://www. sudinform. ru/asi. aspx? cat_id=156&d_no=1407).

Проблемы в сроках

Однако на практике многие незаконно сокращенные работники даже не имеют возможности принять участия в доказывании, так как их дело "закрывают" еще на стадии предварительного слушания.

Причина в том, что ст. 392 ТК РФ предусматривает не то чтобы специальный, а просто "специфический" срок исковой давности по спорам об увольнении: 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Многие работодатели, а вслед за ними, к сожалению, и некоторые суды растолковывают данную норму следующим образом. Если между увольнением работника (сокращением его должности, штатной единицы) и введением в штатное расписание заново данной должности, штатной единицы прошло более 1 месяца, то признать увольнение незаконным уже нельзя, так как истек срок обжалования.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имели шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же - которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имели. В последнем случае суды даже не переходили к рассмотрению дела по существу, а сразу применяли срок исковой давности и отказывали в иске.

Тем не менее такую позицию нельзя признать законной.

Во-первых, срок исковой давности подлежит применению, если другая сторона об этом заявит (ч. 2 ст. 199 ГК РФ). Поэтому если в суде ответчик (т. е. работодатель) не заявит требование о применении исковой давности, то отказать в иске суд не вправе.

Во-вторых, в ч. 3 ст. 392 ТК РФ сказано, что при пропуске по уважительным причинам сроков исковой давности они могут быть восстановлены судом. Причем перечень таких уважительных причин не является закрытым (ст. 205 ГК РФ). Поэтому, если работник узнал о восстановлении его должности по истечении срока исковой давности и у него есть основания в связи с этим полагать, что его сокращение было мнимым, суд не должен отказывать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела.

Так, КС РФ указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

- уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

- только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (см. Определение КС РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Название документа

Вопрос: Кадровик составляет трудовой договор с работником (согласно его должностным обязанностям), а директор его подписывает. Кто фактически несет ответственность за этот договор - директор или кадровик? Можно ли написать заявление об увольнении по собственному желанию за день до увольнения или обязательно выдержать двухнедельный срок?

("ЭЖ-Юрист", 2009, N 40)

Текст документа

Вопрос: Кадровик составляет трудовой договор с работником (согласно его должностным обязанностям), а директор его подписывает. Кто фактически несет ответственность за этот договор - директор или кадровик?

Можно ли написать заявление об увольнении по собственному желанию за день до увольнения или обязательно выдержать двухнедельный срок?

А. Файзрахманова, г. Казань

Ответ: Трудовой договор с работником заключает работодатель, то есть организация, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, вступающие в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Следовательно, конкретный работодатель и несет ответственность за соответствие заключенного договора законодательству.

Представители работодателя (например, директор организации) и его работники (кадровик) несут ответственность не перед работником, трудовой договор с которым они подписывали или готовили, а перед самим работодателем. Если по их вине у последнего возникнут проблемы с законом, он вправе привлечь своих работников к дисциплинарной или материальной ответственности.

Что же касается срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, то по общему правилу он составляет две недели (ст. 80 ТК РФ). Работник может уволиться раньше только при согласии работодателя.

Марина Семенова,

газета "ЭЖ-Юрист"

Название документа