Антикризисное регулирование труда в организации: публичные и частные инструменты
(Кирилловых А. А.)
("Право и экономика", 2009, N 7)
Текст документа
АНТИКРИЗИСНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ:
ПУБЛИЧНЫЕ И ЧАСТНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ
А. А. КИРИЛЛОВЫХ
Кирилловых Андрей Александрович, юрисконсульт Вятской государственной сельскохозяйственной академии. Преподаватель Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права (Кировский филиал). Специалист в области административной и гражданской правосубъектности юридических лиц, трудовых правоотношений.
Родился 8 января 1981 г. в г. Кирове. В 2004 г. окончил Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права.
Имеет ряд публикаций.
Цикличное развитие экономики, которая очередной раз проходит фазу спада, показывает значительные проблемы в обеспечении поступательного развития общества и его социальных гарантий, поиске адекватных мер борьбы с экономическим кризисом.
Естественно, что в подобных условиях предприятия вынуждены пересматривать свои затраты и нередко принимать решения об их сокращении за счет уменьшения заработной платы или штата сотрудников.
Несмотря на сложную ситуацию, в любом случае должны быть соблюдены не только интересы конкретного работодателя, но главное - работников - их основные гарантии права на труд. Решение об эффективности применения тех или иных антикризисных мер, конечно, принимает работодатель, но выбор их зависит в основном от экономического положения организации.
Хотя действующее трудовое законодательство не содержит принципиальных рекомендаций регулирования трудовых отношений в условиях кризиса, некоторые экономические и кадровые вопросы все же можно попытаться решить с помощью нормативных ресурсов трудового права.
Экономика и труд: ответ на глобальные вызовы
Информационный тип экономической формации современного общества оказывает сильное негативное влияние на страны, хозяйство которых ориентировано на промышленное производство и добывающие отрасли, составляющие "нижние" этажи экономики. В условиях глобализации такая экономическая зависимость государств значительно возрастает, любая нестабильность ведет к разрыву хозяйственных связей и влияет на общее состояние такой экономики. Во многом обозначенные причины определяют современные кризисные явления и в нашей стране, в реальном секторе экономики которой значительна доля экспорта зависимой от спроса продукции и преобладание на рынке импортных товаров, производство которых невозможно или невыгодно по технологическим и иным причинам. Косвенным фактором такого соотношения является и международное "разделение труда", позиции России в котором на протяжении многих лет не менялись, характеризуя в основном "сырьевой" характер экономики.
В результате проявления финансового кризиса за банковским сектором значительно пострадали позиции многих предприятий добывающей и перерабатывающей промышленности. Кризис отразился на снижении числа заказов на продукцию этих предприятий и на росте долгов на поставленную продукцию и, как следствие, привел к дефициту финансовых ресурсов, необходимости остановки или ликвидации ряда производств.
Все это неизбежно повлекло для работодателей необходимость решения и иных вопросов, связанных в первую очередь с проведением разумной кадровой политики, которая сегодня в целом ряде отраслей все чаще находится в прямой зависимости от финансового состояния предприятия.
Как отмечают специалисты, эффект от экономии на фонде оплаты труда во многом эфемерный и очень социально опасный. Сокращение издержек при производстве продукции от снижения численности работников может и не наступить при одновременном снижении объемов выпускаемой продукции. Например, доля заработной платы в стоимости металлургической продукции составляет порядка 5% [1].
Для консалтинговых фирм на первый план выходит экономическая эффективность сотрудников, определяющая в итоге рентабельность бизнеса, которая в значительной степени зависит от эффективности использования человеческих ресурсов [2].
Возникшая ситуация настоятельно требует разработки мер эффективного регулирования со стороны государства. Так, внесены изменения в законодательство о занятости населения (см. п. 2 ст. 7 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"), позволяющие Правительству РФ разрабатывать и реализовывать дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации. Для реализации указанных мероприятий Правительство РФ вправе, в частности, осуществлять резервирование в составе федерального бюджета бюджетных ассигнований, определять порядок их использования.
Предпринимается и ряд иных шагов на уровне отдельных направлений: расширение масштабов деятельности государства в сфере занятости, противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников, находящихся под риском увольнения. Объем бюджетных ассигнований, направляемых в виде субвенций бюджетам субъектов Российской Федерации на оказание социальной поддержки безработных граждан и осуществление активных программ содействия занятости безработных граждан, будет увеличен на 33,95 млрд. руб., в том числе 29,8 млрд. руб. - на социальную поддержку граждан, признанных в установленном порядке безработными [3].
Кроме того, увеличен со 175 до 325 млн. руб. объем средств федерального бюджета, в пределах которого Правительство РФ по результатам исполнения федерального бюджета в 2008 г. вправе направить в 2009 г. на реализацию мер по поддержке рынка труда, отраслей экономики, а также на предоставление межбюджетных трансфертов (см. Федеральный закон от 30 декабря 2008 г. N 324-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О федеральном бюджете на 2009 год и плановый период 2010 и 2011 годов").
Предполагается также создать мотивацию к расширению использования гибких форм занятости, позволяющих родителям сочетать работу и выполнение семейных обязанностей (в том числе надомный труд, частичная занятость) (см. распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1663-р "Об утверждении Основных направлений деятельности Правительства РФ на период до 2012 года и перечня проектов по их реализации").
Большое участие в решении обозначенных проблем должен принять и бизнес. От сочетания мер государственно-частного партнерства зависит разработка согласованных решений по выходу из экономического кризиса.
Социальное партнерство сторон трудового договора:
поиск компромисса
Известные в сфере трудового права специалисты справедливо отмечают необходимость достижения баланса между интересами работников и работодателей в условиях глобальных экономических спадов [4].
Диспаритет этих интересов, игнорирование позиции сторон трудового договора неизбежно ведут к негативным социальным последствиям: падению уровня конкурентоспособности предприятия, его возможной ликвидации, массовому увольнению сотрудников, росту социальной напряженности в обществе.
Современное трудовое законодательство направлено на конструктивный диалог работников и работодателя. Многие институты трудового права содержат нормы, сконструированные на диспозитивных началах, предусматривающие либо свободу выбора поведения работников, либо обеспечение договорных (согласительных) отношений с работодателем.
По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:
включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);
установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);
включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);
изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);
временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);
прекращение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);
расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);
установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);
начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);
время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);
предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);
разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);
определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);
размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);
размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);
размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);
сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);
предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);
присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);
выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);
размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);
содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);
изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);
полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);
расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);
размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя (ст. 237 ТК РФ);
определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);
установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);
освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);
срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);
срок действия трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);
режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем - физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);
продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);
заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);
срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).
Особое внимание следует уделить институту социального партнерства в сфере труда в условиях кризиса.
Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Участниками таких отношений выступают работодатели, работники и государство. Влияние последнего на трудовую сферу незначительно, хотя в настоящий момент его роль как всеобщего регулятора возрастает.
Все же основными субъектами социального партнерства выступают работник и работодатель. Трудовое законодательство в качестве форм социального партнерства в числе прочих предусматривает коллективные переговоры, взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений (ст. 27 ТК РФ).
Кроме того, в условиях кризиса для работодателя большое значение приобретает профсоюз. Его функции можно переориентировать не только на поддержку работника, но и работодателя. Принятые работодателем на коллегиальной основе (совместно с профсоюзом) антикризисные меры в сфере труда в большей степени соответствуют принципам социального партнерства и вызывают большее доверие у контролирующих органов. Профсоюз, несомненно, становится центром третейского регулирования отношений между работниками и работодателем и одновременно выразителем воли трудового коллектива.
Соглашения между работниками и работодателем, достигнутые в результате мероприятий по выработке совместных решений, позволят избежать проблем, связанных с отступлением от действующих норм трудового права в той мере, в какой это допускается законом.
Экономические эффекты неполной занятости
Косвенным источником финансирования реального сектора экономики является снижение издержек производства. В настоящий момент работодатель часто вынужден прибегать к снижению издержек за счет сокращения расходов на заработную плату, что отражается на материальном положении работников предприятий.
В условиях кризиса весьма остро встают вопросы неплатежеспособности юридических лиц и следующие за ними социальные последствия в виде банкротства предприятия и массовых увольнений работников. Поэтому важно избежать таких негативных последствий влияния экономики.
Признаки ухудшения финансовой ситуации на предприятии могут быть выявлены экономической службой, например, путем сравнения некоторых экономических показателей предприятия (объем прибыли, количество заказов и т. п.), например, за I или II квартал 2008 г. и этих же показателей за текущий период.
Это может служить дополнительным аргументом для работодателя при решении вопросов о введении мер по финансовому оздоровлению предприятия.
Организации необходимо не только сократить расходы, но и сохранить производственный потенциал, а главное - квалифицированные кадры, недостаток которых в результате увольнения в дальнейшем трудно будет восполнить.
На помощь работодателю приходят нормы трудового законодательства. Альтернативе увольнения сотрудников может выступить введение режима неполного рабочего времени как способ разрешения возникшей ситуации одновременно и метод снижения расходов на персонал, а также сохранение производственного процесса в минимальном объеме.
Государственный контроль в сфере труда: новые правила
Следует обратить внимание на существенную новеллу ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1992 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 3 июня 2009 г.), предусматривающую обязанность работодателя при введении режима неполного рабочего времени либо приостановке производства сообщить об этом в службу занятости в 3-дневный срок после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
Необходимо учитывать возможную административную ответственность работодателя за непредставление таких сведений в органы службы занятости по ст. 5.27 КоАП РФ как нарушение законодательства о труде и охране труда.
В основном новое требование законодателя направлено на мониторинг ситуации на рынке труда и занятости населения, на определение числа не полностью занятых работников, проблемных предприятий и организаций, их отраслевой структуры.
Проведение проверок юридических лиц контролирующими органами существенно изменяется в связи с принятием Федерального закона от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (далее - Закон N 294-ФЗ), который вступил в силу, за исключением его отдельных положений, с 1 мая 2009 г.
Основной смысл изменения процедуры контрольных мероприятий заключается в обязанности контролирующих органов согласования с органами прокуратуры ежегодных планов проверок хозяйствующих субъектов в срок до 1 ноября года, предшествующего году проведения плановых проверок (п. 6 ст. 9 Закона N 294-ФЗ).
К основным особенностям порядка внепланового контроля (внеплановых проверок) можно отнести порядок инициирования следующих мероприятий: внеплановая выездная проверка организаций органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля возможна после согласования с органом прокуратуры по месту осуществления деятельности таких организаций.
Проведение контрольных мероприятий в сфере труда в соответствии с порядком, установленным Законом, осуществляется с 1 января 2010 г.
В части проверок работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства применение положений Закона N 294-ФЗ следует соотносить с полномочиями Федеральной инспекции труда, установленными ст. 356 ТК РФ.
К таковым, в частности, отнесены:
проверки, обследования, выдача обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составление протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовка других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности;
осуществление рассмотрения дел об административных правонарушениях;
направление соответствующей информации о фактах нарушения трудового законодательства в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
прием и рассмотрение заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушениях их трудовых прав, принятие мер по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.
Список литературы
1. Сидорова В., Байкова Т. Актуальные вопросы кризисного периода // Налоги. 2009. N 1.
2. Ушакова Л., Грива Е., Малыхина М. Увольнение в кризисный период // Трудовое право. 2009. N 5.
3. Программа антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год // Финансовая газета. 2009. N 13.
4. Орловский Ю. П. Трудовое право не ответило на вызов экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 3.
Название документа