Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ

(Петров А. Я.)

("Законодательство и экономика", 2009, N 5)

Текст документа

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:

ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

ГЛАВЫ 12 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ

А. Я. ПЕТРОВ

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор Государственного университета - Высшей школы экономики.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

В данной норме обоснованно выделены категории "изменение определенных сторонами условий трудового договора" и "перевод на другую работу". Причем первая из них шире, чем вторая, и это важно учитывать как в теории трудового права, так и на практике. Другой не менее важный аспект: указанное изменение условий трудового договора может быть лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по "письменному согласию работника" (ст. ст. 72 и 72.1).

В связи с переходом на новые условия оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 г. изменение определенных сторонами условий трудового договора преимущественно осуществлялось путем заключения работодателем и работником дополнительного соглашения в письменной форме.

Вместе с тем приходится констатировать, что к относительно новой правовой категории "изменение определенных сторонами условий трудового договора" в широком ее понимании обращаются нечасто. Так, в условиях финансово-экономического кризиса заметно увеличилось число уволенных по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но некоторые из них работали по совместительству. Естественно, перед ними встает вопрос о трансформации трудового договора о работе по совместительству в обычный трудовой договор. Вполне очевидно, что автоматической трансформации совместительства в данном случае быть не может, ибо стороны трудового договора определились в письменной форме именно о работе по совместительству.

Следовательно, в соответствии со статьей 72 работодатель и работник могут придать трудовому договору о работе по совместительству качество основного трудового договора.

В этом контексте не совсем ясно, почему многие юристы-практики рекомендуют в этой ситуации расторжение трудового договора о работе по совместительству, а затем заключение обычного трудового договора. Ведь в данном случае снижается уровень гарантий трудовых прав работников.

В статье 72.1 впервые в российском трудовом праве дано легальное определение понятия перевода на другую работу.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В соответствии с пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 23 декабря 2006 г. N 63) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77).

Перевод на другую работу подразделяется на виды:

- перевод постоянный и временный;

- перевод у данного работодателя, перевод к другому работодателю;

- перевод в другую местность вместе с работодателем;

- перевод по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).

Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Важно также учитывать, что под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Следовательно, перемещение - это изменение не обусловленного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения, машины, механизма либо агрегата.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указано: в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2.

В соответствии со статьей 72.2 по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части 2 ст. 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Согласно упомянутому выше Постановлению Пленума Верховного Суда РФ при применении частей 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду следующее: обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями 1 и 4 ст. 72.1, частью 1 ст. 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, такой перевод в силу части 3 ст. 72.2 возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду: отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом в силу абзаца пятого части 1 ст. 219, части 7 ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 по указанным выше причинам является обоснованным (п. п. 17 - 19 Постановления).

Итак, можно выделить следующие временные переводы на другую работу у того же работодателя:

- временный перевод на срок до одного года по соглашению сторон в письменной форме, а также для замещения временно отсутствующего работника (до выхода этого работника на работу);

- временный перевод до одного месяца в чрезвычайных ситуациях (катастрофа, авария, несчастный случай на производстве и т. д.) и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу;

- временный перевод до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами, без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу (перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается лишь с письменного согласия работника);

- временный перевод до четырех месяцев (либо более) в соответствии с медицинским заключением.

Существенное значение имеют акты, принятые Международной организацией труда: Конвенции МОТ N 29 (1930 г.) и 105 (1957 г.) и Рекомендации МОТ N 35 и 36.

Конвенция МОТ N 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Незаконное применение принудительного труда должно подлежать наказанию как уголовное деяние. Эта Конвенция определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. В то же время в ней указаны исключительные случаи, когда принуждение к труду законно:

- работа, требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

- работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

- работа, требуемая в силу судебного приговора при условии, что она будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

- работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

- мелкие работы для пользы коллектива, если его представители могут высказать свое мнение относительно их целесообразности.

При этом орган власти, имеющий право привлекать к принудительному труду, обязан предварительно убедиться в том, что:

- предполагаемая работа, основанная на принудительном труде, представляет прямой и важный интерес для коллектива, который должен ее выполнять;

- работа является необходимой в настоящее или ближайшее время;

- невозможно привлечь добровольно рабочую силу для выполнения такой работы;

- следствием этой работы не будет слишком тяжелое бремя для населения.

К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола 18 - 45 лет при уважении семейных и супружеских связей. Тем самым исключается возможность привлечения к принудительному труду женщин, лиц, не достигших возраста 18 лет, инвалидов, пожилых людей. Кроме того, это относится к ученикам и учителям средних общеобразовательных школ, административному персоналу.

Доля населения, которую разрешено одновременно направить на принудительные работы, не может превышать 25%. Максимальный срок трудовой повинности для каждого отдельного лица - 60 дней в году. Условия труда лиц, привлеченных к принудительному (обязательному) труду (заработная плата, рабочее время, время отдыха и т. п.), должны быть такими же, как и для лиц, работающих по вольному найму. Принудительный труд не применяется для выполнения подземных работ. Запрещен принудительный труд как средство коллективного наказания. Любой трудящийся, который по истечении срока принудительного труда пожелает остаться на том же месте в качестве свободного работника, имеет право это сделать.

Конвенция МОТ N 105, предусматривая запреты принудительного труда, расширяет обязательства государств по устранению принудительного труда и требует немедленной и полной отмены любых его форм по перечисленным в Конвенции МОТ основаниям. А запрет принудительного труда рассматривается в контексте защиты прав и свобод человека, в том числе от экономического и социального давления.

Виды трудовой деятельности, которые квалифицируются как принудительный труд, следующие:

- в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

- в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве средства наказания за участие в забастовке;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

В дополнение к обязательствам, установленным Конвенцией МОТ N 29, Рекомендация N 35 содержит положение о том, чтобы избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, т. е. мер, искусственно усиливающих давление на население с целью заставить искать работу по найму: например, обложение населения налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях; введение ограничений на владение или пользование землей, которые создали серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли; злонамеренное расширение общепринятого понятия "бродяжничество". Особо предлагается избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.

Согласно статье 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинскими заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается также в соответствии с указанной выше нормой. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (ст. 73).

Следовательно, Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя перевести работника на другую работу, если он нуждается во временном или постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением.

Медицинское заключение выдается клинико-экспертной комиссией и (или) органами медико-социальной экспертизы в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Положения статьи 73 ТК РФ недопустимо распространять на случаи перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до полутора лет (см. ст. 254 ТК РФ).

Другой существенный элемент изменения трудового договора - изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74). Это явление в последнее время (в условиях финансово-экономического кризиса) приобрело особое значение для практики и достаточно широко распространено.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ч. 1 ст. 77.

В случае, когда причины, указанные в части 1 ст. 74 Кодекса, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Кодекса, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

К сожалению, практика применения судами общей юрисдикции статьи 74 ТК РФ не стала предметом изучения и обобщения Верховным Судом РФ и, как следствие, не получила соответствующего отражения в указанном Постановлении Пленума.

Важный элемент изменения трудового договора - отстранение от работы. К сожалению, законодательство не дает легального определения этого правового явления. Представляется, что отстранение от работы - это временное приостановление выполнения работником трудовой функции (и трудового правоотношения) по приказу (распоряжению) работодателя либо по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации в целях предотвращения возможных неблагоприятных последствий и профилактики правонарушений и сопровождающееся по общему правилу приостановкой выплаты заработной платы.

Первым нормативным правовым актом, предусматривающим право администрации предприятий и учреждений отстранить по своей инициативе от работы рабочих и служащих, было разъяснение Народного комиссариата труда РСФСР от 21 мая 1925 г. "О порядке применения пункта "д" статьи 47 КЗоТ". В соответствии с этим разъяснением администрация имела право в интересах дела отстранить трудящегося от работы и приостановить выплату заработной платы в случаях, если: работник застигнут с поличным при совершении преступления, непосредственно связанного с его работой; он сознался в совершении такого преступления (СУ РСФСР. 1925. N 14. Ст. 315).

В статье 38 КЗоТ РСФСР (1971 г.) впервые в истории российского трудового права были закреплены нормы об отстранении от работы.

Логично, что статья 76 ТК РФ, регулирующая отстранение от работы, закреплена в главе 12 "Изменение трудового договора" (непосредственно перед главой 13 "Прекращение трудового договора"): это свидетельствует о том, что отстранение от работы (недопущение к работе) не прекращает трудовой договор, а лишь временно изменяет его отдельные обязательные условия.

Согласно статье 76 работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Работников, отстраняемых от работы, можно подразделить на две группы: работники, которых отстраняет от работы или не допускает к работе работодатель (по его инициативе); работники, которых вправе отстранить компетентные органы власти либо должностные лица.

Отстранение от работы или недопущение к работе в случаях, предусмотренных в статье 76 ТК РФ, является обязанностью, а не правом работодателя. Рассматриваемое правовое явление в этих случаях - необходимая мера, направленная на предотвращение и предупреждение возможных отрицательных последствий для работодателя, а в соответствующих случаях и для работников.

В связи с этим можно предположить, что отстранение от работы или недопущение к работе допустимо и в случаях, когда у работодателя есть сомнение по поводу психофизиологического состояния работника.

Не только в теории, но и на практике необходимо отграничивать категории "отстранение от работы" и "недопущение к работе". Различие становится заметным, если обратить внимание на момент обнаружения соответствующих обстоятельств (юридических фактов), служащих основанием для отстранения или недопущения к работе.

Так, работодатель обязан не допускать к работе работника, в случае если он находится в состоянии алкогольного, наркотического либо иного токсического опьянения до начала работы (выполнения трудовой функции). И напротив, работодатель обязан отстранить работника от работы (выполнения трудовой функции), если он в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или иного токсического опьянения выполняет работу (трудовую функцию).

Обоснованной новеллой статьи 76 является норма об обязанности работодателя отстранить работника по такому основанию, как непрохождение психиатрического освидетельствования. В соответствии с Законом РФ от 2 июля 1992 г. N 3185-1 (в ред. от 22 августа 2004 г.) "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" психиатрическое освидетельствование проводится с целью определения, страдает ли обследуемый психическим расстройством и нуждается ли он в психиатрической помощи. Психиатрическое освидетельствование, а также профилактический осмотр должны проводиться по просьбе или с согласия обследуемого, а в отношении несовершеннолетнего в возрасте до 15 лет - по просьбе или с согласия его родителей либо иного законного представителя.

В Постановлении Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695 (в ред. от 1 февраля 2005 г. N 49) "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов, а также работающими в условиях повышенной опасности)" предусмотрены случаи, когда необходимо проходить обязательное психиатрическое освидетельствование.

В качестве примера отстранения от работы по требованию органов власти и должностных лиц, уполномоченных федеральным законом, можно привести отстранение обвиняемого. В соответствии со статьей 114 УПК РФ в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство.

В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление судьи о временном отстранении обвиняемого от должности направляется по месту его работы.

Согласно Федеральному конституционному закону от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (в ред. от 7 марта 2005 г.) возможно отстранение от работы на период чрезвычайного положения руководителей государственных организаций (других лиц, временно исполняющих их обязанности), а также руководителей негосударственных организаций в связи неисполнением или ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей.

К иным случаям, предусмотренным федеральными законами, относится отстранение от работы государственных гражданских служащих в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и отстранение от работы муниципальных служащих согласно Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В Постановлении Правительства РФ от 10 марта 1999 г. N 263 "Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте" предусмотрено, что работник, ответственный за осуществление производственного контроля, обязан вносить руководителю организации предложения об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию по промышленной безопасности.

Законами субъектов Федерации, другими нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления могут устанавливаться случаи отстранения или недопущения к работе, например, муниципального служащего за нарушение служебной дисциплины.

Проведенный краткий анализ норм главы 12 "Изменение трудового договора" свидетельствует о необходимости их оптимизации.

Согласно статье 72.2 при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями 2 и 3 настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Представляется, что данное положение относится в большей мере к институту заработной платы и, как следствие, должно быть закреплено в главе 21 "Заработная плата".

Статья 73 "Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением" содержит нормы об отстранении от работы, о прекращении трудового договора и заработной плате. В частности, части 2 - 4 ст. 73 предусматривают, что если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 ч. 1 ст. 77.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 ч. 1 ст. 77. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, нельзя не заметить, что название статьи 73 и ее содержание не соответствуют друг другу.

В то же время положения о прекращении трудового договора во многом повторяют (дублируют) пункт 8 ч. 1 ст. 77, предусматривающий общие основания прекращения трудового договора. Нормы об отстранении от работы естественно и логично следовало бы закрепить в статье 76 ТК РФ.

Особо нужно отметить необоснованность закрепления статьи 75 в главе 12, ибо ее содержание свидетельствует не об изменении, а о прекращении трудового договора.

Из статьи 76 целесообразно исключить норму о том, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Данную норму следовало бы закрепить в главе 21 "Заработная плата".

Название документа