Уволен "по собственному желанию": краткий анализ трудового и гражданского процессуального законодательства и правоприменительной практики в контексте трудовых конфликтов между работодателем и работником

УВОЛЕН "ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ": КРАТКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОГО И ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССУАЛЬНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ В КОНТЕКСТЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЕМ И РАБОТНИКОМ

О. Д. ГРИВКОВ, А. В. ШИЧАНИН

Гривков О. Д., юрист.

Шичанин А. В., кандидат юридических наук.

Средства массовой информации пестрят сведениями о нарастающей волне увольнений, затронувшей всю страну, включая Москву и другие крупные города. В статье "Массовые увольнения начались: хроника сокращений по стране", опубликованной 12 октября 2008 г. <1>, приводится следующая безрадостная статистика: "По подсчетам консалтинговой компании AXES Management, в среднем работодатели хотят таким образом сократить расходы на персонал на 14%. Сократят 100 человек в компании IBS. В регионах также начались массовые увольнения. На 215 человек сократился штат Байкальского целлюлозно-бумажного комбината. Но рекорд принадлежит Магнитогорскому металлургическому комбинату: здесь собираются оставить без работы 3000 человек. Статистику увольнений подсчитывало "Эхо Москвы" вместе с "Газетой. ру". По этим данным, управляющая компания "Максвелл капитал" сократила половину сотрудников. В инвестиционной группе "Антанта Пиоглобал" - сокращение на 70%. Участники рынка также говорят об увольнениях в "Уралсибе", "Брокеркредитсервисе" и "Велес капитале"... -------------------------------- <1> http://rabota. mail. ru/news/243.

Как видим, массовые увольнения затронули практически все отрасли экономики. Причем кадровые эксперты отмечают: в первую очередь под сокращение попадут офисные работники, в том числе банков, страховых и девелоперских компаний, значительная доля которых находится в Москве. В сложившейся ситуации особенно трудно найти работу будет менеджерам среднего и высшего звена. Как следствие, будут назревать конфликты между трудом и капиталом, связанные в первую очередь с незаконными увольнениями, и вовлеченными в эти конфликты окажутся в массовом порядке менеджеры среднего и высшего звена, на особенностях правового положения которых хотелось бы остановиться в настоящей статье. Действующее трудовое законодательство не содержат серьезных правовых гарантий для работников в отстаивании ими своих прав по следующим причинам: - в российском трудовом законодательстве имеется довольно слабое правовое регулирование сложных и конфликтных ситуаций. В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) есть нормы, содержащие определенный правовой инструментарий, на который могут опираться работники при возникновении трудовых конфликтов (в числе их особо можно отметить статьи 3, 4, 60, 68, 72, 21, 22, 379). В остальном правовой механизм разрешения трудовых конфликтов при незаконном увольнении весьма несовершенен; - в российском трудовом законодательстве в настоящее время нет четкого правового механизма защиты прав работника при его вынужденном увольнении под давлением работодателя, а также сбора и оценки доказательств незаконности увольнения. Слабость правового механизма становится особенно заметной при рассмотрении российскими судами конкретных дел, связанных с незаконными увольнениями менеджеров. По вопросам толкования трудового законодательства, связанным с трудовыми конфликтами при увольнении работников под давлением администрации, имеется практически единственный акт высших судебных инстанций - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. 2006 г.), которое содержит практически один пункт, посвященный данной проблематике. В таких условиях суть конфликта между работодателями и менеджерами верхнего и среднего звена, возникающего уже на ранних стадиях трудовых отношений, выглядит следующим образом. Работодатель нередко пытается грубо игнорировать положения трудового законодательства в отношении работника путем невключения в трудовой договор основных функций работника, ссылаясь на якобы имеющуюся конфиденциальность этих полномочий, специфичность функций работника, их частую изменчивость в процессе осуществления работником своих функций, приоритет устных договоренностей между работником и работодателем в определении функций работника над фиксацией этих функций в трудовом договоре. Зачастую за этими демагогическими заявлениями работодателя стоит его плохо скрываемое стремление выхолостить функциональные обязанности работника, закрепляемые в трудовом договоре. При этом работодатель нередко предлагает работнику променять правовые гарантии в сфере его трудовых прав на какие-либо финансовые выгоды (например, выражает готовность предложить работнику более высокую зарплату или бонусы, которые могут быть значительно выше, чем предлагалась ранее), но ни в коем случае не закреплять в трудовом договоре все права и обязанности сторон и прежде всего развернутые обязательства работодателя. Нередко это делается работодателем в целях сокрытия как своих реальных намерений в отношении работника, так и фактически выполняемых функций работника. Таким образом, уже на стадии формирования трудовых отношений работодателя с работником работодатель создает правовую основу для дискриминации и принудительного труда, используя как неурегулированность трудового функционала работника, достигаемую путем отсутствия закрепления этого функционала в трудовом договоре, так и экономическую зависимость работника от работодателя, усугубленную финансовым кризисом, юридическую зависимость работника от работодателя, так как подавляющая часть трудовых договоров между работодателем и работником носят характер присоединения со стороны работника, а также фактическую зависимость работника от работодателя, обусловленную тем, что к моменту подписания трудового договора работник, как правило, либо не имел работы, либо уже не имеет работы, так как только что уволился с предыдущего места работы, опираясь в большинстве случаев исключительно на устные договоренности между работодателем и кадровым агентством, а его предыдущее место работы уже занято, и путь назад уже закрыт. Кроме того, работник (как, безусловно, более уязвимая сторона в трудовом договоре) испытывает и психологическую зависимость от работодателя, исходя из отношений субординации: будучи в процессе постоянного и непосредственного контакта с работодателем (своим начальником), он дополнительно финансово зависит от него в вопросах получения премий, решения вопросов его профессиональной карьеры, предоставления отпусков, необходимых отгулов в случае семейных и личных проблем, получения необходимых рекомендаций для будущих потенциальных работодателей. В силу поддержания здорового психологического микроклимата работник в силу естественной человеческой психологии предпочтет не устраивать конфликт на начальной стадии формировании трудовых отношений при подписании трудового договора, а лишь попытается корректно изложить свои доводы, нередко оставляемые без внимания работодателем, не желающим принимать на себя дополнительную юридическую нагрузку при подписании трудового договора. Причем нередко эта дополнительная юридическая нагрузка обусловлена специфичностью выполняемых менеджерами среднего и высшего звена функций. Следует сразу оговориться: из вышеизложенного правила есть исключения, но они скорее не правило, а редкость, обусловленная в основном желанием работодателя переманить толковых топ-менеджеров из конкурирующих организаций. Итак, юридическая предпосылка получившего распространение на практике трудового конфликта очевидна - это возможность для работодателя практически без последствий нарушать трудовые права работников, обусловленная слабостью правового механизма защиты его прав при сложившейся практике заключения достаточно бессодержательных трудовых договоров, составленных односторонне в пользу работодателя. В результате на первоначальной стадии трудовых отношений, в частности при подписании трудового договора с работником, работодатель получает возможность нарушать правовые гарантии работника, регулируемые нормами статей 3, 4, 21, 22, 60, 68, 72 ТК РФ, используя отмеченные выше факторы зависимости от него работника, усугубленные в настоящее время экономическим кризисом. В дальнейшем работодатель начинает манипулировать работником, опираясь на явные пробелы трудового договора. Наиболее типичная форма манипулирования - навязывание работнику в нарушение статьи 60 ТК РФ работы, не обусловленной трудовым договором. Нередко трудовой конфликт между работником и работодателем возникает в процессе навязывания работы в аффилированных компаниях работодателя на разных должностях против желания и намерений работника. При этом работодатель ссылается на наличие неких имущественных интересов в этих аффилированных компаниях, хотя при этом юридически участие работодателя как юридического лица в этих компаниях может быть никак не закреплено или закреплено в ничтожно малых долях участия. До сведения работника часто вообще не доводится информация о характере взаимоотношений между работодателем и этими аффилированными компаниями либо доводится в искаженном виде. Конечно, возникает вопрос: почему работник не может действовать более активно в отстаивании своих трудовых прав? Ответ на этот вопрос прост: невыполнение работником неких специфичных функций в определенных работодателем аффилированных компаниях (или так называемых аффилированных компаниях) в подавляющем большинстве случаев не просто приведет к экономическим издержкам для работника, но и превратит данного работника в глазах этого и будущего потенциального работодателя в изгоя. Работник не просто рискует потерять премии и перспективы профессионального роста в этой организации; в перспективе появляется угроза как минимум понижения в должности, а то и увольнения. Кроме того, нередко работодатель не только навязывает работнику профессиональные обязанности, не обусловленные трудовым договором, но и отягощает эти обязанности включением в них неправовой компоненты: заставляет работника визировать сомнительные сделки, осуществлять комплексное сопровождение этих сомнительных сделок, полностью закрепляя за данным менеджером среднего и высшего звена персональную ответственность за их результаты и последствия. Действия администрации могут выражаться в отказе работодателя (в лице его высших уполномоченных лиц) каким-либо образом утверждать план реализации данных сделок. Безусловно, подобные ситуации, приводящие к трудовым конфликтам, не возникают каждый день, но являются узловыми акцентирующими моментами в финансово-хозяйственной деятельности значительного числа экономически активных организаций. Отмеченная уязвимость работника в подобных трудовых конфликтах с работодателем обусловлена не просто массовостью нарушений работодателями норм трудового законодательства, закрепленных в статьях 3, 4, 60, 72 ТК РФ, приводящих к принудительному труду, дискриминации, фактически незаконным переводам (в том числе нередко и менеджеров среднего и высшего звена), скрываемым работодателем и не оформляемым юридически, но и характером правоприменительной деятельности судебных органов, делающей возможной такие нарушения работодателей. Следовательно, менеджер высшего и среднего звена при возникновении трудового конфликта с работодателем находится в крайне уязвимом положении, обусловленном, с одной стороны, экономической, карьерной, психологической зависимостью от работодателя, с другой - неэффективностью правового механизма, регулирующего трудовые конфликты именно этой категории работников, с третьей - отсутствием сколь-нибудь эффективно работающих профсоюзов для среднего класса. В результате такой работник не имеет действенных правовых рычагов для отстаивания своих прав, так как существующие нормы Трудового кодекса РФ в значительной части декларативны и имеют низкое прикладное значение. К тому же они окончательно выхолащиваются судами при их применении. Это объясняется спецификой российской судебной системы, которая редко способна включать тонкую правовую настройку, самостоятельно пытаясь восполнять пробелы законодательства и, как следствие, воспринимать что-либо выходящее за рамки заурядного трудового спора. А ведь жизнь не стоит на месте, и в трудовых спорах с участием менеджеров среднего и высшего звена судам все больше следует учитывать специфику их труда, требующую особого правового регулирования. При этом в российских судах меняется и пресловутое правосознание: если раньше советские (а затем российские) суды в сомнительной ситуации часто занимали сторону работника как более слабой стороны спора (и это в какой-то степени смягчало недостатки и пробелы законодательного регулирования трудовых отношений), то теперь суды (а вместе с ними прокуратура и инспекция труда) все чаще закрывают глаза на произвол работодателей, особенно если речь идет о работниках с доходом выше среднего, которых выгодно незаконно уволить без выходного пособия. Между тем право на свободный труд не просто закреплено в Конституции РФ (ст. 37), но и является одним из основных в системе прав человека, а для человека творческого, какими, как правило, являются менеджеры среднего и высшего звена, право на свободный труд еще больше актуализируется. Проанализируем изложенные доводы при оценке существующих норм Трудового, Гражданского процессуального кодексов РФ и правоприменительной практики. Итак, вышеизложенные факторы трудового конфликта работодателя и работника в подавляющем большинстве случаев на практике сводятся к тому, что менеджер среднего и высшего звена, опираясь на экономическую целесообразность, опыт подобного рода конфликтов других менеджеров и конформистскую психологию неучастия в конфликте с работодателем даже при грубом нарушении его трудовых прав, изберет вариант поведения, при котором, несмотря на любые формы дискриминации, нарушения его трудовых и конституционных прав, воля работодателя будет для него первостепенна при получении любой задачи, так как реализация данной воли отвечает экономическим интересам работника, ущемляя при этом его юридические права, а нередко и создавая значительные противоправные риски. И лишь незначительное количество менеджеров высшего и среднего звена готовы отстаивать свои юридические права. Обратимся к правовому формату развития трудового конфликта между работодателем и менеджерами среднего и высшего звена в его динамике. Основная форма давления работодателя на менеджера среднего высшего и среднего звена при возникновении трудового конфликта - навязывание работодателем работнику написания заявления об увольнении по так называемому собственному желанию под угрозой увольнения за прогул и его профессиональной дискредитации в глазах будущих потенциальных работодателей. Неугодный работодателю работник, пытающийся отстаивать свою позицию, нередко ставится работодателем перед дилеммой: уволиться по-тихому (по собственному желанию, не получив при этом полагающуюся ему компенсацию (выходное пособие), на которую работник мог претендовать при увольнении его по сокращению штата) или быть подвергнутым комплексному давлению со стороны работодателя, включающему в себя: - необоснованное депремирование, нередко со ссылкой на то, что выплата премии - это исключительно право работодателя, а не его обязанность. При этом работодателем может быть осуществлена дискриминация в нарушение статьи 3 ТК РФ и Конвенции МОТ N 111 неугодного работника: большинству сотрудников организации будет выплачена премия без всякого обоснования выплаты данной премии, а неугодный работник будет лишен данной премии также без всякого обоснования. Таким образом, работодатель не просто узаконивает произвол, оставляя за собой право по собственному усмотрению выдавать и лишать премии, не просто осуществляет дискриминацию неугодного работника, решившегося на отстаивание своих прав, но и использует данное депремирование как способ экономического и психологического давления (все получили, а ты нет, соответственно, ты - изгой не только в глазах руководства, но и в глазах всего трудового коллектива); - неправомерный учет и оценка рабочего времени неугодного работника ("восставший Спартак" столкнется с тем, что, приходя вовремя на работу и добросовестно фиксируя в электронной системе учета рабочего времени свой приход, через некоторое время получит со стороны руководства организации или по ее указанию департамента персонала требование отчитаться о так называемых систематических опозданиях, а нередко и прогулах, якобы им совершенных). Доказать свою правоту в данной ситуации работнику очень непросто: повлиять на электронную систему учета рабочего времени, осуществляемую работодателем с возможностью внесения необходимых корректив в пользу и в интересах работодателя, он не может. Конечно, у неугодного работника могут оказаться свидетели, подтверждающие факт его нахождения на работе в данное время, в которое он якобы отсутствовал. Но зачастую свидетели могут испугаться репрессий со стороны работодателя и отказаться поддержать данного работника, дабы самим не попасть в опалу. В дальнейшем произвольный и неправомерный учет и оценка рабочего времени ставшего неугодным работника может быть предъявлен работодателем работнику в следующем формате: у работодателя имеются все необходимые доказательства совершенных неугодным работником систематических опозданий и (или) прогулов, которые могут быть подкреплены изготовлением соответствующего акта в письменной форме, составленного с участием трех "лояльных" администрации сотрудников организации. После предъявления работнику указанных и соответствующим образом оформленных работодателем актов, содержащих информацию о нарушениях рабочего режима, ему объясняют, что имеются все основания для его увольнения. Ему предлагают написать заявление об увольнении по так называемому собственному желанию с альтернативой увольнения, например, за прогул. При этом неугодному работнику поясняют, что он может попытаться обжаловать вышеуказанные акты и таблицы учета и оценки его рабочего времени, в судебном порядке признать их сфальсифицированными. Но пока он будет это доказывать, трудовая книжка вне зависимости от результата судебного решения будет безнадежна испорчена записью об увольнении за прогул; - неугодному работнику разъясняют, что в случае оспаривания им в судебном порядке незаконного увольнения, а также попытки признания актов посещаемости и таблиц учета рабочего времени неправомерными, искаженными или сфальсифицированными он будет подвергнут дискредитации перед будущими потенциальными работодателями; - при возникновении трудового конфликта работодатель зачастую использует отмеченные выше пробелы в трудовом договоре, нечеткую урегулированность в этом договоре прав и обязанностей работника для навязывания ему собственных интересов. Если такое навязывание невозможно, работодатель использует неурегулированный правовой вакуум трудового договора для манипулирования работником в целях его функциональной дискредитации, в том числе (при нежелании работника увольняться) путем навязывания ему не просто несвойственных трудовых функций, но и унизительных функций с точки зрения должностного статуса и должностного положения данного работника. Кроме того, вышеуказанная правовая неурегулированность трудового договора с учетом манипулирования работодателем приведет к психологической дискредитации данного менеджера среднего звена и (или) топ-менеджера в глазах трудового коллектива, наблюдающего, как независимого человека не просто превращают в изгоя, но и унижают, лишая, например, допуска к компьютеру, служебного места, пересаживая его с места на место. Работодатель рассчитывает, что такой работник не сможет в описанной ситуации дать ему отпор и бороться за свои права, не сможет собрать доказательства нарушения своих трудовых прав, поскольку, как правило, он ограничен в возможностях фиксировать такие нарушения на диктофон или видеокамеру, а также получить свидетелей вменяемых ему нарушений. В то же время работнику будут отчетливо понятны юридические последствия его дальнейшей борьбы за свои права: реальных доказательств, подтверждающих его правоту, у него окажется немного, и носить они будут преимущественно косвенный характер. Ущемленные описанными выше способами в своих правах работники не получают должной защиты со стороны судебной системы. В подавляющем большинстве случаев российские суды, прямолинейно и буквально понимая положения Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, подчеркивают: при рассмотрении дел, в которых работник оспаривает увольнение по собственному желанию, последний обязан доказать вынужденность данного увольнения и написание заявления об увольнении по собственному желанию под давлением. Таким образом, Пленум Верховного Суда РФ практически исключил развернутый анализ данной проблемы трудового конфликта, не нацелил российские суды на глубокое понимание данной ситуации, фактически остановившись только на факторе предполагаемого работника-сутяжника, обязанного доказывать вынужденность своего увольнения и факт давления со стороны работодателя. Конечно, и работник может злоупотреблять своим правом. Но, как правило, это случается крайне редко. Исходя из вышеизложенных разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, российские суды нередко просто отказываются глубоко исследовать обстоятельства дела, отвергают различные факты, которые приводит работник, если только они не касаются прямого и грубого давления работодателя на работника, оказываемого непосредственно в момент написания им заявления об увольнении. Чаще всего суды под таким давлением понимают применение грубой физической силы, прямых и односложных психических угроз и издевательств, а масштабные случаи завуалированного и многофакторного давления работодателя на работника не просто не принимают, а отметают как не имеющие прямого отношения к рассматриваемому спору. Правовой инструментарий Гражданского процессуального кодекса РФ также не способствует реальной защите прав незаконно уволенного работника. Так, достаточно утопична попытка заявить отвод судье. Судите сами: нормы действующего ГПК РФ (ст. ст. 16, 19, 20) по неизвестным причинам, в отличие, скажем, от соответствующих норм Арбитражного процессуального кодекса РФ, относят рассмотрение вопроса об отводе судьи на рассмотрение самого же отводимого судьи. Воистину "она сама себя высекла". Наверное, практикующим юристам в России давно хотелось бы понять, чем обусловлены такие странные отличия норм гражданско-процессуального законодательства от норм арбитражно-процессуального законодательства. Эти отличия невозможно объяснить только спецификой рассмотрения споров в судах общей юрисдикции по сравнению с арбитражным судопроизводством. Кроме того, реалии рассмотрения споров в судах общей юрисдикции с подачи гражданско-процессуального законодательства не способствуют реализации принципа равноправия юридических и физических лиц, а также принципа верховенства защиты прав человека, предполагающего повышенную судебную защиту для граждан Российской Федерации. Приходится констатировать, что на деле в России в системе общей юрисдикции имеется только одна относительно эффективная инстанция - суд первой инстанции, а вот с обжалованием решения этого суда в последующих инстанциях ситуация явно неудовлетворительная. Иначе не назовешь процедуру рассмотрения кассационных жалоб в суде второй инстанции (единственной обязательной инстанции, в которой пересматриваются потенциально неправильные решения). За один день одним судебным составом рассматриваются десятки жалоб. В основном на каждое дело отводится 10 - 15 минут. Даже если судьи кассационной инстанции гении, они просто физически не могут всесторонне и полно оценить и качественно рассмотреть в течение одного дня десятки нередко сложных судебных споров. Сейчас много пишут о коррупции в судебной системе. Но, даже абстрагируясь от коррупции, можно с полной ответственностью за свои слова констатировать: сама сложившаяся система практически исключает полноценную защиту гражданином своих прав, в том числе трудовых. Защита прав каждого гражданина нашего многомиллионного государства, заявляющего о своей демократической и правовой природе, практически передается на усмотрение одного судьи со своими взглядами, естественными человеческими заблуждениями и стереотипами, а дальнейшее полноценное судебное разбирательство практически деформировано самим характером рассмотрения судебных дел. При этом надзорная инстанция в гражданском процессе не является обязательной. Полагаем, что только создание полноценного судебного рассмотрения каждого гражданского дела в полном объеме судами первой и второй инстанции может значительно сократить число судебных ошибок, сделать состязательность гражданского процесса гораздо более реальным явлением. Вопрос стоит очень остро, поскольку, если ситуация будет развиваться и дальше по установившемуся сценарию, граждане России фактически лишатся права на эффективное и справедливое правосудие, предполагающее в том числе право на эффективное обжалование судебных решений. Данное обстоятельство не только отдаляет воплощение идеи построения в России реального правового государства, но и посягает на суверенность России, поскольку для граждан России кассационной инстанцией станет Европейский суд по правам человека. И это неудивительно, поскольку нормы международного законодательства, прежде всего Конвенции МОТ о запрете принудительного труда и дискриминации, а также практика Европейского суда по правам человека создают гораздо более благоприятные условия для защиты гражданином своих трудовых прав, превращая принцип равноправия работодателя и работника из декларативного в реальный. В качестве красноречивого примера можно привести различие подходов национальной российской правовой системы и международно-правового понимания вопросов о равном применении механизма оценки судами сроков исковой давности. В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63 разъяснено: при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 ст. 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела в том числе на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Представляется, что срок обращения в суд работника по делам, вытекающим из трудовых отношений, установленный частью 1 ст. 392 ТК РФ, неоправданно короткий по сравнению как с общим сроком исковой давности (в 12 раз), так и со сроком обращения в суд, установленным этой же нормой, для работодателя (в 4 раза). В таких обстоятельствах срок, установленный для работника по трудовым спорам, является несправедливым и несоразмерным, нарушающим равенство сторон, поскольку не направлен на эффективное восстановление нарушенных прав работника и явно недостаточен для обращения в суд, что фактически может повлечь отказ в правосудии, а это не соответствует нормам международного права и практике рассмотрения подобных трудовых споров в Европейском суде. Так, в некоторых решениях Европейский суд определил: заинтересованное лицо должно иметь возможность добиться рассмотрения своего дела в суде; рассмотрению спора не должны препятствовать чрезмерные правовые и практические преграды. Например, по делу "Стаббингс и др. против Великобритании" Европейский суд вынес решение от 22 октября 1996 г., где в том числе указано, что сроки давности должны быть соразмерны. Дискриминационный характер такого короткого срока исковой давности, установленный для требований работника, становится особенно очевидным, когда речь идет о требованиях работника, связанных с выплатой премии. Нередко работник не может доказать, что он не мог и не должен был знать о конкретных сроках нарушения своих трудовых прав в части выплаты премии, поскольку по вине работодателя истец не располагал точной и достоверной информацией о сроках невыплаты ему премии (особенно премии по итогам года). Также короткий срок исковой давности фактически препятствует использованию защиты прав работника в государственной инспекции труда, ведь обращение работника в инспекцию труда не приостанавливает течение срока исковой давности, а пока инспекция труда отреагирует на жалобу работника, срок исковой давности истечет. Вообще обращение работников в Европейский суд по правам человека становится все более оправданным, поскольку в последние годы наметилась негативная тенденция в работе российских судов, которые по делам, связанным с увольнением по собственному желанию, все больше становятся на сторону работодателя (как сильной стороны) при отсутствии очевидного физического давления на работника. Вообще российские суды вполне довольствуются наличием самого заявления об увольнении по собственному желанию и приказа об увольнении, остальные доказательства (в том числе свидетельские) зачастую судом надлежащим образом не исследуются. Тем самым, игнорируя некоторые процессуальные нормы законодательства Российской Федерации (например, положения статей 67 и 198 ГПК РФ), суды обеих инстанций произвольно определяют приоритетность тех или иных доказательств, часто не приводят достаточные и убедительные мотивы, по которым доказательства, представленные работником, отвергнуты судом, а доказательства, представленные работодателем, подтверждают его возражения, российские суды нарушают положения пункта 1 ст. 6, статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод. Это является свидетельством отсутствия справедливости судебного разбирательства и неэффективности судебных процедур по таким делам, как средства правовой защиты попранных прав работника: ведь судебные акты в данном случае вообще не содержат мотивированные судом доводы, по которым отклонены представленные работником доказательства. К сожалению, подобные ситуации в последнее время стали типичными и массовыми. Но массовость не отменяет необходимость для российских судов строго соблюдать гражданское процессуальное законодательство: ведь судебные акты, игнорирующие доводы одной из сторон (без анализа и правовой оценки этих доводов), не является обоснованными и справедливыми. Право на справедливое судебное разбирательство также предполагает право на справедливый результат или справедливое судебное решение. Право на справедливое судебное разбирательство не ограничивается процессуальными гарантиями, но распространяется также на окончательное судебное разрешение самого дела. Действительно, было бы абсурдно, если бы Конвенция обеспечивала надлежащее осуществление процессуальных действий при споре о праве и в то же время оставляла лицо, обратившееся в суд, незащищенным относительно результата разрешения дела. Такой подход приведет к тому, что справедливое судебное разбирательство закончится с явно необоснованным или несправедливым результатом. Можно вспомнить Постановление Европейского суда по правам человека по делу "Голдер против Соединенного Королевства" (Серия A, N 18 (1975); 1 EHRR 524), в котором Суд установил: "Право на справедливое судебное разбирательство предполагает защиту права на обращение в суд". По мнению Европейского суда, было бы немыслимо, если бы "пункт 1 статьи 6 Конвенции подробно описывал процессуальные гарантии, предоставляемые сторонам при рассмотрении иска, и не предоставлял бы защиту в отношении несправедливых постановлений". Справедливое, публичное и скорое судебное разбирательство не имеют никакой ценности, если приводят к явно несправедливым результатам. В прецедентной практике Европейского суда по делу "Дюлоран против Франции" (33 EHRR 1093 (2002)) вывод Кассационного суда Франции, оставившего не разрешенным одно из требований заявителя, был расценен как явно неправильный. Любые неправильные выводы или решения национальных судов, даже если они не являются "произвольными", - это одновременно несправедливые выводы, которые в связи с этим могут быть пересмотрены Европейским судом на основании жалобы о нарушении права на справедливое судебное разбирательство. Так, в соответствии с частью 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда должны быть указаны доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства. Именно соблюдение данной нормы процессуального законодательства, в частности, обеспечивает исполнение российскими судами и пункта 1 ст. 6, и статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод. Изложение мотивированного решения - единственная возможность для общественности проследить отправление правосудия (п. 30 Постановления по делу "Хирвисаари против Финляндии" от 27 сентября 2001 г. по жалобе N 49684/99). Однако российские суды часто нарушают эту норму процессуального права (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ) и не приводят мотивы, по которым доказательства, представленные работником, обосновывающие доводы работника, системно и последовательно подтверждающие вынужденность его увольнения, отвергаются российскими судами. В частности, российские суды игнорируют показания свидетелей, подтверждающих различные факты, имеющие отношение к вынужденности увольнения работника (это могут быть факты незаконного депремирования, грубого искажения учета и оценки рабочего времени, нарушения трудовых и конституционных прав работника, незаконного перевода, незаконного отстранения от ранее порученной работы, навязывания работы, не обусловленной трудовым договором в нарушение статьи 60 ТК РФ и принудительного труда в нарушение статьи 4 Кодекса (запрещение принудительного труда). В связи с этим обращает на себя внимание толкование, данное Европейским судом по правам человека в Постановлении по делу "Пронина против Украины" (Case of Pronina v. Ukraine (Application N 63566/00) (§ 25)): "Обязанность судов по существу оценивать доводы заявителя, основанные на Конституции, игнорирование данной обязанности является нарушением статьи 6 Конвенции". Нарушение положений пункта 1 ст. 6, статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод нередко находит свое выражение в небрежности суда первой инстанции в ведении протокола судебных заседаний. В частности, суд первой инстанции не заносит определения суда в протокол судебного заседания (занесение определений в протокол судебного заседания предписано российским гражданским процессуальным законодательством). Кроме того, в протоколе судебного заседания суда первой инстанции не отражаются некоторые важные для правильного и справедливого судебного разбирательства факты и обстоятельства, имевшие место в ходе судебного разбирательства (например, свидетельские показания, которые в соответствии с российским процессуальным законодательством не отражаются в каких-либо других документах, кроме протокола судебного заседания). Незанесение определений, а также важных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора, в протокол судебного заседания, в том числе свидетельских показаний, препятствует стороне обжаловать такие определения, а также возможности стороны ссылаться на факты и обстоятельства, не отраженные в других документах настоящего дела, не предоставляет возможность сторонам и суду кассационной инстанции исследовать и ссылаться на свидетельские показания как доказательства по делу, что значительно снижает эффективность правосудия и потворствует несправедливости судебного разбирательства по данному делу, поскольку подрывает равноправие и состязательность сторон. Между тем Европейский суд по правам человека (далее - ЕСПЧ), рассматривая пределы прав, гарантированных статьей 6 Конвенции, в деле "Хаджианастасиу против Греции" (Постановление от 16 декабря 1992 г. N 12945/87) напомнил: суды должны указывать с достаточной ясностью доводы и мотивы, на которых они основывают свои решения. При этом ЕСПЧ установил нарушение статьи 6 Конвенции в указанном деле. Согласно статье 166 ГПК РФ ходатайства лиц, участвующих в деле, по вопросам, связанным с разбирательством дела, разрешаются на основании определений суда после заслушивания мнений других лиц, участвующих в деле. Нередко в нашей стране по всем ходатайствам истцов-работников не выносятся определения суда первой инстанции в порядке статьи 225 ГПК РФ, предписывающей отражение в определении суда вопроса, о котором выносится определение, а также мотивов, по которым суд пришел к своим выводам, и ссылок на законы, которыми суд руководствовался. Также нередко по этим ходатайствам в деле отсутствуют какие-либо обоснования судом первой инстанции причин и правовых аргументов отклонения данных ходатайств. Кроме того, нарушение процессуальных норм выражается в том, что такие определения суда не заносятся в протокол судебного заседания. Данные обстоятельства свидетельствуют о несправедливости и неэффективности судебного разбирательства, что является нарушением положений пункта 1 ст. 6 и статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод. Российские суды в нарушение принципа процессуального равенства и состязательности сторон (ст. 12 ГПК РФ) могут предоставлять работодателю значительно больший срок для подготовки возражений на ходатайства о вызове свидетелей по сравнению с работником или не предоставлять работнику такой срок вообще. Нередко российский суд разрешает одной стороне вызывать неограниченное количество свидетелей, даже не называя их имен, вплоть до судебного разбирательства. По делу "Кузнецов и др. против Российской Федерации" от 11 января 2007 г. (жалоба N 184/02) Европейский суд по правам человека приходит к выводу, что национальные суды не исполнили свою обязанность изложить основания для своих решений и не доказали, что позиции сторон были заслушаны в ходе справедливого разбирательства и при соблюдении принципа равенства. Таким образом, суд установил, что имело место нарушение статьи 6 Конвенции. Наиболее частым в работе российских судов является также нарушение нормы процессуального права (ст. 67 ГПК РФ), когда суд первой инстанции не оценивает все имеющиеся доказательства по делу, в частности свидетельские показания. Это приводит к тому, что выводы российских судов становятся не основанными на всестороннем полном, объективном исследовании имеющихся в деле доказательств. Как следует из статьи 37 Конституции РФ, статей 8 и 29 Всеобщей декларации прав человека, пункта 2 и подпункта "а" п. 3 ст. 2 и пункта 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, пункта 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, каждый имеет право на эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случаях нарушения его основных прав, предоставленных ему конституцией или законом. Из указанной конституционной нормы и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов следует, что государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (Постановление КС РФ от 16 июля 2004 г. N 14-П, Определение КС РФ от 12 апреля 2005 г. N 113-О). Под судебной защитой понимается эффективное восстановление в правах независимым судом на основе справедливого судебного разбирательства, что предполагает обеспечение состязательности и равноправия сторон, в том числе предоставление им достаточных процессуальных правомочий для защиты своих интересов при осуществлении всех процессуальных действий, результат которых имеет существенное значение для определения прав и обязанностей (Определение КС РФ от 18 июня 2004 г. N 206-О). Правосудие по самой своей сути может признаваться таковым лишь при условии, что оно отвечает требованиям справедливости и обеспечивает эффективное восстановление в правах (Постановление КС РФ от 2 февраля 1996 г. N 4-П, Определения КС РФ от 9 апреля 2002 г. N 28-О, от 14 октября 2004 г. N 329-О). Таким образом, только эффективное восстановление в правах является судебной защитой и правосудием. Европейский суд по правам человека неоднократно признавал нарушения судами Российской Федерации процессуальных прав сторон при осуществлении правосудия. Нарушение российскими судами статьи 67 ГПК РФ также выражается в том, что некоторые доказательства, представленные работодателем, неправомерно оцениваются судом как имеющие заранее установленную силу. Это может касаться как письменных доказательств, так и показаний свидетелей. Так, по одному гражданскому делу суд первой инстанции посчитал заведомо достоверными показания свидетелей, являющихся руководителями организации-работодателя, об отсутствии давления на работника со стороны администрации. При этом суд без какой-либо мотивации своих выводов посчитал показания свидетелей - бывших работников этой организации заведомо недостоверными. Тем самым суд первой инстанции оценил показания одних свидетелей - представителей администрации организации-работодателя как имеющие заранее установленную силу в отличие от показаний других свидетелей - бывших работников этой же организации и не принял во внимание те показания, в которых свидетели подтвердили, что: - истец не выражал желания добровольно уволиться из этой организации; - помимо истца администрация уволила в течение короткого времени всех работников возглавляемого им структурного подразделения; - на протяжении длительного времени имели место факторы, непосредственным образом вынудившие истца уволиться (дискриминация в различных формах, навязывание выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, и т. п.); - руководители организации и сотрудники отдела кадров пытались корректировать дату увольнения истца, о чем было известно в организации. Данный факт прямо доказывал давление на истца и подтверждал вынужденность его увольнения, что позволяло суду усомниться в правдивости и достоверности показаний руководителей организации об отсутствии какой-либо инициативы со стороны администрации при увольнении истца; - на дату увольнения, а также в течение нескольких дней после официальной даты увольнения отсутствовал подлинник приказа об увольнении; - не было фактов отстранения истца от порученной ему работы, для выполнения которой истец был приглашен в эту организацию; - истец уволился под угрозой увольнения за прогул. При этом суд первой инстанции бездоказательно утверждал, что показания свидетелей - бывших работников этой организации противоречат показаниям других свидетелей, в том числе в части обстоятельств, связанных с трудовой функцией истца и отстранением истца от работы в организации, для которой он в нее приглашался. Однако никаких противоречий в свидетельских показаниях свидетелей не наблюдалось, просто свидетели - руководители организации-работодателя либо отрицали, либо замалчивали отдельные факты, ссылаясь на забывчивость. Суд первой инстанции по этому делу в мотивировочной части решения полностью проигнорировал доказательственное значение показаний отдельных свидетелей, вообще отказавшись исследовать их. В результате суд первой инстанции зачастую вообще не обосновывал, на каком основании показания свидетелей, доказывающие доводы истца - работника организации, отклоняются судом, а доводы, которые привели суды обеих инстанций в мотивировочной части своих судебных актов, связанные с оценкой свидетельских показаний по делу, оказались совершенно неправомерны и неубедительны. Более того, суд первой инстанции сделал вывод: поскольку свидетели - бывшие работники организации по отношению к этой организации настроены критически, их показания являются недостаточными доказательствами для установления факта недобровольности подачи истцом спорного заявления об увольнении по собственному желанию с точки зрения достоверности данных доказательств. Суд первой инстанции не обосновал свои выводы о фактической тождественности "критического настроя" свидетелей и недостоверности показаний свидетелей, тем более что показания этих свидетелей полностью согласовывались с представленными истцом другими, в том числе письменными, доказательствами. Суд также не пояснил, по какой причине при наличии противоречивости показаний свидетелей следует отдавать предпочтение показаниям и объяснениям свидетелей со стороны работодателя, находящихся от него в финансовой и карьерной зависимости, а также администрации организации-ответчика, которые также "критически настроены" к истцу, хотя бы потому, что они представляют организацию, к которой истец предъявил иск и которая этот иск не признает. Таким образом, по этому делу российские суды не привели не только достаточные и убедительные мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, а другие отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими, но и фактически не произвели правовую оценку подавляющего большинства доказательств, обстоятельств настоящего дела и степени доказательственного значения тех или иных доказательств по делу в нарушение статьи 67 ГПК РФ. Между тем Европейский суд по правам человека, рассматривая пределы прав, гарантированных статьей 6 Конвенции, напомнил: суды должны указывать с достаточной ясностью доводы и мотивы, на которых они основывают свои решения. В решении по данному делу суд первой инстанции сделал неправовой вывод, свидетельствующий об очевидном предпочтении в пользу доказательств, представленных работодателем, что идет вразрез с принципами равноправия и состязательности сторон судебного разбирательства (ст. 12 ГПК РФ), поскольку в нарушение статьи 56 ГПК РФ суд приравнял простое объяснение представителей ответчика к доказанности возражений ответчика. По другому делу российский суд в нарушение положений пункта 1 ст. 6 и статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод полностью проигнорировал доказательства, представленные истцом-работником в обоснование нарушения порядка его увольнения, предусмотренного статьями 80, 84.1 ТК РФ. Так, в соответствии со статьей 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. Согласно статье 84.1 прекращение трудового договора оформляется приказом единоличного исполнительного органа. Истец обращал внимание суда на следующее: увольняющиеся работники сдают дела своим коллегам по акту и оформляют обходной лист. Истец не сдавал дела коллегам, не оформлял обходной лист, что свидетельствует о том, что он не намерен был прекращать трудовые отношения с организацией-работодателем по собственному желанию. При таких условиях издание приказа об увольнении истца (приказ считается изданным с момента его подписания руководителем организации, а не с даты, которая проставлена заблаговременно "задним числом" в проекте приказа) неправомерно и не влечет за собой правовые последствия, поскольку не имеет под собой правового основания. Работодатель не выразил должным образом свое волеизъявление на прекращение трудовых отношений с работником. Недопущение работника к работе до даты издания приказа должно быть расценено как незаконное отстранение от работы и как вынужденный прогул. С момента издания приказа об увольнении работник находился в вынужденном прогуле, но уже в связи с незаконным увольнением. Работодатель неверно определил дату прекращения трудовых отношений и дату оформления такого прекращения, что повлекло незаконное издание приказа об увольнении по собственному желанию уже после выхода работника на работу и произведенного работодателем незаконного отстранения его от работы. Факт ознакомления истца с проектом неподписанного на момент ознакомления приказа руководителя организации об увольнении истца подтверждается надлежаще заверенной копией данного проекта приказа сотрудником отдела кадров организации, заверенной печатью отдела кадров. Хотя данный приказ был датирован определенным "правильным" числом, он на момент ознакомления с ним истца не был подписан руководителем организации, он подписал его задним числом. Этим же задним числом в нарушение пункта 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек внесена запись в трудовую книжку, и трудовая книжка была выдана этим же числом, что свидетельствует о незаконности данного приказа в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ, поскольку он издан после наступления оформленных им правовых последствий. При этом суд, признавая, что речь идет о копии приказа, проигнорировал обстоятельство, что свидетель, выдававший истцу копию спорного приказа, на котором в день увольнения истца отсутствовала подпись руководителя организации, но имелась ознакомительная подпись самого истца, показал: он выдал истцу копию приказа без подписи руководителя - поскольку истец не просил заверенную копию приказа, он распечатал приказ из компьютера и выдал истцу эту копию. При этом остальные показания этого свидетеля являлись внутренне противоречивыми и нелогичными. Суд первой инстанции проигнорировал следующие доводы истца: исходя из порядка заполнения реквизитов унифицированной формы N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, в соответствии с которой был оформлен приказ руководителя организации об увольнении истца, следует, что: - подпись работника об ознакомлении с приказом о его увольнении, предусмотренная статьей 84.1 ТК РФ, должна быть произведена только на оригинале приказа, а не на каком-нибудь другом документе (в том числе не на выписке, копии и т. п.), поскольку приказ по этой форме составляется в одном экземпляре; - унифицированной формой N Т-8 установлена определенная последовательность его заполнения: сначала подпись руководителя организации (без которой это еще не документ, а только проект документа), затем подпись работника, ознакомившегося с подписанным руководителем приказом; - дата ознакомления работника с приказом включена в обязательный реквизит этой унифицированной формы. Исходя из вышеуказанных особенностей составления приказа об увольнении, суд первой инстанции должен был посчитать логичными и достоверными доводы истца относительно того, что он был ознакомлен с проектом неподписанного на момент ознакомления приказа руководителя о его увольнении. Суд отказался учесть факт, что представленная истцом копия приказа о его увольнении как раз и является той самой надлежаще заверенной копией приказа, которая выдается в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ, и эта копия была снята непосредственно с оригинала приказа в том виде, в каком он был по состоянию на дату увольнения истца. При этом суд не применил норму части 6 ст. 67 ГПК РФ, в соответствии с которой при оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет: не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом; с помощью какого технического приема выполнено копирование; гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала; каким образом сохранялась копия документа. Доводы ответчика о наличии некого второго экземпляра этого приказа, где истец расписался, как и на оригинале приказа в реквизите "Ознакомлен", бездоказательны, так как ответчик не подтвердил их доказательствами. Тенденциозность суда по отношению к истцу проявилось в следующем. Он посчитал установленными обстоятельства об ознакомлении истца с ненадлежащим приказом об увольнении (без подписи руководителя организации) с запозданием на несколько недель. Однако, по мнению суда, данные нарушения администрации несущественные, хотя и подтверждены доказательствами по делу. По смыслу статьи 84.1 ТК РФ приказы администрации об увольнении нельзя издавать задним числом (обратной силы они не имеют). Приказы об увольнении являются единственными документами, которыми оформляется прекращение трудового договора. Правильное исследование обстоятельств, связанных с законностью издания приказа об увольнении, и установление факта издания приказа задним числом уже сами по себе являются основанием для признания такого увольнения незаконным. Если у суда имелись сомнения в том, доводы какой стороны судебного процесса являются более убедительными, суд мог бы по своей инициативе назначить экспертизу для установления последовательности совершения подписей на оригинале приказа об увольнении. Суды отказались сделать вывод о том, что издание приказа об увольнении является неправомерным и не влечет за собой правовых последствий, поскольку не имеет под собой правового основания. Работодатель не выразил должным образом свое волеизъявление на прекращение трудовых отношений с работником. Недопущение работника к работе до даты издания приказа должно быть расценено как незаконное отстранение от работы и вынужденный прогул. С момента издания приказа об увольнении работник тоже находился в вынужденном прогуле, но уже в связи с незаконным увольнением. Суды проигнорировали следующее обстоятельство: правопрекращающий юридический факт не может наступить ранее, чем его последствия. Последствия от увольнения могут наступить только после оформления прекращения трудового договора, а не до этого. Работодатель не может отменить властным актом волеизъявления уже фактически истекшие правоотношения. Последствия правопрекращающего юридического факта всегда возникают в будущем времени. Немотивированное пренебрежение доводами стороны в деле - грубое нарушение права на справедливое судебное разбирательство. В данном случае суд кассационной инстанции также просто проигнорировал основные доводы истца, изложенные в кассационной жалобе, явив собой пример того, что вышестоящие суды в России рассматривают кассационные жалобы поверхностно, без надлежащего анализа законности и обоснованности решения, вынесенного судом первой инстанции. Причем суды обеих инстанций должны быть осведомлены, что в России весьма распространены случаи незаконного увольнения работников под давлением с целью уклонения от выплаты выходного пособия. Но ни суды, ни прокуратура, участвующая в этих делах, ни Государственная инспекция труда не желают замечать какие-либо нарушения. Это не просто делает исключительно декларативным принцип равноправия сторон и состязательности гражданского процесса, но и значительно нарушает права на доступ к правосудию. Российские суды часто игнорируют доводы работников, связанные с фактами принудительного труда, незаконного перевода работника работодателем, а также факты дискриминации работников по служебному признаку. В соответствии с пунктами 2 и 3 ст. 4 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. При этом термин "принудительный или обязательный труд" не включает в себя: a) всякую работу, которую обычно должно выполнять лицо, находящееся в заключении согласно положениям статьи 5 настоящей Конвенции или условно освобожденное от такого заключения; b) всякую службу военного характера, а в странах, в которых правомерным признается отказ от военной службы на основании убеждений, службу, назначенную вместо обязательной военной службы; c) всякую службу, обязательную в случае чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения; d) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей. В соответствии со статьей 14 Конвенции пользование правами и свободами, признанными в настоящей Конвенции, должно быть обеспечено без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного положения, рождения или по любым иным признакам. Нарушение положений пунктов 2 и 3 ст. 4, статьи 14 Конвенции часто выражается в том, что российские суды не только не применяют нормы международного права в сфере труда, но и не применяют надлежащим образом нормы национального российского законодательства в этой сфере. При этом российские суды считают принудительный труд чуть ли не разновидностью рабского труда. Однако позиция Европейского суда по правам человека по вопросам признания принудительного или обязательного труда (дело "Ван дер Мюсселе против Бельгии", Eur. Court H. R. Van der Mussele v Belgium, Judgment of 23 November 1983. Series A. N 70) состоит в том, что оплачиваемая работа также может признаваться принудительным трудом. Европейский суд по правам человека подчеркнул: определение пункта 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 - отправная точка и для толкования статьи 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Для признания труда принудительным или обязательным достаточно, что работа выполняется не только под угрозой наказания, но и просто против воли соответствующего лица. При этом нередко нарушения указанных выше положений Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод происходят одновременно, т. е. принудительный труд нередко обусловливает дискриминацию, а дискриминация работника работодателем приводит к принудительному труду. Российские суды нередко просто не воспринимают доводы истца о том, что служебная дискриминация работника, производимая работодателем на систематической основе, носящая интенсивный, выраженный характер, может являться одной из предпосылок вынужденного увольнения работника. Так, по одному из дел, рассмотренных российскими судами общей юрисдикции, в отношении работника имела место служебная дискриминация, выражающаяся в неурегулированном правовом и функциональном статусе работника, являлась формой его ущемления в трудовых правах и видом принуждения (психического принуждения) к увольнению его по собственному желанию. В процессе работы в организации имели место со стороны администрации постоянные попытки возложить на работника задачи, не обусловленные трудовым договором, что подтверждалось свидетельскими показаниями и письменными документами. Так, имела место попытка психологического принуждения и давления администрации на работника с требованием занять должность генерального директора в другой организации, юридически не имевшей прямого отношения к организации-работодателю. Факт навязывания работнику должности генерального директора в другой организации подтверждался письменными доказательствами, представленными суду. При этом российские суды первой и кассационной инстанций были вполне удовлетворены обывательской, но не правовой оценкой ситуации, которую дал руководитель организации работодателя, не анализируя сам факт навязывания работнику работы, не обусловленной трудовым договором, что является нарушением статьи 6 Конвенции о правах человека и основных свободах. В связи с этим весьма актуально толкование, данное Европейским судом по правам человека в Постановлении по делу "Х. Балани против Испании" (CASE OF Hiro Balani v Spain, Постановление от 9 декабря 1994 г., Series A, N 303): "Отказ судебной инстанции рассмотреть в своем решении главное основание жалобы (аргументы, основанные на Конвенции, которые к тому же были ясно и полно изложены) является нарушением права заявителя на справедливое разбирательство по статье 6 Конвенции". Суды обеих инстанций по указанному выше делу не дали правовой анализ доводов работника относительно того, что навязывание истцу на систематической основе работы, не обусловленной трудовым договором, - принудительный труд, что работник был фактически переведен без своего письменного согласия и без всякого юридического оформления, без издания официального приказа на работу в другую организацию. Но данные обстоятельства, подтвержденные доказательствами, не послужили для судов обеих инстанций основанием для применения норм материального права, подлежащих применению (ст. ст. 60, 22, 21, 15 ТК РФ). Так, руководителем организации-работодателя был издан приказ о возложении на работника ответственности за правовое и корпоративное сопровождение участия одной организации в другой организации, за контроль над соблюдением законодательства другой организацией, что фактически означало возложение функций ревизора другой организации (при этом в соответствии с действующим законодательством ревизор другой организации должен назначаться решением общего собрания акционеров этой организации, но никак не приказом организации-ответчика). Суды обеих инстанций отвергли довод работника, что вынужденность его увольнения обусловлена назначением его ревизором без его согласия и с нарушением действующего законодательства, что свидетельствует о предоставлении ему работы, не обусловленной трудовым договором в другой организации (нарушение работодателем статьи 60 ТК РФ). По данному делу суды не исследовали и обстоятельство, что сам ответчик-работодатель признал: работнику-истцу ставились задачи правового сопровождения деятельности другой компании. Суды не приняли во внимание, что обозначенные работодателем задачи, которые, по его мнению, не дискриминируют работника, не соответствуют обязанностям работника согласно трудовому договору и противоречат в связи с этим статье 60 ТК РФ. Однако суды обеих инстанций не выявили никакой причинно-следственной связи между этими нарушениями трудовых прав работника и вынужденностью его увольнения. Суды обеих инстанций оставили без внимания установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, когда в нарушение условий трудового договора был осуществлен фактический перевод работника на постоянную работу в другое юридическое лицо. Кроме того, как считает В. И. Миронов, поручение работнику работы при отсутствии его волеизъявления является привлечением к принудительному труду, который запрещен частью 2 ст. 37 Конституции РФ, статьей 1 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде, статьей 1 Конвенции МОТ N 105 об упразднении принудительного труда, статьей 4 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод, частью 1 ст. 4 ТК РФ. Отсутствие письменного заявления работника с согласием на выполнение поручаемой работы не позволяет признать изменение трудовой функции законной. В связи с чем работник привлекается работодателем к работе, не обусловленной трудовым договором, что следует квалифицировать как его привлечение к принудительному труду" <2>. -------------------------------- <2> http://www. neps. ru.

Согласно заключению Центра социальной политики и рынка труда Института экономики РАН перевод на другую постоянную работу в той же организации, т. е. изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Фактическое начало работы на новой должности вовсе не означает согласие работников на перевод и не лишает их права обжаловать незаконные действия работодателя. Суд первой инстанции в рассматриваемом деле не применил нормы материального права, подлежащие применению (ст. ст. 72, 72.1, 72.2 ТК РФ), в соответствии с которыми работодателем было произведено фактическое изменение определенных сторонами условий трудового договора, а именно фактический перевод работника на другую работу в другое юридическое лицо без его письменного согласия, при отсутствии письменной просьбы работника. Фактически осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, что является принудительным трудом. Причем суды обеих инстанций не обратили внимание на длящийся характер нарушения трудовых прав работника, не дали правовую оценку того, что характер и длительность нарушения его трудовых прав создавали негативные последствия неурегулированного правового статуса, которые были мощным фактором вынужденности увольнения работника. Суды обеих инстанций отказались принять во внимание невозможность отказа работника от выполнения неправомерно навязываемых ему работодателем функций и обязанностей без негативных последствий для себя. Нарушение работодателем своих обязательств и ущемление работника в его трудовых правах, как правило, имеют прямую причинно-следственную связь с оказанным на работника работодателем давлением и образуют основу для вынужденности написания заявления об увольнении по собственному желанию, а также ведут согласно статье 3 ТК РФ к дискриминации в сфере труда, ограничению работника в трудовых правах и свободах. По другому делу суды обеих инстанций проигнорировали доводы работника относительно факта его депремирования (при этом большинство сотрудников данной организации эту премию получили), а также доводы относительно причинно-следственной связи депремирования и вынужденного увольнения работника из данной организации, которую можно выразить следующей формулой, иллюстрирующей общую корреляцию указанных в формуле элементов: дискриминация работника - отсутствие урегулированного правового и функционального статуса работника в нарушение принципа равенства (другие работники имели урегулированный правовой и функциональный статус) - работа, не обусловленная трудовым договором - принудительный труд - незаконный фактический перевод - необоснованное депремирование (как один из элементов давления и ущемления трудовых прав) - давление - вынужденное увольнение. Позиция Европейского суда по правам человека состоит в следующем: при дискриминации должно быть установлено, что другие лица в аналогичной или подобной ситуации имеют преимущества, и нет разумного или объективного оправдания этого различия (Nerva and others v United Kingdom от 24 сентября 2002 г. N 42295/98). В нашем же случае незаконное и необоснованное лишение премии работника не имело не просто ни разумного, ни объективного оправдания, но и никакого обоснования (оправдания) вообще, а получившие данную премию другие сотрудники организации-работодателя имели необоснованные преимущества в подобной ситуации. Исходя из созданных работодателем дискриминационных условий (так как в отличие от работника-истца, фактически переведенного в другую организацию) другие сотрудники участвовали в деятельности организации-работодателя и, соответственно, могли рассчитывать на премиальные выплаты по итогам деятельности организации-работодателя. Тем самым работодатель нарушил конституционное право работника-истца на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, предусмотренное статьей 37 Конституции РФ, частью 2 ст. 132 ТК РФ. Свобода труда включает в себя и право каждого лица на справедливые и благоприятные условия труда. Это право, гарантированное статьей 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), состоит в том числе в равном вознаграждении за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Согласно статье 6 Пакта право на труд включает и право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Таким образом, при отсутствии претензий со стороны работодателя к работе работника, при отсутствии фактов нарушения работником трудовой дисциплины необоснованный и неправомерный факт лишения его премии (в отличие от большинства сотрудников организации) является дискриминацией работника и нарушением его трудовых прав, не соответствует как статье 3 ТК РФ, так и указанным нормам международного права, запрещающим дискриминацию в сфере труда. В пункте 2 ст. 2 указанного Пакта закреплено: "Участвующие в настоящем Пакте государства обязуются гарантировать, что права, провозглашенные в настоящем Пакте, будут осуществляться без какой бы то ни было дискриминации, как то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства". Игнорирование судами обеих инстанций неправомерных действий администрации (нарушение прав работника по сравнению с другими работниками) имеет своим следствием неприменение судами статей 3, 4, 15, 22 ТК РФ, статей 19, 37 Конституции РФ, норм Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. Нарушение трудовых и конституционных прав работника со стороны работодателя само по себе может вынудить работника написать заявление об увольнении в состоянии крайней необходимости и в порядке самозащиты своих прав (ст. 379 ТК РФ). Однако суды нередко необоснованно и бездоказательно считают несущественными нарушения подобных прав в контексте вынужденности увольнения работника. При этом суды не учитывают, что длящееся нарушение со стороны работодателя трудовых прав работника создает условия для его вынужденного увольнения вне зависимости от выраженного вербально (физического, психологического) давления администрации с целью добиться увольнения. При этом нормой в российских судах является сужение предмета доказывания до выяснения обстоятельств, связанных именно с вербальным (физическим, психологическим) давлением на работника в момент написания им заявления об увольнении "по собственной инициативе". Суды игнорируют весь комплекс правоотношений между работником и работодателем, все глубинные причины написания работником такого заявления, а также тот факт, что некий финальный разговор с руководством в контексте предшествующих ему отношений обычно носит скорее констатирующий характер, когда обоим сторонам уже и так все (или почти все) понятно. Одним из дискриминирующих работника обстоятельств, могущих служить основой для обоснования вынужденности его увольнения и нарушения трудовых прав, является неурегулированность его служебной функции, выражающаяся в отсутствии формальной должностной инструкции данного работника, поскольку наличие надлежащей должной инструкции является определенной правовой гарантией при конфликтных или коллизионных ситуациях. Запрет дискриминации в трудовых отношениях направлен на обеспечение равенства работников вне зависимости от каких-либо условий, не связанных с их деловыми качествами. Разработка должностной инструкции согласно статьям 15, 22 ТК РФ - обязанность работодателя. Должностная инструкция, положение о подразделении и трудовой договор должны определять права и обязанности работника, в том числе конкретный вид поручаемой работнику работы, а при возникновении конфликтной ситуации с работодателем они превращаются в основу для отстаивания работником своих прав и четкого определения его обязанностей, затрудняющую злоупотребления работодателя, препятствующую дискриминации и принудительному труду. Запрет принудительного труда направлен против эксплуатации человека, на защиту его чести и достоинства. Статья 4 ТК РФ воспроизводит основное содержание Конвенций МОТ N 29 и N 105, ратифицированных Российской Федерацией. В соответствии с пунктом 4 ст. 15 Конституции РФ конвенции МОТ, ратифицированные СССР и Российской Федерацией, являются составной частью источников российского трудового права. Им отдается приоритет в правоприменительной практике в сфере труда. Если нормы трудового права вступают в противоречие с конвенцией, действуют международные акты о труде. Понятие "принудительный труд" содержится как в статье 4 ТК РФ, так и в международно-правовых актах. Так, согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном и обязательном труде термин "принудительный, или обязательный труд" означает всякую работу (или службу), осуществление которой требуется от какого-либо лица под угрозой какого-нибудь наказания и для которой такое лицо не предложило свои услуги добровольно. В соответствии со статьей 4 ТК РФ принудительный труд запрещен. Отсутствие должностной инструкции и положения о подразделении создает правовой вакуум определения прав и обязанностей работника, его четкой субординации и образует предпосылки для попыток манипулировать его деятельностью, воздействовать на него для решения спорных ситуаций в пользу работодателя, навязывать ему неадекватные и необоснованные, по сути, неправомерные функции, тем самым создавая дискриминацию в сфере труда, вынуждая его увольняться. Во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в форме резолюции, сформулированы основные права и свободы человека: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый отпуск. На основании статьи 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Таким образом, как показывает анализ приведенной выше судебной практики и норм законодательства, вынужденное увольнение работников в современных условиях, маскируемое администрацией под увольнение по собственному желанию, является следствием созданных для работника неблагоприятных и дискриминационных условий труда, обусловленных как служебной дискриминацией и принудительным трудом, так и последующим нарушением работодателем своих обязанностей в отношении работника (в частности, отстранение от обещанной работнику работы, нежелание администрации считаться с профессиональным мнением менеджеров среднего и высшего звена, нетерпимость администрации к этому мнению). Последний фактор является спецификой российского стиля руководства организациями на данном этапе. Вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о нарастании случаев нарушения работодателями трудовых и конституционных прав работников, обострившихся в условиях экономического кризиса. К сожалению, приходится констатировать, что недобросовестные работодатели находят все большее "сочувствие" со стороны российских судей и органов прокуратуры, которые, по смыслу норм законодательства, призваны защищать интересы и права работников. Это является предпосылкой для массового нарушения российскими судами положений Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод. Несмотря на неблагоприятную судебную практику, в случае конфликта с работодателем работник должен отстаивать свои права в судебном порядке, вплоть до Европейского суда по правам человека. Во-первых, это необходимо, чтобы оставаться человеком и гражданином. Во-вторых, неотстаивание своих прав в угоду экономическим интересам нередко может повлечь для работника неблагоприятные правовые последствия, в том числе в виде уголовно-правового преследования. В-третьих, в условиях финансового кризиса рабское молчание не способствует возникновению перспектив для будущего трудоустройства. Правовые инструменты для отстаивания своих интересов и защиты трудовых прав выглядят следующим образом: - сбор необходимых доказательств, включая различные документы, письменные материалы, подтверждающие факт нарушения работодателем трудовых прав работника, в том числе навязывание ему принудительного труда, работы, не обусловленной трудовым договором, служебной дискриминации, а также других обстоятельств, обусловливающих вынужденность его увольнения и подтверждающих факт написания заявления об увольнении по собственному желанию под давлением. Для достижения данной цели весьма актуально сохранение переписки с работодателем за весь конфликтный период работы; - свидетельские показания. Для этого необходим подбор союзников в трудовом коллективе, разделяющих позицию работника и являющихся очевидцами нарушения его трудовых прав; - использование диктофонных записей во время ключевых разговоров по конфликтным вопросам, связанным с нарушением трудовых прав работника с ключевыми представителями администрации. При этом необходимо четкое изложение отношения к данному трудовому конфликту работника, а также получение от администрации ответов на вопросы, связанные с данным трудовым конфликтом, т. е. получение полной и зафиксированной информации для подтверждения факта нарушения трудовых прав работника. Однако для полноценной и эффективной защиты трудовых прав работников однозначно необходимо в кратчайшие сроки внесение изменений в Трудовой кодекс РФ с целью четкого правового регулирования механизма защиты трудовых прав работника в конфликтах с работодателем, прежде всего в ситуациях, чреватых вынужденным увольнением работника. Кроме того, в целях защиты конституционных и трудовых прав работника необходимы разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, нацеленные на защиту свободного труда при рассмотрении судами данной категории дел. Разъяснения должны ориентировать суды на исследование таких факторов, как принудительный труд, неурегулированный трудовой статус работника, служебная дискриминация, навязывание работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, или незаконных трудовых функций, неправомерное отстранение работника от проектов, - то есть факторов, влекущих вынужденное увольнение работника. Также необходимо, чтобы Пленум Верховного Суда РФ в своих разъяснениях учел накопленный опыт рассмотрения споров Европейским судом по правам человека. Верховный Суд РФ обязан выработать механизм юридических гарантий для реальной защиты прав человека в области трудовых отношений и нацелить российские суды на исследование доказательств и вынесение решений в строгом соответствии со статьями 67, 198 ГПК РФ, а также обеспечить равноправие сторон гражданского процесса, полное и всестороннее исследование всех обстоятельств дела при рассмотрении трудовых споров в соответствии с требованиями и доводами, заявленными работниками в исковых заявлениях. Кроме того, Верховный Суд РФ должен обеспечить комплексную оценку всех доказательств и обстоятельств рассматриваемых дел, которые в настоящее время российские суды нередко игнорируют, ограничиваясь общими и краткими формулировками в мотивировочной части своих решений, избегая анализа в мотивировочной части решения большинства заявленных работником доводов.

Название документа