Как избежать сюрпризов при увольнении работника

(Маракулина Н.)

("ЭЖ-Юрист", 2014, N 23)

Текст документа

КАК ИЗБЕЖАТЬ СЮРПРИЗОВ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА

Н. МАРАКУЛИНА

Нина Маракулина, юрисконсульт, г. Тамбов.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо не просто руководствоваться нормами трудового законодательства, но и справедливо и беспристрастно оценивать факты и обстоятельства совершения проступка, а также личность самого работника. В противном случае действия работодателя могут быть оспорены в суде.

Закон обязывает разобраться

За некоторые дисциплинарные проступки меры ответственности четко установлены законом. Тем не менее, применяя к работнику дисциплинарные взыскания, необходимо обосновать применение конкретной меры в конкретном случае, а не только подтвердить наличие проступка. Нормативно обязанность разбираться в ситуации установлена в ч. 5 ст. 192 ТК РФ, где указывается, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пленум ВС РФ в п. 53 Постановления от 17.03.2004 N 2, говоря о соразмерности ответственности и проступка работника, отмечает, что на работодателя накладывается обязанность учитывать не только тяжесть и обстоятельства совершения проступка работника, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Данная позиция Пленума может обернуться для работодателя неприятным сюрпризом, который таит в себе негативные последствия материального характера в виде удовлетворения иска работника о признании приказа работодателя незаконным и восстановлении работника на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В практике судов можно найти подчас парадоксальные решения, в которых действия работодателя при привлечении к дисциплинарной ответственности, укладывающиеся в привычные рамки (например, при прогуле), расценивались судом как незаконные в связи с отсутствием учета обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и несоразмерностью наказания и проступка.

Так, в одном деле причиной отмены увольнения за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в использовании своих служебных полномочий вопреки интересам службы в УИС Амурской области и повлекшее проникновение на охраняемую территорию колонии запрещенных к хранению и использованию осужденными предметов, стало несоответствие тяжести проступка и наказания. Также суд установил, что ранее к дисциплинарной ответственности сотрудник не привлекался, за период службы характеризовался исключительно положительно, негативных последствий проступок сотрудника не повлек (Апелляционное определение ВС РФ от 22.11.2013 N 59-АПГ13-6).

В другом деле работник не вышел на работу после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска. Находясь в другом регионе в отпуске, он попал в ДТП, сдал автомобиль в ремонт и по электронной почте предупредил работодателя, что не успевает вернуться к дате выхода на работу, и просил предоставить отпуск за свой счет. Но работодатель уволил работника за прогул с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 193 ТК РФ), а суд первой инстанции поддержал работодателя. И действительно, предоставление отпуска за свой счет по смыслу ст. 126 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя.

Если рассматривать ситуацию в виде сухих фактов, то у работодателя формально есть возможность привлечь работника к ответственности в виде увольнения. Однако суд апелляционный инстанции отменил решение, сославшись на недостаточное исследование всех значимых обстоятельств по делу. В частности, суд посчитал ДТП уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте, признал у него отсутствие умысла на совершение проступка, а также то обстоятельство, что работодатель не учел предшествующее поведение работника, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 18.06.2012 по делу N 33-6852).

Похожий случай изложен в Определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 13.02.2012 по делу N 33-1375. Работник отсутствовал на рабочем месте в течение двух дней по причине болезни, при этом отпросился у непосредственного руководителя. Работодатель уволил работника за прогул. В суде непосредственный руководитель подтвердил то обстоятельство, что работник звонил и отпрашивался, но также пояснил, что разрешения не выходить на работу не давал и предупреждал об оформлении листка нетрудоспособности на дни болезни. Итак, в рассматриваемом случае имеется прогул.

Суд первой инстанции признал проступок работника прогулом, но, учитывая обстоятельства совершения проступка, его личность, отсутствие неблагоприятных последствий, связанных с невыходом на работу, предшествующее положительное поведение работника и отсутствие дисциплинарных взысканий, посчитал увольнение чрезмерно строгим наказанием, которое несоразмерно тяжести проступка, и отменил приказ. Вышестоящий суд согласился с выводом суда первой инстанции.

Еще один пример, полезный для обобщения опыта в применении дисциплинарной ответственности, представлен в Апелляционном определении Липецкого областного суда от 02.04.2012 N 33-703/2012. В рамках данного дела отменилось несколько приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В частности, одним из них работнику объявлен выговор за опоздание на работу на 20 минут. Опоздание зафиксировано документально, признано работником. Однако суд не посчитал примененную меру дисциплинарной ответственности соразмерной совершенному проступку, поскольку время опоздания незначительно, негативных последствий для работодателя опоздание не повлекло.

Дополнительный проверочный фактор

Необходимо отметить важное обстоятельство, что предыдущее поведение работника суды рассматривают как дополнительный проверочный фактор в процедуре возложения ответственности на работника.

Примером может служить Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 06.08.2013 по делу N 33-11219/2013. Работник (библиотекарь) привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор) за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в некорректном поведении, безосновательных и оскорбительных домыслах в отношении другого работника, изложенных в объяснительной, что нарушает требования трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка.

Суд первой инстанции посчитал приказ правомерным, вынесенным с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и соразмерности между проступком и наказанием за него.

Вышестоящая инстанция не согласилась с выводами суда первой инстанции. Суд апелляционной инстанции посчитал, что нарушения, вмененные работнику, носят общий характер и не имеют прямого отношения к обязанностям библиотекаря, в связи с чем нет указания на нарушение конкретных рабочих обязанностей или должностной инструкции. Более того, само ненадлежащее поведение выразилось в объяснительной, в которой работник пояснил свою позицию и наличие конфликтных отношений с другим работником. В дополнение к указанному суд не увидел подтверждения учета работодателем таких моментов, как тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, поскольку работник трудился достаточно давно и имел благодарности от работодателя.

Еще одним примером может послужить Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 03.09.2012 по делу N 33-8214/12. Работник был уволен по подп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как лицо, непосредственно обслуживающее материальные ценности и совершившее действия, дающие основания для утраты доверия. Суд отменил приказ, поскольку должность работника, а также должностная инструкция и трудовой договор не предполагали непосредственного обслуживания денежных или иных материальных ценностей. Нарушение было совершено подчиненными работника и прямо не дает объективных предпосылок для утраты доверия к нему. Кроме того, суд установил, что ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, был отмечен работодателем повышением по службе.

Вышестоящий суд согласился с выводом суда первой инстанции.

Советы работодателю

Как видно из представленных выше примеров, даже суды различных инстанций не всегда единодушны в оценке поведения работника. Что же делать работодателю, действия которого потом могут стать предметом оценки судов? Можно дать несколько советов, как обезопасить себя в подобных случаях:

1) не стоит привлекать работника к ответственности под давлением эмоций, поскольку только холодный расчет позволит установить соразмерность проступка и наказания. Иначе говоря, не налагайте на работника выговор за 20-минутное опоздание, вы можете использовать в этом случае замечание;

2) обязательно оценивайте проступок системно - в приказе необходимо отразить последствия поведения работника или хотя бы риски наступления таких последствий. К системному подходу можно отнести и оценку всех обстоятельств совершения проступка с установлением вины работника. Иногда для оценки необходимо проводить служебную проверку, материалы которой также не будут лишними для работодателя;

3) документально необходимо отразить то, что работодатель произвел учет предшествующего поведения работника. Это может быть фраза в приказе о применении дисциплинарного взыскания, что будет являться самым простым вариантом. Возможна коллегиальная оценка данного фактора руководством и кадровой службой с составлением документа в произвольной форме.

Таким образом, каждый раз, применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен проводить свое небольшое расследование по всем обстоятельствам совершения проступка. Только так он может обезопасить себя от неприятных сюрпризов в суде и принять действительно справедливое и законное решение в отношении работника.

Название документа