Новая система оплаты труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ <1>

В. И. КОВАЛЕВ

Ковалев В. И., заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор Военного университета.

22 сентября 2007 г. Постановлением Правительства Российской Федерации N 605 были введены новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, о чем уже сообщалось читателям в предыдущих выпусках журнала. Однако с 1 декабря 2008 г. Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 вышеназванное Постановление было признано утратившим силу. Этим же актом было установлено, что с 1 декабря 2008 г. вводятся новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых до указанной даты осуществлялась на основе Единой тарифной сетки. В указанном выше Постановлении Правительства Российской Федерации определены размеры ассигнований на оплату труда работников и персонала на выплату им заработной платы в соответствии с новыми системами оплаты труда, а также установлено, что заработная плата работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения этих новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. Объем ассигнований подведомственных Министерству обороны Российской Федерации учреждений, воинских частей, подразделений может быть уменьшен только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг. В соответствии со ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении условий оплаты труда работники должны быть письменно уведомлены за два месяца до их введения. На начало ноября 2008 г. этого в воинских частях (военных организациях), подведомственных Министерству обороны Российской Федерации, не было сделано. Более того, как следует из Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме (утверждены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2008 г. N 424н), с гражданским персоналом воинских частей до указанного выше срока работодатель в лице командира воинской части (руководителя военной организации) обязан заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда в связи с переходом на новую систему оплаты труда, предусмотренную Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583. Однако этого не происходит. Работники фактически находятся в неведении. Какие же изменения должны произойти в оплате труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации? Во-первых, Министерством обороны Российской Федерации должно быть разработано и принято в установленном порядке положение о системе оплаты труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации. Система оплаты труда включает согласно вышеназванному Постановлению Правительства Российской Федерации размеры окладов и тарифных ставок, условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также порядок утверждения штатных расписаний гражданского персонала, порядок формирования и использования фонда оплаты труда, размеры и порядок направления средств, поступающих от приносящей доход деятельности, на осуществление выплат стимулирующего характера. Во-вторых, определение наименований должностей руководителей, специалистов и других служащих в штатных расписаниях воинских частей (военных организаций) должно быть произведено по наименованиям должностей, указанным в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998 г. N 37 (с последующими изменениями). Определение наименований профессий рабочих производится по наименованиям профессий рабочих, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС). Штатные расписания гражданского персонала воинских частей в пределах установленной численности гражданского персонала утверждаются и регистрируются в соответствии с Приказом министра обороны Российской Федерации от 10 августа 2005 г. N 340. В-третьих, соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации служащих требованиям квалификационных характеристик должно быть определено аттестационной комиссией, которая может создаваться как в Министерстве обороны Российской Федерации, так и в подведомственных ему воинских частях (военных организациях). Для присвоения рабочим квалификационных разрядов создаются квалификационные комиссии. Установленные и указанные в штатных расписаниях воинских частей (военных организаций) должности служащих, профессии рабочих подлежат отнесению к соответствующим профессиональным квалификационным группам, группам профессий рабочих и должностей служащих, сформированным с учетом сферы деятельности, на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Указанные квалификационные группы для служащих, рабочих утверждены соответственно Приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 г. N 248н, N 247н. После определения квалификационной группы и квалификационного уровня в этой группе по конкретной должности служащего (профессии рабочего) определяется размер оклада по ней, который должен содержаться в соответствующем приложении к положению о системе оплаты труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации. Таким образом, вместо упраздненной Единой тарифной сетки появились тарифные ставки по профессиям рабочих и должностям служащих. Их конкретные размеры устанавливаются с учетом квалификационных групп и уровней руководителем федерального органа исполнительной власти. Например, в Службе специальных объектов при Президенте Российской Федерации и подведомственных ей федеральных бюджетных учреждениях тарифные ставки по профессиям рабочих установлены в пределах 2600 - 5000 руб., а по должностям служащих - до 8500 руб. К указанной "базовой" части заработной платы предусмотрены выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Каковы же виды и размеры указанных выплат, предусмотренные новой системой оплаты труда? В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822, и Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818, устанавливаются следующие виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящие в систему оплаты труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации: виды выплат компенсационного характера: а) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда: - повышение окладов работникам медицинских подразделений, занятым на работах с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, в размерах от 15 до 60% оклада; - доплата работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, - в размере до 24% оклада; - надбавка за особые условия работы - в размере до 50% оклада. Решения об установлении конкретных размеров компенсационных выплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, принимаются по результатам проведения аттестации рабочих мест. Основаниями для установления надбавки за особые условия работы могут являться: - выполнение работником трудовой функции в условиях, отличающихся от нормальных (особые сложность, важность и некоторые другие показатели); - компетентность работника при принятии решений, ответственность работника в работе и др. Основания установления надбавки указываются в приказе об установлении надбавки. По решению работодателя работнику может быть снижен ранее установленный размер надбавки или прекращена ее выплата при невыполнении условий для выплаты или нарушениях трудовой дисциплины. Основанием для снижения размера или прекращения выплаты работнику надбавки является приказ работодателя с указанием конкретных причин; б) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных): - доплата работникам за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ - в размере до 100% оклада отсутствующего работника. Совмещением профессий (должностей) признается выполнение работником с его согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности); исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, является исполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы, возложенной трудовым договором на временно отсутствующего, в связи с болезнью, отпуском (без сохранения заработной платы) и по другим причинам отсутствия работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место (должность). При этом замещающий работник не должен являться штатным заместителем отсутствующего работника; расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемой работы является выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, порученной дополнительной работы по такой же профессии (должности); - доплата работникам за работу в ночное время - в размере 35% часового оклада. Ночным признается время с 22 до 6 часов. Часовой оклад определяется путем деления месячного оклада на среднемесячное количество рабочих часов по графику 40-часовой рабочей недели в текущем году. Доплата производится на основании утвержденного в установленном порядке Табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы; - доплата рабочим, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой (звеном) - в размере до 25% оклада; - надбавка работникам за работу в закрытом (обособленном) военном городке, расположенном на территориям режимных объектов Министерства обороны Российской Федерации, - в размере 25% оклада; - повышение оклада водителям за работу в г. Москве - в размере 10% оклада; - повышение оклада водителям автотранспортных подразделений за оперативное обеспечение (на оперативных и персональных машинах) - в размере 20% оклада; - повышение оклада учителям-логопедам за работу с детьми, имеющими отклонения в развитии речи, - в размере до 20% оклада; - повышение оклада учителям за индивидуальное обучение на дому больных детей-хроников (при наличии соответствующего медицинского заключения) - в размере 20% оклада; - повышение оклада работникам в коррекционных классах (группах) для обучающихся (воспитанников) образовательных учреждений с отклонениями в развитии или нуждающихся в длительном лечении - в размере 20% оклада; - доплата за проверку письменных работ работникам образовательных учреждений - в размере до 15% оклада; - доплата за заведование учебными кабинетами (лабораториями) образовательных учреждений - в размере 10% оклада; - доплата за заведование учебно-опытными участками (теплицами, парниковыми хозяйствами) образовательных учреждений - в размере до 25% оклада; - доплата за проведение внеклассной работы в образовательных учреждениях - в размере до 25% оклада; - доплата за работу с библиотечным фондом учебников в образовательных учреждениях - в размере до 20% оклада; - вознаграждение за выполнение функций классного руководителя в образовательных учреждениях - в размере 1000 руб.; в) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами: - надбавка работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют документально подтверждаемый допуск, в размере от 5 до 75% оклада; - надбавка работникам структурных подразделений по защите государственной тайны за стаж работы в указанных структурных подразделениях - в размере до 20% оклада; - надбавка работникам, занятым на шифровальной и дешифровальной работе, за стаж указанной работы - в размере до 30% оклада; г) выплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Выплаты стимулирующего характера: а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: - единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года. Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года в размере двух окладов выплачивается гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации, в том числе принятому на работу на условиях совместительства, в целях обеспечения материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении служебных обязанностей, повышения ответственности за порученный участок работы; - надбавка за высокую результативность работы. Выплата указанной надбавки (в том числе работающим по совместительству) может производиться в размере до 100% оклада. Основными критериями для определения размера устанавливаемой работнику надбавки являются: соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям, задачам; личный профессиональный вклад в обеспечение эффективной деятельности; настойчивость и инициатива в достижении поставленных задач, целей, умение достигать результата (поставленной цели, задачи) с наименьшими затратами материальных и денежных средств; способность принятия управленческих решений в критических ситуациях; умение положительно воздействовать на коллег и подчиненных личным примером сознательного отношения к делу и др. б) выплаты за качество выполняемых работ: - надбавка водителям транспортных средств категорий "D" и "E"; - надбавка работникам за ведение учета и хранение оружия, боеприпасов и взрывчатых веществ, ведение бюджетного учета; - надбавка за сложность и важность выполняемых работ; - надбавка за ученую степень и (или) ученое звание; в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: - надбавка работникам за непрерывную работу в воинских частях (военных организациях), подведомственных Министерству обороны Российской Федерации (см. таблицу). Таблица

Стаж непрерывной работы в Вооруженных Размер надбавки в процентах Силах Российской Федерации от оклада

от 1 года до 2 лет 5

от 2 лет до 3 лет 10

от 3 лет до 5 лет 15

от 5 лет до 10 лет 20

от 10 лет до 15 лет 30

15 лет и более 40

Выплата надбавки не производится работникам, с которыми в установленном порядке заключены срочные трудовые договоры на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и (или) сезонных работ; г) премиальные выплаты по итогам работы - за основные результаты деятельности и единовременные премии - выплачиваются в пределах утвержденного фонда оплаты труда работников в процентах от окладов и предельными размерами не ограничиваются. Могут производиться и иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера (не перечисленные выше, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации). В условиях перехода на новую систему оплаты труда, при отсутствии исчерпывающей информации по этим вопросам, неизбежно возникновение трудовых споров. В связи с этим рекомендуется в дополнительном соглашении к трудовому договору установить, за что и в каком размере каждый работник может получить компенсационные и стимулирующие надбавки, основания их выплаты. Все эти условия обязательно должны быть внесены в указанное соглашение.

Название документа Вопрос: С какого именно момента возникла необходимость в заключении трудового договора с работниками? Просмотрела действующий ТК начиная с редакций после 30.12.2001. Насколько я поняла, действующий ТК 2001 г. предусматривает обязательное заключение с работником трудового договора, а что было ранее? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008) Текст документа

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

Вопрос: С какого именно момента возникла необходимость в заключении трудового договора с работниками? Просмотрела действующий ТК начиная с редакций после 30.12.2001. Насколько я поняла, действующий ТК 2001 г. предусматривает обязательное заключение с работником трудового договора, а что было ранее?

Ответ: Впервые определение "трудовой договор" приводится в Кодексе законов о труде РСФСР, изд. 1922 года. Раздел 5 "О трудовом договоре" дает такое определение: "Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение". КЗоТ 1922 года утратил силу в связи с введением в действие Кодекса законов о труде РСФСР от 1 апреля 1972 года. В КЗоТ от 01.04.1972 трудовому договору посвящена уже целая глава, в ст. 15 дается следующее определение: "Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". Ст. 18 КЗоТ предусматривала возможность заключения трудового договора как в устной, так и письменной форме. Фактическое допущение к работе считалось заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 внесены изменения в КЗоТ 1972 года, которые объединяют понятия "трудовой договор" и "контракт", а также вводят обязательное заключение трудового договора (контракта) в письменной форме. Таким образом, начиная с 1992 года по настоящее время трудовой договор заключается обязательно в письменной форме.

А. Р.Корякин

Название документа