Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию работника

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН И ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ РАБОТНИКА

А. ЕМЕЛЬЯНОВ

Емельянов Александр, юрисконсульт ООО "СпецСтройСервис-Р".

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении по соглашению сторон и по собственному желанию? Автор разбирает конкретные ситуации, способные вызвать затруднения у корпоративных юристов.

Почти каждый работник, увольняясь не по инициативе администрации, вправе расторгнуть свой трудовой договор либо по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), либо по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Можно с уверенностью констатировать тот факт, что большая часть увольнений происходит именно по этим статьям ТК РФ: подавляющее большинство работников хотя бы раз за свою карьеру увольнялись по одному из данных оснований, а подавляющее большинство работодателей, соответственно, так или иначе сталкивались с подобной процедурой. Причины увольнения по указанным статьям разные: кто-то желает таким образом избежать увольнения по более невыгодной для себя статье, для кого-то это способ быстрее выйти на новое место работы и т. д.

Увольнение по собственному желанию

ТК РФ предоставляет возможность каждому работнику уволиться по собственной инициативе, т. е. по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Это общее правило, но ТК РФ может изменять данную цифру в большую или меньшую сторону, например, сократив ее до трех дней (в случае увольнения работника в период испытательного срока) или увеличив до месяца (если увольняется руководитель организации). Однако в рамках данной статьи мы будем для удобства изложения руководствоваться именно этим общим сроком, поскольку его протяженность не влияет на саму суть освещаемых здесь аспектов и не изменяет ее. В этой ситуации работодатель вне зависимости от своего согласия обязан уволить работника по истечении двухнедельного срока, если только за это время не произошло три события, способных отменить или изменить такое увольнение: 1) сам работник вдруг передумал увольняться и отозвал свое заявление (т. е. здесь достаточно только воли работника); 2) стороны трудовых отношений решили не оформлять увольнение и продолжить действие трудового договора (необходима воля обеих сторон); 3) работник в период данного срока был уволен работодателем по иной статье (необходима воля работодателя). Исходя из того, что законодатель установил срок предупреждения не менее двух недель, можно прийти к следующему выводу: если работник подает заявление с просьбой уволить его через три, четыре недели и т. п., то работодатель обязан будет сделать это на основании требования законодательства. Но если работник просит уволить его в срок, который меньше установленного ТК РФ, а работодатель не согласен, то увольнения не произойдет. Чтобы осуществить свое право на увольнение по собственному желанию, работник должен будет написать новое заявление, а старое будет считаться недействительным. Интересно отметить: законодатель установил, что такой срок предупреждения начинает истекать не с момента подачи (например, через почтовое отделение) или написания заявления об увольнении работником, а только на следующий день, когда сам работодатель получит данное заявление. Поэтому желающему уволиться работнику, чтобы избежать соответствующих проблем в будущем, можно порекомендовать обязательно фиксировать факт получения заявления работодателем. Можно попросить оставить подпись ответственных лиц работодателя о принятии заявления (например, у секретаря руководителя или в отделе кадров), если это трудноосуществимо - направить работодателю заказное письмо с уведомлением, а еще лучше - соответствующую телеграмму, которая, по сути, и будет заявлением об увольнении и которую работодатель получит в кратчайшие сроки. Таким образом, если работник, как и полагается, пишет заявление об увольнении за две недели, а работодатель получает этот документ лишь за несколько дней до даты увольнения, указанной работником, то здесь двухнедельный срок предупреждения не соблюдается. Это ведет к недействительности самого заявления, если только работодатель не согласится уволить работника с требуемой им даты, поставив свою подпись на заявлении или издав соответствующий приказ. Разумеется, положение о сроке предупреждения в ТК РФ защищает интересы именно работодателя. Оно предоставляет ему гарантированную возможность использовать этот срок в полной мере, например для поиска нового работника или даже для увещевания старого, если работодатель хочет, чтобы тот остался. Работнику же данная норма не всегда выгодна. Например, если ему нужно срочно выйти на новое место работы или по каким-то причинам у него нет возможности больше трудиться у данного работодателя. В таком случае работнику могут прийти на помощь две возможности, предусмотренные ТК РФ: уволиться по соглашению сторон либо по собственному желанию с согласия работодателя досрочно (в рамках данной статьи под досрочным увольнением работника будет пониматься его увольнение без отработки двухнедельного срока предупреждения. Случаи, когда работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит - в связи с зачислением его в образовательное учреждение, при нарушении работодателем трудового законодательства, - рассматриваться не будут).

Увольнение по соглашению сторон

С соглашением сторон дело обстоит несколько иначе, нежели с увольнением по собственному желанию. Если собственное желание фактически привязывается к воле одной стороны трудовых отношений - работника, то по соглашению сторон работник может быть уволен в любое время, поскольку такое увольнение предполагает наличие воли двух сторон: как работника, так и работодателя. И несмотря на то, что ТК РФ не указывает, в какой форме должно быть заключено такое соглашение - в письменной или устной, можно руководствоваться ст. 72 ТК РФ, которая обязывает стороны соглашения оформлять в письменном виде все изменения, касающиеся условий трудового договора. Кроме того, письменное соглашение будет необходимым (и единственно надежным!) доказательством правомерности увольнения по данному основанию, а в случае соглашения только в устной форме недобросовестный работник впоследствии может попробовать обжаловать увольнение на том основании, что на этот счет он не заключал с работодателем никакого соглашения. На практике в связи с увольнением по соглашению сторон возникают и другие вопросы: нужно ли работнику писать заявление об увольнении по этому основанию (как в случае с собственным желанием) и обязательно ли предусматривать в соглашении какие-либо дополнительные льготы или компенсации работнику в связи с увольнением? Ни того, ни другого трудовое законодательство не требует. Достаточно составить обычное соглашение, подписанное сторонами и содержащее в себе лишь обязанность работника уволиться, а работодателя - уволить работника с определенной даты, а воля сторон на расторжение трудового договора как раз и будет выражена в этом соглашении без необходимости подачи работником и составления каких бы то ни было дополнительных документов. Однако не стоит забывать, что соглашение о расторжении будет иметь больше шансов на подписание работником, если в нем будут предусматриваться дополнительные льготы и компенсации, предоставляемые работодателем в связи с увольнением. Но бывают ситуации, когда соглашение составлено, подписано обеими сторонами, а работник вдруг передумал увольняться по данному основанию. В случае увольнения по собственному желанию все довольно просто. Поскольку это увольнение осуществляется, как было указано выше, по воле и инициативе работника, то ему достаточно лишь отозвать свое заявление в форме, фиксирующей получение работодателем такого отзыва (например, путем составления заявления об отзыве с визой его получения работодателем на копии документа или отправки соответствующей телеграммы). После этого заявление об увольнении должно считаться недействительным (мы не рассматриваем здесь отдельные случаи, когда такое увольнение осуществляется вне зависимости от подачи отзыва, поскольку на место работника уже приглашен в письменной форме другой работник). Несмотря на нерешенность данного момента в ТК РФ, заявление об увольнении должно считаться недействительным с того дня, когда работодатель получил от работника заявление об отзыве, поскольку в ином случае возможно существенное нарушение права работника в любое время отменить свое увольнение по собственному желанию. Если считать, по аналогии с подачей заявления об увольнении, что срок для признания недействительности заявления будет исчисляться лишь на следующий день после получения отзыва работодателем, то это приведет к тому, что работник будет лишен права отозвать свое заявление в любое время (даже в день увольнения) и увольнение состоится, несмотря на получение работодателем такого отзыва. В соглашении же сторон имеется двусторонняя воля, поэтому логично предположить, что расторжение такого соглашения, как и его заключение, возможно лишь при выраженной воле обеих сторон трудовых отношений (здесь также возможна отсылка к ст. 72 ТК РФ, если отнести расторжение соглашения к изменению сторонами определенных условий трудового договора). Однако насколько допустима сама возможность расторжения такого соглашения по воле одной стороны (помимо непосредственно расторжения соглашения также допустима возможность того, что в период своего исполнения сторонами соглашение станет недействительным для сторон, что будет рассмотрено ниже)? Судебная практика на этот счет однозначна <1>: аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Такая формулировка представляется не совсем верной, поскольку в рамках соглашения о расторжении стороны не могут договориться ни о каком ином основании увольнения, кроме как по соглашению сторон. Видимо, суд здесь имел в виду, что стороны, заключая соглашение о расторжении, тем самым зачастую пытаются избежать процедуры увольнения по иной статье, например за прогул. Поскольку такое соглашение можно назвать некой сделкой (договором) между работником и работодателем, которая направлена на прекращение трудовых отношений между сторонами (и это является единственной ее целью) и при заключении которой стороны вольны установить весьма различные условия ее осуществления (от выплаты компенсации до ухода увольняемого в отпуск), а само содержание соглашения трудовым законодательством не урегулировано, то напрашиваются аналогии с гражданским правом. Разумеется, такая внешняя похожесть совсем не означает идентичности по существу, несмотря на то что в Постановлении Пленума ВС РФ не допускается одностороннего расторжения такого соглашения, что как раз свойственно гражданским договорам, которые по общему правилу в одностороннем порядке могут быть расторгнуты только через суд (гл. 29 ГК РФ). В связи с этим напрашивается вопрос: почему трудовой договор работник вправе расторгнуть фактически в любое время, а соглашение о его расторжении - нет, хотя, как и трудовой договор, оно представляет собой соглашение двух сторон? Почему в данном случае одно соглашение можно расторгнуть в одностороннем порядке по правилам ТК РФ, а одностороннее расторжение другого соглашения ТК РФ не урегулировано, т. е. фактически не разрешено, что больше характеризует гражданско-правовые отношения? Думается, что трактовка трудового законодательства с точки зрения недопустимости одностороннего отказа от соглашения о расторжении трудового договора работником ухудшает положение работника по сравнению с общими принципами и целями трудового права. А если работника вынуждают заключить такое соглашение, лишая его тем самым права на труд? Конечно, впоследствии в суде работник может обжаловать и неправомерность заключения соглашения о расторжении, и незаконность своего увольнения по этому основанию, но судебный процесс - весьма длительная, затратная и трудоемкая процедура. Можно ли предоставить работнику возможность не доводить дело до суда и дать ему право "отзыва" соглашения о расторжении, если он заключил его в состоянии душевного аффекта, под нажимом работодателя и пр., но впоследствии решил не прекращать трудовых отношений? Поскольку в сущности такого соглашения заложена некоторая свобода сторон трудовых отношений в отношении включения в него любых иных условий, которые не противоречили бы сути соглашения и не нарушали бы права работника, то можно было бы рекомендовать включать дополнительное условие. По нему работник вправе был бы в одностороннем порядке "вернуть все назад", т. е. расторгнуть такое соглашение в течение согласованного сторонами срока (разумеется, с возвратом работодателю всех компенсаций, если он их получил по соглашению). В таком случае возможность одностороннего расторжения трудового договора будет предусмотрена сторонами, что фактически сделает ее правомерной. -------------------------------- <1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума ВС РФ).

Увольнение работника по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения работодателя

ТК РФ предусматривает тот факт, что по соглашению сторон этот срок может быть уменьшен, т. е. при согласии работодателя работник может быть уволен даже в тот же день. Речь здесь также идет об увольнении по собственному желанию, но в данной ситуации необходимо не только выражение работником воли на увольнение, но и наличие воли работодателя в форме согласия с таким увольнением. Иными словами, чтобы увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, состоялось, необходима выраженная воля двух сторон. Не искушенной в трудовых отношениях стороне может показаться, что, используя в контексте такого увольнения термин "по соглашению сторон", законодатель имеет в виду соглашение по ст. 78 ТК РФ, о котором велась речь выше. Конечно, никто не запрещает сторонам в любое время заключить такое соглашение, но здесь речь идет не об увольнении по соглашению, а об увольнении по собственному желанию, но с согласия работодателя. Работник подает соответствующее заявление и просит в нем уволить его досрочно и только при согласии работодателя (выраженном в форме проставления соответствующей визы на заявлении, издании приказа), и такое увольнение происходит (если, конечно, работник об этом вовремя не передумал), а в противном случае заявление работника считается не порождающим никаких правовых последствий. В ситуации же, когда работник уже подал заявление об увольнении по истечении установленного срока предупреждения, но, например, на следующий день передумал и изъявил желание уволиться досрочно через два дня и работодатель согласился с его просьбой, работнику необходимо написать новое заявление об увольнении, которое отменит старое. Вообще, если работник подает одно заявление по собственному желанию, а затем другое, тем самым ясно выражая свою волю на основание и дату увольнения, то последнее заявление должно рассматриваться как отзыв предыдущего и автоматически вести к его отмене. Таким образом, законодатель не совсем верно использовал здесь термин "соглашение сторон", который может вызывать ассоциации с увольнением по другому основанию. В связи с этим представляется, что в ч. 2 ст. 80 ТК РФ изменение начала предложения на фразу "при наличии согласия работодателя" может выглядеть более уместным. Из сказанного можно сделать вывод, что ТК РФ фактически делит увольнение по собственному желанию на два вида: просто увольнение на основании требования законодательства и досрочное увольнение с согласия работодателя (как ни странно на первый взгляд звучит эта фраза применительно к увольнению по данному основанию).

Соглашение об увольнении

Как уже было отмечено, расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно в любое время. По крайней мере так следует из требований ТК РФ. А как обстоят дела с практической точки зрения? Предположим, что работодатель и работник заключили соглашение об увольнении с некоторой даты. Рассмотрим два гипотетических случая: когда до заключения соглашения работник уже подал заявление об увольнении и когда оно было подано им после заключения соглашения. Первая ситуация становится возможной, когда, например, работник подал заявление об увольнении заблаговременно, но потом стороны решили, что такое увольнение возможно досрочно, и заключили соглашение об увольнении. При этом, подписывая соглашение об увольнении, работник фактически отзывает свое заявление, тем самым делая его недействительным. Это происходит потому, что новым документом, в котором выражены и воля, и согласие работника на увольнение по соглашению (и одновременно его несогласие с увольнением по собственному желанию), стороны устанавливают новый срок и основание для увольнения (так как ТК РФ не установлена форма отзыва, то к нему можно отнести любое выраженное волеизъявление работника, в соответствии с которым он изменяет или отменяет свое увольнение по собственному желанию - будь то новое заявление или соглашение об увольнении). Во втором же случае мы видим ситуацию противоположную: при наличии действующего соглашения об увольнении работник подает заявление об увольнении по собственному желанию. Как здесь поступить работодателю, если учесть, что он готов и согласен уволить работника именно по соглашению сторон? Думается, что заявление работника, поданное по правилам в установленные сроки, само по себе не может отменять соглашение, как в первой ситуации, когда соглашение отменяло заявление. Однако поданное заявление может привести к недействительности соглашения без необходимости его расторжения в установленном порядке. В то же время наличие соглашения не может привести к недействительности поданного заявления и к запрещению самого факта подачи заявления в указанный период, поскольку это ограничило бы трудовые права работника, в частности право на увольнение по собственному желанию в любое время. Здесь видится следующий выход из ситуации: если срок увольнения по соглашению должен наступить позже, нежели по поданному заявлению, то работник может быть уволен по собственному желанию, поскольку желание работника в данном случае является прерогативой. Работодатель обязан уволить работника по прошествии срока предупреждения на основании требований ТК РФ, тогда как увольнение работника по соглашению происходит по договоренности между самими сторонами, хоть и предусмотренной ТК РФ. Думается, что в такой ситуации увольнение по желанию работника будет более правомерным, так как он, соблюдая требования законодательства, просит уволить его в более короткий срок, чем это предусмотрено соглашением, которое можно считать в связи с этим недействительным, прекращенным или даже расторгнутым, хотя никакого расторжения соглашения в законодательном определении этого слова (т. е. в установленном порядке и по взаимному согласию сторон) здесь не произошло. Однако если по соглашению работник подлежит увольнению раньше, чем это может случиться по его заявлению, то увольнять работника можно уже по соглашению сторон. Это объясняется тем, что по договоренности сторон в соглашении установлена более ранняя дата увольнения и работодатель вправе ее использовать, а работник своим заявлением в данной ситуации не вправе отменить соглашение и сделать его недействительным, поскольку оно подлежит исполнению по времени раньше, чем наступит его право на увольнение по собственному желанию. Таким образом, здесь налицо конфликт действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов, и лишь время исполнения каждого указывает на то, которым следует руководствоваться при увольнении работника. Следовательно, не всегда возможно расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, даже если стороны такой договор уже заключили. В связи с этим думается, что с правовой точки зрения грамотнее было бы заменить указание "трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон" в ст. 78 ТК РФ на "в любое время может быть заключено соглашение о расторжении трудового договора".

Увольнения не произошло, несмотря на наличие соглашения сторон или заявления работника. Каковы последствия?

В ТК РФ в отношении увольнения по собственному желанию установлено: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на своем увольнении, т. е. продолжает работать у данного работодателя, то действие трудового договора продолжается. Здесь мы также видим, что наличие воли двух сторон о нерасторжении договора фактически приводит к недействительности заявления об увольнении, т. е. помимо единоличного волеизъявления работника в виде отзыва своего заявления законодатель установил еще один способ прекращения процедуры увольнения по данному основанию. Работодатель указал такие последствия только для случаев, когда увольнение должно произойти после истечения обязательного срока предупреждения, а именно после двух недель. А если работник пишет заявление с просьбой уволить его через два, три дня и работодатель не возражает, ставя на заявлении свою визу, но в дальнейшем расторжение трудового договора не происходит и работник на увольнении не настаивает? В данном случае ситуация является аналогичной вышеприведенной, и хотя она не обозначена в ТК РФ, но по аналогии последствия для сторон наступают точно такие же: действие трудового договора продолжается. В отношении увольнения по соглашению сторон последнее также становится недействительным, теряет свою силу по истечении определенного времени. В дальнейшем ни работник, ни работодатель не вправе ссылаться на него для подтверждения прекращения трудовых отношений, если в срок расторжения договора по соглашению работодатель не оформляет увольнение работника, а работник продолжает у него работать. Разумеется, все приведенные в статье теоретические обоснования и комментарии положений ТК РФ об увольнении по собственному желанию/соглашению сторон не являются единственно верным решением существующих юридических проблем и правовых пробелов. Наверняка возможны и иные способы разрешения конкретных ситуаций. Тем не менее автор надеется, что настоящая статья окажет содействие в более грамотном и менее болезненном расторжении трудовых отношений по данным основаниям, а это поможет избежать сторонам трудовых договоров разного рода нежелательных последствий.

Название документа