Значение документального оформления отношений сторон для рассмотрения индивидуального трудового спора в суде (на примере судебной практики)

(Иванова Т. С.)

("Трудовое право", 2008, N 12)

Текст документа

ЗНАЧЕНИЕ ДОКУМЕНТАЛЬНОГО ОФОРМЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЙ СТОРОН

ДЛЯ РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В СУДЕ

(НА ПРИМЕРЕ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ)

Т. С. ИВАНОВА

Иванова Т. С., помощник первого заместителя председателя Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии.

Подтверждение фактов, имеющих юридическое значение в трудовом праве, играет ключевую роль. От того, может или нет сторона трудового договора доказать наличие у нее определенного права или надлежащее исполнение ею определенной обязанности, зависит реализация такого права, а также исключение ответственности за ненадлежащее исполнение обязанности. Проблема с подтверждением сторонами трудовых отношений фактов, имеющих юридическое значение (мы рассмотрим ее на примере прекращения трудового договора по инициативе работника), возникает там, где ее, казалось бы, не должно быть: на стадии подачи работником и приемом работодателем документов, являющихся основанием для прекращения трудового договора (заявлений об увольнении по собственному желанию).

Как представляется, можно выделить несколько широко известных нарушений работодателями прав работников при приеме заявлений об увольнении: отказ в приеме заявлений об увольнении от работников, так называемое неподписание (нерассмотрение) заявлений об увольнении в течение длительного срока, установление обязательных процедур сбора подписей на обходных листах, "утрата" работодателями заявлений об увольнении и т. п.

Сами работники также допускают несоблюдение процедурных норм при подаче заявлений об увольнении: подача заявлений об увольнении неуполномоченным представителям работодателей; оставление работы после подачи заявлений об увольнении в срок, предусмотренный самим работником в заявлении до истечения установленного ст. 80 ТК РФ двухнедельного срока предупреждения, и т. д.

По мнению автора, если часть этих проблем вызвана откровенным умышленным нарушением одной стороны трудового договора прав другой стороны, то другая часть - непониманием и незнанием (в первую очередь - работниками) как материально-, так и процессуально-правовых последствий несоблюдения процедурных норм при увольнении. Последнее, в свою очередь, вызвано тем, что сама процедура (порядок) подачи работником работодателю заявления об увольнении (как и любых других заявлений и документов в рамках трудовых отношений вообще) не до конца урегулирована трудовым законодательством.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ), в ТК РФ была внесена ст. 84.1, регулирующая общий порядок прекращения трудового договора. Этот порядок и в предыдущей редакции ТК РФ был так или иначе предусмотрен (ст. 62). Дополнение ТК РФ ст. 84.1 было не только обусловлено логически (в Кодексе уже существовала ст. 68 "Оформление приема на работу"). Появление в Кодексе процедурной по существу ст. 84.1 исключило отдельные практические вопросы, возникавшие в процессе оформления документов, подтверждающих прекращение трудового договора: в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, запись об основании и о причине прекращения трудового договора в которой должна быть произведена в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи; порядок внесения записей в трудовые книжки и порядок их выдачи работникам при увольнении регулируется Постановлением Правительства Российской Федерации N 225 "О трудовых книжках"; прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата N 1). Принимая ст. 84.1, законодатель не изобрел нового: он только закрепил в Кодексе ту процедуру, тот порядок, который уже применялся многими работниками и работодателями, так или иначе был закреплен в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Если в каких-то случаях закрепление в нормативном правовом акте выработанных практикой и подзаконными актами процедур неверно и нецелесообразно и законодатель принимает процедурную норму как раз для того, чтобы переломить сложившуюся порочную практику, то в случае со ст. 84.1 такой шаг законодателя был правильным: простое уточнение, детализация и закрепление в Кодексе законодателем процедуры оформления прекращения трудового договора исключило неоднозначность в толковании и применении этой процедуры. Такими же однозначными в толковании и в применении, по мнению автора, должны быть все без исключения процедурные нормы, содержащиеся в трудовом законодательстве. Однозначность толкования, понимания и применения процедурных норм, их проверенность, эффективность применения в реальных, жизненных ситуациях создает правовую основу для соблюдения прав сторон трудовых отношений, возможность последующей судебной защиты нарушенных прав и привлечения нарушителя к ответственности.

Но, несмотря на закрепление в Кодексе ст. 84.1, оформление прекращения трудового договора продолжает оставаться одной из наиболее часто встречающихся проблем как на практике (которой принято называть обычную деятельность, осуществляемую в рамках трудовых (в данном случае) отношений), так и в судебной практике (под которой традиционно понимают весь объем рассматриваемых судами дел (в данном случае - по трудовым спорам)). Статья 80 ТК РФ предусматривает право любого работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме по общему правилу не позднее, чем за две недели. Указанная выше форма приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора (унифицированная форма Т-8) также предусматривает обязательное указание на основание издания работодателем такого приказа: документ с номером и датой. Форма содержит небольшой примерный перечень таких документов: заявление работника, служебная записка и медицинское заключение (перечень не закрыт). Соблюдение письменной формы заявления вопросов на практике не вызывает, проблемы возникают на неурегулированной сегодня законодательно стадии подачи такого заявления работником и приемом его работодателем. Как ни странно, именно эти вопросы - сроки и основания расторжения трудовых договоров - вызывают неразрешимые споры между работниками и работодателями, которые в конечном итоге приводят стороны в суд.

Для того чтобы продемонстрировать ситуацию, приведем несколько примеров судебной практики. Приведенные примеры не являются открытием ни для юристов (судей, представителей сторон), ни для самих работников и работодателей. Они выбраны нами потому, что являются распространенными, типичными и встречаются в практике любого городского (районного) суда и судов субъектов федерации:

(1) Г. работала в ОАО "Красногвардейский крановый завод" продавцом в заводском магазине. 17 марта 2005 г. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 16 марта 2005 г. Г. считает увольнение незаконным, т. к. 21 февраля 2005 г. ею было написано заявление об увольнении по собственному желанию, которое она вручила непосредственному руководителю (директору торгового объединения ответчика) для передачи в отдел кадров ответчика. В этот же день Г. заболела и ушла на больничный. 16 марта 2005 г. (по окончании периода временной нетрудоспособности) Г. вышла на работу, чтобы получить трудовую книжку и окончательный расчет. В отделе кадров ей был вручен обходной лист и предложено собрать на нем подписи для оформления прекращения трудового договора. Когда Г. обратилась с обходным листом к главному бухгалтеру Ф., последняя отобрала у нее обходной лист и сказала, что вопрос об увольнении Г. будет решаться руководством завода. В этот же день руководством завода ей было предложено написать новое заявление об увольнении по собственному желанию и заново отработать две недели. Г. с таким решением не согласилась, написала новое заявление, но датировала его тем же числом, что и первое заявление - 21 февраля 2005 г. Однако ее заявление директор отказался подписать, а секретарь отказалась регистрировать. Г. покинула территорию завода и больше на работу не выходила, поскольку считала себя уволенной по собственному желанию. 5 апреля 2005 г. Г. получила по почте трудовую книжку, из которой узнала, что уволена за прогул. Представитель ответчика иск не признал, указав, что Г. 16 марта 2005 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, о чем был составлен акт от 16 марта 2005 г. N 1, Г. заявление об увольнении по собственному желанию не подавала.

(2) П. работал в должности охранника-водителя в ООО ЧОП "Днепр". Приказом от 4 октября 2004 г. уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. П. считает, что уволен незаконно, т. к. 15 сентября 2004 г. он подал заявление об увольнении по собственному желанию своему непосредственному начальнику Х., который подписал заявление и попросил его отработать две недели. С учетом двухнедельной отработки П. должен был быть уволен с 29 сентября 2004 г. Однако 29 сентября 2004 г. приказа о его увольнении издано не было, ему не выдали трудовую книжку и не произвели расчет. Считая, что предусмотренный ТК РФ срок предупреждения работодателя об увольнении истек, П. после 29 сентября 2004 г. на работу не выходил. Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что заявление об увольнении по собственному желанию от истца поступило заместителю директора С., уполномоченному вести прием и увольнение работников, только 4 октября 2004 г., тогда как П. не вышел на работу уже 1 октября 2004 г. Х., которому П. подал заявление об увольнении 15 сентября 2004 г., работает, как и П., охранником на предприятии, что было известно истцу, он не правомочен был решать вопрос об увольнении истца по собственному желанию после отработки. Материалами дела и показаниями свидетелей было подтверждено, что руководством ООО ЧОП "Днепр" охранникам был представлен Х. как непосредственный начальник на объекте, которому они подчинялись. Х. руководил работой охранников, а также принимал их на работу и увольнял. Данное обстоятельство не оспаривалось в судебном заседании Р., который пояснял, что работал в ООО ЧОП "Днепр" до 2 сентября 2004 г. в должности заместителя директора по личному составу. Х. был начальником охраны, которому было доверено решение вопроса о приеме и увольнении охранников. Оценив собранные доказательства, а также подвергнув сомнению пояснения Х., суд пришел к выводу о том, что заявление подано П. надлежащему должностному лицу.

(3) Г. работала товароведом в ООО "Торговый дом", приказом от 25 августа 2006 г. уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Г. с увольнением не согласна, т. к. 30 июля 2006 г. она написала заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку директор организации отсутствовал в городе (был в отпуске за пределами города), Г. подала заявление заместителю руководителя Х., которая, ссылаясь на отсутствие полномочий по приему и увольнению работников, отказалась его принять (указанные факты в суде сторонами не отрицались). Факт подачи заявления об увольнении 30 июля истцом заместителю директора Х. был подтвержден также свидетельскими показаниями. Непосредственно руководителю Г. была вынуждена представить заявление об увольнении от 30 июля только 21 августа 2006 г. Ответчик полагал, что, поскольку Г. не настаивала на увольнении 14 августа (через две недели согласно ст. 80 ТК РФ), выходила на работу 15 и 16 августа, то трудовые отношения считаются продолженными, и он был вправе уволить истца по другому основанию - за совершенные после 16 августа прогулы, кроме того, ответчик полагал, что истица, работавшая товароведом, не могла быть уволена до погашения выявленной недостачи. Ответчик также указывал, что заявление об увольнении не было подписано Г., однако представить само заявление в судебное заседание не смог, пояснив, что заявление им утрачено. Г. утверждала, что выходила на работу 15 и 16 августа только для того, чтобы завершить начатую ранее и требовавшую завершения работу, свое заявление об увольнении не отзывала, намерений о продолжении трудовых отношений с ответчиком не высказывала. Судебная коллегия пришла к выводу о том, что решение суда первой инстанции, которым исковые требования Г. были удовлетворены, является законным и обоснованным, и указала, в частности, что: "Никакие задолженности истца перед работодателем не могут служить основанием для удержания работника на работе или невыдачи ему трудовой книжки и окончательного расчета. Соблюдение процедуры увольнения работника, предусмотренной законом, возлагается на работодателя".

(4) Т. работал в ООО "Три слона" в должности менеджера по продажам. 03.10.2006 был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С увольнением не согласен, считает его незаконным, поскольку с приказом об увольнении был ознакомлен только после обращения с иском к мировому судье в июне 2007 г. о взыскании задолженности по заработной плате и за задержку трудовой книжки. Т. в судебном заседании пояснил, что в сентябре 2006 г. неоднократно сообщал представителю работодателя - коммерческому директору общества, о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Т. заявил в судебном заседании, что 02.10.2006 он передал коммерческому директору заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию в связи с нарушениями его трудовых прав. Коммерческий директор предложил ему отработать предусмотренные ст. 80 ТК РФ две недели. Также Т. представил заявление о предоставлении ему отпуска с 03.10.2006. Ни заявление об увольнении, ни заявление о предоставлении отпуска у Т. работодателем приняты не были (доказательств подачи заявлений Т. представить суду не смог). Считая, что находится в отпуске, Т. на работу после 03.10.2006 не выходил, т. к. уже имел договоренность с другим предприятием о трудоустройстве. 30.10.2006 он обратился к работодателю (полагая, что он вышел из отпуска), но ему вновь было отказано в увольнении, а также в выплате задолженности по заработной плате. 14.11.2006 он отправил по почте два заявления - одно об увольнении с 02.10.2006, другое - о предоставлении отпуска с 03.10.2006. В декабре 2006 г. документы вернулись Т. как неполученные адресатом. Т. вновь обращался к администрации работодателя, велись переговоры, но никаких решений принято не было. В судебном заседании представитель ответчика ООО исковые требования признал частично, суду пояснил, что истец в сентябре 2006 г. говорил о желании уволиться, но ему было предложено отработать 2 недели (указанное обстоятельство также подтверждено показаниями свидетеля К., которая пояснила, что 28.09.2006 к ней обращался Т., говорил, что хочет уволиться. К. уведомляла его о необходимости отработать 2 недели, заявления об увольнении в письменной форме истец ей не представил). Обстоятельство обращения в конце сентября 2006 г. с заявлением о расторжении трудового договора, в том числе в устной форме, сам истец также не оспаривал. Представитель ответчика также пояснил, что заявлений об увольнении и о предоставлении отпуска по почте ответчик не получал. В определении судебной коллегии на основании изложенного указывается: "Таким образом, по смыслу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, в отсутствие письменного предупреждения истец не имел права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с 02.10.2006. Учитывая изложенное, довод кассационной жалобы о предупреждении им руководства о расторжении трудового договора за две недели до 02.10.2006, а именно - 18.09.2006, не имеет правового значения. Не представлено материалами дела и заявления истца о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска, равно как и соответствующего приказа ответчика о предоставлении отпуска. В свою очередь, судом установлен факт отсутствия истца на рабочем месте 2 и 3 октября 2006 г. Данные обстоятельства подтверждаются табелем учета рабочего времени за октябрь 2006 г., которым указано об отсутствии истца на рабочем месте 2 и 3 октября 2006 г., актами о совершении прогулов в указанные дни, докладной запиской исполнительного директора Л., объяснениями менеджеров предприятия М., С. Свидетели С., М. в судебном заседании подтвердили, что 2 и 3 октября 2006 г. и в последующем Т. на работу не выходил. Факт невыхода на работу 03.10.2006 подтверждается пояснениями и самого истца... Доводы кассационной жалобы истца о том, что ему в нарушение закона длительное время не был предоставлен отпуск и в своих действиях он руководствовался ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено нарушением работодателем трудового законодательства, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, также не могут быть признаны обоснованными, поскольку, как установлено в суде, с письменными заявлениями о расторжении трудового договора и предоставления очередного отпуска истец к ответчику не обращался. Материалами дела представлены оформленные истцом заявления о предоставлении очередного отпуска с 02.10.2006 и об увольнении с 03.10.2006, датированные 02.10.2006 и 03.10.2006 соответственно, однако, как указывает сам истец, они были направлены почтой 14.11.2006 на домашний адрес руководителя ответчика и впоследствии возвращены ему за отсутствием адресата. При этом, как видно из представленного заявления об увольнении, оно не содержит такой мотивации увольнения с 03.10.2006, как нарушение трудовых прав".

Приведенные примеры демонстрируют несколько стандартных, типичных проблем, с которыми сталкиваются и работники при подаче заявлений об увольнении по собственному желанию (и любых других документов, предоставляющих определенные права работника, и накладывающие корреспондирующие с такими правами обязанности на работодателей), и работодатели (при оставлении места работы не вполне добросовестными работниками). Очевидно, что продемонстрированные выше проблемы возникают в первую очередь из-за недобросовестности одной из сторон трудовых отношений. По мнению автора, решение подобных проблем в трудовом праве возможно во многом благодаря четкому и однозначному процедурному регулированию. Задача правового регулирования трудовых отношений, как нам представляется, в том, чтобы, выявляя существующие проблемы, создать такие правовые условия, когда нарушение прав сторон трудового договора будет (в идеале) фактически невозможно либо крайне затруднено для недобросовестного участника трудовых отношений. Когда процедура закреплена нормативно, когда она понятна и однозначна - добросовестной стороне правоотношения (независимо от поведения недобросовестной стороны) достаточно выполнить свои процедурные обязанности, и даже если ее право не будет реализовано из-за недобросовестного поведения другой стороны, первая сторона будет иметь процессуальную определенность: она будет знать, каким будет результат в случае, если она обратится за защитой своего нарушенного права, у нее будут документы, подтверждающие выполнение ею всех предусмотренных процедурных обязанностей. Та же процессуальная определенность будет и у второй, недобросовестной, стороны правоотношения: она заранее будет знать о негативных материальных и процессуальных последствиях своего недобросовестного поведения, понимать, что уклонение от исполнения возложенных на нее процессуальных обязанностей ничего ей не даст, и, как следствие, на наш взгляд, будет такие процессуальные обязанности исполнять.

На наш взгляд, сегодня (не умаляя положительного результата, достигнутого законодателем при внесении изменений в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ) отсутствие четкого, закрепленного нормативно порядка подачи и приема заявлений об увольнении (как и любых других документов от работников), зачастую приводит к осознанному или неосознанному нарушению прав работников или работодателей, к недобросовестному поведению той или другой стороны: работодатели отказываются принимать заявления об увольнении, "утрачивают" их, затягивают увольнение под предлогом погашения недостач, необходимости выполнения процедур по сдаче оборудования, инвентаря, рабочего места и т. д. (сбор подписей на обходном листе). Работники, в свою очередь, не принимают необходимых мер к подаче заявлений об увольнении уполномоченным работодателем лицам, просто не осведомлены о том, кому вообще должно быть подано такое заявление. Простейшая процедура увольнения по собственному желанию, осложненная не связанным с таким увольнением или связанным с ним конфликтом между работником и работодателем (нежелание работодателя отпустить работника, в котором работодатель в данный момент заинтересован в силу невозможности быстрой замены, желание работодателя взыскать с работника причиненный ущерб и т. д., и наоборот: стремление работника как можно быстрее оставить место работы, которое перестало его устраивать (по разным причинам) и т. д.), приводит стороны в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссия по трудовым спорам или в суд. Поскольку, как известно, комиссии по трудовым спорам - орган, создаваемый в редких организациях, конечным органом, рассматривающим возникший спор, так или иначе сегодня является суд.

В соответствии со ст. 383 ТК РФ, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Именно процедурные (трудовое законодательство) процессуальные (гражданское процессуальное законодательство) обязанности становятся для сторон, стремящихся к защите своих законных прав, первоочередными в тот момент, когда неурегулированное разногласие передается на рассмотрение в суд. Реализация трудовых прав ставится в зависимость не только (и не столько) от того, наделена ли сторона трудовых отношений правом согласно нормам трудового законодательства, а, в первую очередь, от того, может ли такая сторона подтвердить (доказать - применительно к гражданскому процессу) свое правопритязание, свое "право на право". Первоочередными в этом случае для сторон спора остаются процедурные нормы ТК РФ и статьи Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Статья 56 предусматривает обязанность доказывания для участников судебного процесса: каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (допустимость доказательств). "Иное" федеральным законом - в данном случае ТК РФ - не предусмотрено: работник обязан доказать, что подавал работодателю заявление об увольнении, в соответствии со ст. 80 ТК РФ, в письменной форме в тот срок, на который он указывает, работодатель (если он возражает против требований работника и их обоснования) обязан представить доказательства того, что такое заявление к нему не поступало вообще либо было передано неуполномоченному лицу, а уполномоченным на прием и увольнение работником лицом было получено в иной срок (или не получено). Каких-либо требований к средствам доказывания, используемым сторонами для обоснования прекращения трудового договора, ТК РФ не предъявляет, доказывать обстоятельства прекращения трудового договора стороны вправе по общим основаниям ГПК РФ: доказательствами по делу будут являться, согласно ст. 55 ГПК РФ, полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Средствами доказывания будут (абз. 2 ч. 1 ст. 55 ГПК РФ): объяснения сторон и третьих лиц (ст. 68 Кодекса), показания свидетелей (ст. 69), письменные (ст. 71) и вещественные (ст. 73) доказательства, аудио - и видеозаписи (ст. 77), заключения экспертов (ст. 86).

Сегодня суду зачастую (это демонстрируют в том числе и приведенные выше примеры) приходится восстанавливать фактические обстоятельства прекращения трудовых договоров путем допроса свидетелей и истребования объяснений сторон. Именно эти средства доказывания нередко, за отсутствием письменных доказательств, становятся основными в делах, связанных с обжалованием оснований и сроков прекращения трудовых договоров. По мнению автора (не умаляя значимости данных средств доказывания в других категориях дел), объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей - в случае с подтверждением сроков и оснований прекращения трудовых договоров - являются нежелаемыми средствами, способными негативно повлиять на объективное рассмотрение дела. Основываясь на ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд предупреждает свидетелей об уголовной ответственности (ст. 307 Уголовного кодекса Российской Федерации) за дачу заведомо ложных показаний, однако свидетели и тем более стороны могут недостаточно корректно давать показания (объяснения), находясь под влиянием заблуждения относительно обстоятельств прекращения трудового договора. Свидетели на стороне ответчика, как правило, находятся в трудоправовой зависимости от работодателя (главный бухгалтер, руководитель кадровой службы, бывший непосредственный руководитель уволенного работника, другие работники, по разным причинам заинтересованные в том, чтобы увольнение истца не было признано незаконным). Свидетели истца могут заблуждаться, будучи по разным причинам лично заинтересованными в вынесении решения не в пользу работодателя и не вполне добросовестно содействующие работнику в этом (бывшие уволенные по различным основаниям (конфликтно) работники ответчика, другие работники (бывшие работники) ответчика, сами одновременно являющиеся истцами по аналогичным искам к этому же ответчику, знакомые и родственники работника-истца и т. д.). В ситуации, когда показания свидетелей и объяснения сторон противоречат друг другу, когда работодателем-ответчиком представляются суду письменные доказательства (документы), составленные самим работодателем без какой-либо подписи работника (акты, табели учета рабочего времени, которые в существующей редакции Кодекса работодатель составляет самостоятельно и не обязан представлять работнику и т. п.), защита нарушенного права для работника ставится в прямую зависимость от процессуальной подготовленности сторон.

По мнению автора, подтверждение (доказывание - при передаче дела на рассмотрение в суд) обстоятельств прекращения трудового договора и фактов, имеющих юридическое значение (факт подачи либо неподачи заявления уполномоченному представителю работодателя; дата подачи такого заявления), наиболее эффективно в рассматриваемых случаях может осуществляться только на основании письменных доказательств. Причем не любых документов, а таких, которые обусловлены трудовым законодательством и не могут быть сфальсифицированы недобросовестным работодателем. Свидетельские показания и объяснения сторон могут и должны использоваться при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, связанных с прекращением трудовых договоров, но для подтверждения либо опровержения других обстоятельств дела (не факта подачи заявления и не срока его подачи). ТК РФ должен содержать основу для такого подтверждения, поставить правовые рамки, в пределах которых должны и могут действовать стороны трудовых отношений в данном случае.

По мнению автора, само процессуальное законодательство и сложившаяся судебная практика по рассматриваемой категории дел сегодня в какой-то мере подсказывает законодателю необходимость использования механизма, заложенного в ст. 60 ГПК РФ: обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. Нам представляется целесообразным в формулировке нормы ст. ст. 80 и 84.1 ТК РФ шагнуть чуть дальше и, закрепляя общий порядок прекращения трудового договора, закрепить в ТК РФ сам порядок подачи работником и приема работодателем заявления об увольнении по инициативе работника так же, как и (в отдельной статье) порядок приема других документов работника (медицинских и других справок, больничных листов, документов, подтверждающих командировочные и другие связанные с работой расходы и т. д.), а также процессуальные последствия несоблюдения этого порядка сторонами трудового договора.

Говоря о случаях, когда реализация определенного трудового права работника и возникновение корреспондирующей обязанности у работодателя связаны с подачей работником работодателю заявления и/или документа, подтверждающего такое право, можно перечислить следующие предусмотренные ТК РФ случаи: по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ); работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ); работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями (ст. 377 ТК РФ); беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ); женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ); по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ); работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск (ст. 257 ТК РФ); по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ст. 258 ТК РФ) и т. д. Кодекс также предусматривает ряд случаев, когда у работодателя возникает право, а не обязанность после предоставления работником каких-либо заявлений, например: по письменному заявлению работника часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ); по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ст. 127 ТК РФ); по письменному заявлению работника, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации (ст. 131 ТК РФ); работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям (ст. 263 ТК РФ) и т. д. ТК РФ сегодня в какой-то степени содержит механизм, позволяющий работодателю определить и довести до сведения работника порядок подачи заявления об увольнении по собственному желанию (как и любого другого документа): в соответствии со ст. 189 ТК РФ, локальным нормативным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, являются правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), которые (согласно ст. 190 ТК РФ) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа) и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Как представляется, порядок подачи работниками и приема представителями работодателя заявлений об увольнении по собственному желанию, а также любых других документов, подаваемых работниками работодателю (справок, больничных листов, заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, заявлений о предоставлении более легкой работы по состоянию здоровья и т. д.), может быть уже сейчас предусмотрен (и предусматривается рядом работодателей) в ПВТР (Кодекс не запрещает установления такого порядка и в других локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, коллективных договорах и соглашениях) с соблюдением требований ч. 4 ст. 8 ТК РФ (нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению). Преимуществом закрепления порядка (процедуры) подачи заявлений (других документов) в локальных нормативных актах и, прежде всего, в ПВТР является, на наш взгляд, то, что (1) такие акты позволяют учесть специфику работы конкретного работодателя, сделать процедуру подачи и приема заявлений наиболее "привязанной" к фактическим особенностям каждой организации; (2) согласование процедуры с профсоюзными органами обеспечивает (в той или иной степени) соблюдение интересов работников и ненарушение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права при формулировании и закреплении процедурных норм в ПВТР; (3) у работодателя существует предусмотренная ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязанность при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, что обеспечивает возможность ознакомления работника с такими актами и подтверждение для работодателя (в свою очередь) того, что работник с процедурой подачи заявлений знаком. Недостатками закрепления процедурных норм, регулирующих порядок подачи работником и приема работодателем любых заявлений и документов, непосредственно связанных с трудовыми отношениями от работника, является, на наш взгляд, следующее: (1) для работодателей остается возможность закрепления порядка, не соответствующего требованиям ст. 8 ТК РФ (например, почти неизбежное установление обязательного сбора подписей на обходных листах, издания приказа об увольнении только после погашения работником недостачи, установление произвольных сроков рассмотрения заявлений об увольнении руководителями и т. д.); (2) различие процедур для работников разных организаций (для различных категорий работников одной организации), что, по мнению автора, может не вполне соответствовать требованиям ч. 1 ст. 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав) - реализация трудовых прав, связанных с прекращением трудового договора, получением работы, подходящей по состоянию здоровья, предоставлению отпуска и т. п. может оказаться разной; (3) такой порядок не может быть в силу ч. 1 ст. 8 ТК РФ применим для значительной категории работников - работников, работающих у работодателей - физических лиц. Как представляется, процедура предоставления работниками и принятия работодателями заявлений, документов и сведений и в первую очередь применительно к рассматриваемой теме - процедура предоставления и принятия заявлений об увольнении по собственному желанию должна быть урегулирована в ТК РФ. В рассматриваемом вопросе в качестве примера нормы, заранее определяющей процессуальные последствия для сторон правоотношений, в случае невыполнения предусмотренных процессуальных норм можно привести ч. 1 ст. 162 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ): несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания, но не лишает их права приводить письменные и другие доказательства. Это, пожалуй, самый яркий пример того, как согласованы процедурная норма материального права и рассматриваемая норма права процессуального (ст. 60 ГПК РФ). Рассмотрение гражданских дел, основанных на ст. 162 ГК РФ, не вызывает необходимости ни для сторон спора, ни для суда вызывать свидетелей, истребовать объяснения сторон и третьих лиц: в силу прямого указания закона несоблюдение простой письменной формы приводит к невозможности защиты и реализации права. Стороны гражданско-правовых отношений это знают (предполагается, что знают). Они с самого начала, заключая сделку, относятся (должны относиться) к ней внимательно и оформляют (должны оформлять) необходимые документы. У сторон существует процессуальная определенность (хотя, необходимо признать, полностью это все равно не исключает злоупотреблений и недобросовестного поведения одной из сторон, которая пользуется невнимательностью, непредусмотрительностью и правовой неграмотностью второй стороны). И тем не менее совершая сделки, для которых гражданским законодательством предусмотрена простая письменная форма, стороны все же стремятся если не соблюсти предусмотренную форму, то хотя бы обеспечить себя письменными доказательствами факта и условий ее совершения (очевидный пример - расписки в договорах займа, ст. 808 ГК РФ). Нам представляется, что, зная указанные преимущества и недостатки гражданско-правовой юридической конструкции, ее можно, адаптировав, использовать и в трудовых отношениях, связанных с оформлением прекращения трудового договора. Возможно, норма ст. 80 ТК РФ может быть дополнена следующими положениями (после ч. 1): "Работодатель не вправе чинить препятствие работнику в приеме заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и обязан обеспечить его прием с предоставлением работнику письменного подтверждения даты предоставления. Заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник вправе представить лицу, заключившему с ним от имени работодателя трудовой договор, либо другому лицу, уполномоченному от имени работодателя принимать такие заявления или любую корреспонденцию (любые документы) для работодателя. Работник также вправе направить заявление по адресу работодателя, указанному в трудовом договоре или адресу работодателя, указанному в его правоустанавливающих документах (юридический адрес), либо по адресу местонахождения работодателя (фактический адрес местонахождения), либо по адресу получения работодателем почтовой корреспонденции (почтовый адрес). В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - заявление также (по выбору работника) может быть подано руководителю такого филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или направлено по его юридическому, фактическому либо почтовому адресу. В случае, когда трудовой договор заключен с работодателем - физическим лицом, заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник вправе представить работодателю - физическому лицу либо лицу, заключившему с работником от имени работодателя трудовой договор, либо другому лицу, уполномоченному от имени работодателя принимать такие заявления, либо заявление может быть направлено по адресу работодателя, указанному в трудовом договоре, или адресу регистрации по месту жительства или пребывания работодателя - физического лица. В случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (при фактическом допущении работника к работе), в соответствии с ч. 2 ст. 67 настоящего Кодекса, но трудовой договор в письменной форме с работником оформлен не был, работник вправе подать письменное заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работодателю либо лицу, фактически допустившему такого работника к работе, либо направить такое заявление по любому известному работнику адресу работодателя (в том числе по адресу места выполнения работником работы, по адресу места получения работником платы за труд и т. д.). Работодатель считается предупрежденным работником о расторжении работником трудового договора с момента поступления соответствующего заявления работника указанным в настоящей статье лицам либо с момента получения такого заявления работодателем (его представителем) по указанным в настоящей статье адресам. Несоблюдение предусмотренных в настоящей статье требований о порядке подачи или приема заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), сторона, допустившая нарушение, не вправе ссылаться в случае спора в подтверждение факта, даты и оснований подачи или приема такого заявления на свидетельские показания, но не лишает ее права приводить письменные и другие доказательства".

Название документа