Спорные аспекты принципов российского трудового права

СПОРНЫЕ АСПЕКТЫ ПРИНЦИПОВ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

А. Я. ПЕТРОВ

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор ГУ-ВШЭ.

Впервые в истории трудового права России основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений закреплены в ст. 2 Трудового кодекса РФ, что представляется весьма существенным и позитивным правовым явлением. Примечательно, что эти фундаментальные принципы ведущей отрасли российского права преимущественно исходят из общепризнанных принципов и норм международного права и определены в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Указанные принципы российского трудового права касаются всех вопросов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Вместе с тем конструкции большинства основных принципов трудового права вряд ли следует признать идеальными и совершенными. Так, основополагающий принцип свободы труда включает в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Однако Конституция Российской Федерации не предусматривает право на труд (в отличие от Конституции СССР 1936 г., Конституции СССР 1977 г. и Конституции РСФСР 1978 г.), а закрепляет право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Это фундаментальное положение прогрессивнее, а главное, точнее, чем ст. 37 Конституции Российской Федерации в части, касающейся права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (слишком узкий подход к такой проблеме, как дискриминация). Более того, названная конституционная норма не согласуется и с общепризнанными принципами и нормами международного права. В Декларации МОТ от 18 июня 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда предусмотрены, в частности, два принципа, являющихся обязательными для всех государств - членов МОТ. К ним относятся: - упразднение всех форм принудительного труда; - недопущение дискриминации в области труда и занятий. В противоположность этому и ст. 3 ТК РФ, предусматривающей положение о запрещении дискриминации в сфере труда, и ст. 4 Кодекса, закрепляющего положение о запрещении принудительного труда, ст. 2 Трудового кодекса РФ объединяет в один два различных по сути самостоятельных принципа. Поэтому такая формулировка ТК РФ вряд ли правильна. С технической точки зрения, может быть, логичнее изменить в ст. 2 Кодекса последовательность изложения указанных принципов, то есть привести в соответствие с тем, как это определено в ст. ст. 3 - 4 ТК РФ: "запрещение дискриминации в сфере труда" и "запрещение принудительного труда" (в ст. 2 Кодекса - наоборот). Другой основной принцип - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. И в данном случае Конституция Российской Федерации не предусматривает право каждого на справедливые условия труда. Но главное, видимо, в следующем: на каком основании (или по какому обоснованию) и по какой логике известный общеправовой принцип справедливости отражен в Трудовом кодексе РФ в качестве "частного" отраслевого принципа? Да и не отражающий в данном контексте должного смыслового значения. Равенство прав и возможностей работников. Этот основной принцип несколько неконкретен. По сравнению с ним предпочтителен другой близкий к нему принцип - обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Преимущество последнего принципа состоит и в том, что в нем сделан акцент на обеспечительном характере возможностей работников. С другой стороны, не совсем объяснима непоследовательность федерального законодателя, а именно: "равенство прав и возможностей работников" и "обеспечение равенства возможностей". Естественен вопрос: а где же положение об обеспечении равенства прав работников? В ближайшей перспективе было бы целесообразным объединить последние два схожих принципа в один. При этом необходимо учесть важную экономическую и правовую категорию эффективности труда, ибо категория "производительность труда" относится только к работникам (рабочим), производящим продукцию (товар). В качестве удачного примера можно привести положение ст. 22 ТК РФ, в которой одним из основных прав работодателя является право "поощрять работников за добросовестный эффективный труд" (в этом случае учтена в большей мере доктрина о производительности и эффективности труда). В рассматриваемом контексте ст. 2 Трудового кодекса РФ предлагается изложить следующим образом: "Обеспечение равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом эффективности (производительности) труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации". Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда - один из немногих декларативных принципов трудового права, ибо МРОТ в 2300 руб. (с 1 января 2009 г. - 4330 руб. в месяц) не может обеспечить самые насущные материальные и духовные потребности, а также интересы работника. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Данный принцип в целом основан на общепризнанных принципах и нормах международного права, но несколько не согласуется со ст. 30 Конституции Российской Федерации, ибо она предусматривает право, а не обеспечение этого права. Но существеннее другое: обеспечительные нормы права (гарантии права) и право - не однозначные правовые явления, то есть вряд ли обоснованно включать нормы о праве в гарантии права, тем самым допускать их смешение. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренной законом форме. В то же время гл. 8 Трудового кодекса РФ закрепляет право работников на участие в управлении организацией и шесть основных форм такого участия и иные формы, определенные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами. Нетрудно заметить, что этот важный принцип трудового права не нашел должного развития в гл. 8 ТК РФ, в которой, как ни парадоксально, нет ни одной обеспечительной нормы. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. В юридической литературе неоднократно подчеркивалась (в том числе известными учеными) недопустимость относить к принципам трудового права то, что не говорит о правах и обязанностях субъектов трудового права, а отражает лишь один из способов метода трудового права. Поэтому в ст. 2 Трудового кодекса РФ закреплено всего 18 основных принципов правового регулирования труда <1>. -------------------------------- <1> См.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 63.

Таким образом, в данном контексте произошло смешение различных фундаментальных категорий российского права вообще (а не только трудового права) - способа правового регулирования общественных отношений и принципа права. Поэтому считаю своевременным и логичным исключить из ст. 2 Кодекса такой квазинаучный принцип трудового права. Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Этот "основной принцип" трудового права в определенной мере дублирует названный выше принцип (обеспечение права работников на участие в управлении организацией). Кроме того, большинством ученых-юристов социальное партнерство признано важнейшим институтом в условиях рыночной экономики. В связи с этим закономерен вопрос: а не допускается ли в данном случае смешение основополагающих в праве категорий - института отрасли права и ее принципа? В качестве аргумента можно привести пример - аксиому, что "трудовой договор - центральный институт трудового права". Но никто из юристов не называет трудовой договор основным принципом трудового права. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот основной принцип получил свою конкретную регламентацию в гл. 37 - 38 Трудового кодекса РФ, предусматривающих нормы о материальной ответственности работодателя перед работником и позволяющих, как показывает судебная практика, реализовать этот принцип. Но это все же несколько односторонний принцип. Статья 8 Конституции Российской Федерации закрепляет фундаментальное и чрезвычайно важное положение о том, что в Российской Федерации признается и защищается равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. И не случайно в гл. 37, 39 Трудового кодекса РФ предусмотрена материальная ответственность работника. Далее, нельзя не учитывать цели и задачи трудового законодательства. Так, одной из его целей является защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). В соответствии с этой целью назван раздел Трудового кодекса РФ, а именно: "Защита трудовых прав и свобод...", то есть не только работников, но и работодателей. А одной из задач трудового законодательства является правовое регулирование материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда (ст. 1 ТК РФ). Поэтому было бы вполне обоснованным и логичным предусмотреть в ст. 2 Кодекса следующую редакцию: "обязательность возмещения ущерба (вреда), причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей или работодателю". В таком аспекте данный принцип приведен был бы в соответствие со ст. 8 Конституции Российской Федерации, ст. 1 и гл. 37 - 39, 56 - 57 Трудового кодекса РФ. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля их соблюдения. Однако одновременно и ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса РФ признает целями трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защиту прав и интересов работников и работодателей. В связи с этим очевидно, что федеральному законодателю следовало бы в данном случае исключить тавтологию в определениях различных категорий - целей и принципов трудового права, не допуская тем самым некоторую путаницу. При этом желательно обратить внимание на их лексическое значение. Так, цель - это предмет стремления, то, что надо, желательно осуществить <2>. -------------------------------- <2> См.: Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. 3-е издание. М.: "АЗЪ", 1995. С. 861.

Относительно осуществления государственного надзора и контроля необходимо учитывать, что согласно ст. 352 ТК РФ государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, справедливо и обоснованно отнесен к основному способу защиты трудовых прав и свобод. И поскольку это положение в большей мере связано также с целями трудового законодательства, постольку и здесь важно определиться с вопросом: это цель трудового законодательства или основной принцип трудового права? Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. И этот основной принцип "правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений" совпадает с целью трудового законодательства (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Конкретную регламентацию данный принцип находит в гл. 60 - 61 ТК РФ. При этом нельзя не отметить некоторую непоследовательность положений Кодекса: в ст. ст. 1 - 2 записано: "разрешение трудовых споров", а в гл. 60 - 61 ТК РФ: "рассмотрение и разрешение трудовых споров" (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90), что не одно и то же. Разрешение трудовых споров - это очевидно позитивный результат их рассмотрения. Обязанность сторон трудового договора - соблюдать условия заключенного трудового договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данный принцип вряд ли можно буквально отнести к принципам права вообще, так как он отражает прежде всего обязанности сторон трудового договора (ибо нет в теории права такой категории, как принципы обязанностей). Далее, он касается только одного института трудового права - трудового договора, а не всей отрасли права или нескольких ее институтов. Для сравнения хотелось бы отметить, что, видимо, не случайно в науке трудового права признан принцип свободы трудового договора как принцип института, а не отрасли трудового права. Кроме того, здесь допущена неточность: в обязанности сторон трудового договора включены их права, что, разумеется, недопустимо. Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ основной задачей трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в частности по: - участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; - надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) соблюдения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Если следовать этим положениям, то думается, что рассматриваемый принцип несколько неточен. Логично было бы сформулировать его следующим образом: "Обеспечение прав профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, а также прав представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль..." (и далее по тексту ст. 2 Кодекса). Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. И этот основной принцип нуждается в определенном совершенствовании, ибо неясно, почему в нем нет положения о трудовой чести и деловой репутации работника. В этом смысле Гражданский кодекс Российской Федерации естественно превосходит Трудовой кодекс РФ. Согласно п. 1 ст. 152 ГК РФ гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений. В этой связи было своевременно и обоснованно предусмотреть в ст. 2 ТК РФ положение об обеспечении права работников на защиту чести, достоинства и деловой репутации, исключив тем самым существенный пробел в правовом регулировании указанных отношений. Полагаю также, что целесообразно исключить из рассматриваемого положения ст. 2 ТК РФ слова "в период трудовой деятельности". Судебная практика по делам о восстановлении на работе (особенно это касается расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) свидетельствует о многочисленных случаях защиты чести, достоинства и деловой репутации уволенного работника (а не в период его трудовой деятельности). При этом нельзя не учитывать важную норму п. 1 ст. 152 ГК РФ о том, что по требованию заинтересованных лиц допускается защита чести и достоинства гражданина и после его смерти. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. На этом своеобразном принципе целесообразно остановится особо. Нет никакого сомнения, что это важное фундаментальное положение, но не трудового права, ибо отношения по обязательному социальному страхованию граждан являются предметом другой отрасли права - права на социальное обеспечение. В соответствии со ст. 39 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Данная конституционная норма - основа именно для права на социальное обеспечение, и это необходимо учитывать не только в теории права, но и на практике, в том числе в нормотворчестве. Вопреки признанной в юридической науке концепции о предмете права социального обеспечения, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90 закрепляет в ст. 1 Трудового кодекса РФ "отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами", то есть включает их в предмет трудового права. В качестве примера, подтверждающего столь необоснованный факт, можно привести известный Федеральный закон от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Этим Законом в Российской Федерации установлены правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных Законом случаях. Указанный вид социального страхования предусматривает: обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска; возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законом случаях, путем предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию. В ст. 8 Закона установлены виды обеспечения по социальному страхованию в виде: - пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи со страховым случаем и выплачиваемого за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - временной - ежемесячных страховых выплат застрахованному лицу либо лицам, имеющим право на получение таких выплат, в случае его смерти; - оплаты дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, включая расходы на дополнительную медицинскую помощь (сверх предусмотренной по обязательному медицинскому страхованию), в том числе на дополнительное питание и приобретение лекарств; - постороннего (специального медицинского и бытового) ухода за застрахованным, в том числе осуществляемого членами его семьи; - санаторно-курортного лечения и др. Таким образом, основные положения Федерального закона от 24 июля 1998 г. свидетельствуют о том, что это классические нормы права на социальное обеспечение.

Название документа Интервью: Крупные структуры порой считают себя вправе пренебрегать законом ("Трудовое право", 2008, N 11) Текст документа

КРУПНЫЕ СТРУКТУРЫ ПОРОЙ СЧИТАЮТ СЕБЯ ВПРАВЕ ПРЕНЕБРЕГАТЬ ЗАКОНОМ

О. В. НЕТЕРЕБСКИЙ

Нетеребский О. В., председатель Комиссии Общественной палаты по трудовым отношениям и пенсионному обеспечению, заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России.

- Каковы основные цели и задачи Комиссии Общественной палаты по трудовым отношениям и пенсионному обеспечению? - Общественная палата занимается мониторингом состояния нашего общества, общественным контролем над соблюдением прав людей, вырабатывает и добивается реализации предложений по улучшению их, работает над проблемами развития гражданской активности. Важной задачей является экспертиза законопроектов. Всем этим по своим направлениям занимается и наша Комиссия. В Комиссию поступает много жалоб, обращений в связи с нарушениями трудовых прав работников. На эти факты надо реагировать. Однако отреагировать на все обращения мы физически не сможем. В Комиссии всего 9 членов: 5 человек работают на постоянной основе и имеют право голоса, с правом совещательного голоса - 4 человека. Поэтому считаю нашей главной задачей, как профессионалов: определить болевые точки, предложить такие меры, в том числе законодательные, которые позволили бы устранить причины негативных проявлений. Надо хорошо настроить механизм взаимоотношений в сфере труда, создать законодательную базу для системного взаимодействия работников, работодателей и власти на различных уровнях: на предприятии, в отрасли, в регионе, в России в целом. Нужна система социального партнерства. Пока такое взаимодействие пробуксовывает, и главное, на мой взгляд, что нет комплексности, взаимосвязи между различными уровнями. Планом работы Комиссии был предусмотрен ряд выездных заседаний для изучения проблемных точек и слушаний по наиболее острым вопросам непосредственно в палате. Первый выезд - 3 апреля в Якутск, где мы рассматривали состояние соблюдения трудовых прав северян и сами убедились в том, что некоторые крупные компании в отдаленных регионах ведут себя как феодалы и допускают грубые нарушения Трудового кодекса. В июне прошли открытые слушания в Москве по проблемам коллективных трудовых споров и атипичных форм занятости. Также в июне на слушаниях в Мурманске мы посмотрели проблематику коллективно-трудовых споров на примере Северо-Западного округа. В Хабаровске 27 августа Комиссия изучала проблемы трудовой миграции, приняты рекомендации по направлениям совершенствования законодательства в этой области. 15 сентября состоялось выездное заседание Комиссии в Грозном, в Чеченской Республике. Там мы посмотрели, как на региональном уровне социальные партнеры могут решать проблему создания рабочих мест, поскольку данная проблема в республике очень актуальна. Более 50% трудоспособного населения - безработные. Отдельные блоки складываются в общую картину, которую Комиссия предполагает вынести на обсуждение заседания Общественной палаты 30 октября. Готовится ряд предложений, в том числе по изменениям законодательства. Общественная палата, правда, не имеет права законодательной инициативы, но ее влияние позволяет использовать различные технологии внесения законодательных предложений через взаимодействие с депутатами, другими субъектами законодательной инициативы. Наша Комиссия, например, имеет договор о сотрудничестве с Комитетом Государственной Думы по труду и социальной политике. Первая задача Комиссии на текущий год - трудовая сфера, вторая задача - пенсионное обеспечение. Ориентировочно, весной Общественная палата вынесет на пленарное заседание вопросы пенсионного обеспечения. Проблем здесь много.

- Вы имеете в виду разделение на страховую и накопительную части? - Нет, общие подходы. Во-первых, пенсионная система - это, прежде всего, пенсионный фонд. В мировой практике есть, и в нашей дореформенной практике существовало понятие "внебюджетные социальные фонды". Они формируются из взносов работодателей, работников и частично государства. Социальные партнеры ими управляют, принимают схемы направлений расходования, например перечень страховых рисков. Это может быть достижение пенсионного возраста, потеря трудоспособности в связи с заболеванием, потеря работы и т. д. Сегодня пенсионный и другие социальные фонды формируются из единого социального налога. Это налог в рамках Бюджетного кодекса. И расходуются средства на основе Бюджетного кодекса. Задачи не бюджетные, а страховые, но средства бюджетные. Никакого влияния на порядок их расходования те, кто аккумулирует эти средства, не имеют. Отсюда - отсутствие заинтересованности. Под воздействием лобби работодателя социальный налог сократился до 20%, на пенсии осталось 8%. Этого недостаточно. Идея софинансирования: на рубль вложений работника - рубль работодателя и рубль государства, на мой взгляд, - "пожарная" мера и достаточно эффективная с точки зрения привития вкуса работников к управлению своими накоплениями. Однако в сегодняшнем этапе эта схема более интересна работодателям. Наша Комиссия пока активно не реагирует на различные "вбросы" по поводу пенсионных проблем. Идей много, и зачастую мнения Минэкономразвития, Министерства финансов, Минздравсоцразвития противоположны. Хотелось бы, чтобы была выработана более или менее общая и серьезная позиция, которую можно было бы серьезно обсуждать. Есть явные провокации. Например, повышение пенсионного возраста - это абсурд. Предлагается установить пенсионный возраст выше средней продолжительности жизни! Есть и другие предложения, в частности, о принудительном увеличении на 3% накопительной части пенсии, фактически, за счет соответствующего увеличения подоходного налога. Если вас обязывают платить 3%, вы вправе спросить, а где гарантии, что мои деньги не обесценятся? Самое главное условие, чтобы пенсионный фонд обеспечивал сохранность средств, чего сейчас нет. В мире, в основном, используются так называемые солидарные пенсионные схемы, когда работающее население платит пенсию сегодняшним пенсионерам. Подобная схема инфляции не подвержена. Однако есть другой, не меньший риск - увеличение численности пожилого населения. Я считаю, что накопительную систему развивать нужно, но при условии определенных гарантий. Необходимо разрабатывать и реализовывать схемы, обеспечивающие сохранность пенсионных средств, то есть, как минимум, компенсирующие их инфляционное обесценивание.

- Возвращаясь к сфере труда, вы могли бы привести примеры конкретных нарушений трудовых прав работников? - На слушаниях в Якутии и затем в Москве мы рассматривали ситуацию на предприятии "Мирнинские авиалинии", являющемся дочерней организацией компании "АЛРОСА". С работниками заключались договоры подряда вместо трудовых договоров, вследствие чего постоянный, по сути, работник лишается многих, предусмотренных законом, гарантий. Работодатель экономит на издержках и, более того, при возникновении малейших проблем такие договоры расторгает. Когда две стюардессы обратились к работодателю с просьбой перевести их на более легкую работу в связи с беременностью, с ними тут же были расторгнуты договоры подряда. Как выяснилось, местные органы прокуратуры уклонились от реагирования на эти проблемы, адвокаты не брались защищать интересы людей в судах. Потребовалось участие правозащитных организаций из центра. К сожалению, попытки представителей работников обратиться в профком ни к чему не привели. Можно сколь угодно активно заниматься социальными льготами, но если допускаются нарушения Трудового кодекса, значит, профсоюзная организация работает плохо. Мы корректно обратились с просьбой навести порядок. Пошел процесс, не ведущий к результату. Более того, началось давление на тех работников, которые требовали соблюдения своих прав. Их обвинили в разжигании социальной розни, со всеми вытекающими последствиями. Когда в ходе слушаний все эти факты стали достоянием гласности, представители Генпрокуратуры выказали свое резко отрицательное отношение к таким безобразиям, заявив, что для прокуратуры неприкасаемых нет. Трудно предположить, что менеджеры столь серьезной кампании не знают элементарных основ законодательства. Просто подобные крупные структуры порой считают себя вправе пренебрегать законом. Наша задача была показать, что закон должны соблюдать все. Для недопущения подобных фактов должна работать профсоюзная организация. Более того, я считаю, что в интересах действительно социально ответственного работодателя, чтобы профсоюзная организация была "зубастой", показывала, где нарушаются права работников, оказывая, таким образом, помощь в обеспечении соблюдения законности. Разумеется, если работодатель планирует выстраивать долгосрочную стратегию развития компании, а не является временщиком, стремящимся быстро обогатиться за счет потогонной системы. В последнее время активно обсуждается проблема социальной ответственности бизнеса. Социально ответственная компания - это имидж, возможность более активно работать на международном рынке. Но у нас порой сам бизнес принимает свою программу социальной ответственности, сам ее реализовывает, сам контролирует и сам "пиарится". В декабре прошлого года бизнес-сообщество проводило дискуссию по поводу своей социальной ответственности, одним из главных организаторов которой была известная компания "ЕВРОЦЕМЕНТГРУП", которая прославилась тем, что "задавила" конфликт на своем заводе в г. Михайлове Рязанской области. Разогнав людей, выдвинувших абсолютно экономически обоснованное требование повышения заработной платы, компания теперь позиционирует себя как социально ответственную. Налицо полный абсурд. Социально ответственная компания в первую очередь имеет цивилизованные отношения со своими работниками, заключает и выполняет коллективный договор, обязательства соглашений регионального, отраслевого уровней. Отношения со своими работниками - главный показатель социальной ответственности. Все остальное - благотворительность. Компания заработала, собственники получили прибыль, и их личное дело - куда свои деньги направить. Кто-то яхты покупает, кто-то храмы строит, кто-то - детские сады и спортивные школы. Это показатель не социальной ответственности, а уровня морали бизнесмена. Считаю, что эти понятия путать не надо.

- Если в целом говорить о проблемах трудового права, которые сейчас есть, то какие самые острые? - Трудовой кодекс - единственный, пожалуй, законодательный документ в нашей стране, который вырабатывался путем согласования позиций трех сторон: власти, работников и работодателей. Его сегодня оценивают по-разному: от категорического неприятия до полного одобрения. Я считаю, что Трудовой кодекс, как любой продукт компромисса, неидеален, но вполне приемлем. Хотя вопросы есть. Сегодня по ряду причин, которые надо анализировать отдельно, растет протестная активность в коллективах. А процедура регулирования коллективного трудового спора в Трудовом кодексе прописана неудачно: сложно, запутанно. В результате и работники практически лишены возможности использовать такой вполне легитимный и признанный во всем мире способ отстаивания своих прав, как забастовка, и процедуры справедливого урегулирования конфликтов не работают. При организации забастовки обязательно проведение собрания всего коллектива. Логика есть - весь коллектив должен дать добро на то, чтобы предприятие остановилось. С другой стороны, есть профсоюз. Если он представляет интересы более половины работников, то почему не имеет права от их имени принимать решения? Учитывая структуры хозяйствующих субъектов и неизбежное административное давление, которое будет оказываться в ходе конфликта, провести собрание - это организационный подвиг. Люди однажды доверили профсоюзу защиту своих прав. Разве справедливо по закону заставлять их подтверждать это в критической ситуации? Профсоюз, объединяющий более половины работников, должен иметь право объявлять забастовку, но и должен нести жесткую ответственность за ее организацию. Поскольку есть инициаторы коллективных действий, которые людей "заводят" на конфликт и потом "подставляют". Пример - майская забастовка локомотивных бригад в Московском регионе. Кто ответил за эту акцию? Работники. Часть людей уволили, часть людей депремировали, выговоры объявили, поскольку организаторов не оказалось. Юридически не оказалось! Еще пример: в процессе спора конфликтующие стороны должны в течение пяти дней договориться о перечне работ, которые необходимо осуществлять в период забастовки. Ну не согласовали, дальше что? Дальше проблема передается на решение органов исполнительной власти субъекта РФ и рассматривается в установленные законом сроки - 30 дней. А страсти накалены, взрыв произошел, работники идут на забастовку, не согласовав перечень работ. Работодатель подает в суд и по формальным основаниям его выигрывает. Забастовка незаконна. Справедливо? Нет. В то же время в некоторых положениях Трудовой кодекс как бы подталкивает к коллективному конфликту. Даже если вы являетесь членом профсоюза, по закону профсоюзные организации не имеют права выступать в судах в вашу защиту без вашего личного иска. А если нарушены права группы работников, не выполняется коллективный договор? Надо или собирать тысячу исков, или готовить забастовку. Глупость! Необходимо, говоря юридическим языком, предоставить право профсоюзам на отстаивание интересов в судах неопределенного круга лиц. Ранее такое право было.

- Такие внутренние моменты, абсурдные моменты трудового законодательства - результат неразрешенных каких-то внутренних конфликтов этого законодательства или кто-то в этом заинтересован? - Как всегда, все проблемы имеют комплексную причину. Я бы сказал так: законы готовят люди, имеющие определенную практику, имеющие право на ошибку. Есть эффект влияния различных лобби, но в целом в отношении Трудового кодекса, на мой взгляд, сложилась система, позволяющая его постепенно совершенствовать с учетом наработки правоприменительной практики. Изменения вносятся при согласии представителей сторон специально созданной рабочей группой (профсоюзы, работодатели и власть). В течение 2 лет реализовывалась договоренность о моратории на изменения в ТК. Осенью прошлого года вступили в действие изменения, которые стороны одобрили в рамках первой его апробации. Сейчас отрабатывается новая практика. Изменения могут быть различного характера. Минимальные, на базе судебной практики, и кардинальные, способные изменить систему. К последним надо относиться очень осторожно. Меня тревожит сегодня активное лоббирование законопроектов о частных агентствах занятости.

- Что это за частные агентства занятости? - ЧАЗы начали свою деятельность еще в 90-е гг. и занимаются набором персонала по заявкам работодателей. К ним обращаются люди за помощью в трудоустройстве, в том числе за рубежом, и получают такую помощь. При этом действует правило: для работников услуги бесплатные, для работодателей - платные. Исключительно полезное и в меру прибыльное дело. Но, к сожалению, активно лоббируется предоставление ЧАЗам права нанимать работников и направлять для работы на других работодателей без заключения с последними трудового договора. Возникает тройственность отношений: рабочее место находится на основном предприятии, а трудовые отношения оформлены в агентстве. Это так называемый заемный труд - аутсорсинг. Работник, подобно вещи, передается в аренду. Система вредная и построена на получении прибыли за счет ограничения прав и социальных гарантий работников, усложнения механизма их обеспечения. За условия охраны труда, например, кто несет ответственность? Частное агентство получает льготы, предоставленные малому бизнесу, делает минимальные отчисления на страхование рисков по условиям труда, а персонал передает на крупные предприятия с вредными и опасными условиями труда. Там работники не числятся, зарплату не получают и отчислений никаких не производится. А когда работник теряет здоровье - компенсацию получит по минимуму или вообще ничего не получит, вследствие ликвидации ЧАЗа. А зарабатывают агентства на том, что нанимают работника и платят ему (в условной цене) 100 руб., а сдают внаем за 200. То есть искусственно удешевляют труд. Мы будем категорически против внедрения подобных схем. Конвенция МОТ о частных агентствах занятости, которую цитируют в свою поддержку лоббисты заемного труда, породила на Западе массу проблем. Теперь их пытаются решать, возникают конфликты, социальная напряженность. Зачем нам наступать на грабли, на которые уже кто-то напоролся? Если принимать в России закон о частных агентствах, то только четко оговорив, что заемный труд права на существование не имеет.

- Существует мнение, что Трудовой кодекс в каких-то своих статьях стимулирует работу во вредных условиях, подразумевая определенную доплату за то, что человек работает во вредных условиях. Что вы думаете об этом? - Спорное утверждение. Во-первых, если есть вредные условия, то должна быть компенсация. Работодатель должен по закону доплачивать работникам. Сегодня, когда подобные доплаты не очень велики, иногда ему это становится более выгодно, чем устранять вредные воздействия. Надо создать такую ситуацию для работодателя, чтобы ему было выгодно сокращать число рабочих мест с вредными условиями работы. Другое дело, чтобы это проходило цивилизованно и объективно. Нередко аттестация рабочих мест проходит без участия или при формальном участии представителей работников и используется не для реальной оценки их качества, а для "устранения" факторов вредности на бумаге. Такие примеры обращений у нас имеются. Я потому и ратую за системное социальное партнерство, за согласованное, трехстороннее установление правил игры.

- Получается, сейчас проще доплатить, чем изменить технологию и улучшить условия труда? - Это проблема, которая связана с уровнем оплаты труда и уровнем компенсаций. Они должны быть более весомые, и штрафы тоже должны быть более существенные. Если штраф за экологические нарушения, образно говоря, 1 руб., то предприятие будет его безболезненно платить, а если 100 тыс. руб., то лучше построить на 100 тыс. очистные сооружения и больше не платить штрафов.

- Если обратиться к конкретным проблемам, как вы относитесь к тому, чтобы ввести наказание не только для работодателей, но и для работников за "серые" схемы оплаты труда? Или это утопическая идея? - На мой взгляд, эта идея по сути несправедливая. Во взаимоотношениях "работник - работодатель" работник более зависим. Зачастую он оказывается перед выбором: либо согласиться с "серыми" выплатами и иметь деньги, чтобы прокормить свою семью, либо отказаться от этой схемы, быть принципиальным, соблюдать закон, но оказаться без заработка. Законы не должны создавать таких вилок работнику! Как бороться с "серыми" схемами? Первое направление - необходимо поднимать государственные стандарты минимума заработной платы и добиваться их исполнения. При низком МРОТ работодатель может на законном основании платить копейки, отчислять с них мизерные налоги, а остальное - в конверте. Тем самым искусственно снижается поступление налогов, ограничивается возможность роста оплаты труда бюджетников. Сейчас, когда МРОТ составит 4330 руб., меньше работодатель платить не вправе, более того, дано право субъектам Российской Федерации поднимать эту планку. Второе - контроль. Меня несколько беспокоит некий максимализм в отношении малых предприятий: минимизация ЕСН, ограничение любого контроля. Здесь нельзя вместе с водой выплеснуть ребенка, поскольку в условиях бесконтрольности все "серые" схемы, которые и так имеют место в малом бизнесе, расцветут махровым цветом.

- А почему все-таки такие маленькие штрафы за трудовые нарушения? И работодатель во многом не боится трудовой инспекции, потому что знает, что тот штраф, который он выплатит, не соразмерен с его доходами. - Потому что это выгодно работодателю, а государство (законодатель) не до конца осознало, что выгода работодателя не всегда совпадает с выгодой для общества. Согласен с вами, штрафы за нарушение трудовых прав должны быть более существенны. Кроме того, важна еще неотвратимость наказания. Сегодня много претензий к работе Гострудинспекции, она страдает от недостатка кадров, низкого качества персонала. Общественный, профсоюзный контроль полностью предан забвению. Профсоюзы лишены законом права принятия каких-либо мер к нарушителям. Профсоюзные инспекторы могут только констатировать нарушение и потом обращаться "по инстанциям". Прокуратура завалена подобного рода исками. Я считаю, что разум постепенно победит и ответственные институты гражданского общества получат большие полномочия для защиты работников.

- Сейчас становится все более популярным удаленный труд. Но у нас законодательно это сложно оформить, очень много вопросов возникает по охране труда, по рабочему месту, и множество других моментов. Что бы вы порекомендовали и работодателю, и работнику, как защититься тому и другому? - Надомный труд, что, на мой взгляд, тождественно удаленному, всегда существовал для отдельных категорий работников, например инвалидов. Расширяется сфера его применения, вот и все. Проблемы могут возникать в плане технической защиты сетей от проникновения и т. д. Работодателю тут, по-моему, защищаться не от чего. Надо квалифицированно ставить задачу и квалифицированно спрашивать за ее выполнение. А для защиты работника сто с лишним лет назад в России и еще раньше в мире был придуман рецепт - объединяться и создавать профсоюзы. Редкий человек может быть одновременно квалифицированным специалистом в своей области, экономистом, юристом и психологом, чтобы в конфликте с работодателем отстоять свои права. Конечно, "надомники" или "удаленники" более разобщены территориально, имеют специфический индивидуальный характер работы, но тем не менее можно объединяться, использовать Интернет как средство коммуникации, делегировать профсоюзу право при возникновении спорных вопросов - выяснять, консультировать, защищать. Другого ничего не придумано, поэтому могу порекомендовать только это.

- Каково содержание законодательных инициатив вашей Комиссии? - Самая главная задача - законодательно выстроить такую модель взаимоотношений, которая позволила бы существующим институтам гражданского общества системно влиять на проблемы в социально-трудовой сфере. Самые знающие и заинтересованные в нормальных трудовых отношениях - профсоюзы, объединения работодателей. Нужно создать возможность им договариваться между собой и с органами власти, наладить нормальное взаимодействие. Не удалось договориться в организации - должны быть законодательные механизмы разрешения возникшей проблемы на более высоком уровне, но снова на основе договора. В этой связи есть комплекс предложений под условным названием "Законопроект о системе социального партнерства". Сформулированы предложения по совершенствованию процедуры объявления забастовки. Но самое главное - не забастовка. Поверьте, не чешутся руки у профсоюзных лидеров организовывать забастовку. Мы прекрасно понимаем, что это не благо ни для работников, ни для работодателя. Когда экономика предприятия загоняется в тупик, лучше от этого никому не становится. Это крайний способ, которым пользоваться нужно очень аккуратно. Должен быть механизм дозабастовочного разрешения коллективного спора. Трудовой кодекс предусматривает участие в этом процессе посредника и трудового арбитража. Но в законе прописано, а институты такие не сформированы. Есть положительный опыт в Москве. Я в свое время участвовал в создании под эгидой социальных партнеров Москвы и Инюрколлегии учреждения "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров". Оно показало себя с очень хорошей стороны - как площадка для создания временных трудовых арбитражей из заранее подобранного и подготовленного круга профессионалов. В соответствии с обязательствами регионального соглашения при возникновении конфликта на предприятии стороны обращаются в арбитраж и получают необходимые консультации и помощь. В московский арбитраж обращаются и из других регионов, поскольку по остальным субъектам РФ такая работа пока не проводится. В учредительных документах московского арбитража предусмотрено право оказывать помощь и в этих случаях. Нами сформированы законодательные предложения, направленные на создание таких структур по всей территории России на единой методической и организационной базе. Дозабастовочное разрешение трудовых споров должно быть системным. Законотворческая задача на перспективу - совершенствование системы судебного разрешения индивидуальных трудовых споров. Раньше такие споры рассматривали суды общей юрисдикции. Причем существовала неофициальная практика специализации судей на трудовых делах. Последние судебные реформы привели к тому, что часть вопросов индивидуальных трудовых споров передали мировым судьям. А ведь мировые судьи призваны решать наименее сложные, бытовые проблемы, а переданы им, по сути, самые сложные дела. Правильно ли это? Более того, есть мировая практика создания отдельной ветви судебной системы - трудовых судов, где решение принимается коллегией судей простым большинством голосов. Причем один судья - профессионал, представитель государства, два других: представитель организаций работников и представитель работодателей, имеющие специальную юридическую подготовку. Это аналог своего рода суда присяжных. У нас ничего подобного нет. Более того, идет активное неприятие этой идеологии со стороны судебной системы. На мой взгляд, единоличное принятие судьей решений в ситуации, когда сталкиваются интересы работника и работодателя, имеет, как теперь модно говорить, существенную "коррупционную составляющую". Эту схему необходимо менять. Продвижение идеи специализированных трудовых судов началось в 1998 г., когда создавался Московский трудовой арбитражный суд. Вначале мы столкнулись со всеобщим категорическим неприятием. Потом, постепенно, на нашей стороне оказалась часть ученых, наиболее влиятельные профсоюзы. Сообщество работодателей, исполнительная власть также приходят к пониманию рациональности этой идеи. Сопротивляется только судебная система. Формальный довод: это потребует дополнительных затрат из бюджета. Но, может быть, нужны эти затраты, они логичны. Президент РФ Д. А. Медведев на встрече с членами Общественной палаты говорил, что законодательные предложения нужно оценивать по сути. А то - Минфин дал заключение: "Хороший закон не требует дополнительных затрат", Минюст: "Хороший закон не противоречит Конституции", а зачем иной закон вообще нужен, кто скажет? Мы постепенно будем "пробивать" идею трудовых судов - это логично, но путь длительный. На мой взгляд, сейчас следует создать систему трудовых арбитражей в рамках системы социального партнерства для регулирования коллективных споров и внесудебного примирения индивидуальных споров, а потом вписывать ее в рамки судебной системы. Тогда издержки будут поменьше и, самое главное, процесс перехода будет более гибким.

- Что касается зарубежного опыта, вы уже упомянули трудовые суды. Что еще вы могли бы применить в российской действительности? - Я изучал зарубежный опыт только по отдельным аспектам. Идеализировать его нельзя. И если переносить к нам, то адаптированно, аккуратно. Нужно учитывать, что в разных государствах разные условия, разный менталитет. Иногда лучшим использованием опыта является исключение его повторения. Например, производственные советы в Германии были внедрены в условиях, когда после запрета нацистами профсоюзы были слабы, и советы фактически их подменяли. Сегодня, чтобы обеспечить защиту работников, профсоюзы Германии вынуждены "биться" за место в производственном совете. В противном случае работники там представлены не будут, проблемы будут накапливаться и произойдет в конце концов взрыв. Стоит нам повторять этот опыт? По-моему, нет. Мне, например, кажется полезным для России пример Швеции, где с молоком матери ребенок впитывает понимание того, что он должен быть членом профсоюза, чтобы защитить себя. У нас менталитет в обществе другой. Профсоюз вроде бы где-то вне нас. Но профсоюз - это общественная организация. Если тебя не устраивает, как профсоюзный лидер выполняет свои функции, есть способы, прописанные в уставе, как переизбрать лидера. Но любой профсоюзный лидер может качественно выполнять свои функции, только если его поддерживают члены профсоюза. Тут интересен пример Турции. Профсоюз Хакиш насчитывает 300 тыс. членов, а на массовые акции он выводит вдвое больше. Если ты на акцию не вышел, значит, предал профсоюз и не имеешь права пользоваться его защитой. Если такое понимание профсоюзной организации будет в нашем обществе, многие проблемы в сфере труда будут решены. В частности, сформируется хороший стимул для работодателей и власти к ответственному, серьезному диалогу с представителями работников, такому диалогу, который обеспечил бы реальный баланс реализации интересов.

- Если говорить о глобальных успехах, что вы могли бы назвать? Может быть, Комиссия смогла уже чего-то добиться? - Я бы сказал так: есть хорошие результаты деятельности структур гражданского общества в сфере труда. Они достигнуты и Общественной палатой, и профсоюзами, и объединениями работодателей. Но говорить о том, что это заслуга только Общественной палаты, тем более только нашей Комиссии, я бы не стал. Общественная палата помогала этим процессам. Например, уже в середине марта текущего года., практически сразу после образования нашей Комиссии, мы дали положительное заключение на проект федерального закона об увеличении минимального размера оплаты труда, который вызывал большие дебаты. Оно сыграло положительную роль и подкрепило позиции профсоюзов и депутатов, инициировавших эту работу. С 1 января 2009 г. МРОТ будет 4330 руб. Теперь нужно добиваться возвращения в законодательство старого понятия МРОТ, не включающего компенсационные выплаты. Далее необходимо ставить вопрос о содержании прожиточного минимума или, вернее, минимальной потребительской корзины, стоимость которой он выражает. Сегодня она не обеспечивает даже физиологического выживания. Потребительская корзина была принята еще в 1992 г., и, хотя потом небольшие изменения проходили, фактически это корзина кризисного периода, которая принималась на срок не более 6 месяцев, а действует уже больше 15 лет... В общем, мне интересней думать и говорить о задачах, а успехи должны говорить сами за себя.

Беседовала М. Довжикова

Название документа