Выплата заработной платы - не реже чем каждые полмесяца

ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - НЕ РЕЖЕ ЧЕМ КАЖДЫЕ ПОЛМЕСЯЦА

П. К. ДУНАЕВ

Дунаев П. К., юрисконсульт юридического агентства "ИРСАН".

Одними из обязательных для включения в трудовой договор согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) являются условия оплаты труда. Помимо этого, согласно ст. ст. 21 и 22 ТК РФ выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя. Это получило свое закрепление в определении трудового договора, в котором согласно ст. 56 ТК РФ обязанность работодателя по выплате заработной платы отнесена к условиям, устанавливающим суть трудового договора. Такое внимание к заработной плате связано в том числе с тем, что законодатель считает одним из существенных условий трудовых правоотношений их платность. Это можно увидеть в определении трудовых правоотношений, содержащемся в ст. 15 ТК РФ, а также в п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, которая устанавливает конституционное право каждого на вознаграждение за труд. Определившись со значением положения о платности труда (вознаграждения за труд), рассмотрим один из вопросов, связанный с выплатой заработной платы. Обратимся к упомянутым выше праву работника и обязанности работодателя, которые установлены ст. ст. 21 и 22 ТК РФ. Помимо самого права и обязанности, данные статьи Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают и условия их реализации, в том числе указывая на своевременность выплаты заработной платы и уплаты ее в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Своевременность выплаты заработной платы закреплена также и в ст. 56 ТК РФ, устанавливающей определение трудового договора. Все это указывает на то, что законодатель уделяет особое внимание срокам выплаты заработной платы. Что получило развитие, в том числе в ст. 136 ТК РФ, определяющей порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Нас в данном случае интересует не вся статья, а только абз. 6 ст. 136 ТК РФ, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Помимо этого, абз. 7 ст. 136 ТК РФ устанавливает, что для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Получается, что абз. 6 ст. 136 ТК РФ "императивно" определяет периодичность выплаты заработной платы и в то же время предоставляет возможность более гибкого определения конкретных дней выплаты заработной платы. Говоря об "императивности", следует обратить внимание на то, что абз. 6 ст. 136 ТК РФ устанавливает максимальный период между выплатами заработной платы, то есть допускает возможность установить более короткие промежутки времени, чем каждые полмесяца. Определенные дни, упомянутые в абз. 6 ст. 136 ТК РФ, могут устанавливаться разными способами, лицами в различных документах. 1. Если они устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, то в этом случае их определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). 2. Если они устанавливаются коллективным договором, то в этом случае их определяют соглашением между работодателем и работниками (ст. 40 ТК РФ). 3. Если они устанавливаются трудовым договором, то в этом случае их определяют соглашением между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). Теперь вернемся к "императивно" установленной в Трудовом кодексе Российской Федерации периодичности выплаты заработной платы. Помимо Трудового кодекса Российской Федерации периодичность выплаты заработной платы закреплена в международных договорах Российской Федерации. Определение международного договора Российской Федерации законодательно закреплено в п. "а" ст. 2 Федерального закона от 15.07.1995 N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации". Согласно данной норме под указанными договорами понимается международное соглашение, заключенное РФ с иностранным государством (или государствами), с международной организацией либо с иным образованием, обладающим правом заключать международные договоры, в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования. Если обратиться к правовому статусу и юридической силе данных международных договоров, то согласно п. 4 ст. 15 Конституции РФ они являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Помимо этого, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом Российской Федерации, применяются правила международного договора (п. 4 ст. 15 Конституции РФ). Данные конституционные положения получили свое закрепление также в п. п. 1 и 2 ст. 5 Федерального закона от 15.07.1995 N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации". Рассмотренные выше конституционные положения были перенесены и в Трудовой кодекс Российской Федерации. Согласно абз. 2 ст. 10 ТК РФ, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. Учитывая специфику российского законодательства, которая связана с тем, что ее составной частью являются нормативные правовые акты, в том числе международные договоры, которые были приняты и заключены еще органами государственной власти СССР, необходимо рассмотреть правовой статус таких документов советского периода. Так как нас в данном случае интересуют международные договоры, то согласно п. 3 ст. 1 Федерального закона от 15.07.1995 N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации" Федеральный закон "О международных договорах Российской Федерации" распространяется на международные договоры, в которых Российская Федерация является стороной в качестве государства - продолжателя СССР. Следовательно, на такие международные договоры распространяются указанные выше п. п. 1 и 2 ст. 5 Федерального закона от 15.07.1995 N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации". Одним из таких международных договоров является Конвенция Международной организации труда (далее в тексте - МОТ) от 01.07.1949 N 95 "Относительно защиты заработной платы", которая была ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961. Согласно ст. 19 Устава Международной организации труда принятая Конференцией МОТ конвенция посылается всем членам Международной организации труда для ратификации. Легальное определение ратификации можно увидеть в п. "б" ст. 2 Федерального закона от 15.07.1995 N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации", согласно которому это выражение согласия Российской Федерации на обязательность для нее международного договора. Следовательно, Конвенция МОТ от 01.07.1949 N 95 является составной частью правовой системы РФ. Значит, если Конвенцией МОТ от 01.07.1949 N 95 установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила Конвенции МОТ от 01.07.1949 N 95. Согласно абз. 1 ст. 12 Конвенции МОТ от 01.07.1949 N 95 заработная плата будет выплачиваться через регулярные промежутки времени. Данная Конвенция МОТ закрепляет такие условия выплаты заработной платы, как регулярность и периодичность (промежутки времени), но не устанавливает сами промежутки времени. Потому в этом же абзаце дополнительно установлено, что если не существует других соответствующих урегулирований, обеспечивающих выплату заработной платы через регулярные промежутки времени, то периоды выплаты заработной платы должны быть предписаны национальным законодательством либо определены коллективным договором или решением арбитражного органа. Следовательно, Конвенция МОТ от 01.07.1949 N 95 допускает различные варианты определения периодов выплаты заработной платы как законодательными органами государственной власти, так и соглашением между работодателем и работниками. Также по данному вопросу имеется Рекомендация МОТ от 01.07.1949 N 85 "Об охране заработной платы". Согласно п. 4 Рекомендации МОТ от 01.07.1949 N 85 "Об охране заработной платы" максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы: - не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; - не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления. Определимся с правовым статусом и юридической силой Рекомендации МОТ от 01.07.1949 N 85 "Об охране заработной платы". Согласно п. 6 ст. 19 Устава Международной организации труда рекомендация сообщается всем членам МОТ для рассмотрения ее с целью придания ей силы путем принятия закона или другими путями и кроме представления рекомендации на рассмотрение компетентной власти или властей член МОТ не несет перед ней никаких других обязательств, за исключением обязательства сообщать генеральному директору Международного бюро труда в соответствующие периоды информацию, относящуюся к рекомендации. Следовательно, рекомендации МОТ, в отличие от конвенций МОТ, не подлежат ратификации, и поэтому на них не распространяются указанные выше нормы Конституции РФ и Федерального закона от 15.07.1995 N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации" о правовом статусе и юридической силе международных договоров Российской Федерации. Рекомендации МОТ могут стать частью законодательства Российской Федерации в том случае, если их положения будут закреплены в законах Российской Федерации или им будет придана юридическая сила другими путями. Учитывая абз. 6 ст. 136 ТК РФ, можно увидеть, что п. 4 Рекомендации МОТ от 01.07.1949 N 85 "Об охране заработной платы" не был закреплен в законодательстве Российской Федерации, но идеи, изложенные в рассматриваемой Рекомендации МОТ, были восприняты законодательным органом государственной власти Российской Федерации. Была установлена норма о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, независимо от способа исчисления (установления) заработной платы и от того, кому выплачивается заработная плата - рабочему или служащему. Можно сделать вывод, что международные договоры Российской Федерации (конвенции МОТ) устанавливают только обязательность выплаты заработной платы через регулярные промежутки времени, не определяя сами промежутки времени. Также из Рекомендации МОТ видно, что Международная организация труда не предлагает определенного решения вопроса о промежутках времени выплаты заработной платы, а только рекомендует различные варианты, которые могут быть реализованы в законодательстве Российской Федерации. Рассмотрев законодательство Российской Федерации и международные договоры Российской Федерации по интересующему нас вопросу, обратимся теперь к правоприменительной практике. Обратимся для начала к письму Федеральной службы по труду и занятости (далее в тексте - Роструд) от 01.03.2007 N 472-6-0. Роструд, ссылаясь на абз. 6 и 7 ст. 136 ТК РФ, указывает на то, что "...выплата заработной платы 1 раз в месяц является нарушением трудового законодательства". Значит, Роструд считает, что увеличение периода между выплатами заработной платы противоречит абз. 6 и 7 ст. 136 ТК РФ и является нарушением трудового законодательства Российской Федерации. Ответственность за это, как указывает Роструд, установлена ст. 5.27 КоАП РФ. Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность должностных лиц, лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Следовательно, к данной ответственности могут привлекаться как должностные лица, так и юридическое лицо. Поэтому следует учитывать п. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, который устанавливает, что назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо. Это означает, что к ответственности может быть привлечено как виновное юридическое лицо, так и виновное должностное лицо. Данный орган государственной власти не допускает увеличения рассматриваемого периода выплаты заработной платы даже по соглашению между работодателем и работником или инициативе работника, указывая, что "...заявление работника о согласии получать заработную плату 1 раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности". Следовательно, Роструд считает норму, установленную абз. 6 ст. 136 ТК РФ, императивной. Если обратиться к арбитражной практике, то выплата заработной платы реже чем каждые полмесяца (один раз в месяц) рассматривается арбитражными судами как нарушение абз. 6 ст. 136 ТК РФ, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ <1>. Следовательно, они в какой-то мере солидарны с позицией Роструда, изложенной в письме Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0. -------------------------------- <1> Постановление ФАС Московского округа от 05.02.2007 (07.02.2007) по делу N КА-А40/130-07; Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 02.11.2006 по делу N А39-2361/2006.

Обратимся теперь к п. 8 ст. 19 Устава Международной организации труда, согласно которому ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией МОТ либо ратификация какой-либо конвенции МОТ любым членом МОТ не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией. Поэтому более благоприятные условия, установленные трудящимся, имеют приоритет перед конвенциями и рекомендациями МОТ. Данная международная норма получила свое продолжение, например, в абз. 18 ст. 57 ТК РФ, согласно которому в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. Если обратиться к нормам, непосредственно регулирующим условия оплаты труда, то согласно абз. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. Можно сделать вывод, что законодательство Российской Федерации разрешает в трудовом договоре ставить условия оплаты труда, которые улучшаются или не ухудшаются по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством Российской Федерации. Определимся для начала с тем, что такое "улучшение" и "ухудшение". Так как законодательство Российской Федерации не устанавливает определение данных слов, то обратимся к "Толковому словарю русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений" С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой (далее в тексте - Толковый словарь русского языка). Рассмотрим слово "улучшение", которое имеет два значения <2>: -------------------------------- <2> Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. 4-е издание, дополненное. М.: ООО "А Темп". С. 831.

- сделать хорошим, лучше; - изменение, перемена к лучшему. Теперь необходимо дать определение словам "хороший" и "лучший", так как они являются в данном случае ключевыми для понимания рассматриваемого слова. Если рассматривать значение слова "лучше", "лучший", то Толковый словарь русского языка отсылает нас к слову "хороший" <3>, поэтому дадим ему определение. Наиболее подходящим его определением, которое дано в Толковом словаре русского языка, является <4> следующее: "Вполне положительный по своим качествам, такой, как следует". -------------------------------- <3> Там же. С. 335. <4> Там же. С. 867.

Следовательно, улучшить условия оплаты труда - это сделать (изменить) условия оплаты труда вполне положительными по своим качествам, такими, как следует, для работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством Российской Федерации. Теперь рассмотрим слово "ухудшение". Толковый словарь русского языка также дает два определения <5>: -------------------------------- <5> Там же. С. 845.

- сделать плохим, хуже; - изменение, перемена к худшему. Толковый словарь русского языка, определяя слова "хуже", "худший", отсылает нас к слову "плохой" <6>. "Плохой", в свою очередь, - "это лишенный положительных качеств, неудовлетворительный, не удовлетворяющий каким-либо требованиям" <7>. -------------------------------- <6> Там же. С. 870, 871. <7> Там же. С. 525.

Следовательно, не ухудшить условия оплаты труда - это не делать (не изменять) условия оплаты труда лишенными положительных качеств, неудовлетворительными, не удовлетворяющими каким-либо требованиям для работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством Российской Федерации. Рассмотрев, что такое "улучшение" и "неухудшение" условий труда для работника, можно сделать определенные выводы. Получается, что законодательству Российской Федерации не будет противоречить такое изменение периода (частоты) выплаты заработной платы, которое сделает условия о периоде (частоте) выплаты заработной платы вполне положительными по своим качествам, такими, как следует, для работника или не сделает условия о периоде (частоте) выплате заработной платы лишенными положительных качеств, неудовлетворительными, не удовлетворяющими каким-либо требованиям для работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством Российской Федерации. Остается ответить на вопрос о том, какие условия о периоде (частоте) выплаты заработной платы являются вполне положительными по своим качествам, такими, как следует, для работника или не лишенными положительных качеств, не являются неудовлетворительными, неудовлетворяющими каким-либо требованиям для работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством Российской Федерации. Дать единственно верный ответ, который удовлетворил бы всех работников, невозможно, так как, что будет положительным для одного, может оказаться неудовлетворительным для другого работника.

Название документа