Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОРЫ: ВОПРОСЫ ПРАВОВОЙ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕКВАЛИФИКАЦИИ

Н. В. СВИРИДОВА, А. И. ГОНЧАРОВ

Свиридова Н. В., преподаватель ФГОУ ВПО "Волгоградская академия государственной службы".

Гончаров А. И., профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин ФГОУ ВПО "Волгоградская академия государственной службы", доктор юридических наук.

По мере становления рыночной экономики с появлением рынка труда труд наемного работника, предоставляемый за плату другой стороне - работодателю, приобретает свойства товара. Его цена, лежащая в основе заработной платы, начинает определяться уже по законам рыночного оборота - не только его потребительскими свойствами, но и соотношением спроса и предложения. Изменяются и методы регулирования применения труда. На место административно-дисциплинарных методов приходят свойственные гражданскому обороту диспозитивные методы, основанные на равенстве, свободе и автономии воли сторон. Граждане, вступая в договорные отношения, руководствуются уже не гарантированным государством правом на труд, подкрепленным обязанностью каждого трудоспособного гражданина участвовать в общественно полезном труде в соответствии с принципом "от каждого по способности, каждому по труду", а своими материальными расчетами и интересами. В их эпицентре лежит единая для рыночной экономики цель - получение прибыли. Меняется и название сторон трудового договора, которые из абстрактных трудящихся и предприятий, учреждений, организаций превращаются в реальных участников договорных отношений - в наемных работников и работодателей (ст. 56 Трудового кодекса РФ). Трудовой договор, в свою очередь, приобретает свойства гражданско-правового договора, по которому работник продает работодателю свою способность выполнять определенную работу, а работодатель приобретает ее для использования в предпринимательской деятельности.

Элементы конвергенции отраслевых норм

Под воздействием этих изменений современный трудовой договор начинает обладать качествами, присущими всем договорам частного права. Как и любой договор, трудовой договор становится универсальным инструментом регулирования взаимных обязательств сторон, позволяет реализовывать интерес каждой стороны посредством удовлетворения интереса другой стороны, порождая тем самым общий интерес в его надлежащем исполнении. Кроме общеправовых признаков, трудовой договор имеет значительное сходство с рядом гражданско-правовых договоров по предмету, по взаимным правам и обязанностям сторон, а также по другим элементам и условиям. В частности, он весьма близко примыкает к договорам на выполнение работ и оказание услуг (договоры подряда, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, перевозки, хранения и др.), от которых его на практике иногда трудно бывает отличить. При этом уместно отметить, что схожесть трудового договора с договорами гражданского права, а также изменение его функций по мере становления рыночной экономики дают повод некоторым представителям частного права рассматривать современный трудовой договор в качестве разновидности гражданско-правового договора. Некоторые цивилисты, обращая внимание на тенденцию сближения трудового договора с гражданско-правовыми договорами, высказывают предположение, что в перспективе трудовой договор должен трансформироваться в разновидность договора гражданского права. В условиях рыночной экономики все трудовые отношения будут регулироваться нормами гражданского права, которые в совокупности будут образовывать соответствующий структурный элемент гражданского законодательства, его институт <1>. -------------------------------- <1> Российское законодательство: проблемы и перспективы. М., 1995. С. 78.

Представляется, что данные выводы продиктованы влиянием континентальной системы права, а именно правовой системой Германии. В немецком праве вопрос о разграничении трудового договора и договора об оказании услуг (выполнении работ) решен однозначно: трудовой договор является разновидностью договора об оказании услуг (§ 611 - 630 Германского гражданского уложения) <2>. -------------------------------- <2> Buergerliches Gesetzbuch vom 18.08.1896 (RGBI. S. 195) in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 mit spaeteren Aenderungen, 2006.

Высказанные прогнозы относительно судьбы трудового договора представляют теоретический интерес. Однако не учитывается, что сфера применения трудового договора все же иная, чем область гражданско-правового регулирования, что в трудовом договоре воплощены не только частные интересы работодателей и работников. В нем интегрированы и публичные интересы, вытекающие из общественного характера труда, его роли в жизни общества. С ним связаны социальные гарантии, включая право на оплачиваемый отдых, оплату временной нетрудоспособности (болезнь, беременность, роды), пенсионное обеспечение, пособие по случаю потери кормильца и т. д. Как регуляторы возмездного использования труда одного лица другим лицом современный трудовой договор и гражданско-правовые договоры имеют больше точек соприкосновения, чем различий. Их объединяет не только предмет регулирования, в качестве которого выступает свободно отчуждаемый наемный труд человека, но и сходные методы регулирования предоставления и использования наемного труда, основанные на равноправии и свободе воли сторон в заключаемом двустороннем соглашении. Основное различие между ними, если не считать свойственные трудовому договору социальные последствия, усматривается лишь в их отраслевой принадлежности: трудовой договор - это институт трудового права, а гражданско-правовые договоры - это элементы гражданского права, которое работы и услуги как результат и процесс труда относит к объектам гражданских прав (ст. 128 Гражданского кодекса РФ). Выявлению существенных признаков трудового договора, по которым можно проследить различие и сходство его с договорами гражданско-правового характера, познанию его специфических качеств и системных свойств может способствовать сравнительный анализ трудового договора с наиболее типичными видами гражданско-правовых договоров. Эти договоры выделяются в гражданском праве (классифицируются) по количеству участвующих в них лиц, по функциональному назначению, особенностям заключения и оформления и другим критериям. Гражданское право обладает глубоко разработанным понятийным аппаратом применительно к институту договора. Наибольшее практическое значение имеет в гражданском праве деление договоров на: односторонние, двусторонние и многосторонние; односторонне обязывающие и двусторонне обязывающие (взаимные); возмездные и безвозмездные; консенсуальные и реальные; основные и предварительные. Также различают договоры в пользу их участников и в пользу третьих лиц; свободные, обязательные, публичные; договоры присоединения и взаимосогласованные; заключаемые в устной и письменной форме; требующие нотариального удостоверения или обязательной государственной регистрации. Решая вопрос о возможности отнесения трудового договора к числу односторонних, двусторонних или многосторонних, мы неизбежно приходим к выводу о том, что трудовой договор - всегда договор двусторонний и взаимный. Это непосредственно вытекает из законодательного определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК РФ, из ч. 2 которой следует, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник, связанные взаимными, хотя и не корреспондирующими друг с другом правами и обязанностями. Более того, трудовой договор подлежит отнесению к числу договоров двусторонне обязывающих. Не потому, что в нем участвуют две стороны - работодатель и работник, а потому, что он предоставляет каждой стороне трудового договора комплекс прав и на каждую сторону одновременно возлагает многочисленные обязанности как в трудовых отношениях, так и в иных отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, что и делает трудовой договор двусторонне обязывающим, взаимным. При решении вопроса о возмездности или безвозмездности трудового договора следует отметить, что выполнение работником функции, обусловленной трудовым договором, с позиции гражданского права является его материальным предоставлением работодателю, которое влечет встречное обязательное имущественное предоставление со стороны работодателя в виде выплаты работнику заработной платы за выполненную работу, произведенную продукцию или отработанное рабочее время. И вообще, трудовым законодательством возмездность труда возводится в ранг одного из основных принципов трудового права. Кроме того, в науке трудового права существует мнение о том, что трудовой договор, как и любой другой юридический договор, должен быть заключен в установленной для него форме, несоблюдение которой может повлечь признание договора недействительным (оспоримой или ничтожной сделкой). Однако такое предположение является дискуссионным и не может быть применено к ситуации, когда работник без заключения трудового договора с работодателем или до такого заключения с разрешения работодателя фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей и если в дальнейшем стороны не облекли свои отношения в форму письменного трудового договора.

Судебная практика в исследуемых отношениях

Вышеуказанные гражданско-правовые свойства трудового договора, а также сходство условий гражданско-правового договора и срочного трудового договора, который заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в тех случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, породили противоречивую ситуацию. С одной стороны, работодателю предоставляется право выбора: заключить трудовой договор или гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг и т. д.). С позиции работодателя более выгодным, конечно же, окажется гражданско-правовой договор с работником, и это абсолютно естественно, так как предприниматель, коим зачастую является работодатель, идет по пути наименьшего сопротивления и уменьшения рисков. Во-первых, при выполнении работы по гражданско-правовому договору подрядчику либо исполнителю (условно - работнику) важен результат, такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда, сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ. Во-вторых, у работодателя нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по Трудовому кодексу РФ. В-третьих, в отличие от заработной платы по трудовому договору, вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не два раза в месяц. Оплата производится за результат работы. Однако, с другой стороны, подмена работодателем трудовых отношений гражданско-правовыми не только ущемляет права работника, но и может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя. Как отмечалось выше, трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовые отношения, и именно с ним связано возникновение у работодателя целого ряда важнейших обязанностей, а у работника - прав и гарантий. Поэтому п. 4 ст. 11 ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. При рассмотрении гражданских дел главным образом руководствуются разъяснениями Верховного Суда РФ. В соответствии с п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <3>, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения ТК РФ. -------------------------------- <3> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Цель этих норм имеет очевидную социальную направленность. Гражданину, фактически состоящему в трудовых отношениях с другим лицом, обеспечиваются предусмотренные законом гарантии (безопасные условия труда, время для отдыха, выходное пособие при увольнении и пр.). Правило является императивным и не может быть исключено или изменено соглашением сторон. Работник и работодатель не вправе определять по своему усмотрению правовую природу связывающего их договора и выбирать "применимое" право. В судебной практике критерии разграничения трудового и гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг) формируются, прежде всего, в рамках двух категорий споров: по искам граждан к работодателям о признании заключенных договоров трудовыми договорами и предоставлении предусмотренных законом условий труда; также по требованиям территориальных органов Фонда социального страхования РФ или налоговых органов к работодателям о переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по обязательным платежам в Фонд социального страхования (начисленным на сумму выплат по трудовым договорам). Относительно первой категории споров ни среди практиков, ни среди теоретиков единого мнения нет. В литературе существует позиция о возможности применения положений ГК РФ о недействительности сделок к трудовым отношениям, в случае если такие отношения на протяжении определенного периода времени регулировались гражданско-правовым договором <4>. -------------------------------- <4> Ершова Е. А. Гражданское право - источник трудового права // Трудовое право. 2004. N 12. С. 22 - 23.

Правило п. 4 ст. 11 ТК РФ о применении трудового законодательства к гражданско-правовому договору, фактически регулирующему трудовые отношения, предлагается применять в совокупности с правилами п. 2 ст. 170 ГК РФ о притворной сделке. Исходя из этого предположения, работник может обратиться в суд с требованиями о применении последствий ничтожной сделки и заключении трудового договора. Данная позиция представляется недостаточно обоснованной. Дело в том, что в трудовом праве институт недействительности договора отсутствует совсем не случайно. В интересах работника допускается прекращение действия трудового договора на будущее время, а не ex tunc (с самого начала), как при недействительности гражданско-правовой сделки. Своеобразны и правовые последствия прекращения договора: они различаются в зависимости от того, по чьей вине было допущено нарушение правил заключения трудового договора. ГК РФ не предусматривает специальных последствий недействительности притворной сделки и ограничивается указанием, что к прикрываемой сделке суд применяет относящиеся к ней правовые нормы. Несмотря на все сходство формулировок п. 3 ст. 11 ТК РФ и п. 2 ст. 170 ГК РФ, вряд ли следует отождествлять закрепленные в них нормы или рассматривать первое правило как частный случай второго. Необходимо также учитывать различие в сроках судебной защиты гражданских и трудовых прав. Для применения последствий недействительности ничтожной сделки предусмотрен трехлетний срок исковой давности (п. 1 ст. 181 ГК РФ), тогда как для защиты нарушенных трудовых прав работнику предоставляется по общему правилу трехмесячный срок для обращения в суд (ст. ст. 386, 392 ТК РФ). И хотя большинство отечественных авторов признают трудовое и гражданское право смежными отраслями, т. е. регулирующими близкие по характеру отношения, нельзя не согласиться с тем фактом, что, например, в отличие от семейного законодательства (ст. 4 Семейного кодекса РФ), трудовое законодательство не предусматривает возможность субсидиарного применения норм гражданского права. По второй категории дел в соответствии с рекомендациями Фонда социального страхования РФ по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров (письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97 "О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров") <5> необходимо исследовать содержание (текст) спорного договора на предмет наличия следующих четырех признаков. -------------------------------- <5> Документ опубликован не был. Текст документа взят в действующей редакции из СПС "КонсультантПлюс".

По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового договора, исполняется конкретное задание (поручение, заказ). Предметом такого договора (первый признак) служит конечный результат труда (построенное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и пр.). Вторым признаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа работодателя, в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и пр., а также внесение записи о работе в трудовую книжку. Третьим признаком, разграничивающим исследуемые договоры, являются порядок и форма оплаты труда. В соответствии с трудовым законодательством при оплате труда обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги) определяется свободным соглашением сторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится после окончания работ и единовременно. Наконец, еще одним характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда (предоставление времени для отдыха, обеспечение безопасности труда и пр.). Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок. В литературе к числу признаков трудового договора также относят: строго личное исполнение работником обязанностей по договору; отсутствие у работника права собственности на средства производства и предметы труда; освобождение работника от риска недостижения результата труда <6>. -------------------------------- <6> См.: Беляева М. Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? // Трудовое право. 2006. N 9. С. 3 и сл.

Руководствуясь судебной практикой, можно утверждать, что название договора не имеет принципиального значения. Исходя из смысла ст. 431 ГК РФ, буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет смысл договора, его содержание <7>. -------------------------------- <7> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.12.1999 N А05-4236/99-93/21.

В случае возникновения спора суд будет квалифицировать договор, заключенный между физическим или юридическим лицом и наемным работником, в зависимости от его содержания. В свою очередь, судебная практика по спорам о переквалификации заключенных с физическими лицами договоров (признании их трудовыми) не отличается единообразием. При достаточно сходных обстоятельствах дела - выполнении гражданами аналогичных работ - решения судов могут быть прямо противоположными. Отчасти это объясняется неявным разграничением признаков исследуемых договоров в ГК РФ и ТК РФ. Еще одним камнем преткновения в вопросах квалификации гражданско-правового и трудового договоров является тот факт, что делать в ситуации, обратной вышеизложенной, когда гражданско-правовые договоры подменяются трудовыми. Верховный Суд РФ не дает рекомендации судам общей юрисдикции проводить эту противоположную оценку - если судом выявлено, что заключенным трудовым договором фактически регулируются гражданско-правовые отношения, то к таким отношениям судам следовало бы применять гражданское законодательство. Представляется, что в нашей стране данная проблема не является назревшей и неразрешимой. Для сравнения можно привести в пример судебную практику Германии, в которой красной нитью проходит мысль о том, что если контрагенты добровольно выбрали трудовой договор для оформления своих отношений, то переквалификация судом этих отношений в гражданско-правовые невозможна. Даже если фактические обстоятельства дела нетипичны для трудовых отношений, это не должно приводить к тому, что вопреки договоренности сторон трудовой договор будет переквалифицирован судом как гражданско-правовой <8>. -------------------------------- <8> Обзор судебной практики: Hunold W., Rechtsprechung zur Abgrenzung von Selbststaendigen und Arbeitnehmern // NZA - RR - NZA - Rechtsprechungs-Report Arbeitsrecht vom 13.10.1999. N 10. S. 505 ff.

Возможно, в скором будущем данный аспект еще вызовет дискуссии и теоретиков, и практиков двух смежных отраслей российского права - гражданского и трудового, но в этом случае постановка вопроса будет несколько иной - возможно ли в связи с этим применение по аналогии норм трудового права к гражданскому? На наш взгляд, при таком развитии ситуации, как и прежде, неизменно важным останется значение судебной практики.

Название документа