Правовое регулирование "лизинга персонала" в России и зарубежных странах

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ "ЛИЗИНГА ПЕРСОНАЛА" В РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

С. В. ОДИНЦОВ

Одинцов С. В., кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского и трудового права юридического факультета РУДН.

Во многих зарубежных странах в последние десятилетия активную деятельность осуществляют агентства по трудоустройству в сфере применения труда временного персонала (temporary staffing), что дает возможность привлечь персонал для компании на непродолжительный срок, например сезон. Как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, на время болезни или отпуска штатных сотрудников, а также для осуществления краткосрочных проектов. В таких случаях специализированное агентство само подбирает работников, предоставляет их клиенту и полностью несет за них ответственность. Востребованность и популярность привлечения временного персонала объясняется тем, что увеличение потребности во временных работниках, с одной стороны, и значительное расширение контингента лиц, вынужденных или желающих устраиваться на временную работу, - с другой, сделали посредничество при трудоустройстве на временную работу достаточно доходным бизнесом. Temporary staffing - привлечение персонала на срок от нескольких часов до нескольких месяцев - дело для России практически новое. Между тем использование труда так называемых контрактников - широко распространенная на Западе практика. В некоторых фирмах, особенно японских, временный персонал может составлять до 90 процентов сотрудников. В России temporary staffing пока нередко путают с кадровым лизингом. Лизинг подразумевает более долгосрочные отношения между работодателем и сотрудником - от месяца и более, при расчетах используется месячная ставка оплаты, услуги же временного персонала оплачиваются строго по часам <1>. -------------------------------- <1> Дворцова Е. Российская бизнес-газета. N 598. 03.04.2007.

Правовой новеллой трудового законодательства многих зарубежных стран (Франция, ФРГ, Испания, Италия, Люксембург, Бельгия, Дания, Норвегия, Великобритания, Швейцария, Нидерланды) является легализация и регулирование так называемого "лизинга персонала" (staff leasing), который прежде запрещался. Возникающие отношения следует охарактеризовать треугольными, поскольку работник оказывается слугой двух господ - агентства, которое его наняло, и компании-пользователя, которая непосредственно применяет его труд по договору с агентством временного труда. Таким образом, принятое законодательство регулирует четыре группы отношений: - между работниками и агентствами временного труда; - между работниками и компаниями-пользователями, непосредственно применяющими их труд; - между агентствами временного труда и компаниями-пользователями; - между специализированными агентствами и государственными органами. При этом данные группы правоотношений регулируются и трудовым законодательством, и законодательством о социальном обеспечении, и гражданским, и административным законодательством. В обобщенном виде вновь принятое законодательство содержит следующие правила. Во-первых, обязательное государственное лицензирование специализированных лизинговых агентств. Во-вторых, трудовые договоры работников с агентствами временного труда должны заключаться в письменной форме, а в Испании также подлежат регистрации в государственном органе занятости. В-третьих, данные договоры могут заключаться в большинстве стран только в определенных случаях, перечисленных в законе. Например, в Испании агентства временного труда могут поставлять рабочую силу компаниям-клиентам: - для выполнения конкретной временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; - для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые являются частью нормальной деятельности предприятия; - для замены временно отсутствующих работников; - для выполнения работы, требующей постоянного работника, пока на данную вакантную должность не будет подыскан постоянный работник. В-четвертых, нормативно установлена максимальная продолжительность работы "заемного" работника в компании-пользователе (во Франции - это не более 6 месяцев, но в отдельных исключительных случаях - до 24 месяцев; в Люксембурге - не более 12 месяцев; в ФРГ, Испании, Нидерландах - не более 6 месяцев). В Испании руководство компании-пользователя обязано проинформировать представительный орган трудового коллектива о найме "заемных" работников и обосновать необходимость такого найма. Если "заемный" работник продолжает трудиться после истечения срока, установленного в договоре, то его договор трансформируется в договор на неопределенный срок. Запрет на переход "заемного" работника на постоянную должность в штат компании-пользователя признается недействительным. В Бельгии установлено, что, если "заемный" работник не имеет работы из-за отсутствия заказов компаний-пользователей, его трудовой стаж не прерывается, если перерыв в работе не превышает одной недели. Далее установлено равенство вознаграждения "заемных" работников за равный труд с постоянными работниками компании-пользователя, а также особые компенсационные выплаты "заемным" работникам (за нестабильную занятость, за неиспользованный отпуск). Также законодательно закреплено, что данные специализированные агентства не вправе поставлять "заемных" работников в распоряжение друг друга, а "заемные" работники не могут направляться на выполнение опасных работ, а также для замены бастующих работников компаний-пользователей. "Заемный" работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка компании-пользователя, применяемым по отношению к таким работникам без каких-либо ограничений. А компания-пользователь несет дополнительную (субсидиарную) ответственность наряду с агентством в отношении выплат "заемным" работникам заработной платы и взносов в фонды социального страхования <2>. -------------------------------- <2> Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С. 113.

Рассматриваемые отношения по применению труда временных "заемных" работников по своей сути являются гражданско-правовыми отношениями в рамках договора подряда (оказания услуг). Но ввиду их неоднозначности во многих странах для отграничения трудового договора от гражданско-правового договора предлагается использовать следующие критерии: - в какой мере компания-пользователь определяет, где и как должна выполняться работа, включая продолжительность рабочего времени и другие условия труда; - выплачивает ли компания-пользователь работнику причитающееся ему вознаграждение за труд периодически и в соответствии с заранее установленными критериями; - в какой мере компания-пользователь осуществляет надзор и контроль за подрядным работником в отношении выполняемой работы, включая контроль за дисциплиной; - в какой мере компания-пользователь осуществляет инвестиции и предоставляет оборудование, материалы и машины, необходимые для выполнения соответствующей работы; - может ли работник получать прибыли или подвергаться риску понести убытки при выполнении работы; - выполняется ли работа на регулярной и постоянной основе; - работает ли работник на одну компанию-пользователь или на несколько; - в какой мере выполняемая работа является составной частью обычной деятельности предприятия; - предоставляет ли компания-пользователь работнику профессиональную подготовку. Существуют противоречивые мнения по поводу возможности в рамках действующего российского законодательства заключения договоров о предоставлении временных работников (так называемый "лизинг персонала"). Суть данных правоотношений, так же как и за рубежом, заключается в следующем: по соглашению о предоставлении персонала одно юридическое лицо предоставляет в распоряжение другому специалистов необходимой квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой последней организации. При этом организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг (выполнению работ). Единственным ее обязательством является обязательство по оказанию услуги - предоставить квалифицированный персонал. Таким образом, договор о предоставлении персонала можно рассматривать в качестве разновидности гражданско-правовых договоров. Необходимо отметить, что трудовые отношения между работниками, предоставляемыми по данному договору, и их работодателем характеризуются определенными особенностями, в связи с чем при заключении договоров о предоставлении персонала отсутствует однозначность относительно целого ряда вопросов, например таких, как: - является ли направление работодателем работника в другую организацию в рамках договора о предоставлении персонала переводом на другую работу или же это надо рассматривать как командировку; - каким образом должно осуществляться расследование несчастных случаев на производстве, если такой случай произошел с работником, выполняющим трудовые обязанности и не являющимся штатным работником, а в рамках договора о предоставлении персонала, а также вытекающего из этого последствия, в том числе и обязанности работодателя; - кем и каким образом осуществляется непосредственное (фактическое) руководство работниками, направленными в другую организацию в рамках данного договора, и многие другие вопросы. Заключение договоров о предоставлении временного персонала непосредственно ни гражданским, ни трудовым российским законодательством не предусмотрено. Статья 6 ГК РФ <3> допускает возможность существования отношений, прямо не урегулированных законодательством. В этом случае к таким отношениям, если это не противоречит их существу, применяется гражданское законодательство, регулирующее сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии такового права и обязанности сторон определяются исходя из общих начал и смысла гражданского законодательства (аналогия права). Однако российское гражданское законодательство не содержит норм, которые можно распространить на отношения, складывающиеся между юридическими лицами исходя из условий рассматриваемого договора. Можно было бы воспользоваться положениями статьи 5 ГК РФ <4>, позволяющей признавать сложившиеся договорные отношения по оказанию услуг по предоставлению работников, напрямую не предусмотренные действующим законодательством, в качестве обычаев делового оборота. Но в этом случае возникает проблема доказательств того, что подобные договорные отношения широко применяются субъектами гражданского оборота на практике. А если же и получится доказать принадлежность рассматриваемых договорных отношений к обычаям делового оборота и тем самым возникает вроде бы возможность их применения в практической деятельности, то возникают еще и сложности, связанные с правоприменительной практикой трудового законодательства. -------------------------------- <3> Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ. Часть первая // СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301. <4> Там же.

Например, непосредственно на работодателя возлагаются обязанности по точному учету фактически отработанного времени работников <5>. Учет этого времени организация, предоставляющая собственный персонал, т. е. штатных работников, для участия в производственной или управленческой деятельности другой организации, вряд ли сможет обеспечить. К этому в том числе следует добавить, например, проблемы, связанные с обеспечением нормальных условий труда, поскольку данная обязанность также возлагается непосредственно на работодателя. А также и схожие проблемы с соблюдением дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка <6>. -------------------------------- ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - Контракт, ИНФРА-М, 2004 (издание второе, дополненное и исправленное). ------------------------------------------------------------------ <5> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. проф. Орловского Ю. П. М., 2002 // СПС КонсультантПлюс. <6> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (ч. I).

Законодательное же закрепление заемного труда и возможности заключения договоров о предоставлении персонала, по мнению Т. Ю. Коршуновой, приведут к ряду негативных последствий: это нарушение сложившейся системы права, поскольку не охватывается сферой действия ни гражданского законодательства, ни трудовым правом. А также это противоречит основным конституционным принципам, поскольку существенно ущемляет трудовые права работников <7>. -------------------------------- <7> Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. N 6. http://www. hr-portal. ru/articles/article639.php.

Название документа