Внесудебные процедуры урегулирования трудовых споров

ВНЕСУДЕБНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

В. А. САФОНОВ

Сафонов В. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и охраны труда СПбГУ.

Понятие внесудебных процедур урегулирования трудовых споров. Трудовые споры могут быть урегулированы с использованием двух основных способов: примирительного и принудительного. В ходе примирительного завершения конфликта решение об урегулировании разногласий принимают сами стороны спора. Однако механизмы выработки общего решения сторон могут существенно различаться. Процесс урегулирования возникших разногласий сторонами спора может быть произведен двумя способами: либо непосредственным соглашением, достигнутым между сторонами, либо путем передачи разногласий на рассмотрение третьего лица с предоставлением ему права на вынесение решения, обязательного для обеих спорящих сторон (эти способы условно разделяются на досудебные и судебные) <1>. Причем ориентация на тот или иной вариант урегулирования разногласий не отрицает возможности использования другого варианта, если первоначально выбранный не приносит желаемого результата (конечно, в основном речь идет об использовании варианта вынесения решения третьим лицом при недостижении соглашения самими сторонами). -------------------------------- <1> Носырева Е. И. Экономические споры: суд, арбитраж или примирение // Государство и право. 1998. N 9. С. 17.

Поэтому оба указанных варианта возможно рассматривать в рамках единой процедуры урегулирования трудовых споров, которую принято именовать примирительно-третейской <2>. -------------------------------- <2> См.: Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998. С. 166.

В то же время необходимо учитывать, что основу для признания единой примирительно-третейской процедуры составляет возможное сочетание принципа непосредственного соглашения и принципа арбитража (третейского решения) <3>. Сам по себе каждый из указанных принципов является самостоятельным и лежит в основе соответствующей процедуры, которая может функционировать и автономно: принцип соглашения составляет существо примирительной процедуры, а принцип арбитража или третейского решения - третейской. -------------------------------- <3> Войтинский И. Основные вопросы соглашения и арбитража. М., 1926. С. 10.

Общие различия между этими процедурами применительно к урегулированию трудовых споров достаточно полно сформулировали С. А. Голощапов и В. Н. Толкунова: "Примирительный порядок разрешения трудовых конфликтов заключается в достижении соглашения между самими рабочими и предприятием, а третейский - в разрешении конфликта третьим лицом (арбитром, избираемым по соглашению сторон, либо созданным при заключении коллективного договора постоянным арбитражным органом)" <4>. -------------------------------- <4> Голощапов С. А., Толкунова В. Н. Трудовые споры в СССР. М., 1974. С. 31.

Таковы общие положения о возможных примирительных процедурах завершения трудовых споров. Как мы видим, выбор процедуры в принципиальном плане зависит исключительно от самих спорящих сторон, которые самостоятельно выбирают процедуру урегулирования разногласий и принимают соответствующее решение. Однако и государство не может оставаться безучастным к развивающимся правовым конфликтам, особенно в тех случаях, когда таковые либо препятствуют нормальной деятельности организаций, занятых обслуживанием населения или обеспечением исполнения функций самого государства, либо затрагивают целые отрасли народного хозяйства или целые территории. Это предполагает возможность вмешательства государства в урегулирование конфликта путем как установления общих правил поведения сторон, так и интервенции в конкретный конфликт. Причем государство может устанавливать не только общие правила деятельности сторон в процессе урегулирования конфликта, но и обязательность передачи спора на рассмотрение третейских органов. Такова обычная практика установления порядка урегулирования конфликта, при реализации которой гарантируется принятие решения по его сути. Эта позиция основывается на том, что, используя тактику урегулирования конфликта по соглашению сторон, стороны к соглашению могут и не прийти, равно как и не передать разногласия на рассмотрение третейских органов. Поэтому заинтересованность государства в установлении механизмов, позволяющих вынести решение, обязывающее стороны к определенному поведению, вполне понятна. Однако навязанное сторонам в отсутствие их согласия решение не только не разрешает, но даже и не урегулирует спор, а всего лишь отсрочивает развитие конфликта и зачастую способно только усугубить его. Вместе с тем общество нуждается в механизмах снятия напряженности в конфликтных отношениях, и в отдельных случаях принятое третьим лицом решение может оказаться тем средством, которое способно помочь сторонам реально урегулировать разногласия. Не исключается, что при исполнении вынесенного третьим лицом решения стороны смогут найти реальный выход из конфликтной ситуации. Допустив возможность установления принудительного третейского разбирательства, необходимо оговорить, что обращение к такой форме разрешения спора вне спорящих сторон допустимо при существовании особых экстремальных обстоятельств <5>. К таким экстремальным обстоятельствам может быть отнесено неурегулирование конфликта самими конфликтующими сторонами, их отказ от использования третейской процедуры в добровольном порядке в течение определенного времени, нерезультативность рекомендаций, которые стороны могут получать в ходе примирительной процедуры. -------------------------------- <5> Бизюков П. Управленческие ошибки как угроза государственной безопасности // Рабочая политика. 1997. N 1. С. 95.

Вторым направлением влияния государства на урегулирование трудовых споров является возможная интервенция в конфликт в виде выдачи сторонам спора рекомендаций о возможных способах урегулирования возникших разногласий. Функцию интервенции в конфликт государство может осуществлять, выступая в качестве внешней силы по отношению к спорящим сторонам. В том случае, когда государство в лице своих органов само выступает как сторона спора, оно подчиняется установленным правилам урегулирования спора и напрямую не в состоянии осуществлять посреднические функции. В зарубежной практике сложились следующие модели разрешения конфликтов без обязательного юрисдикционного участия: 1) прямые переговоры; 2) согласительные процедуры (примирение); 3) посредничество; 4) третейские процедуры. Каждая последующая модель из числа перечисленных характеризуется уменьшением способности сторон самостоятельно налаживать взаимоотношения и контролировать процесс решения проблемы. Так, например, если при ведении прямых переговоров их участники могут контролировать временные рамки, предмет обсуждения, процесс, результат, рамки соглашения, то при посредничестве конфликтующие стороны, сохраняя за собой ответственность за обсуждаемые проблемы и принимаемые решения, не могут контролировать процесс, так как его организация является прерогативой посредника <6>. -------------------------------- <6> См.: Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е. И. Степанова. М., 1999. С. 301.

Для обозначения совокупности процедур, обеспечивающих ненасильственное разрешение конфликтов и дающих возможность конфликтующим сторонам в рамках прямых переговоров или с участием третьей стороны выработать взаимоприемлемое решение проблемы, удовлетворяющее интересам каждой из них и ведущее к прекращению конфликта в интересах каждой из сторон, в настоящее время нередко используется термин "альтернативное разрешение конфликтов". Альтернативное разрешение конфликтов основывается на положениях о том, что: 1) процесс разрешения конфликта должен осуществляться таким образом, чтобы свести к минимуму деструктивные возможности конфликта и, наоборот, способствовать максимальному проявлению его позитивных функций; 2) конструктивное разрешение конфликта достигается лишь в том случае, если будут удовлетворены интересы всех сторон - участниц конфликта и достигнут результат, отвечающий интересам каждой из сторон; 3) решение задачи конструктивного разрешения конфликта возможно лишь в случае отказа сторон от позиционного торга в пользу ведения переговоров на основе интересов <7>. -------------------------------- <7> Там же. С. 302.

Можно с полным основанием констатировать, что достоинства согласительной процедуры в отличие от традиционной судебной процедуры заключаются в значительной деформализации, позитивной направленности поиска, отсутствии отрицательного эффекта судебного общения, большем демократизме, максимально высокой степени активного участия самих сторон в выборе и подготовке оптимального решения <8>. Неформальный характер внесудебного завершения правовых споров предполагает, что сами стороны спора определяют те конкретные способы и приемы, которые позволяют им достичь соглашения по существу разногласий. Это творческое начало рассматриваемых процедур должно быть поддержано законодателем, задача которого заключается в том, чтобы закреплять и развивать способы и приемы, создаваемые сторонами помимо законодательства, содействуя их распространению <9>. -------------------------------- <8> См.: Чечина Н. А. Мировые судьи в Российской Федерации (судебная реформа и новое законодательство) // Правоведение. 1999. N 4. С. 236. <9> См.: Войтинский И. Примирительные камеры на Западе. М., 1917. С. 4.

Итак, процесс примирительного урегулирования правового спора протекает в рамках примирительной и третейской процедур, которые могут соединяться в единой примирительно-третейской процедуре. Выделение примирительной процедуры требует определения общих принципов ведения переговорного процесса, частью которого может являться создание органов примирения. В свою очередь, третейская процедура невозможна без существования органов, рассматривающих соответствующие трудовые споры. Такие органы могут создаваться для рассмотрения конкретного спора или быть постоянно действующими. Таким образом, мы можем в рамках примирительной процедуры выделить непосредственные переговоры между сторонами и деятельность органов примирения, а в третейской процедуре - деятельность третейских органов. Примирительная процедура. Значение общего правила для урегулирования трудовых споров имеют процедуры примирения спорящих сторон. В рамках примирительной процедуры стороны самостоятельно вырабатывают условия соглашения об урегулировании спора. Поскольку стороны самостоятельны в определении характера условий, на которых согласны прекратить конфликт, они также способны выработать процедуру, позволяющую им заключить соответствующее соглашение. Как уже нами указывалось, стороны правового спора могут урегулировать возникшие разногласия, во-первых, путем непосредственных переговоров и, во-вторых, путем создания формализованного органа примирения. Рассмотрим возможные варианты действий сторон более подробно. Механизм непосредственных переговоров между спорящими сторонами характеризуется минимумом или даже полным отсутствием формализованных правил проведения переговоров. В этом случае для проведения самих переговоров сторонам спора достаточно предварительно договориться всего лишь о месте и времени их проведения, решая все остальные вопросы в ходе самих переговоров. Отсюда следует, что стороны самостоятельно определяют количество и персональный состав лиц, участвующих в переговорах, их полномочия, необходимость приглашения на переговоры иных лиц, которые могут выступать в качестве экспертов, посредников, консультантов каждой стороны. Поэтому не исключена ситуация, когда в переговорах от каждой из сторон может участвовать неравное количество представителей и лиц, привлеченных к участию в переговорах. Неодинаковыми могут быть и полномочия представителей сторон спора: представители одной стороны могут быть уполномочены на заключение соглашения, порождающего обязательные юридические последствия для этой стороны, а соглашение, заключаемое представителями другой стороны, может нуждаться в утверждении иными лицами или органами. Достоинством непосредственных переговоров является полная самостоятельность сторон в определении характера и сроков переговорного процесса, отсутствие формализованных рамок, сковывающих инициативу сторон. Однако в этом же кроется и недостаток указанного варианта. Во-первых, участники переговоров могут находиться в неравном, с позиции их полномочий, положении. Это может привести к тому, что завершение переговоров соглашением оказывается недостаточным для урегулирования спора. Во-вторых, переговорный процесс может растянуться на значительное время и привести к появлению новых оснований для развития конфликта уже в новых условиях при неурегулированности первоначальных разногласий. Но, несмотря на недостатки неформализованных переговоров сторон, достоинства данного способа непосредственного достижения соглашения между сторонами гораздо существеннее и позволяют предложить внесение в российское законодательство норм о рекомендации сторонам трудового спора использовать данный вариант примирения. Вторым возможным вариантом организации примирительной процедуры является создание органа примирения. Используя данный механизм, стороны определяют процедурные правила примирения, устанавливают временные пределы для переговоров и как бы передают свои права по урегулированию спора органу примирения (хотя, по сути, стороны закрепляют механизм четкого равенства при переговорах и четкой обязательности исполнения соглашения, принятого в рамках переговоров). Механизм, связанный с деятельностью примирительного органа, предполагает, во-первых, создание этого органа самими сторонами спора из своего состава, во-вторых, равное представительство каждой стороны в указанном органе и, в-третьих, обязательность для сторон решения примирительного органа. Стороны спора формируют орган примирения путем направления в его состав лиц, представляющих их интересы. Порядок принятия соответствующего решения определяется каждой стороной самостоятельно и может предусматриваться уставом организации. Такое предварительное закрепление полномочий свойственно, например, объединениям юридических лиц и общественным объединениям (профессиональным союзам, политическим партиям и т. п.). При этом должны отсутствовать какие-либо ограничения для определения персоналий лиц, направляемых в состав органа примирения, - это могут быть как лица, являющиеся работниками соответствующей организации, членами общественного объединения, так и иные уполномоченные сторонами лица. Вопрос о количественном представительстве нуждается в предварительном согласовании между спорящими сторонами и является первым соглашением, которое стороны заключают в процессе урегулирования правового спора. Как правило, на практике не возникает конфликтов, связанных с определением количественного состава примирительного органа. При возникновении же спора о количестве представителей, направляемых в состав указанного органа, можно констатировать отсутствие желания по крайней мере у одной стороны на использование примирительной процедуры. Соответственно, такую ситуацию мы должны расценивать как отсутствие соглашения сторон об урегулировании возникших разногласий. Дальнейшее поведение сторон и государства в этом случае с необходимостью подчиняется правилам третейского разбирательства и вмешательства государства в конфликт. Выбор сторонами механизма примирения в виде примирительного органа предполагает придание его решению силы соглашения сторон, ибо в противном случае сторонам пришлось бы проводить непосредственные переговоры по поводу решения органа примирения. Тогда указанный орган являлся бы только коллективным посредником, помогающим сторонам урегулировать возникшие разногласия. Однако представляется, что ни одно лицо не способно выступать посредником в своем собственном споре - в споре, участником которого оно является. Таким образом, решение, принятое органом примирения, с неизбежностью является обязательным для сторон. По сути своей органы примирения являются согласительными учреждениями <10>, в которых проходит согласование интересов сторон спора. -------------------------------- <10> Войтинский И. Основные вопросы соглашения и арбитража. С. 11 - 12.

Примирительные органы могут создаваться для рассмотрения конкретных разногласий в рамках конкретного трудового спора, и после урегулирования спора или констатации невозможности достичь соглашения их полномочия прекращаются. Однако в современных условиях более целесообразно создание постоянно или длительное время действующих органов примирения. Создание таких органов может быть предусмотрено коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми на всех уровнях социального партнерства. Указанные органы зачастую наделяются полномочиями по урегулированию споров, которые могут возникнуть в связи с толкованием сторонами условий, содержащихся в самих соглашениях или в связи с предлагающимся любой из сторон внесением в них изменений. Итак, мы можем констатировать, что органы примирения являются особыми правовыми образованиями, согласительными органами субъектов трудовых отношений, в рамках которых проходит урегулирование разногласий, возникающих между этими субъектами. Возможность применения процедур примирения сторон предусмотрена действующим законодательством. Так, индивидуальный трудовой спор по вопросам применения законодательства или условий договоров о труде подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 Трудового кодекса РФ). Разрешение же коллективных трудовых споров по поводу установления и изменения условий труда целиком осуществляется на основе достижения соглашения между сторонами с использованием примирительных и третейских методов (гл. 61 Трудового кодекса РФ). При этом в качестве универсального метода законодатель рассматривает проведение примирительной процедуры в форме рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, определяя при этом порядок образования комиссии, сроки рассмотрения спора, порядок оформления соглашения сторон, которое может быть достигнуто в комиссии, а также обязательность для сторон достигнутого соглашения (деятельность органа примирения). При рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде примирительное урегулирование разногласий рассматривается в качестве факультативного: стороны вправе закончить спор мировым соглашением, но если согласие не достигнуто, решение принимает суд. Так, в соответствии со ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ стороны могут окончить дело мировым соглашением. Допуская завершение правового спора, поступившего на разрешение юрисдикционного органа, мировым соглашением, законодатель устанавливает допустимость применения в рамках судебного рассмотрения спора примирительных методов. Однако в данном случае поиск общего, приемлемого для обеих сторон законного решения спора, отвечающего взаимным интересам сторон, осуществляется под руководством судьи <11>: суд не утверждает мировое соглашение, если это противоречит законам и иным нормативным правовым актам или нарушает права и законные интересы других лиц. В этих случаях суд рассматривает спор по существу. -------------------------------- <11> См.: Чечина Н. А. Мировые судьи в Российской Федерации... С. 236.

Третейская процедура. Особой внесудебной процедурой урегулирования трудовых споров является третейская процедура. Убедившись в безрезультатности примирения, не достигнув соглашения самостоятельно, но желая урегулировать существующие разногласия, стороны могут передать право на принятие решения по существу спора третьему лицу, признав решение этого лица обязательным для исполнения. При этом стороны трудового спора добровольно уступают право на установление условий урегулирования конфликта лицу (лицам), не участвующему в конфликте. Фактически используя процедуры примирения, стороны обращают урегулирование спора к иному механизму - третейской процедуре. В качестве лица, которое может принимать решение по сути конфликта, стороны спора вправе избрать любого гражданина. Единственным обязательным условием при этом является взаимное доверие к нему каждой из спорящих сторон и готовность передать спор на его рассмотрение. Однако, исходя из того, что лицом, рассматривающим разногласия сторон, выносится решение, порождающее для сторон спора юридические последствия, что предполагает по крайней мере моральную ответственность этого лица, оно должно обладать гражданской дееспособностью. Остальные характеристики, которые стороны должны учитывать при определении кандидатуры третейского арбитра, по нашему мнению, носят не юридический, а этический характер, который поддается правовому регулированию с использованием таких категорий, как "справедливость", "безупречная репутация" и т. п. Также необходимо отсутствие личной заинтересованности третейского арбитра в результате рассмотрения спора. Стороны трудового спора могут поручить урегулирование существующих между ними разногласий не только конкретному лицу, но и группе лиц или какому-нибудь постоянно действующему органу. Правила определения такой группы лиц или органа совпадают с изложенными выше правилами. Для обращения трудового спора к третейскому разбирательству необходимо взаимное согласие спорящих сторон, наличие которого оформляется их соглашением. В таком соглашении должны содержаться условия о количественном составе, персоналиях лиц, выносящих решение, порядке исполнения решения, а также об основных вопросах процедуры третейского разбирательства. Последнее представляется существенной особенностью третейской процедуры, поскольку принятие решения об урегулировании спора третьим лицом влечет установление юридических обязанностей, возлагаемых на спорящие стороны, и нарушение принципов равноправия сторон, равно как и выход лиц, принимающих решение, за рамки конфликта и заранее оговоренных условий, может привести не к урегулированию, а к усугублению конфликта. Поэтому предварительное установление основных положений деятельности третейского органа (сроков рассмотрения, состава представителей спорящих сторон, их прав при рассмотрении разногласий, возможности заслушивания свидетелей и экспертов и т. п.) служит средством обеспечения реального урегулирования спора. Механизм третейского разбирательства, основанный на вынесении решения третьим лицом, определяемым самими сторонами спора, может быть применен как при урегулировании споров экономического характера, так и при разрешении трудовых споров юридического характера. В принципе механизм третейского разбирательства установлен гражданским процессуальным законодательством именно для разрешения споров о праве, споров, связанных с применением законодательства и условий договоров. Использование третейского разбирательства в разрешении споров о праве не вызывает сомнений. В отношении же урегулирования экономических споров на основе третейского механизма высказывались определенные сомнения. Так, И. Войтинский отмечал, что "третейский суд может с успехом разрешать споры по поводу применения тарифного договора, но третейский суд не может упрочиться в качестве способа разрешения споров по поводу заключения, возобновления или дополнения тарифного договора" <12>. Основанием для таких опасений является тот факт, что при использовании рассматриваемого механизма решение об урегулировании конфликта принимают не сами стороны, а нейтральное лицо, которое не может являться обязанным в соответствии с вынесенным решением. -------------------------------- <12> Войтинский И. Примирительные камеры на Западе. С. 8.

Однако сам процесс передачи спора на рассмотрение третейского органа означает готовность сторон подчиниться вынесенному решению и наличие у них желания урегулировать конфликт. Представляется, что форма такого урегулирования не является первостепенной и не влияет на юридические последствия принятого решения об урегулировании трудового спора. Таким образом, суть третейской процедуры урегулирования трудовых споров "заключается в том, что при решении вопроса решающее значение имеет голос лица, которое не принадлежит ни к рабочим, ни к предпринимателям" <13>, или, говоря другими словами, "спор передается на рассмотрение арбитра или арбитражной коллегии, которые принимают решение после выслушивания сторон, свидетельских показаний и других доказательств" <14>. -------------------------------- <13> Войтинский И. Основные вопросы соглашения и арбитража. С. 12. <14> Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. С. 170; Френкель Э. Б. Коллективные трудовые споры по законодательству зарубежных стран // Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996. С. 135.

Поскольку разногласия передаются на рассмотрение третейского органа сторонами совместно, то и решение этого органа можно рассматривать как равное по юридической силе соглашению сторон, достигнутому в ходе примирительных процедур. Соответственно, решение третейского органа порождает права и обязанности сторон трудового спора. Как правило, каждая из спорящих сторон в соответствии с вынесенным решением несет определенные обязанности и получает право требовать от другой стороны исполнения возложенных на эту сторону обязанностей. С учетом указанного мы можем охарактеризовать юридическую природу третейских органов (третейского суда, арбитражной комиссии, трудового арбитража и т. п.) как внесудебных органов, разрешающих трудовые споры по поручению сторон соответствующего спора. Правовая характеристика третейского органа, образованного в рамках обязательной третейской процедуры, иная. В том случае, когда стороны спора обязаны передать его на рассмотрение третейского органа, установление процедуры урегулирования спора не зависит от позиции спорящих сторон. Тем самым экономические конфликты уподобляются спору о праве <15> и разрешаются по существу аналогично этим спорам. -------------------------------- <15> Полянский Н. Н. Стачки рабочих и уголовный закон. СПб., 1907. С. 139.

Таким образом, третейский орган, действующий в рамках обязательной третейской процедуры, можно рассматривать как государственный третейский суд <16>, выносящий решения, обязательные для исполнения сторонами правового спора. Такой третейский орган фактически не отличим от суда. -------------------------------- <16> Войтинский И. Принудительный арбитраж и канадская система в Америке и Австралии. М., 1928. С. 5.

Естественным представляется вопрос, какие именно трудовые споры могут подлежать разрешению при обязательном обращении к третейскому органу. Очевидно, что таковыми не могут быть споры о праве, для разрешения которых может использоваться судебная процедура (в данном случае надобности в использовании обязательной третейской процедуры просто не может возникать). Соответственно, рассматриваемая нами процедура может найти свое применение только при урегулировании трудового спора экономического характера. Трудовые споры данной категории урегулируются на основании соглашения сторон спора, достигаемого в ходе добровольного и равноправного переговорного процесса. Принудительное же обращение к третейскому органу противоречит принципу добровольности примирения и представляет собой меру процессуального принуждения <17>. Однако необходимость отступления от принципа добровольности может диктоваться необходимостью защиты прав и свобод граждан, общественных интересов, сохранения общественной стабильности и обеспечения мирного развития общества (регионального или даже мирового сообщества). Соответственно, обращение трудового спора к обязательной третейской процедуре может последовать в ситуации, когда продолжение конфликта может привести к усилению общественной напряженности, поставить под угрозу общественную стабильность и социальный мир. Таковыми прежде всего являются коллективные трудовые конфликты. -------------------------------- <17> См.: Войтинский И. Основные вопросы соглашения и арбитража. С. 58.

Создание трудового арбитража как третейского органа, разрешающего коллективные трудовые споры, обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 404 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Аналогичное законодательство существует и в ряде других стран. В качестве примера можно привести США, где принудительный арбитраж довольно широко применяется для разрешения экономических трудовых споров в государственном аппарате, в сфере коммунального обслуживания, на железнодорожном и воздушном транспорте <18>. -------------------------------- <18> См.: Френкель Э. Б. Коллективные трудовые споры по законодательству зарубежных стран. С. 137.

Практика разрешения правовых споров выработала несколько разновидностей третейского разбирательства <19>. -------------------------------- <19> См.: Юридическая конфликтология / Под ред. В. Н. Кудрявцева. М., 1995. С. 300 - 301.

1. Обязывающий арбитраж, который представляет собой процесс рассмотрения спора и вынесения окончательного решения, имеющего для сторон спора обязательную силу. Рассмотрение спора в рамках данного арбитража осуществляется на принципе состязательности, однако сам процесс сбора и оценки доказательств менее формализован, чем при судебном разбирательстве. При этом соответствующую процедуру могут устанавливать сами стороны спора, принимая решение об обращении к третейской процедуре. Разновидностями обязывающего арбитража являются арбитраж "окончательного предложения" и ограниченный арбитраж. При использовании арбитража "окончательного предложения" каждая из сторон спора представляет на рассмотрение третейского органа (арбитража) свой вариант арбитражного решения по соответствующему спору. Арбитр (арбитры) выбирает любое из предложенных решений без каких бы то ни было изменений. Устанавливая процедуру ограниченного арбитража, стороны спора предусматривают определенные пределы рассмотрения спора еще до начала арбитражного разбирательства. Арбитр (арбитры) выносит решение в установленных рамках. Тем самым стороны ограничивают риск вынесения невыгодного для них решения. 2. Рекомендательный арбитраж. Данная процедура аналогична процедуре обязывающего арбитража с тем лишь исключением, что решение, вынесенное арбитром (арбитрами), носит рекомендательный характер. Стороны могут принять или отвергнуть предложенное решение, исполнить вынесенное решение в какой-либо части. Соответственно, стороны должны провести после окончания рекомендательного арбитража переговоры относительно вынесенного решения. Тем самым данный арбитраж выступает в качестве коллективного посредника. Современное российское законодательство об урегулировании коллективных трудовых споров устанавливает безусловную обязательность рассмотрения спора с использованием примирения, осуществляемого в форме деятельности примирительной комиссии. Рассмотрение спора с участием посредника и в трудовом арбитраже является процедурой факультативной, используемой при наличии согласия каждой из сторон спора. Исключением являются случаи обращения к процедуре трудового арбитража в рамках обязательного арбитража. В этом отношении показательно рассмотренное Верховным Судом РФ дело о признании незаконной забастовки, объявленной работниками ЗАО "Портовый флот". Санкт-Петербургский городской суд, удовлетворяя соответствующее требование работодателя, посчитал, что после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией один из последующих этапов разрешения коллективного трудового спора является обязательным. Поскольку после отклонения администрацией ЗАО "Портовый флот" предложения работников по кандидатуре посредника коллектив работников ЗАО "Портовый флот" отказался от формирования трудового арбитража, объявленная забастовка, по мнению суда, является незаконной по основанию несоблюдения работниками процедуры разрешения коллективного трудового спора. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, отменяя данное решение, указала следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Таким образом, закон связывает возможность использования этой процедуры не с решением сторон о переходе к этой процедуре, а с фактом достижения согласия об обязательном выполнении его решений. Заключение соглашения - это двусторонний добровольный процесс. Норма ч. 1 ст. 404 ТК РФ не может быть истолкована иначе как наделяющая обе стороны коллективного трудового спора свободой выбора при передаче спора на рассмотрение в трудовой арбитраж. Предоставив сторонам коллективного трудового спора право принимать добровольное решение о создании трудового арбитража и тем самым об обязательности его решения, законодатель предоставил право каждой стороне, в том числе работникам, не согласиться с обязательностью этих решений и таким образом отказаться от использования указанной процедуры разрешения коллективного трудового спора. Ни в ст. 403, ни в ст. 404 ТК РФ нет нормы об обязательном рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Суд неправильно истолковал содержание ст. 404 ТК РФ как обязывающей работников заключить соглашение с работодателем о создании трудового арбитража. Сама по себе природа арбитража и процедура его создания основаны именно на добровольном соглашении сторон, а не на принуждении их к заключению такого соглашения. В связи с этим создание трудового арбитража невозможно без добровольного соглашения об этом всех участников коллективного трудового спора. Как исключение из этого общего правила законодатель предусмотрел только один случай, когда создание трудового арбитража является обязательным. В соответствии с ч. 3 ст. 406 ТК РФ оно обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, т. е. в тех случаях, когда у работников или вообще отсутствует право на забастовку, или такое право может быть реализовано, только если оно не создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей <20>. -------------------------------- <20> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 2.

В соответствии со ст. 406 Трудового кодекса РФ в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. Однако это не означает, что уклонение от примирительной процедуры приводит к процедуре обязательного арбитража, поскольку закон связывает возможность использования процедуры арбитража с фактом достижения согласия об обязательном выполнении его решений. Если же какая-либо из сторон спора фактически отказывается от использования механизмов примирения, то практически исключается и получение ее согласия на обращение к третейской процедуре. Часть 1 ст. 406 Трудового кодекса РФ по своей сути предусматривает обязанность сторон коллективного трудового спора приступить к переговорам о создании трудового арбитража. В том случае, когда соответствующее соглашение не достигнуто по вине работодателя, работники имеют право приступить к забастовке.

Название документа