Новое в правовом регулировании переводов на другую работу по Трудовому кодексу Российской Федерации в редакции от 30 июня 2006 г

НОВОЕ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В РЕДАКЦИИ ОТ 30 ИЮНЯ 2006 Г. <1>

Р. Н. РАХМАТУЛЛИНА

Рахматуллина Р. Н. - директор Казанского филиала РАП.

А. Принцип правового регулирования субинститута "изменение трудового договора". Индивидуально-договорный метод при реализации индивидуальных трудовых прав осуществляется посредством введения права сторон трудового договора решать вопросы по соглашению сторон или с согласия (письменного согласия) работника или работодателя. 30 июня 2006 г. были внесены изменения в Трудовой кодекс РФ 2001 г., которые коснулись и стадии изменения трудового договора, отрегулированной нормами главы 12 "Изменение трудового договора" <1>. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Несомненным достижением законотворческой деятельности явилась разработка ст. 72 ТК РФ "Изменение определенных сторонами условий трудового договора", в которой закреплен принцип субинститута "изменение трудового договора" в следующей редакции: "Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме". Новизна этой нормы проявляется по нескольким направлениям. Во-первых, впервые индивидуально-договорный метод отнесен ко всем видам изменения условий договора, содержащимся в главе 12. Во-вторых, впервые установлено правило, согласно которому по соглашению сторон, то есть индивидуально-договорным методом, могут изменяться все определенные сторонами на стадии заключения трудового договора условия, то есть как обязательные, так и дополнительные. Ранее аналогичное правило в ст. 57 ТК РФ в первоначальной редакции было сформулировано так: "Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме". Поскольку данная норма содержалась в статье, описывающей содержание трудового договора, а не его изменение, реальное действие ее не всегда правильно оценивалось. В-третьих, в новой статье закреплено важное положение о том, что соглашение сторон трудового договора об изменении определенных ими условий трудового договора должно заключаться в письменной форме. В-четвертых, в ст. 72 ТК РФ в новой редакции впервые указывается на то, какой нормативно-правовой акт может внести ограничение в сферу индивидуально-договорного регулирования при изменении условий трудового договора. Оно может быть установлено исключительно случаями, предусмотренными настоящим Кодексом. Следовательно, только Трудовым кодексом могут устанавливаться исключения из индивидуально-договорного метода на этой стадии трудового договора. Другие федеральные законы и иные законы, а также различные подзаконные акты не могут вводить такие ограничения. Однако такое буквальное толкование ст. 72 Кодекса находится в противоречии с другой статьей - 60 того же Кодекса. На это обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 Постановления от 17 марта 2004 г. в редакции от 28 декабря 2006 г.: "В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ" <1>. Следовательно, необходимо расширить полномочия федеральных законов в ст. 72 Кодекса. -------------------------------- <1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Б. Понятие перевода на другую работу. Сравнительный анализ статей главы 12 Трудового кодекса РФ в первоначальной редакции и в редакции от 30 июня 2006 г. показывает, что введены и другие существенные изменения в правовое регулирование отношений по изменению трудового договора. Так, если сравнить ст. 72 "Перевод на другую постоянную работу и перемещение" ТК РФ в первоначальной редакции и ст. 72.1 того же Кодекса в редакции от 30 июня 2006 г., то выявляется, что в новой редакции название статьи изменено, в ней регулируется не только перевод на другую постоянную работу, но и все виды переводов. Последующий анализ ст. 72.1 Кодекса показывает, что в ней идет речь и о временных переводах. Существенно изменено, уточнено понятие перевода на другую работу. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника (такой признак перевода был указан в первоначальной редакции Кодекса) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Этот признак перевода введен обоснованно, поскольку он соответствует ст. 57 ТК РФ, в которой структурное подразделение предусматривается в качестве обязательного или дополнительного условия трудового договора, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (последний признак перевода был в первоначальной редакции Кодекса). Одновременно исключено из признаков перевода изменение существенных условий трудового договора. Такое исключение вполне обоснованно, поскольку оно, во-первых, не соответствует принятой в настоящее время терминологии, так как "существенные условия" заменены в ст. 57 ТК РФ на "обязательные условия"; во-вторых, введение в первоначальной редакции Кодекса "изменения существенных условий" в двух вариантах как признак перевода, так и признак особого, другого вида изменения условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ) только запутывало ситуацию. Вместе с тем изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являясь переводом на другую работу, в реальной жизни может иметь самостоятельное значение, отличное и от другого вида изменения трудового договора, при изменении организационных, технологических условий и других оснований, указанных в ст. 74 Кодекса измененной редакции. Такое изменение определенных сторонами условий трудового договора, на наш взгляд, может изменяться только по соглашению сторон. Другого мнения по этому поводу придерживается Л. Чиканова, которая пишет: "Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу, как было раньше. Основания и порядок изменения таких условий трудового договора предусмотрены теперь в ст. 74 ТК РФ, изложенной в новой редакции" <1>. Таким образом, она не допускает изменения определенных сторонами условий трудового договора на типично договорной основе. -------------------------------- <1> См.: Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2006. N 9. С. 14.

В первоначальной редакции Кодекса перевод на постоянную работу в другую организацию также рассматривался как вид перевода. В измененной редакции такой перевод выделен в самостоятельную разновидность, которая осуществляется по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в редакции от 28 декабря 2006 г. указывается: "Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта". Следовательно, Пленум Верховного Суда РФ не рассматривает в качестве перевода на другую работу перевод на постоянную работу к другому работодателю, а допускает такой юридический факт только как основание для прекращения трудового договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ получило закрепление мнение ученых, которые неоднократно подчеркивали отсутствие признака изменения трудового договора при переводе на работу к другому работодателю. Необходимо отметить, что ранее содержащееся прямое указание на то, что перевод на другую постоянную работу осуществляется по инициативе работодателя, в измененной редакции отсутствует. Однако эта идея в обновленной редакции сохранена, так как в части первой ст. 72.1 Кодекса указывается, что "перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника...". Это означает, что инициатором перевода допускается только работодатель. На наш взгляд, инициативу на перевод может высказать и работник. В таком случае вполне достаточно указания о том, что перевод осуществляется по соглашению сторон трудового договора. Это позволит отразить, закрепить юридическое равенство сторон трудового договора на проявление инициативы каждой из сторон. Индивидуально-договорный метод при реализации всех видов переводов имеет ограничитель: запрещается переводить, так же как и перемещать, работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 Кодекса). В. Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора. Статьей 72.2 Кодекса в редакции от 30 июня 2006 г. введена новая правовая норма следующего содержания: "По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу". Следовательно, ею введен новый вид временного перевода - временный перевод по соглашению сторон трудового договора. Следует подчеркнуть, что в ней не указаны основания, при наличии которых можно воспользоваться таким переводом, кроме одного - временное отсутствие работника. Она ограничивает лишь полномочия сторон трудового договора по сроку. Как правило, временный перевод допускается до одного года по любым основаниям при наличии любых обстоятельств. Например, на вакантную должность временный перевод возможен только до года. На более длительный срок временный перевод возможен, если он осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Срок временного перевода в этом случае связывается с выходом на работу отсутствующего работника. За кем сохраняется место работы в соответствии с законом, в ст. 72.2 Кодекса, естественно, не упоминается. Необходимо определить примерный круг таких оснований. В ст. 72.2 Кодекса в обновленной редакции закрепляется одно из важных правил, связанное с окончанием срока временного перевода по соглашению сторон: "Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным". Из этого следует, что по истечении срока временного перевода работник, как правило, должен быть возвращен на свою основную, постоянную работу, предусмотренную трудовым договором. Нелишним является нормативное правоположение, выработанное Пленумом Верховного Суда РФ в п. 18 Постановления от 17 марта 2004 г. в редакции от 28 декабря 2006 г., об ограничении индивидуально-договорного метода при реализации временного перевода на другую работу по соглашению сторон. "Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья". Г. Сходство и различие временного перевода по соглашению сторон трудового договора и совмещения профессий (должностей). Временный перевод по соглашению сторон следует отличать и от совмещения профессий (должностей) - ст. 60.2 ТК РФ. Хотя как в том, так и в другом случаях исполнение обязанностей вводится по соглашению работодателя и работника, однако при совмещении профессий, должностей выполняются обязанности не по одной, а по двум или нескольким профессиям, должностям. Различны и формы материального стимулирования совмещения профессий, должностей и временного перевода по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). Согласно ст. 60.2 указанного Кодекса исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может осуществляться работником без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Такая дополнительная работа может быть как по другой, так и по такой же профессии (должности), в то время как при временном переводе по соглашению сторон работник освобождается от своей основной работы и выполняет другую работу, вид которой (другая или по такой же профессии) в Кодексе не указывается. Дополнительная работа по той же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, что приводит к увеличению интенсивности труда. При временном переводе по соглашению сторон этого не должно происходить. Общим признаком временного перевода на другую работу по соглашению сторон и совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника без освобождения от основной работы является то, что их реализация осуществляется индивидуально-договорным методом. В ч. 3 ст. 60.2 Кодекса прямо указывается, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При этом срок, на который предусматривается выполнение дополнительной работы без освобождения от основной, в анализируемой статье не ограничивается, в то время как временный перевод по соглашению сторон имеет нормативные ограничители. Д. Временный перевод на другую работу по соглашению сторон и совместительство (сходство и различие). Временный перевод на другую работу по соглашению сторон следует отличать от работы по совместительству. Несмотря на то, что оба эти правовые явления возникают на основании индивидуально-договорного метода, разница между ними все же проявляется. Временный перевод по соглашению сторон оформляется в виде дополнительного соглашения, а совместительство - трудовым договором (см. ст. 60.1 ТК РФ). Если временный перевод всегда является срочным, работа по совместительству может носить как срочный, так и бессрочный характер (см. ст. 59 и 288 ТК РФ). Совместительство выполняется в свободное от основной работы время, в связи с этим норма рабочего времени увеличивается (см. ст. 282, 284 ТК РФ). При временном переводе по соглашению сторон трудовые функции выполняются в рамках одной нормы рабочего времени. Таким образом, Трудовой кодекс РФ в редакции от 30 июня 2006 г. значительно расширил сферу индивидуально-договорного регулирования за счет включения в него ст. 60.1, 60.2, 72.2 (часть первая). Законодатель вместе с тем не обратил внимания на некоторые вопросы, которые возникают на практике при реализации временных переводов по соглашению сторон, и не отрегулировал их. К таким вопросам относится вопрос о досрочном прекращении временного перевода по соглашению сторон. Интересно, что законодатель применительно к совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания, увеличению объема работы, исполнению обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (см. ст. 60.2 Кодекса), отрегулировал возможность их досрочного прекращения. "Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня" (ч. 4 ст. 60.2 Кодекса). Следовательно, признано возможным досрочное прекращение таких работ по инициативе каждой из сторон трудового договора, но не указываются основания для такого прекращения. Вводится лишь требование о предупреждении в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. На наш взгляд, не следует игнорировать и индивидуально-договорный метод досрочного прекращения анализируемых отношений, то есть по соглашению сторон. С учетом такого дополнения содержания ч. 4 ст. 60.2 Кодекса эта норма вполне может быть полностью использована и для регулирования досрочного прекращения временного перевода по соглашению сторон. Е. Временный перевод на другую работу ввиду чрезвычайных обстоятельств и временный перевод на другую работу по соглашению сторон. Статья 72.2 Кодекса является сложной. Если ч. 1 регулирует временный перевод по соглашению сторон трудового договора (то есть путем использования индивидуально-договорного метода), то остальные части посвящены временному переводу, осуществляемому без согласия работника. В связи с этим возникает несколько вопросов. Во-первых, почему законодатель объединил в одной статье разные по методу реализации временные переводы? Во-вторых, что связывает между собой эти виды временных переводов? В-третьих, можно ли найти подсказку в ч. 2 - 4 для решения вопроса об основаниях, на основе которых может реализоваться временный перевод по соглашению сторон, то есть для определения сферы индивидуально-договорного регулирования? Для решения анализируемого вопроса в современных условиях прежде всего необходимо выявить новеллы в ст. 72.2 (ч. 2 - 4) обновленного Кодекса и сравнить их со ст. 74 ТК РФ в первоначальной редакции. Содержание ст. 72.2 (ч. 2 - 4) лишь частично совпадает с содержанием ст. 74 ТК в первоначальной редакции, а название временного перевода на другую работу ввиду производственной необходимости изъято вообще и не упоминается в Кодексе. Какова же правовая природа временного перевода, закрепленного в ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса? При наличии каких юридических фактов (оснований) он реализуется? По ч. 2 ст. 72.2 Кодекса временный перевод допускается для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. По ч. 3 ст. 72.2 Кодекса основаниями для временного перевода являются простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи. В ст. 74 ТК РФ в первоначальной редакции основаниями для временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости являлись предотвращение или устранение катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника. Сравнивая анализируемые статьи о временном переводе без согласия работника, можно сделать следующие выводы. Во-первых, законодатель вновь подразделяет юридические факты, дающие право произвести такой временный перевод на две группы, группируя их в две части ст. 72.2. Во второй части указываются юридические факты, для предотвращения которых или устранения их последствий допускается перевод. К их числу относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Подчеркнутое отражает новое в основаниях перевода. Оно свидетельствует, с одной стороны, о конкретизации ранее содержащегося понятия "стихийное бедствие". С другой - о резком сокращении возможности перевода без согласия работника, поскольку он допускается, если все перечисленные юридические факты ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В ч. 3 ст. 72.2 Кодекса закрепляются иные юридические факты: для предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, также в случаях простоя. При этом указанные факты должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 Кодекса. На наш взгляд, такими обстоятельствами являются случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Следовательно, и ч. 3 ст. 72.2 Кодекса резко сокращает возможность временного перевода без согласия работника. Таким образом, объединяет две части (вторую и третью) ст. 72.2 Кодекса то, что временные переводы допускаются при обстоятельствах (основаниях), которые являются чрезвычайными (исключительными), ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Условия временного перевода ввиду производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ в первоначальной редакции) и в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ в обновленной редакции совпадают. Ими являются следующие условия: работник переводится без его согласия; на срок до одного месяца; на работу, не обусловленную трудовым договором, у того же работодателя; оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; нельзя переводить на работу, противопоказанную по состоянию здоровья. Применительно к ч. 3 ст. 72.2 Кодекса, если перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации, он допускается только с письменного согласия работника. Это условие нашло подтверждение и в п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г. "Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника". Систематическое толкование абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 Трудового кодекса и ст. 72.2 того же Кодекса дало возможность Пленуму Верховного Суда РФ в п. 19 Постановления от 17 марта 2004 г. в редакции от 28 декабря 2006 г. выявить еще один ограничитель при реализации ст. 72.2 Кодекса. Это отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. Отличие же ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса проявляется в конкретных основаниях и в целях реализации этих оснований. Так, по ч. 2 реализация временного перевода производится для предотвращения или устранения исключительных обстоятельств, а по ч. 3 - только для предотвращения их. Однако следует подчеркнуть, что законодатель изменил формулировку в отношении простоя. В ст. 74 Кодекса временный перевод допускался только для предотвращения простоя, а в ст. 72.2 (ч. 2) перевод допускается в случаях простоя, то есть для ликвидации, а не для предотвращения. Поскольку законодатель под чрезвычайными (исключительными) обстоятельствами рассматривает обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, и не указывает нормальное функционирование производства или его части, то приходится делать вывод о недопустимости применения временных переводов на другую работу без согласия работников, если юридические факты, указанные в ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, не приводят к угрозе жизни или жизненных условий всего населения или его части. Остается одно - использовать договорный метод привлечения работников к труду в указанных производственных условиях, закрепленный ч. 1 ст. 72.2 Кодекса в редакции от 30 июня 2006 г. К сожалению, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. в редакции от 28 декабря 2006 г. не разъяснил вышеуказанный вопрос и в п. 17 лишь указал: "При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя". Предстоит договориться и о названии перевода, который ранее назывался временным переводом по инициативе работодателя ввиду производственной необходимости. В настоящее время его продолжают называть переводом по инициативе работодателя <1> или переводом ввиду производственной необходимости <2>. На наш взгляд, в названии временного перевода, определенного ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, должно быть отражено главное - цель такого перевода и ограничители его. Поэтому можно назвать его как временный перевод ввиду чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. -------------------------------- <1> См.: Бриллиантова Н. А. Трудовой договор. Новое в законодательстве // Труд и право. 2006. N 24. С. 40. <2> См.: Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2006. N 9. С. 14.

Ж. Временный перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Статья 73 ТК РФ в редакции от 30 июня 2006 г. регулирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. По сравнению с ч. 2 ст. 72 ТК РФ в первоначальной редакции ст. 73 ТК РФ специально посвящена такому виду перевода, а также определяет правила реализации права на постоянный и временный переводы в соответствии с медицинским заключением. При анализе закрепленных в анализируемой статье правил возникает вопрос о методе реализации права на такие переводы. Несомненно одно, что как работодатель, так и работник должны вести себя в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Медицинское заключение как индивидуальный правовой акт определяет ограничение трудовой правосубъектности по здоровью и вынуждает, обязывает стороны трудового договора реализовать перевод. Для работодателя указывается: "...работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья". Для работника запрещается выполнение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, но для выполнения предлагаемой другой работы работник должен выразить письменное согласие. Следовательно, для реализации права на такой перевод необходимо наличие правоустанавливающего акта (медицинского заключения) и правоприменительного акта (проекта приказа работодателя о переводе), а также письменное согласие работника на перевод, после получения которого издается приказ. Письменное согласие работника на перевод завершает систему индивидуальных правовых актов, обусловливающих реализацию права на перевод, а письменный отказ от перевода является основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы. Думается, что переводы в соответствии с медицинским заключением не являются переводами ни по инициативе работодателя, ни по инициативе работника, а являются переводами по инициативе медицинских органов. В связи с этим следует отказаться от практики, когда медицинское заключение прикладывается работником к заявлению о переводе на другую работу. Целесообразнее медицинское заключение направлять работодателю, поскольку он обязан принять все меры для реализации такого перевода. Желательно разработать достаточно сложную форму проекта приказа, в котором можно зафиксировать всю процедуру отношений вплоть до отказа работника от перевода и его увольнения. Анализ новелл, введенных 30 июня 2006 г. в Трудовой кодекс Российской Федерации, показывает, что существенно расширена сфера индивидуально-договорного метода при реализации права работника на постоянные и временные переводы на другую работу.

Название документа