Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать
(Плетнева С.)
("Трудовое право", 2008, N 5)
Текст документа
ЕСЛИ КУРИЦА НЕСЕТ ЗОЛОТЫЕ ЯЙЦА - ЕЕ НАДО ОБЕРЕГАТЬ
УВОЛЬНЕНИЯ. БЛИЦ-ОПРОС
С. ПЛЕТНЕВА
Увольнение - всегда очень сильный стресс для сотрудника, уверены психологи, даже если этот процесс происходит мирно. Для работодателя, особенно в случае увольнения ценного специалиста, также неизбежна ситуация наивысшего напряжения. Нередко встречается и уход менеджера с громким хлопаньем дверей и взаимными упреками. Но это тема отдельного разговора. В любом случае, сотруднику необходимо хорошо уйти из компании, а компании - хорошо с ним расстаться. Главный же принцип правового обеспечения процесса увольнения основан на том, что задумываться об увольнении надо еще до приема на работу, а значит, необходима четкая формализация трудовых отношений между работником и работодателем.
Председатель совета директоров коммерческого банка "Холдинг Кредит" Владислав Черников уверен, что увольнять работников следует за недобросовестное отношение к труду. "В случаях махинаций и воровства среди валютных кассиров в обменных пунктах мы увольняем людей с обязательной записью в трудовой книжке об увольнении по плохой статье".
Генеральный директор технического центра "РИДА" Игорь Андрейчук согласен с тем, что основная масса увольнений приходится на недобросовестных работников. Но в то же время, по его мнению, "не бывает не регулируемых ситуаций. Всегда следует попробовать перевести человека на другой участок, возможно и применение такой меры, как временное понижение зарплаты".
Председатель совета директоров "Континент-Кард" Григорий Альтшулер уверен, что основная причина увольнения - несоответствие занимаемой должности. Как правило, "причины для увольнения ценных сотрудников - раздор, вносимый ими в коллектив".
По мнению менеджера по персоналу ИНЭК Светланы Жуковской, увольнение сотрудника может быть продиктовано жестким нарушением трудовой дисциплины или утечкой конфиденциальной информации.
"Зачастую кандидаты не выдерживают испытательного срока, и во многом это наша недоработка на этапе приема сотрудника", - говорит директор по персоналу фирмы "Ахмад" Татьяна Ушенина. Дисциплинарные нарушения обычно связаны с низовым персоналом: прогулы, выход на работу в нетрезвом состоянии. Если говорить о ценном сотруднике, то его увольнение происходит в момент, когда он перерастает те возможности, которые ему может предоставить фирма. И мы расстаемся по-хорошему. "Если же он представляет угрозу для работы фирмы, то вырываем с корнем, без сожаления", - добавляет она.
Многие компании прописывают в трудовых договорах отдельные пункты, позволяющие безболезненно решить проблему с увольнением нерадивого сотрудника. Так, по мнению начальника отдела персонала "Бизнес Медиа Коммуникации" Оксаны Калашник, в трудовой договор необходимо включить пункты о несоблюдении конфиденциальности информации и по сокращению штатов.
Менеджер по персоналу фирмы "Сандвик" Елена Пискунова как представитель западной компании уверена в эффективности заключения коллективного договора, в который помимо положений, предусмотренных трудовым законодательством, вносятся требования к данной позиции и предоставляемые льготы.
Кроме того, по мнению менеджера по персоналу ТД "Карапуз" Елены Козловой, в стандартный договор необходимо вносить пункты о материальной ответственности и усилении трудовой дисциплины.
Среди специфических требований к работнику, включаемых в договор, уверен генеральный директор "Миг - девелопмент" Сергей Гущин, следует внести для банковских работников пункт о сохранении коммерческой тайны, в отраслевых сферах - более узкие специфические требования. Для работников баров - опрятный внешний вид, салонов - вежливость, обходительность".
Возвращение сотрудника в компанию после его увольнения, по мнению многих HR-ов, не вызывает каких-то особых негативных эмоций, все очень индивидуально. Особенно если речь идет о человеке, который решил что-то изменить в своей карьере, приобрести новый опыт. Генеральный директор фирмы "Nitrows" Владимир Степин уверен, что "принимать на работу заново тех людей, которые раньше увольнялись, можно, но только если это было связано с семейными обстоятельствами".
"Возвращение сотрудников происходило, но только ценных работников, уволенных по собственному желанию", - говорит директор по персоналу фирмы "Q-tec" Елена Мешковская.
Чего же, по мнению HR-ов, не стоит делать, увольняя сотрудников?
Скрывать истинные причины увольнения.
Лукавить, проявляя неискренние эмоции и сожаление.
Повышать голос. Крик - признак слабости или неуверенности, а значит, увольняемый может перейти в контратаку.
Сообщать новость об увольнении на ходу.
Мстить. Если вы хотите преподнести увольняемому неприятный сюрприз, сообщите новость в пятницу или за день до ближайшего праздника. Но вряд ли стоит портить отношения, всегда лучше расстаться по-хорошему.
Совет от HR-ов. Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили.
Приходилось ли вам в прошлом году (2007 г.) увольнять работников вопреки их желанию? Если да, то по какой причине?
Н. Муравьева
- Нет. Увольняем только по обоюдной договоренности или в связи с окончанием срока трудового договора.
О. Найденова
- Увольняли в 2007 году за прогулы.
В. Черников
- Да. Воруют. У нас много валютных кассиров в обменных пунктах. Жалобы на них поступают, махинациями занимаются. Мы их увольняем за недобросовестное отношение к труду.
И. Архангельская
- Нет. Увольняем вопреки желанию, если есть нарушения трудовой дисциплины и профессиональная несостоятельность. А так - по взаимному соглашению или собственному желанию.
Л. Гецман
- Был один случай увольнения за нарушение трудовой дисциплины - опоздание.
Е. Мешковская
- Приходилось увольнять по профнепригодности.
Е. Козлова
- Да. Был один случай, связанный с нарушением трудовой дисциплины.
О. Сафонова
- Да, увольняли. В основном это касалось работников склада, причина увольнения - несоответствие занимаемой должности.
А. Козлов
- Приходилось из-за профессиональной непригодности.
С. Ромашин
- Да, приходилось. Было уволено несколько человек за нарушение трудовой дисциплины - пьянство.
М. Харитонов
- Увольняем, но не добросовестных работников, а тех, кого не устраивали условия работы при переходе на другую должность.
Т. Ушенина
- Да: а) не выдерживают испытательного срока (наша недоработка при приеме сотрудника); б) дисциплинарные нарушения (обычно это связано с низовым персоналом: прогулы, выход на работу в нетрезвом состоянии и т. д.).
О. Калашник
- Да. В связи с закрытием проекта, а также при несоответствии своей должности.
Н. Фирсова
- Нет. Увольняли только по собственному желанию, по обоюдному согласию.
Н. Коломиец
- Нет, не приходилось.
О. Василенко
- Увольнять приходилось в 2007 году вопреки их желанию. Увольняли в основном людей, не прошедших испытательный срок, пьяниц и прогульщиков. Иногда увольняли по собственному желанию.
В. Шилова
- Нет.
Л. Ивлева
- Увольняли из-за профессиональной непригодности и нарушения трудовой дисциплины.
А. Федотов
- Нет. Уходят по собственному желанию, но по инициативе, конечно, администрации. Мы вынуждаем уйти, и почти всегда это происходит из-за непрофессионализма сотрудника.
С. Гущин
- Да. Несоответствие требованиям, которые предъявляются к профессионализму. Лично уволил своего помощника из-за нелояльности. Взаимоотношения не сложились. Но уволил я его по реорганизации, хотя он угрожал даже подать в суд. Конечно, договорились, и он согласился, так как все равно не смог бы дальше работать в таких условиях.
В чем вам мешает (либо помогает) трудовое законодательство в вопросе увольнения недобросовестных работников?
О. Ковтун
- Мешает. ТЗ сделано только для работника, а работодатель не имеет прав для увольнения недобросовестных сотрудников. Сложно уволить даже за пьянство, прогулы. Суд толкует причины по-разному, но почти всегда не в пользу работодателя.
А. Федотов
- ТЗ устраивает нас и нареканий не вызывает. Там можно найти достаточно и способов, и причин для увольнения недобросовестного работника.
Т. Ушенина
- Нейтрально. По статье редко увольняем, практически никогда. Договариваемся.
Н. Коломиец
- Им удобно пользоваться всегда.
В. Черников
- Помогает. Обязательно делаем записи в трудовой книжке об увольнении по плохой статье. Но иногда мешает. Не успели в течение месяца оформить документы об увольнении (а у нас материальная ответственность), через суд формально восстанавливаются.
Е. Мешковская
- Если договариваемся с работником и обговариваем все условия работы, а он их нарушает и понимает, что не соответствует занимаемой должности, то ТЗ помогает его уволить. Однако если он (работник) не согласен, то ТЗ защищает права работника и уволить его очень трудно.
Н. Фирсова
- Мы не включаем дополнительные пункты, так как у нас жесткий отбор при испытательном сроке, где мы проверяем его и как специалиста, и как человека. Ни разу не ошиблись.
М. Харитонов
- Не мешает и не помогает ТЗ в вопросе увольнения недобросовестных работников.
С. Ромашин
- ТЗ не мешает в вопросе увольнения.
Н. Муравьева
- У нас нет недобросовестных работников.
О. Сафонова
- Не мешает увольнять.
С. Гущин
- ТЗ не мешает и не помогает. Надо руководствоваться только им. Юридически это наиболее грамотно.
Ю. Шунайлова
- Мешает, потому что, например, человек проворовался (материально ответственный), по правилам надо вызывать милицию, составлять акты и т. д. Хлопотно. Мы идем на компромисс с ним и заставляем его писать заявление по собственному желанию.
Л. Гецман
- ТЗ не мешает, так как мы заранее оговариваем условия работы.
К. Савельева
- ТЗ не мешает. Нейтрально.
Л. Ивлева
- ТЗ мешает увольнять работников, так как защищает полностью работника. И очень трудно бывает администрации расстаться с работником, поскольку долго длится подготовка документации по увольнению.
О. Василенко
- ТЗ в вопросе увольнения недобросовестных работников не помогает, потому что доведено до абсурда.
В. Шилова
- Нейтрально. Мы используем оттуда только определенные статьи (статьи 33 и 81).
У. Стрекалова
- ТЗ не помогает. Очень трудно увольнять.
Т. Власова
- Не мешает ТЗ увольнять недобросовестных работников.
О. Найденова
- ТЗ иногда мешает уволить. Например, экспедитор или курьер не вышел на работу, разыскать этих людей бывает трудно, уволить также невозможно: не разрешает ТЗ (так оно составлено).
Е. Пелевина
- Иногда ТЗ мешает увольнять недобросовестных работников. Например, считаю, что при сокращении срок 2 месяца слишком большой, особенно в отношении недобросовестных работников.
Т. Полетаева
- У нас нет недобросовестных сотрудников.
Н. Лебедева
- ТЗ не всегда помогает. Например, при увольнении главных бухгалтеров. Дело в том, что на главного бухгалтера возложен большой объем работы, и он не всегда успевает закончить до срока увольнения, а задержать его невозможно.
В. Степин
- ТЗ непригодно при увольнении людей пенсионного возраста. Законодательство так составлено, что там нет пункта, ограничивающего трудовую деятельность человека по возрасту.
Какие пункты, которые вы включаете в трудовой договор, дают вам возможность легко расстаться с недобросовестным работником?
Н. Тютерева
- Специальные пункты, которые позволяют руководителям жестко контролировать трудовую дисциплину. У нас выпуск газеты, и мы не можем допустить срыв этого выпуска.
У. Стрекалова
- Да, включаем. Это: 1) материальная ответственность; 2) конфиденциальность; 3) нарушение трудовой дисциплины.
А. Федотов
- Нет, так как считаем это нарушением ТЗ. Все надо делать по ТЗ, это закон и его нельзя нарушать, я вам это говорю как юрист. Любой суд оспорит любые дополнительные пункты к трудовому договору.
Т. Ушенина
- Да. Ссылаемся на нелокальные нормы, акты внутреннего режима фирмы. А также официальная строка со ссылкой: по согласованию сторон или одной из сторон.
Н. Коломиец
- Мы используем стандартный трудовой договор и ТЗ. Этого достаточно для разрешения возникающих вопросов, в том числе и вопросов увольнения недобросовестных сотрудников.
С. Гущин
- Включаем специфические требования к работнику. Например, в банке это сохранение коммерческой тайны (перечень на инструкции), безопасность, лояльность; в отраслевых - более узкие специфические требования (в барах - внешний вид; в салонах - вежливость, обходительность; в казино - опрятность, приятный запах и т. д.).
П. Гаузе
- Включаем дополнительные пункты и тесты проводим, но это не помогает. Любой суд их восстановит, так как действенно, то есть законно, только ТЗ.
Н. Лебедева
- Такие пункты, как "испытательный срок" и "аттестация", помогают легко расстаться с недобросовестными работниками.
О. Найденова
- В основном пункт в ТЗ "Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка".
В. Шилова
- Только стандартный договор.
Т. Полетаева
- Да, включаем, но это конфиденциальная информация.
А. Козлов
- Нет, не включаем, так как это все равно не срабатывает, предпочитаем заранее все обсудить с новым работником, мирно договориться.
Каково ваше мнение о забастовке рабочих завода Ford в городе Всеволожске?
И. Андрейчук
- Я работодатель и считаю неправильной эту забастовку. Если тебя не устраивает зарплата и условия работы - уходи и ищи то, что тебе нужно. Ты должен быть сам себе хозяин, а не ждать подачек от начальства.
П. Гаузе
- Иностранные фирмачи не хотят платить рабочим больше. А ситуация меняется и будет меняться, и все равно им придется повышать зарплату.
Т. Ушенина
- Глубоко не вникала, но считаю, что если дело дошло до забастовки, то это негатив в сторону администрации. Все решаемо. Договариваться нужно.
Н. Коломиец
- Без комментариев.
Л. Гецман
- Поддерживаю, если требования рабочих являются справедливыми и в рамках закона.
Т. Власова
- Сочувствую, так как считаю необходимым соблюдение интересов граждан.
С. Гущин
- Не думал об этом, потому что меня лично это не касается. Но по опыту работы в этом городе скажу, что во Всеволожск пришло много инвесторов и город переполнен новыми промышленными предприятиями. Рабочим есть куда уйти. У них есть выбор. Это проблема поиска персонала. Там, где инвестиции на душу населения очень большие, у рабочих резко возрастают ожидания в части повышения зарплаты, соцпакета и т. д. Приходит новый менеджмент, европейский, который привык к другим условиям оплаты труда, а с ними изменяется и отношение самих рабочих к зарплате.
М. Харитонов
- Считаю неправильными такие забастовки, потому что когда берут человека на работу, с ним обговаривают все пункты и фиксированную зарплату.
В. Шилова
- Нет мнения.
В. Черников
- Да, поддерживаю. К счастью, скоро для иностранных работодателей в России не будет дешевой рабочей силы. У нас уже в Москве и других больших городах зарплата фактически сравнялась с европейской. Считаю это положительным для страны.
О. Василенко
- Одобряю, хотя понимаю, что это не метод.
В. Некипелов
- Считаю забастовку негативным явлением. Здесь есть вина администрации, которая "проглядела" конфликт, не сумела договориться с рабочими и довела дело до забастовки.
Г. Альтшулер
- Не сочувствую, так как повышение зарплаты ведет к удорожанию выпускаемой продукции. Квалификация рабочих не соответствует их стремлению получить больше денег. Осталось очень мало высококвалифицированных рабочих рук. Только в центральных регионах. Думаю, что большая часть производства перейдет на периферию, где есть дешевые рабочие руки.
Профсоюзы - анахронизм современной экономики? Ваше мнение.
Н. Фирсова
- В каких-то сферах они возможны и нужны, наверное на больших промышленных предприятиях, но в коммерческих банках - нет. У нас лично нет профсоюзов.
Ю. Шунайлова
- Нет. Это необходимо для компании с меньшей текучестью кадров и более старшей возрастной группой. У нас 19 - 20-летние, они долго не задерживаются.
Г. Альтшулер
- Да, так как не меняется. Выступает как средство уравнения верхней и нижней планки оплаты труда. В США практически уже их сократили. Само общество заставит его исчезнуть.
Е. Козлова
- Если как было в СССР, то да. Но сейчас, когда половина работодателей - это частные предприниматели, то, возможно, нужны видоизмененные профобъединения, которые бы защищали как работника, так и работодателя. Может, тогда и возникнет уважительное отношение к профсоюзу.
Т. Ушенина
- Нет, это не анахронизм. Наоборот. В будущем роль профсоюзов возрастет. Народ сейчас юридически стал грамотным, права свои знает, и администрация уже старается (на крупных предприятиях) иметь дело с профсоюзами. За ними будущее.
В. Шилова
- Да. Это кормушка для профдеятелей. Как было в СССР, так и теперь может стать кормушкой.
О. Ковтун
- Нет. Многие компании восстанавливают у себя профсоюзы. Люди сегодня стремятся объединиться по группам, по профессиям. Легче отстаивать свои права.
А. Федотов
- Нет, не считаю. Если руководитель грамотный, то профсоюз является рычагом для работы с персоналом, и через профсоюз можно добиться лояльности рабочих, если правильно делиться прибылью.
В. Степин
- Не считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики, так как необходим противовес административному произволу.
А. Козлов
- Считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики, так как они не всегда выполняют те функции, которые на них возложены и являются тормозом в развитии, сдерживают гибкость компании, что может ее обанкротить.
Е. Пискунова
- У нас шведская компания, и 100 человек - члены профсоюза. Мы через профсоюзы заключаем коллективный договор, куда прописываем сверх ТЗ еще льготы, требования, - и никаких проблем.
О. Найденова
- Считаю, что профсоюзы в России не готовы заниматься профессиональной деятельностью, как, например, в других крупных странах.
Т. Власова
- Нет, не считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики.
У. Стрекалова
- К профсоюзам вернутся. Все-таки это защита рабочих.
И. Архангельская
- Нет, не считаю. Люди должны объединяться, любое братство надо восстанавливать (по профессиям), чтобы оно помогало членам своего сообщества. Но не как был профсоюз в СССР.
С. Ромашин
- Профсоюзы целесообразны на крупных предприятиях и не имеют никакого значения на малых.
С. Гущин
- Все зависит от того, с какой стороны смотреть. Как бизнесмену он мне не нужен. Но независимому менеджеру, высокооплачиваемому он необходим (соцпакет и т. д.). Должен сохраняться баланс между требованиями работодателя и рабочими. Тут, конечно, должен быть разумный компромисс, возможно, в виде профсоюза.
Берете ли вы заново на работу тех людей, которые уже когда-либо работали в вашей компании, но уволились?
Е. Пискунова
- Смотря какие. Если уходят к конкурентам, то мы их не берем. А так, почему не взять, если они поняли, что у нас им лучше?
М. Харитонов
- Нет, не берем заново на работу людей, которые уже когда-то работали в компании, так как очень тщательно отбираем работников.
Н. Коломиец
- Всегда смотрим на причину увольнения и историю работы с этим человеком. Если вопросов и претензий не возникало, готовы рассматривать таких кандидатов вновь.
В. Шилова
- Да, берем.
К. Савельева
- Берем.
Т. Ушенина
- Да, берем.
О. Сафонова
- В основном не берем, но бывают исключения, в некоторых случаях компания может взять сотрудника на работу второй раз.
А. Козлов
- Не приходилось заново брать на работу.
Е. Мешковская
- Были случаи - брали на работу, но только тогда, когда ощущалась нехватка кадров и работник был исключительно ценным.
Л. Ивлева
- Берем заново людей на работу, так как ценные кадры - дефицит.
Ю. Шунайлова
- Смотря как уходил. Если причина ухода понятна, то да, берем.
Е. Пелевина
- Берем иногда, особенно ценных работников, которые уволились по собственному желанию и не нашли ничего лучше.
С. Ромашин
- Нет, не берем.
С. Гущин
- Да. Два раза возвращались в этом году. Если сотрудник уходит, потому что он профессионально перерос и ему фирма не может предложить ничего достойного, то мы не вправе его удерживать. Но если человек ушел, а на другой фирме не оправдались его ожидания и он понял, что у нас ему интереснее, то почему нет? Человек имеет право на ошибку. Если же человек ушел со скандалом или сильно в чем-то провинился, конечно, мы такого уже назад не берем.
И. Архангельская
- Да, очень часто, если человек изменился в лучшую сторону.
С. Жуковская
- Да, были случаи, но это в связи с уходом в армию, а так - нет.
Н. Тютерева
- Да, взяли в этом году одного человека.
О. Найденова
- Берем, так как не хватает хороших кадров. Когда берем на работу хороших специалистов, заранее предупреждаем, что в случае их увольнения они могут снова вернуться.
Н. Фирсова
- Нет. Не берем.
Л. Гецман
- Принципиально не берем на работу тех, кто когда-то уволился.
В. Некипелов
- Берем на работу заново тех людей, которые ранее работали в компании и представляют ценность.
В. Степин
- Берем на работу заново тех людей, которые раньше увольнялись, но только если это связано с семейными обстоятельствами.
О. Василенко
- Берем на работу тех, кто когда-то работал в нашей компании, в основном под нажимом начальства.
Н. Лебедева
- Берем, если он увольнялся не за нарушение трудовой дисциплины.
Т. Власова
- Да, берем на работу.
И. Андрейчук
- Да, только в том случае, если он изменился в лучшую сторону.
Насколько серьезной должна быть причина, чтобы уволить ценного сотрудника? Каковы вообще наиболее распространенные причины увольнения работников?
И. Андрейчук
- Не допускаю, чтобы ценный сотрудник что-то ухудшал в работе фирмы, не бывает нерегулируемых ситуаций. Пробую разные средства (переход на другой участок, временное понижение зарплаты и т. д.). Обычно все кончается хорошо. Основная причина увольнения - недобросовестность.
Н. Коломиец
- Поведение/поступки, ставящие под угрозу работу компании и сотрудников, однозначно являются поводом для увольнения. По собственному желанию.
О. Найденова
- Причина - профессиональная непригодность.
Н. Фирсова
- Только из-за каких-то отрицательных человеческих качеств. Но у нас такого ни разу не было.
Е. Пискунова
- Главные причины - это обман, воровство, приписки и злостные нарушения трудовой дисциплины. Особенно это касается алкоголиков, но мы их лечим, у нас даже деньги на это есть.
В. Некипелов
- Такими причинами могут быть грубые нарушения дисциплины, разглашение коммерческой тайны.
Е. Козлова
- Разглашение коммерческой тайны, то есть нелояльное отношение к компании.
О. Сафонова
- Причина для увольнения - несоответствие занимаемой должности.
Л. Ивлева
- Увольняем по профнепригодности, из-за нарушения трудовой дисциплины и разглашения коммерческой тайны.
О. Ковтун
- Если его действия повлекут за собой потерю доверия дирекции компании. Распространено - по собственному желанию.
О. Калашник
- Если его поведение отрицательно влияет на процесс работы, вносит дискомфорт в коллектив и компания из-за этого несет убытки, то увольняем. Наиболее распространенные причины увольнения - несоответствие должности.
В. Шилова
- У нас нет ценных сотрудников. Это студенты в основном. Очень низкая зарплата, и они нанимаются на несколько месяцев подработать. Всех увольняем по собственному желанию.
С. Гущин
- Только нелояльность по отношению к фирме. Можно прощать многие ошибки, но цели должны совпадать. Стараемся увольнять только по собственному желанию.
Т. Ушенина
- Иногда ценный сотрудник перерастает те возможности, которые ему может предоставить фирма. И мы расстаемся по-хорошему. Если же он представляет угрозу для работы фирмы, то вырываем с корнем, без сожаления. Распространенная причина: по собственному желанию.
А. Федотов
- У нас не было прецедентов. Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать.
Насколько серьезной должна быть причина, чтобы уволить ценного сотрудника? Каковы вообще наиболее распространенные причины увольнения работников?
М. Харитонов
- Наиболее распространенная причина увольнения работников - нарушение трудовой дисциплины. Но и тогда подходим тонко к этой проблеме: увольняем тогда, когда нарушение дисциплины влияет на общий климат в коллективе.
Ю. Шунайлова
- Всегда должен быть баланс в пользу дела, какой бы ценный сотрудник ни был. По собственному желанию.
Н. Тютерева
- Только нарушение трудовой дисциплины. У нас текучка из-за частого нарушения трудовой дисциплины.
С. Жуковская
- Либо жесткое нарушение трудовой дисциплины, либо утечка конфиденциальной информации. Распространенная причина - по собственному желанию.
Т. Власова
- Причина увольнения - разглашение коммерческой тайны.
Г. Альтшулер
- Раздор, вносимый в коллектив. Нет распространенных причин, каждый раз по-разному.
О. Василенко
- Основная причина увольнения - нелояльность к компании.
Е. Пелевина
- Серьезные причины для увольнения: 1) нарушение трудовой дисциплины; 2) профессиональная непригодность; 3) разглашение коммерческой тайны.
У. Стрекалова
- Нарушение законов компании, если это высший персонал, а низовой персонал - за прогулы. В основном по собственному желанию. Редко - по статье.
И. Архангельская
- "Звездная болезнь". Или пьет, и уже цели компании не совпадают с личными целями сотрудника на работе.
К. Савельева
- В экстремальных случаях (нарушение этических норм).
Название документа