Порядок увольнения директора по инициативе участников общества с ограниченной ответственностью

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ДИРЕКТОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ УЧАСТНИКОВ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Н. В. БОЧКАРЕВ

Бочкарев Никита Владимирович, юрист.

Возникновение проблемы, которую предлагается рассмотреть, - порядок увольнения руководителя общества с ограниченной ответственностью по инициативе участников - связано с правоприменительной практикой и отсутствием четких правовых механизмов для данного случая. На настоящий момент сложилась ситуация, при которой утрата доверительных отношений между участниками общества и руководителем не позволяет уволить последнего без выплаты ему компенсации. Не всегда такая выплата оправданна, в связи с чем юристы участников обращаются к порядку увольнения по другим основаниям. Но и там есть ряд вопросов, которые необходимо решить заранее. Рассмотрим вопрос о прекращении трудовых отношений с единоличным исполнительным органом - физическим лицом. Для исключения лишних деталей возьмем за основу ООО, в котором не образован совет директоров и нет нелояльных миноритариев. Характер отношений между участниками общества и руководителем имеет важную роль для функционирования общества. Утрата доверительных отношений приводит к желанию участников наиболее быстрым и простым способом сменить директора. Наиболее подходящим способом реализовать данное желание является увольнение по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ. Но его особенностью является необходимость выплаты компенсации руководителю. Как указано в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П <1>, "законодатель не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию (п. 2 ст. 278 ТК РФ) в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя". Как указал суд, "расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае... не допускается без выплаты ему справедливой компенсации". -------------------------------- <1> Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".

Очевидно, именно этот акт судебной власти повлек за собой принятие изменений в ст. 279 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации", согласно которым в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Исходя из данных положений, участники при принятии решения о порядке увольнения руководителя и выплате ему компенсации должны рассмотреть вопрос с точки зрения следующей логики:

Схема 1

да есть ли виновные нет действия (бездействие)?

V V расторжение трудового решение общего договора по иным собрания участников основаниям, нежели о прекращении п. 2 ст. 278 ТК РФ, но трудового договора связанным с совершением с руководителем руководителем виновных действий (бездействия)

V V компенсация не компенсация выплачивается выплачивается

С этой логикой можно соглашаться или нет, но иного варианта в настоящий момент нет. Работодатель может принять решение о прекращении трудового договора с руководителем только на основании своего усмотрения, но при этом обязан будет выплатить компенсацию, или же ему придется применять иные, нежели п. 2 ст. 278 ТК РФ, основания увольнения, что позволит ему избежать выплаты. И все же хотелось бы отметить некоторые моменты, которые не дают возможности признать данную логику верной. Согласно ст. 279 ТК РФ, отсутствие виновных действий (бездействия) - лишь условие наступления такого следствия, как компенсация. Но не причина принятия самого решения. И тем более отсутствие либо наличие таких действий не является условием возможности принятия решения участниками. Само по себе право на принятие решения о прекращении трудового договора не ставится законом в зависимость от отсутствия виновных действий. Если бы законодатель действительно хотел сделать основание п. 2 ст. 278 ТК РФ применимым только к случаям, когда отсутствуют противоправные действия руководителя, то в ст. 279 ТК РФ не было бы необходимости делать уточнение "при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя". Достаточно было бы просто указать, что в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 руководителю выплачивается компенсация. Таким образом, логично предположить, что законодателем изначально преследовалась следующая логика:

Схема 2

решение ОСУ о прекращении трудового договора с руководителем

V разрешение вопроса о возникновении обязанности по выплате компенсации как следствии увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ

V да есть ли виновные нет действия (бездействие)?

V V компенсация не компенсация выплачивается выплачивается

Как верно замечает ряд авторов <2>, отношения между участниками общества и руководителем - фидуциарные. Конституционный Суд РФ в упомянутом Постановлении также указал, что "полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними". Очевидно, что прекращение доверия со стороны доверителя не может быть связано с необходимостью уплатить доверителем компенсацию доверенному лицу. Само доверенное лицо должно заботиться о сохранении к нему доверия и в случае, если это ему не удалось, нести издержки, связанные с этой неудачей. Важным при этом становится вопрос о том, какие виновные действия (бездействие) имел в виду законодатель, указывая их в ст. 279 ТК РФ. Полагаем, что речь шла не о нарушении (невыполнении) должностных обязанностей. Имелись в виду действия, приведшие к утрате доверия. К примеру, руководитель неэффективно проводит деловые переговоры и были нарушены долгосрочные отношения с третьими лицами, что отрицательно сказалось на обществе. Возможно, у участников есть информация, что это не только следствие его некомпетентности в области переговоров, но и следствие его заинтересованности в установлении отношений с иными, родственными организациями. Можно привести пример неэффективного распределения графика платежей, в результате которых прекращаются отношения со стратегически важными поставщиками. Или руководитель, недовольный размером бонусов, начал "итальянскую" забастовку, особенностью которой является строгое выполнение должностных обязанностей, но такое же строгое выполнение правила не выходить за их пределы. Примеров может быть много. И не все их возможно предусмотреть в трудовом договоре с руководителем (с целью последующего применения п. 13 ст. 81 ТК РФ), и не все они являются нарушением должностных обязанностей. В результате участники оказываются в ситуации, когда доверие утрачено, но оснований для увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, нет. Здесь-то и должна была работать норма об увольнении руководителя на основании решения общего собрания участников без компенсации. А суд в свою очередь оценивал бы, были ли со стороны руководителя в действительности такие действия, которые привели и не могли не привести к утрате доверия со стороны участников общества, или нет. Но, к сожалению, как видно из вышеприведенных положений, данный механизм не нашел места в трудовом законодательстве, и обязанность руководителей действовать добросовестно и разумно <3> не подкреплена соответствующими последствиями в области трудовых отношений. -------------------------------- <2> См., напр.: Пашин В. М. Правовой статус единоличного исполнительного органа хозяйственного общества: мнимый конфликт гражданского и трудового права // Законодательство. N 5. 2006. <3> Пункт 1 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон "Об обществах с ограниченной ответственностью").

Толкование п. 2 ст. 278 ТК РФ, данное Конституционным Судом, приводит к неявному конфликту с нормами корпоративного права. Дело в том, что форма волеизъявления такого органа, как общее собрание участников, - решение. И даже если действия (бездействие) руководителя являются дисциплинарными проступками, для того, чтобы изъявить свою волю, общее собрание участников должно принять решение. Принимать приказы об увольнении общее собрание не вправе, поскольку это не предусмотрено Законом "Об обществах с ограниченной ответственностью". Таким образом, решение участников о прекращении полномочий директора все равно будет, вне зависимости от того, имелись ли виновные действия (бездействие) руководителя. Но может ли собрание участников принять такое решение, если "законодатель не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию (п. 2 ст. 278 ТК РФ) в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя"? Иными словами, само по себе принятие решения соответствует условиям нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ вне зависимости от оснований принятия такого решения. В связи с этим у недовольного руководителя может возникнуть соблазн получить свою компенсацию путем иска об изменении формулировки основания увольнения. Логика истца может быть следующей: наличие решения уполномоченного органа юридического лица о прекращении трудового договора является основанием признания такового увольнения фактически совершенным на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. Возможное наличие же в данном решении ссылки на то, что увольнение произведено на основании соответствующей статьи, предусматривающей наличие виновных действий (бездействия) руководителя - незаконно, поскольку "законодатель не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию (п. 2. ст. 278 ТК РФ) в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя" <4>. К тому же увольнение на основании п. п. 5 - 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания <5>, что диктует необходимость соблюдения соответствующего порядка, который обычно нарушается в силу отсутствия органа, правомочного проводить указанные действия в отношении руководителя. -------------------------------- <4> Пункт 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П. <5> Пункт 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Таким образом, для провинившихся директоров остается лазейка, с помощью которой можно получить компенсацию вне зависимости от качества управления ими обществом. Возвращаясь к вопросу о порядке увольнения руководителя в рамках действующего правового регулирования по инициативе участников, необходимо рассмотреть вопрос о таком способе решения вопроса, как увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания определен в ст. ст. 192 - 195 Трудового кодекса РФ. Как верно указал А. С. Горячев <6>, дисциплинарная ответственность руководителя организации имеет двойственную природу: -------------------------------- <6> Горячев А. С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // СПС "КонсультантПлюс".

- ответственность руководителя как работника организации; - ответственность руководителя как органа юридического лица - работодателя. При этом ст. 192 ТК РФ дает основание утверждать, что дисциплинарное взыскание может быть применено к руководителю только как к работнику, исходя из чего необходимо соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. Напомним, что для применения дисциплинарного взыскания необходимо как минимум: 1) затребовать от работника письменное объяснение; 2) если в течение двух рабочих дней объяснение не поступило - составить акт; 3) издать в течение установленного законом срока и объявить в течение трех дней со дня издания приказ о применении дисциплинарного взыскания (составить акт, если работник отказывается ознакомиться с приказом). Очевиден вопрос: какое лицо либо орган вправе осуществлять вышеперечисленные действия? Обозначив данную проблему как техническую, А. С. Горячев <7> указывает применительно к акционерным обществам: "Если в уставе общества не указано на возможность совета директоров налагать на руководителя дисциплинарные взыскания, увольнение за совершение дисциплинарного проступка по ст. 81 ТК РФ невозможно. Более того, учитывая, что компетенция общего собрания в законе установлена исчерпывающе (п. 3 ст. 48 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"), общество, не имеющее совета директоров, вообще не сможет уволить руководителя в случае совершения им дисциплинарного проступка". -------------------------------- <7> Там же.

В отношении компетенции общего собрания участников обществ с ограниченной ответственностью законодатель не так строг, и согласно устоявшемуся мнению <8> неисключительная компетенция может быть расширена уставом. Но даже если дополнить устав ООО необходимыми положениями, представить, как будут реализовываться права ОСУ как работодателя, крайне сложно. Необходимо будет как минимум указать порядок принятия решений по вопросам, касающимся дисциплинарных наказаний, для осуществления каждого действия проводить собрания, голосовать, потом издавать на основе принятых решений приказы и т. д. Это представляется крайне трудоемким и не соответствующим изначальным целям создания такого органа, как общее собрание участников. -------------------------------- <8> Автор придерживается другого мнения, согласно которому конструкция ст. 33 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" ограничивает компетенцию общего собрания участников вопросами, предусмотренными самим Федеральным законом. Но это вопрос для отдельного обсуждения.

Для разрешения данной ситуации необходимо обратиться последовательно к трудовому праву и к корпоративному праву. Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, помимо прочих, осуществляют органы управления юридического лица или уполномоченные ими лица в порядке, установленном в том числе учредительными документами юридического лица. Органами управления в ООО согласно ст. 32 Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" являются: 1) общее собрание участников; 2) совет директоров (наблюдательный совет); 3) коллегиальный исполнительный орган; 4) единоличный исполнительный орган; 5) ревизионная комиссия. Поскольку в своем подавляющем большинстве ООО управляются только общим собранием участников и единоличным исполнительным органом, продолжим рассмотрение без учета полномочий оставшихся органов. Как видно из вышеприведенной аргументации, возложение на общее собрание участников прав и обязанностей работодателя в отношениях с руководителем (в том числе и по вопросам дисциплинарной ответственности) нерационально. Статья 20 ТК РФ упоминает также "уполномоченных ими лиц". Представляется, что ст. 20 в части "уполномоченных лиц" корреспондирует положениям п. 2 ст. 8 и п. 2 ст. 9 Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью". Согласно последним участники вправе, проголосовав не менее чем 2/3 голосов, при условии, что участник общества проголосовал за принятие такого решения и дал письменное согласие, возложить на него дополнительные права и обязанности. Таким образом, можно одному из участников предоставить возможность осуществлять права и обязанности работодателя в отношении единоличного исполнительно органа, в том числе проводить мероприятия, необходимые для применения к руководителю мер дисциплинарной ответственности. Также это позволит определить лицо, которое обязано, действуя от лица работодателя - юридического лица, рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и сообщить о результатах его рассмотрения (ст. 195 ТК РФ). Согласно указанным нормам Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" дополнительные права и обязанности участника должны быть закреплены в уставе общества. Таким образом, для осуществления возможности увольнения руководителя общества в связи с его виновными действиями (бездействием) необходимо внести в устав общества положения о дополнительных правах и обязанностях одного из участников общества, которыми прямо предоставить права, необходимые для применения дисциплинарного наказания к руководителю, в том числе увольнения. При наличии таких прав: 1) четко будет определено лицо, к которому должен обратиться представительный орган в рамках ст. 195 ТК РФ; 2) появится возможность внятно доказывать дату обнаружения проступка; 3) истребование объяснений, издание приказов в отношении руководителя будут производиться в рамках как корпоративного, так и трудового законодательства; 4) увольнение руководителя без выплаты компенсации на основании приказа без принятия решения общим собранием участников будет производиться в правовом поле. При этом необходимо учесть один важный момент. Вопрос о досрочном прекращении полномочий исполнительных органов общества относится к исключительной компетенции общего собрания участников. Возникает вопрос: вправе ли общее собрание участников передать данный вопрос на разрешение одному из участников? Полагаю, что на этот ответ можно ответить положительно. Статья 33 Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" ограничивает круг лиц, которым не могут быть переданы на разрешение вопросы, отнесенные к исключительной компетенции собрания. Это совет директоров (за исключением случаев, предусмотренных законом) и исполнительные органы общества. Ограничений на передачу вопросов одному из участников нет. Другой вопрос, может ли приказ участника был истолкован как "решение" в целях изменения формулировки основания увольнения <9> на п. 2. ст. 278 ТК РФ <10> в целях получения руководителем компенсации? Очевидно, что нет. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ говорит о решениях, принятых уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Список является закрытым. Участник, наделенный дополнительными правами, не является ни органом (список органов управления приведен в ст. 32 Закона об "Об обществах с ограниченной ответственностью"), ни собственником, ни лицом, уполномоченным собственником. -------------------------------- <9> См.: п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Суд для принятия решения об изменении формулировки основания увольнения должен оценить фактические обстоятельства, которыми в данном случае будет подтвержден факт принятия решения общим собранием участников о прекращении трудового договора. Подтверждение данного факта, установление судом фактического основания увольнения - по решению общего собрания участников - будет являться основанием для изменения формулировки основания увольнения. <10> Пункт 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Положительная черта наделения одного из участников такими правами и обязанностями: они не перейдут к приобретателю доли участника в случае отчуждения им своей доли. Таким образом, иные участники защищены от того, что приобретатель доли - новый участник сможет использовать дополнительные права без согласования с другими участниками. Отрицательная черта: прекращение или ограничение дополнительных прав участнику зависит от его воли. Для принятия решения о прекращении или ограничении дополнительных прав участника необходимо не менее двух третей голосов от общего числа участников общества, при условии, если участник общества, наделенный такими правами, голосовал за принятие такого решения или дал письменное согласие. Поэтому данная конструкция представляется оптимальной для крупных холдингов, в основе которых находятся производственные единицы в форме ООО, в которых не предполагается враждебных миноритариев. Насколько важно правильное прекращение трудовых отношений с руководителем в разрезе корпоративных отношений? Возможность признания решения участников об увольнении руководителя недействительным и восстановление его на работе можно продемонстрировать на примере дела, рассмотренного Верховным Судом РФ 30.06.2006 (N 35-В06-3). Не вдаваясь в подробности данного дела, необходимо отметить, что с даты вынесения кассационного определения до даты вынесения определения Верховного Суда, которым решение суда первой инстанции и кассационное определение были отменены, прошло чуть менее года. Фактически это означает, что другие общества не застрахованы от того, что после увольнения руководителя данное лицо может быть восстановлено судом в должности и руководить обществом почти в течение года вопреки воле участников, что не может не повлечь отрицательных последствий для общества. Нельзя согласиться с позицией авторов, утверждающих, что "удовлетворение иска физического лица о признании незаконным его увольнения с должности руководителя организации и о восстановлении на работе не влечет возникновения (восстановления) у данного физического лица полномочий единоличного исполнительного органа хозяйственного общества" <11>. -------------------------------- <11> Пашин В. М. Указ. соч.

Как указал Конституционный Суд РФ в упомянутом Постановлении, "в силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота". Таким образом, Конституционный Суд не только указал, что права и обязанности единоличного исполнительного органа возникают у лица в силу трудовых отношений <12>, но и разрешил споры <13> относительно обязательности заключения трудового договора с руководителем организации. -------------------------------- <12> Которые с учетом ст. 16, абз. 2 ст. 67, ст. 396 ТК РФ вновь появятся у восстановленного на работе руководителя при его допуске. ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Федеральному закону "Об акционерных обществах" (постатейный) М. В. Телюкиной включен в информационный банк. ------------------------------------------------------------------ <13> См., например, применительно к аналогичным положениям ФЗ "Об акционерных обществах": "Единоличный исполнительный орган общества, равно как и члены коллегиального исполнительного органа, могут быть связаны с обществом трудовыми отношениями, т. е. являться работниками общества (однако возможны и только гражданско-правовые отношения)" (Телюкина М. В. Комментарий к Федеральному закону "Об акционерных обществах" (постатейный). М., 2005).

В заключение необходимо отметить, что трудовые отношения с руководителем необходимо строить в том числе: 1) с точным пониманием лица, которое будет представлять работодателя в отношениях с руководителем (включая случаи дисциплинарных проступков руководителя) и 2) с детально прописанными в трудовом договоре случаями, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Название документа Вопрос: Работник накануне отпуска совершил угон принадлежащего ООО автомобиля и, используя его в личных целях, не справился с управлением и совершил ДТП. Находился на листе по нетрудоспособности. Отпуск был продлен на основании ст. 124 ТК РФ. Достаточно ли оснований для увольнения работника? ("Налоги" (газета), 2008, N 14) Текст документа

Вопрос: Прошу Вас дать разъяснение о правомерности увольнения работника ООО "..." в соответствии с пунктом 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, совершившего однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Водитель автомобиля 15 сентября 2007 года накануне отпуска (отпуск оформлен с 20.09.2007) совершил угон принадлежащего ООО "..." легкового автомобиля и, используя его в личных целях, 16 сентября 2007 года около 05.00 не справился с управлением и совершил ДТП. С 17 сентября по 19 октября 2007 года находился на листе по нетрудоспособности. С 19 октября 2007 года отпуск был продлен по 3 ноября 2007 года на основании ст. 124 ТК РФ. Выход на работу по окончании отпуска предполагается 06.11.2007. Достаточно ли оснований для увольнения работника по данной статье? Копию объяснительной и служебную записку его непосредственного руководителя прилагаю.

Ответ: Статья 81 Трудового кодекса (далее - ТК РФ) предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одним из оснований увольнения является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Далее Трудовой кодекс расшифровывает, что понимается под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. Так, это: - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); - появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; - установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; - в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Из всех перечисленных оснований единственным основанием в вашей ситуации является увольнение за совершение по месту работы хищения. Но чтобы уволить по данному основанию, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, если в отношении данного работника не возбуждалось уголовное дело и не выносилось решение по нему, то увольнение по данному основанию будет незаконным.

Название документа