Эффективность деятельности МОТ на национальном уровне: воздействие на внутреннее законодательство России в вопросах права на организацию и запрета дискриминации

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОТ НА НАЦИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ: ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ВНУТРЕННЕЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО РОССИИ В ВОПРОСАХ ПРАВА НА ОРГАНИЗАЦИЮ И ЗАПРЕТА ДИСКРИМИНАЦИИ

Н. Л. ЛЮТОВ

Лютов Н. Л., кандидат юридических наук.

В статье, опубликованной в номере за февраль 2008 г., был рассмотрен вопрос об эффективности МОТ на наднациональном уровне <1>. Второй параметр эффективности МОТ, как говорилось в статье, - это влияние на принятие национального трудового законодательства. Несмотря на неизбежность субъективности в оценке такого влияния, общее представление об этом составить вполне возможно <2>. -------------------------------- <1> См.: Лютов Н. Л. Эффективность деятельности МОТ: наднациональный уровень // Трудовое право. 2008. N 2. <2> См., например: Bronstein A. The Role of the International Labour Office in the raming of National Labour Law // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 26. 2005. P. 339 - 369.

В настоящей статье речь идет о влиянии МОТ на российское законодательство, в частности, в процессе принятия и внесения изменений в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) <3>. Следует также отметить, что сотрудничество России и МОТ отражается и в актах социального партнерства, например в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 гг. <4>. Официальным актом, определяющим координацию нормотворческой деятельности России и МОТ, можно назвать Программу сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2006 - 2009 гг. <5>. -------------------------------- <3> СЗ РФ. 7 января 2002 г. N 1 (часть 1). Статья 3. <4> Российская газета. N 4556. 2007. 28 декабря; http://www. rg. ru/2007/12/28/gensoglashenie-dok. html. <5> Программа сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2006 - 2009 гг. 2006 г. // Сайт Субрегионального бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии: http://www. ilo. ru/countries/files/FinalCoopProgRussian. pdf.

Очевидно, что объем статьи не позволяет рассмотреть влияние МОТ в отношении всех институтов российского трудового права, поэтому мы остановимся лишь на двух из основополагающих прав и принципов МОТ в сфере труда - свободе объединения и праве на ведение коллективных переговоров и недопущении дискриминации в области трудовых отношений. В августе 2001 г. Правительство РФ обратилось к МБТ с просьбой предоставить замечания на проект ТК, принятый Государственной Думой РФ в первом чтении. Выполняя эту просьбу, специалисты МБТ составили памятную записку <6>, адресованную Правительству РФ, с которой были ознакомлены представители работников и работодателей. Ряд замечаний, сделанных в этой записке, был учтен при составлении окончательного текста вступившего в силу ТК РФ. Кроме того, в отношении уже действующего ТК РФ Комитетом по свободе объединения Административного совета МБТ (далее - Комитет по свободе объединения) и Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций (далее - Комитет экспертов) был сделан ряд прямых запросов и замечаний в отношении ТК РФ. Учет российским законодателем этих документов, а также уровень соответствия ТК РФ положениям соответствующих фундаментальных конвенций МОТ <7> послужил критерием для оценки эффективности влияния МОТ на национальное российское трудовое законодательство в этой статье. -------------------------------- <6> Не опубликовано. Автор выражает благодарность Субрегиональному бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии (Москва) за предоставленную памятную записку. <7> Имеются в виду фундаментальные Конвенции МОТ: Конвенция 1948 г. о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы (N 87); Конвенция 1949 г. о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров (N 98); Конвенция МОТ 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100); Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111); Конвенция МОТ 1930 г. о принудительном или обязательном труде (N 29); Конвенция МОТ 1957 г. об упразднении принудительного труда (N 105). Цит. по базе данных международных трудовых стандартов ILOLEX (http://www. ilo. org/ilolex/english/index. htm).

СВОБОДА ОБЪЕДИНЕНИЯ И ПРАВО НА ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

В памятной записке экспертами МБТ было отмечено, что в проекте ТК РФ не было серьезных проблем по вопросу свободы организации и коллективных переговоров, однако существовал ряд вопросов, которые, по мнению экспертов МБТ, требовали разрешения. Так, предлагалось исключить обязанность профсоюзов указывать продолжительность забастовки в своем уведомлении о начале ее проведения. В соответствии с этой рекомендацией в статье 401 проекта (статья 410 действующего ТК РФ) была незначительно изменена формулировка. В принятом ТК РФ говорится лишь о предполагаемой продолжительности, которая не может связывать представителей работников при принятии решения об окончании забастовки. Тем не менее Комитет по свободе объединения не был удовлетворен и такой редакцией, указав в 2003 г., что требование уточнять продолжительность забастовки ограничивает право профсоюзов самостоятельно организовывать свою деятельность и формулировать свои программы <8>. Комитет обратился с просьбой о внесении соответствующих поправок в законодательство, но эта просьба не была исполнена при внесении поправок в ТК РФ в 2006 г., в связи с чем Комитет экспертов в 2007 г. выразил сожаление <9>. -------------------------------- <8> 333d Report of the Committee on Freedom of Association. ILO, Governing Body. Geneva, 2004. Para. 988. P. 321; http://www-ilo-mir-ror. Cornell. edu/public/english/standards/relm/gb/docs/gb289/pdf/gb-9.pdf. <9> Committee of Experts on the Application of the Conventions and Recommendations (CEACR): Individual Observation concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (N 87). Russian Federation, Published 2007. ILOLEX Database of International Labour Standards, Doc. N 062007RUS087; http://www. ilo. org/ilolex/gbe/ceacr2007.php.

Было также предложено снизить кворум, необходимый для принятия решения о проведении забастовки. В соответствии со статьей 410 ТК РФ в первоначальной редакции решение о проведении забастовки принималось на собрании (конференции) работников. При этом собрание (конференция) работников считалось правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считалось принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Комитет по свободе объединения также обращался с просьбой к Правительству России в ответ на жалобу со стороны Конфедерации труда России о снижении кворума, необходимого для принятия решения о проведении забастовки <10>. Эта просьба Комитета по свободе объединения была выполнена: в новой редакции ТК РФ необходимое количество присутствующих на собрании работников было снижено до половины от общего числа. Этот факт был с удовлетворением отмечен Комитетом экспертов <11>. Кворум для конференции был оставлен в прежнем объеме <12>. Возможно, в результате замечаний, сделанных МБТ, еще в первой редакции ТК РФ появилась норма, облегчающая принятие решения о проведении забастовки. В этой же статье ТК РФ говорится, что при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. -------------------------------- <10> 333d Report of the Committee on Freedom of Association. Para. 987. P. 320 - 321. <11> CEACR. Op. cit. <12> ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 3 июля 2006 г. N 27. Статья 2878.

МБТ также предложило, чтобы нормы, определяющие осуществление минимальных услуг при проведении забастовки, были скорректированы таким образом, чтобы обеспечить возможность добиться соглашения между заинтересованными сторонами вне конфликтной ситуации, а любые противоречия разрешались бы независимым органом. В соответствии с действующей редакцией статьи 412 ТК РФ перечни минимума необходимых услуг разрабатываются федеральным органом исполнительной власти по отраслям экономики по согласованию с соответствующим отраслевым профсоюзным объединением. При проведении конкретной забастовки минимум устанавливается органом исполнительной власти и может быть обжалован в суде. В проекте ТК РФ речь шла о согласовании перечня сторонами спора, а при наличии разногласий - утверждении его органом местного самоуправления, решение которого могло быть обжаловано в судебном порядке. Судя по дальнейшим комментариям со стороны Комитета экспертов, под независимым органом подразумевается исключительно неправительственная организация. Поэтому, несмотря на то что, как правило, федеральный орган исполнительной власти не зависит от сторон спора и его решение по поводу перечня минимума необходимых услуг в любом случае может быть обжаловано в суде, который явно от сторон спора не зависит, Комитет экспертов остался неудовлетворен формулировкой статьи 412 ТК РФ <13>. Попытки МОТ воздействовать на внутреннее российское законодательство в данном случае чрезмерны, особенно с учетом того, что о нарушении ратифицированных Россией конвенций в данном случае речь не идет. -------------------------------- <13> CEACR. Op. cit.

Аналогичные проблемы возникли с формулировкой и невнесением соответствующих изменений в статью 413 ТК РФ, где говорится о запрете проведения забастовок в случаях, имеющих особое значение для жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий. Комитет по свободе объединения также предложил возложить решение этого вопроса на неправительственный орган. В данном случае также очевидно, что, поскольку речь в данном случае идет именно о государственных интересах, пожелание Комитета вряд ли выполнимо. Очень важным вопросом, на который обратили внимание эксперты МБТ, рассматривая проект ТК РФ, была проблема профсоюзного плюрализма. Специалисты МБТ в дипломатичной форме отметили, что существуют национальные системы, предусматривающие создание совместных профсоюзных органов, и при отсутствии согласия на создание таких органов назначение наиболее представительного профсоюза для ведения коллективных переговоров. При этом существование подобных систем можно признать совместимым с нормами и принципами свободы объединения. Тем не менее эксперты отметили, что опасения по поводу того, что наиболее представительный профсоюз на предприятии может отказаться от создания единого представительного органа и такой профсоюз в конечном счете будет единственным представителем на переговорах, могут иметь под собой почву. Эксперты отметили, что выбор в данном случае должен быть осуществлен национальными партнерами. Следует учесть, что национальными партнерами со стороны работников фактически была Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), объединяющая еще с советских времен подавляющее большинство членов профсоюзов в России <14>. Естественно, что в интересах данной организации было проигнорировать позицию профсоюзов меньшинства, что и было сделано. Если Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. предусматривал в случае отказа от создания единого представительного органа работников возможность независимого ведения коллективных переговоров и заключения нескольких коллективных договоров в рамках одной организации от имени своих членов (часть 6 статьи 12 Закона), то ТК РФ такого права профсоюзы меньшинства лишил (часть 6 статьи 37 ТК РФ). Представляется, что право работников на проведение коллективных переговоров очень сильно пострадало от такой новации. В подтверждение этой мысли Комитет по свободе объединения уже обратился к Правительству РФ с просьбой изучить заявления профсоюзов меньшинства, касающиеся отказа от создания совместного представительного органа <15>. К сожалению, после внесения изменений в ТК РФ в 2006 г. положение профсоюзов меньшинства при проведении коллективных переговоров только ухудшилось <16>. -------------------------------- <15> См.: Рассмотрение Комитетом по свободе объединения жалоб Конфедерации труда России и Российского профессионального союза моряков (РПСМ) об отказе Уральскому профсоюзному центру (Уралпрофцентр) и Тюменскому региональному профсоюзному центру в создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров. Cases N 3216 and 3251 of the Committee on Freedom of Association: http://webfu-sion. ilo. org/. <16> См. об этом подробнее: Лютов Н. Л. Коллективные договоры в России: правовые проблемы // Хозяйство и право. 2008. N 1.

Эксперты МОТ изучали также вопрос о возможности разрешения коллективных трудовых споров в России с использованием трудового арбитража. Неоднократно озвученная позиция МОТ <17> заключается в том, что создание систем принудительного арбитража представляет собой серьезное ограничение права на свободу объединения, предусмотренного фундаментальными Конвенциями МОТ N 87 и 98, кроме случаев, когда работники законодательно ограничены в праве на объявление забастовки (например, государственные служащие или жизненно важные службы). В первой редакции ТК РФ по этому вопросу с первого взгляда никаких проблем не возникало: в статье 404 ТК РФ было сказано, что трудовой арбитраж создается только в том случае, если стороны подписывают соглашение об обязательной силе его решения. Таким образом, этот орган можно было назвать добровольным арбитражем. Тем не менее это вызывало сомнения у некоторых специалистов. Так, можно было найти следующие комментарии этого положения: "Как указывается в статье 401 ТК РФ, обязательной стадией мирного разрешения коллективного трудового спора является его рассмотрение с участием примирительной комиссии, а затем, если не было достигнуто согласия, спор разрешается "...с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже". Таким образом, прежде чем объявить забастовку, получается, что работники будут обязаны пройти по крайней мере через одну из этих процедур" <18>. Статья 403 ТК РФ предусматривала, что, если стороны в течение трех дней не пришли к согласию относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Крайне неудачная формулировка статьи 401 ТК РФ вызывала сомнения по поводу добровольности трудового арбитража. Сейчас положения ТК РФ изменены: из статьи 401 удалена соответствующая неудачная фраза, а в статье 403 речь идет не о создании трудового арбитража, а только о переговорах о его создании. Таким образом, и эта проблема в ТК РФ в настоящее время устранена. -------------------------------- <17> См.: Freedom of Association Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) edition. Geneva, 2006; http://www. ilo. org/ilo-Iex/english/23e2006.pdf; Свобода объединения и коллективные переговоры: Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на Международной конференции труда, 81-я сессия, 1994 г. Женева, 1995. С. 119 - 120. ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2007 (издание четвертое, исправленное, дополненное и переработанное). ------------------------------------------------------------------ <18> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2002. С. 824.

В ходе упоминавшегося выше разбирательства жалобы в Комитет по свободе объединения Конфедерации труда России и Российского профессионального союза моряков (РПСМ) было отмечено, что в ТК РФ при установлении уровней социального партнерства и ведения коллективных переговоров не было предусмотрено возможности ведения коллективных переговоров на уровне отдельной профессии. Эта ситуация, по мнению Комитета, противоречит принципу свободы объединения. Несмотря на обращения Комитета по свободе объединения и Комитета экспертов к Правительству, в ТК РФ не было внесено соответствующих изменений. В результате рассмотрения этой же жалобы Комитет по свободе объединения обратился с просьбой к Правительству добиться изменения статьи 31 ТК РФ таким образом, чтобы работников в социальном партнерстве могли представлять непрофсоюзные представители только в том случае, если профсоюзная организация отсутствует на данном предприятии. В настоящее время иные (помимо профсоюза) представители могут быть уполномочены представлять работников не только в указанном случае, но и если на предприятии действует профсоюзная организация, но она не объединяет более половины работников работодателя и не уполномочена работниками представлять их интересы. Данная просьба, имеющая целью защиту прав профсоюзов, как представляется, демонстрирует достаточно расширительное понимание принципа свободы объединения со стороны Комитета по свободе объединения.

НЕДОПУЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА

В статье 3 ТК РФ содержится определение понятия дискриминации в области трудовых отношений. Указывается, что "...лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда...". Данное законодательное положение принято непосредственно под влиянием положений Конвенции и Рекомендации МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111). В записке МБТ в отношении данного вопроса говорилось о включении ряда критериев дискриминации, о которых не было упомянуто в проекте ТК РФ. Замечания носили, скорее, технический характер (говорилось о дополнении критериев упоминанием цвета кожи помимо расы и национальным происхождением помимо национальности) и были удовлетворены включением в статью 3 ТК РФ соответствующих критериев. Комитет экспертов также выразил удовлетворение этим фактом <19>. -------------------------------- <19> CEACR: Individual Observation concerning Convention N 111, Discrimination (Employment and Occupation), 1958. Russian Federation, Published 2003. ILOLEX Database of International Labour Standards, Doc. N 062003RUS111; http://www. ilo. org/.

Однако при сравнении текста статьи 3 ТК РФ и Конвенции МОТ N 111 можно обнаружить и другое существенное различие в подходах к дискриминации. В части 2 статьи 3 ТК РФ, называющейся "Запрещение дискриминации в сфере труда", говорится о том, что никто не может быть ограничен в своих трудовых правах или получать преимущества в связи с рядом обстоятельств, "...не связанных С ДЕЛОВЫМИ КАЧЕСТВАМИ РАБОТНИКА" (выделено мной. - Н. Л.). А в пункте 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 111 указывается, что дискриминацией не считаются различия, "...основанные на специфических ТРЕБОВАНИЯХ, СВЯЗАННЫХ С ОПРЕДЕЛЕННОЙ РАБОТОЙ" (выделено мной. - Н. Л.). Кажущееся на первый взгляд незначительным это различие на практике может приводить к разному пониманию конкретных ситуаций. Например, можно ли считать пол, возраст или расу деловыми качествами, если речь идет о найме актеров или моделей с определенными характеристиками внешности? Очевидно, что при применении Конвенции N 111, ратифицированной Россией, этой проблемы не возникает. В статье 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) <20> прямо говорится о том, что при рассмотрении споров по поводу отказа в заключении трудового договора судам помимо внутреннего законодательства (в том числе статьей 3 ТК РФ) следует руководствоваться статьей 1 Конвенции МОТ N 111. Однако далее в указанном Постановлении судам разъясняют, каким образом следует толковать термин "деловые качества", содержащийся в ТК РФ, и ничего не говорится о "требованиях, связанных с определенной работой", упоминающихся в Конвенции. Помимо прочего, как указывается в Постановлении, под деловыми качествами понимается совокупность "...личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)". Вряд ли эти личностные качества работника можно отождествлять со специфическими требованиями работы, о которых говорится в Конвенции. Далее в Постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить "...и иные требования... которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям В СИЛУ СПЕЦИФИКИ ТОЙ ИЛИ ИНОЙ РАБОТЫ (выделено мной. - Н. Л.) (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)". Это указание, судя по всему, выводится из текста Конвенции МОТ N 111. Однако с учетом приведенных примеров уверенно сказать, что эти требования могут касаться и качеств, обычно относимых к классическим критериям дискриминации (пол, возраст, раса и т. д.), довольно затруднительно. -------------------------------- <20> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Получается, что неприем на работу актера-мужчины на женскую роль может быть признан дискриминационным с точки зрения статьи 3 ТК РФ, но не считается дискриминацией исходя из текста части 2 статьи 1 Конвенции N 111. Налицо противоречие между двумя актами, которое дипломатично обходится не только судебными органами Российской Федерации, но и самой Международной организацией труда, поскольку никаких замечаний в отношении данного противоречия Комитет экспертов не делал. При этом нельзя сказать, что российская судебная система вообще не пользуется нормой, закрепленной в части 2 статьи 1 Конвенции N 111, поскольку Конституционной Суд в своих решениях неоднократно ссылался на ее положения <21>. -------------------------------- <21> См., например: Определение Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2004 г. N 460-О, Определение Конституционного Суда РФ от 24 февраля 2005 г. N 258-О, Определение Конституционного Суда РФ от 24 ноября 2005 г. N 425-О и др.

В российском трудовом законодательстве достаточно остро стоит вопрос о дискриминации трудовых прав в связи с возрастом. До 1992 г. в КЗоТ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Постановлением Конституционного Суда РСФСР N 2П-3 от 4 февраля 1992 г. <22> данное основание было признано не соответствующим Конституции РСФСР и целому ряду международно-правовых актов. Конституционный Суд РСФСР в своем Постановлении указал, что "...согласно международно-правовым документам, возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым". Суд в своем решении сослался на нормы целого ряда международных актов ООН и МОТ, прежде всего на Конвенцию МОТ N 111. Данное решение Конституционного Суда, отменившее нормы закона в силу его противоречия международным актам, было одним из первых в истории российского трудового права. -------------------------------- <22> СЗ РФ. 26 марта 1992 г. N 13. Статья 669.

После этого решения вызывает удивление принятие в ТК РФ нормы, прямо противоречащей тому, что было сказано в Постановлении Конституционного Суда. В статье 59 ТК РФ в первоначальной редакции указывалось на достижение работником пенсионного возраста в качестве основания для заключения с ним срочного трудового договора. Поскольку целью статьи 59 можно назвать ограничение возможностей работодателя злоупотреблять заключением срочных трудовых договоров путем введения ограниченного перечня случаев заключения, можно сказать, что в данном случае как раз и был введен возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы. В ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ формулировка данной статьи 59 была изменена. В настоящее время срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может быть заключен только по согласию сторон. Тем не менее очевидно, что работодателю в значительном количестве случаев не составит труда получить согласие работника на заключение срочного договора, если об этом работнику будет объявлено в качестве условия для трудоустройства. К сожалению, Международная организация труда никак не комментирует данную проблему. Достаточно большой была судебная практика по поводу увольнения работников по достижении определенного возраста в отдельных профессиях. Так, в 1995 г., после принятия новой Конституции РФ, Конституционной Суд признал в своем Постановлении N 7-П от 6 июня 1995 г. <23>, что Закон РФ "О милиции" от 18 апреля 1991 г. <24>, устанавливающий возможность увольнения сотрудника милиции в связи с достижением пенсионного возраста, допустимо толковать только как предусматривающий соответствующее увольнение по инициативе сотрудника органов внутренних дел, а не самого органа, где он работает. -------------------------------- <23> СЗ РФ. 12 июня 1995 г. N 24. Статья 2342. <24> Ведомости СНД и ВС РСФСР. 18 апреля 1991 г. N 16. Статья 503.

Тем не менее в определенных случаях достижение предельного возраста занятия определенной должности допустимо по российскому законодательству. Ряд федеральных законов допускает увольнение отдельных категорий работников в связи с данным основанием <25>. Некоторые работники, на которых распространяется действие данных законов, посчитали возможность увольнения их по данному основанию дискриминацией по признаку возраста и обжаловали свои увольнения в суд. Отстаивая свою правоту, эти работники обращались в Конституционный Суд с просьбой признать данные правовые нормы не соответствующими Конституции. Однако в данном случае Конституционный Суд посчитал эти положения не противоречащими Конституции и Конвенции МОТ N 111. -------------------------------- <25> Пункты 2, 4 статьи 39 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ; пункт 3 статьи 20 ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г.; пункт "б" части 6 статьи 19 Закона РФ "О милиции"; пункт "а" части 1 статьи 43 ФЗ "О прокуратуре РФ" от 17 января 1992 г.

Частичным исключением из этого правила стало применение пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" <26>. В соответствии с указанной нормой был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд посчитал <27>, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой. Должность же заведующего кафедрой отнесена Законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. Это означает, что на заведующего кафедрой как высококвалифицированного специалиста, имеющего, как правило, ученую степень и ученое звание, возлагается ведение такой же учебной, научно-исследовательской и методической работы, как, например, на профессора или доцента. Поскольку Закон не устанавливает предельного возраста для занятия обычных профессорско-преподавательских должностей, установление таких ограничений для заведующих кафедрами было признано дискриминацией, противоречащей Конституции. -------------------------------- <26> СЗ РФ. 26 августа 1996 г. N 35. Статья 4135. <27> Постановление Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как видно из приведенных примеров, воздействие Международной организации труда на национальное законодательство в России существует. Это проявляется как в модификации законов под влиянием сотрудничества законодательных органов власти России с МОТ, так и в судебных решениях, принимаемых в соответствии с конвенциями МОТ. Тем не менее очевидно, что эффективность этого воздействия могла бы быть существенно выше, если бы, во-первых, российские органы власти внимательнее относились к рекомендациям, даваемым Организацией, и, во-вторых, сама МОТ более детально изучала бы российское законодательство на предмет его соответствия международным трудовым стандартам. Как справедливо пишет З. С. Богатыренко, "...обращение правоприменительных органов, в особенности судов общей юрисдикции, к международным трудовым нормам, в том числе к конвенциям МОТ, еще крайне недостаточно и до сих пор является не правилом, а исключением" <28>. -------------------------------- <28> Богатыренко З. С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: реальность и перспективы // Труд за рубежом. 2004. N 4. С. 189.

Эффективность МОТ проявляется не только в принятии международных трудовых стандартов, контроле за их применением и воздействии на национальное законодательство, но и в конкретных правоприменительных случаях. Благодаря действиям Комитета по свободе объединения было освобождено множество незаконно арестованных профсоюзных активистов и представителей работодателей; в случаях, когда представители работников и работодателей подвергались осуждению за действия, не связанные непосредственно с их функциями, МОТ добивалась честного и справедливого суда в их отношении; многие работники, уволенные за профсоюзную активность, были восстановлены на рабочих местах. За более чем 50-летнюю деятельность Комитета он рассмотрел более 2600 жалоб в отношении свободы объединения. За последние 25 лет правительства более чем 60 стран последовали его рекомендациям и проинформировали о позитивных сдвигах в области свободы объединения <29>. -------------------------------- <29> Committee on Freedom of Association - Applying and promoting International Labour Standards, http://www. ilo. org/.

В завершение анализа эффективности норм МОТ стоит отметить, что современные экономисты в отличие от ортодоксов либеральной экономической теории не видят несоответствия между внедрением международных трудовых стандартов и ростом экономики. Неудивительно поэтому, что в число сторонников активного продвижения политики МОТ входят и лауреаты Нобелевской премии по экономике А. Сен и Дж. Стиглиц <30>. Наоборот, грамотное применение международных трудовых стандартов делает экономику более эффективной, что с лихвой окупает затраты на обеспечение социальных прав. Понимание этого правительствами будет способствовать распространению международных стандартов в сфере труда не только из гуманистических, но и из прагматических экономических соображений <31>. -------------------------------- <30> См., например: Sen A. Work and Rights // International Laboui Review. Vol. 139. 2000. N 2. <31> См. об этом: Sengenberger W. International labour standard; in the globalized ecnomy: obstacles and opportunities for achieving progress // Globalization and the Future of Labour Law. Cambridgs University Press, 2006 / Craig J. D.R., Lynk S. M. (Eds.). P. 352.

Название документа