Совмещение и совместительство

(Никифорова Н. А.)

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2007)

Текст документа

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

СОВМЕЩЕНИЕ И СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 7 августа 2007 года

Н. А. НИКИФОРОВА

Никифорова Наталья Александровна - юрисконсульт юридической консультации "Правозащита", г. Саратов.

В связи с принятием изменений в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, который вступил в силу с 6 октября 2006 года, разграничить понятия и правовое регулирование работы по совместительству и совмещению профессий (должностей) стало гораздо проще, введены две новые статьи - 60.1 и 60.2, которые посвящены совместительству и совмещению соответственно.

В настоящее время нормативно-правовая база по вопросам совместительства и совмещения такова.

1. Совместительству посвящены отдельная 44 глава Трудового кодекса РФ (ст. 282 - 288), Положение об условиях работы по совместительству (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 N 81/604-К-3/6-84). Данное Положение применяется со значительными ограничениями, отдельные пункты были признаны противоречащими федеральному законодательству, недействующими и не подлежащими применению на территории РФ.

2. Трудовые правоотношения при совмещении регулируются ст. 60.2, 151 ТК РФ. Наряду с Кодексом работа по совмещению в настоящее время регулируется Постановлением Совета Министров СССР от 04.12.81 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", применение которого разъясняет Инструкция ВЦСПС, Минфина СССР, Госкомтруда СССР от 14.05.82 N 53-ВЛ, безусловно, действуют данные нормативные акты в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Ряд законодательных актов, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, определяет возможности совмещения и совместительства таких работников.

Пункт 3 статьи 97 Конституции РФ (в отношении депутатов Государственной Думы РФ); ст. 11.1 Федерального закона от 02.12.90 N 395-1 "О банках и банковской деятельности" определяют запрет на совместительство отдельных категорий банковских работников.

Подобным образом можно выделить целый ряд законодательных актов:

- Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях";

- Федеральный закон от 31.05.2002 N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации";

- Федеральный закон от 14.03.2002 N 30-ФЗ "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации";

- Федеральный закон от 17.12.98 N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации";

- Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах";

- Федеральный закон от 17.11.95 N 168-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О прокуратуре Российской Федерации";

- Федеральный закон от 17.12.94 N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи".

Подзаконные нормативные акты также определяют положения совместителей отдельных категорий работников:

- Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.92 N 4202-1 "Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации";

- Постановление Правительства РФ от 12.11.2002 N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа";

- Постановление Правительства РФ от 23.07.93 N 720 "О порядке и условиях службы (работы) по совместительству в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации";

- Постановление Правительства РФ от 20.06.92 N 413 "Об изменении условий работы по совместительству для медицинских работников учреждений социальной защиты населения";

- Постановление Правительства РФ от 04.04.2003 N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством труда и социального развития РФ по согласованию с Министерством образования Российской Федерации, Министерством здравоохранения Российской Федерации и Министерством культуры Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Например, можно выделить Постановление Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

1. Работа по совместительству

Согласно ст. 60.1 ТК РФ: "Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство), и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)".

Понятие совместительства отражено в ст. 282 ТК РФ: "...выполнение работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время".

Выявим особенности, характеризующие работу по совместительству:

1) работник имеет основное место работы, уже состоит в трудовых правоотношениях с тем же или иным работодателем;

2) работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, регулярно и за определенную плату;

3) выполнение работы на условиях самостоятельного трудового договора, в котором отражаются условия работы по совместительству.

Такие признаки совместительства, как оплачиваемость и регулярность работы, являются следствием того, что работа по совместительству - работа на условиях самостоятельного трудового договора. Так как совместительство осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора, то носит постоянный (систематический) характер.

Совместительство может быть двух видов. Внешнее - это выполнение другой оплачиваемой работы по трудовому договору у другого работодателя и внутреннее - у одного работодателя. Другим работодателем может быть и организация, и предприниматель без образования юридического лица, и работодатель - физическое лицо, не являющийся предпринимателем. Основным местом работы при этом следует считать организацию, в которой находится трудовая книжка работающего человека.

При совместительстве работник заключает два трудовых договора: один - по основному месту работы, другой - по совместительству. Как следует из содержания ст. 98, 282 ТК РФ, трудовой договор о работе по совместительству заключается и тогда, когда речь идет о внутреннем совместительстве.

Работа по совместительству производится за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть после окончания рабочего дня (смены) по основному месту работы или в выходной день. Оплата труда совместителя производится пропорционально отработанному времени.

Внутреннее совместительство в большинстве случаев допускается для выполнения работы только по иной специальности, профессии или должности, не совпадающей с той, по которой выполняется основная работа у данного работодателя (ч. 1 ст. 98 ТК РФ). Внешнее совместительство допускается по любой обусловленной трудовым договором профессии или должности, в том числе и аналогичной основной работе.

Законодательство запрещает работу по совместительству, если для работника предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. Однако Трудовым кодексом РФ определены категории работников, являющихся исключением из правил. Среди них педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры. Они вправе осуществлять работу по совместительству по месту основной работы по аналогической должности, специальности, профессии и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Отдельным категориям граждан работу по совместительству запрещает Трудовой кодекс РФ. Эти нормы направлены, например, на охрану здоровья человека. Среди таких категорий:

- лица моложе 18 лет;

- работники, основная работа которых связана с тяжелыми работами, вредными и (или) опасными условиями труда. Эти сотрудники не могут работать по совместительству с теми же условиями труда.

Согласно ст. 276 ТК РФ: "Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)".

В определенных случаях Трудовой кодекс РФ отсылает работодателя к иным федеральным законам и подзаконным актам, которые ограничивают совместительство отдельных работников. Это, в частности, Федеральные законы о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, органах судейского сообщества, адвокатской деятельности и адвокатуре, мировых судьях. В список подобных актов входят также постановления Правительства РФ (например, Постановление, регламентирующее порядок и условия службы (работы) по совместительству в системе МВД России).

Запрет на совместительство содержится и в п. 3 ст. 97 Конституции РФ. В данной норме закреплено, что депутаты Госдумы работают на профессиональной постоянной основе и помимо этого могут заниматься лишь преподавательской, научной или иной творческой деятельностью.

Полезный совет: во избежание нарушений законодательства при приеме работника на условиях совместительства на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда следует в трудовом договоре зафиксировать обязанность работника уведомить работодателя, если по основному месту работы условия его труда станут аналогичными.

При приеме работника на условиях внутреннего совместительства на аналогичную вакантную должность руководству лучше заблаговременно внести изменения в штатное расписание. А конкретно: переименовать должность или ввести новую штатную единицу, внести коррективы в должностную инструкцию, составить новую.

Приведем пример: работница занимает по основному месту работы должность секретаря-референта, по совместительству ей можно работать секретарем.

При оформлении внутреннего совместительства достаточно издания приказа (распоряжения) по организации, оформляемого по форме N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", утвержденной Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В правах работодателя при приеме на условиях внутреннего штатного совместительства потребовать документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если выполнение работ по совмещаемой должности (профессии) требует специальных знаний или специальной подготовки (ст. 283 ТК РФ).

Итак, заключаем трудовой договор по совместительству.

Указание на совместительство в трудовом договоре может звучать, к примеру, таким образом: "Работа по настоящему договору является для работника работой по внутреннему (внешнему) совместительству". Кроме того, есть необходимость указать режим рабочего времени совместителя, так как он будет значительно отличаться от рабочего режима, который прописан во внутреннем трудовом распорядке основного коллектива организации. В трудовом договоре данные условия могут быть указаны так:

"Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье. Работнику устанавливается график работы: понедельник, вторник, четверг с 16.00 до 18.00, среда, пятница с 17.00 до 19.00".

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором, о чем гласит ст. 285 ТК РФ. Фонд заработной платы так называемых работников нештатного состава для предприятий, организаций и учреждений не предусматривается. Однако оплата работ, выполняемых этими работниками, должна производиться применительно к нормам и расценкам, установленным на аналогичные работы, выполняемые работниками штатного состава. Немаловажным является указание уровня заработной платы в трудовом договоре. Совместитель в организации отрабатывает не полный рабочий день, от этого и зависит его заработная плата. Поэтому в трудовом договоре можно указать полный оклад по данной должности и прописать, что сумма заработной платы будет пропорциональна отработанному времени. Второй способ: указывается доля ставки, занимаемой совместителем, и прописывается уже рассчитанная сумма с учетом занятости по данной штатной единице.

В перечисленных выше случаях заработок зависел от отработанного времени. В некоторых ситуациях совместитель принимается для выполнения определенной работы, тогда сумма заработка будет зависть от достигнутого результата или от выработки. В этом случае в трудовом договоре прописывается фиксированная сумма оклада, которую работник получит, выполнив данную работодателем норму. Если норма не выполняется, ему заплатят по выработке. Сумма оклада выплачивается полностью, и в том случае, если работником достигнут конечный результат, указанный в трудовом договоре. Работа, выполненная не полностью, либо не так как запланировал работодатель, оплачивается уже по соглашению с работником.

По законодательству зарплата каждого сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и времени, затраченного на труд. Максимальным размером она не ограничена. Поэтому, например, если квалификация совместителя выше, чем квалификация основного работника, который трудится в аналогичной должности, то доход первого может быть и больше.

В ЗАО "Кристалл" работают два юриста: А. В. Селезнев - по основному месту работы и А. Г. Миндлина - по совместительству. У А. В. Селезнева среднее специальное образование, а у А. Г. Миндлиной высшее профессиональное.

Часовая тарифная ставка, установленная основному работнику, составляет 78 рублей 50 копеек/час, совместителю - 93 рубля 20 копеек/час.

В апреле 2007 года по табелю у Селезнева отработано 160 часов, у Миндлиной 56 часов. Заработная плата начисляется следующим образом:

Селезневу: 78,5 руб./ч x 160 = 12560 рублей.

Миндлиной: 93,2 руб./ч x 56 = 5219 рублей 20 копеек.

Следует обратить внимание на стандартные налоговые вычеты внутренним совместителям. Их предоставляют с учетом их совокупного заработка, полученного в организации. Например, если на основной работе зарплата сотрудника составила 15000 рублей с начала года, а по внутреннему совместительству - 6000 рублей, то вычет ему не положен. Ведь его совокупный доход в этом случае больше 20000 рублей (15000 + 6000 = 21000).

Внешний совместитель должен получать стандартный вычет только по одному месту работы согласно ст. 218 НК РФ. Где его получать, совместитель выбирает сам. При этом налоговый агент, который данный вычет предоставляет, не должен учитывать дополнительный заработок человека. В заявлении на предоставление вычета сотрудник-совместитель должен указать, что по другому месту работы (основной или нет) он его не получает. Кроме того, этот факт он может подтвердить справкой о доходах (форма N 2-НДФЛ), полученной у того или иного работодателя. На зарплату совместителей начисляют ЕСН, пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Делают это в общем порядке.

Необходимо отразить вопрос о минимальном размере заработной платы совместителей. В соответствии со ст. 133 ТК РФ "месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда". Но оплата труда совместителей может быть рассчитана пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке и, таким образом, быть меньше МРОТ.

В том случае, если в организации есть совместители, результаты труда которых, квалификация, скорость, качество работы выше, чем у штатных работников, можно установить совместителям надбавки за сложность, интенсивность, тем самым увеличив размер заработной платы. Такая возможность рассматривается для работников, занимающих одинаковые должности с одинаковыми должностными инструкциями.

Премирование совместителей и выплата надбавок за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы, доплат и других вознаграждений, предусмотренных условиями оплаты труда, производятся в порядке, установленном для работников данной организации в локальных нормативных актах, равно как и штатным сотрудникам.

Совместитель оформляется на работу аналогично основному работнику. Трудовой договор с совместителем заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой с отметкой работника "Второй экземпляр трудового договора получил" хранится у работодателя.

С принятием поправок к Трудовому кодексу РФ от 02.10.2006 изменились условия приема на работу преподавателей. Эти изменения отразились в ст. 332 ТК РФ. Ранее "при замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествовал конкурсный отбор". Сейчас законодатель предполагает принятие научно-педагогического сотрудника на работу без проведения конкурса, но только на условиях совместительства, что преследует цель "сохранения непрерывности учебного процесса".

После подписания трудового договора руководитель организации издает приказ о приеме работника на работу по совместительству. С приказом работник знакомится под роспись. По личной инициативе работника, будь это внешнее или внутренне совместительство, запись о работе по совместительству может быть внесена в трудовую книжку сотрудником кадровой службы по основному месту работы. Запись в трудовую книжку вносится на основании полученной работником справки с работы, где он является совместителем, и может звучать, например, таким образом:

17.06.2007 Принят на работу по совместительству Приказ ООО "Орион плюс"

в общество с ограниченной от 17.06.2007 N 96-к

ответственностью "Орион плюс" в отдел

закупок экспедитором

Часто работодатели совершают грубейшую ошибку: с сотрудником, которого принимают на работу в качестве внутреннего совместителя, не заключается новый трудовой договор. Бухгалтерия, однако, зарплату рассчитывает одновременно и по основной работе, и по работе, выполняемой по совместительству.

С совместителем необходимо не только заключить трудовой договор, но и заполнить на него личную карточку формы N Т-2, присвоить табельный номер. Если речь идет о внутреннем совместительстве, в табеле учета рабочего времени этот работник фиксируется дважды: как основной работник и как совместитель, хотя в итоге заработную плату будет получать один работник. Для учета рабочего времени и расчета заработной платы используются табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12) или табель учета рабочего времени (форма N Т-13). Все указанные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Раскроем подробнее условия работы совместителя.

На основании ст. 284 ТК РФ "продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену)". Ограничение рабочего времени совместителей обусловлено заботой об охране здоровья человека. Кроме того, излишняя продолжительность совместительства может сказываться на производительности и качестве труда по основной работе, вести к заметному сокращению свободного времени.

С принятием поправок к ТК РФ на 02.10.2006 норма ограничения рабочего времени совместителя - не более 16 часов в неделю утратила силу.

Теперь в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Более того, в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда работник:

- по основному месту работы приостановил ее согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в связи с нарушением работодателем сроков выплаты зарплаты);

- отстранен от работы на основании ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ (при невозможности перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением).

Суммированный учет рабочего времени совместителя означает, что установленная продолжительность рабочего дня совместителя определяется графиком (распорядком) в среднем за месяц. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени может отклоняться от нормы часов рабочего дня. Возникающая в связи с этим переработка балансируется в течение месяца таким образом, чтобы сумма часов работы за месяц не превышала установленную для совместителей норму. Вводить суммированный учет за большой срок (квартал, полгода, сезон) специалисты все же не рекомендуют.

Порядок предоставления отпуска совместителям четко прописан в ст. 286 ТК РФ и значительно отличается от порядка предоставления отпуска по основной работе: "Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом".

Следовательно, ст. 122 ТК РФ, устанавливающая, что "право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя", не относится к совместителям. Внешнему совместителю, который желает получить очередной отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы, необходимо представить соответствующую справку с основного места работы работодателю, у которого выполняется работа по совместительству.

Продолжительность отпуска совместителей так же, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Согласно ст. 286 ТК РФ, если продолжительность отпуска совместителя на основной работе больше, чем на работе по совместительству, работодатель обязан по просьбе совместителя предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности. Исчисление размера средней заработной платы для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска производится по общим правилам, прописанным в ст. 139 ТК РФ. Напомним, что с января 2007 года средний заработок для начисления отпускных рассчитывается за 12 месяцев, предшествующих отпуску, а не за три, как было ранее.

Закрытое акционерное общество "Кристалл"

410000, г. Саратов, ул. Вавилова, 216

Т./факс: 50-13-67

от 12.07.2007 N 57

СПРАВКА

Настоящая справка выдана Смирнову Николаю Дмитриевичу в том,

что ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск по

основному месту работы в ЗАО "Кристалл" с 23.07.2007 по

19.08.2007 продолжительностью 28 календарных дней.

Начальник отдела кадров Кравченко И. Г. Кравченко

Если совместитель отгулял отпуск авансом, а затем увольняется, работодатель вправе в соответствии со ст. 137 ТК РФ удержать из заработной платы работника деньги за неотработанные дни отпуска.

В ст. 287 ТК РФ отмечено, что совместителям предоставляется полный перечень гарантий и компенсаций, предусмотренных для работающих по основному месту работы, за исключением:

- гарантий лицам, совмещающим работу с обучением;

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- при увольнении в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в связи с сокращением численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) совместителю выплачивается только выходное пособие в размере среднего месячного заработка на основании ст. 178 ТК РФ, а средний месячный заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, так как этот работник уже трудоустроен по основному месту работы.

Норма ст. 287 ТК РФ определяет, что совместителю предоставляются те же гарантии и компенсации, что и штатному сотруднику в полном объеме. Однако до принятия поправок от 02.10.2006 в Трудовой кодекс РФ при расчете суммы пособия по временной нетрудоспособности доходы от совместительства не учитывали. Фонд социального страхования предоставил возможность учитывать заработок от внутреннего совместительства (письмо ФСС России от 23.01.2006 N 02-18/07-541). А с 01.01.2007 больничные и декретные работники имеют право получать как у основного работодателя, так и по совместительству (Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Врач должен выписывать листок временной нетрудоспособности по месту каждой работы. В больничных листках совместительства необходимо четкое указание "по совместительству".

До принятия поправок к ТК РФ от 02.10.2006 трудовой договор с совместителем мог быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В ст. 288 ТК РФ законодатель подчеркивает, что договор может быть только бессрочным. Работодатель в этом случае обязуется в письменной форме предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Следовательно, срочный трудовой договор не может быть прекращен на данном основании. Общие основания для увольнения совместителя перечислены в ст. 77 ТК РФ, как и для основной работы. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. В этот день работодатель обязан произвести с ним полный расчет.

Закрытое акционерное общество "Кристалл"

410000, г. Саратов, ул. Вавилова, 216

Т./факс: 50-13-67

от 10.06.2007 N 113

электромонтеру Андрейченко Г. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ

Настоящим уведомляю, что трудовой договор с Вами

от 22 декабря 2006 года N 93 будет прекращен 28 июня 2007 года

(на основании ст. 288 ТК РФ) в связи с приемом на работу

работника, для которого эта работа будет являться основной.

Директор ЗАО "Кристалл" Юрченко Б. А. Юрченко

Особое основание увольнения совместителя многими специалистами трудового права не раз критиковалось. Это дополнительное основание: прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Данную норму можно рассматривать как дискриминацию в сфере труда. Уместнее было бы ввести норму, согласно которой трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен лишь в том случае, когда на должность, занимаемую совместителем, принимается работник на условиях полного рабочего времени.

2. Совмещение профессий (должностей)

На основании ст. 60.2 ТК РФ "с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату". Совмещение профессий (должностей) оправдывает себя в том случае, если в конечном итоге оно не ухудшит качество выполняемых работ, производимой продукции, не нарушит нормальный рабочий процесс, а также если по расчетам бухгалтера организации экономически окажется более выгодно, нежели совместительство.

Важным условием и отличием совмещения от совместительства является исполнение обязанностей в порядке уплотнения рабочего дня в основное рабочее время. Это и есть главная причина, по которой совмещение невозможно выделить в отдельный трудовой договор: описываются права и обязанности работника для единого промежутка рабочего времени (рабочего дня) без разделения часов по разным должностям или профессиям. Иными словами, невозможно отработанное время включить в два табеля, как при совместительстве, ведь в последнем случае режим работы не совпадает с основной.

До внесения в Трудовой кодекс РФ поправок от 02.10.2006 понятие "совмещение" лишь вскользь упоминалось в ст. 151, которая регулировала порядок оплаты труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Порядок и условия совмещения профессий были описаны в Постановлении Совмина СССР от 04.12.81 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" и в разъясняющей его Инструкции ВЦСПС, Минфина СССР и Госкомтруда СССР от 14.05.82 N 53-ВЛ. Статья 60.2 ТК РФ во многом продублировала нормы указанных выше актов. Они в настоящее время действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Совмещением профессий принято считать выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии.

Совмещением должностей считается выполнение работником дополнительной работы по другой должности.

Понятие "совмещение профессий" применяется в отношении рабочих, а понятие "совмещение должностей" - в отношении служащих и специалистов.

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы также относит к совмещению. В первом случае кроме работы, определенной трудовым договором, выполняется дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности. Во втором случае работник заменяет другого работника, который отсутствует в связи с болезнью, отпуском, командировкой (или по другим причинам) и за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место (должность).

На основании ст. 57 ТК РФ условия о "трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)" обязательно включаются в трудовой договор. Совмещение предполагает изменения связанные именно с трудовой функцией, потому и необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником. Кроме того, согласно новой редакции ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть оформлено только письменным соглашением. Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок и без указания срока (пункт 4 Постановлении Совмина СССР от 04.12.81 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)").

Приведем пример такого соглашения:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

к трудовому договору от 01.02.2007 N 17

15.06.2007 N 70 г. Саратов

Закрытое акционерное общество "Кристалл" в лице директора

Юрченко Бориса Анатольевича, действующего на основании Устава,

именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и

Емельянова Ольга Сергеевна, именуемая в дальнейшем "Работник",

с другой стороны, заключили настоящее соглашение о выполнении без

освобождения от основной работы, определенной трудовым договором

от 01.02.2007 N 17, трудовых обязанностей по вакантной должности.

1. Работник обязуется с 18.06.2007 выполнять трудовые

обязанности по вакантной должности оператора ЭВМ в порядке

совмещения должностей.

2. Работодатель обязуется ежемесячно производить доплату в

размере 2500 рублей.

3. Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих

одинаковую юридическую силу, один из которых находится у

работника, другой у работодателя.

Работодатель: Работник:

Директор ЗАО "Кристалл"

Юрченко /Б. А. Юрченко/ Емельянова /О. С. Емельянова/

На основании заключенного дополнительного соглашения необходимо издать приказ о совмещении должностей примерно такого содержания:

Закрытое акционерное общество "Кристалл"

ПРИКАЗ

15.06.2007 N 65

О СОВМЕЩЕНИИ ДОЛЖНОСТЕЙ

В связи с необходимостью создания дополнительной базы данных

поступающего товара

приказываю:

С 18.06.2007 возложить на секретаря Емельянову Ольгу

Сергеевну дополнительные обязанности по вакантной должности

оператора ЭВМ с ее согласия с доплатой в размере 2500 рублей.

Основание: служебная записка начальника отдела закупок

Руденко А. С., дополнительное соглашение N 70 от 15.06.2007

к трудовому договору от 01.02.2007 N 17.

Директор ЗАО "Кристалл" Юрченко Б. А. Юрченко

Итак, при совмещении не заключают трудового договора, равно как и не делаются записи в трудовую книжку.

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ предоставляет сторонам, заключившим дополнительное соглашение на совмещение, право досрочно отказаться от него, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В этом случае также заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, а на его основании издается приказ об отмене совмещения.

При оформлении сотрудника на условиях совмещения следует учитывать особенности работы как основной, так и совмещаемой. Необходимо, чтобы трудовые функции были таковыми, чтобы не затруднять возможность выполнения и той и другой. К примеру, совмещать руководство двумя отделами в организации представляется возможным, но выполнять одновременно руководство и трудовые обязанности, к примеру, рабочего сотрудник в рамках одного рабочего дня не может. Это возможно только на условиях совместительства.

Приведенным выводам есть нормативное подтверждение. В Постановлении СМ СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" указывается, что совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие). Совмещение профессий (должностей) работниками, относящимися к разным категориям персонала в производственных отраслях народного хозяйства, а также совмещение профессий (должностей) во всех случаях в непроизводственных отраслях народного хозяйства допускаются по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, если иное не предусмотрено действующим законодательством.

Работник, фактически исполняющий трудовые обязанности по нескольким профессиям (должностям), имеет право требовать повышенной оплаты своего труда даже в том случае, если между ним и работодателем отсутствует соглашение о повышенной оплате совмещения профессий (должностей).

В соответствии с Разъяснением Минтруда России от 04.03.1993 N 4 "О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" организации, финансируемые из бюджетов, вправе самостоятельно устанавливать размер доплат и надбавок стимулирующего характера за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника.

Право сторон трудового договора определять условия оплаты труда работника не является абсолютным. Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Сложность работы, выполняемой замещающим работником, соответствует сложности работы замещаемого работника. Поэтому замещающий работник имеет право на получение соответствующей разницы в окладах. В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Однако, учитывая то обстоятельство, что такое правило вознаграждения за совмещение прямо противоречит нормам ст. 151 ТК РФ, при замещении работнику следует выплачивать именно доплату, а не оплачивать разницу. В настоящее время у кадровиков есть выход: размер выплачиваемой доплаты может определяться исходя из определяемой разницы. Более высокий уровень оплаты труда замещающего работника может быть установлен соглашением сторон или работодателем самостоятельно в соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ.

Для отмены или уменьшения доплаты за совмещение необходимо издание приказа руководителем организации, при этом об изменении условий совмещения работник должен быть предупрежден в письменной форме за два месяца, если только дополнительное соглашение не подписывалось о работе на определенный срок. Данная норма содержится в положении ст. 72 ТК РФ.

Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками. При этом суммы доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. Иначе оплата за совмещение для организации окажется экономически нецелесообразной.

Необходимо отметить, что так как замещение производится не вакантной должности (то есть временно отсутствующего работника), то следует учитывать особенности этой работы. Если заменяется работник, находящийся на больничном, оплата которого производится за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации, то введение замещения с ограничением его тарифной ставки (должностным окладом) по исполняемой работе не требует от работодателя дополнительных затрат на оплату труда. Если работник в командировке или в других случаях, когда за ним сохраняется заработная плата в организации, руководству необходимо тщательно проанализировать необходимость совмещения, ведь оно потребует дополнительных затрат.

При совмещении работник в течение рабочего дня (смены) выполняет как свои основные трудовые обязанности, так и дополнительную работу по другой профессии (должности). За повышение интенсивности труда ему устанавливается специальная доплата. Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора. Такая доплата устанавливается на основании ст. 151 ТК РФ. Отметим, что по закону за совмещение устанавливается не оклад или тарифная ставка, а именно доплата. Размеры доплат фиксируются не в новом договоре, а в существующем договоре. Ведь совмещение является таковым только при наличии основной работы.

Возможность применения совмещения профессий (должностей) для организации является весьма выгодной в экономическом плане. Для бюджетных учреждений, например, в результате наступает уменьшение численности работников, что не может служить основанием для изменения вышестоящими органами установленного организации лимита численности и утвержденного для нее штатного расписания, а также изменения количества подразделений путем упразднения некоторых из них.

3. Систематизируем общие и отличительные черты

совместительства и совмещения

Общие черты.

Как видно из приведенных понятий, и совмещение, и совместительство - это, во-первых, форма организации труда.

Во-вторых, и совмещение, и совместительство предполагают дополнительный, наряду с основным, труд, выполняемый работником наряду со своей основной работой.

В-третьих, как показывает систематический анализ положений Трудового кодекса РФ, и совмещение, и совместительство - это работа по собственной инициативе работника.

Отличия опишем в виде таблицы:

Условия трудовых Совместительство Совмещение

отношений

Работодатель, с которым При внутреннем То же, что и по основной

работник вступает в совместительстве - тот работе

трудовые отношения же, что и по основной

работе.

При внешнем

совместительстве -

другой

Оформление трудовых Работник пишет Между работником и

отношений заявление о приеме на работодателем

работу, с работником заключается

заключается трудовой дополнительное

договор; соглашение к трудовому

составляется приказ о договору о совмещении

приеме на работу по профессий (должностей),

совместительству; расширении зон

данные записываются в обслуживания (увеличении

личную карточку объема работ) или об

формы N Т-2 исполнении обязанностей

временно отсутствующего

сотрудника;

издается приказ о

совмещении профессий

(должностей), расширении

зон обслуживания

(увеличении объема

работ) или об исполнении

обязанностей временно

отсутствующего

сотрудника

Документы, необходимые Паспорт или другой Никаких документов, так

для оформления трудовых документ, как данные о работнике

отношений удостоверяющий уже содержатся в

личность; службе персонала

документ об организации

образовании (если

работа требует

специальных знаний);

справка о характере

и условиях труда по

основному месту работы

при приеме на вредную

и тяжелую работу

Условие испытательного Испытательный срок Испытательный срок не

срока может быть установлен устанавливается, так как

в соответствии с работник уже является

трудовым договором штатным сотрудником

Время выполнения работы Свободное от основной Дополнительная работа

работы время выполняется в течение

установленной

продолжительности

рабочего дня (смены)

Оплата труда 1) пропорционально Производится по

отработанному времени; соглашению сторон

2) в зависимости от

выработки;

3) на других условиях,

установленных трудовым

договором;

4) по конечным

результатам за

фактически выполненный

объем работ

Запись о периоде работы вносится в трудовую Не вносится

в трудовой книжке книжку по желанию

работника

Название документа