Теоретические основы построения мотивационного механизма служебно-трудовой деятельности в уголовно-исполнительной системе

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА СЛУЖЕБНО-ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ

О. А. ПОГУДИН

Погудин О. А., подполковник внутренней службы, доцент кафедры экономики и менеджмента Академии ФСИН России (г. Рязань), кандидат экономических наук.

Статья подготовлена в рамках Концепции научного обеспечения реформирования УИС Минюста России на 2004 - 2006 годы. Раздел 3.3. Научное обеспечение работы с личным составом УИС. Приоритетное направление исследований - "мотивация к службе УИС".

Служебно-трудовая деятельность персонала уголовно-исполнительной системы (УИС), связанная с выполнением им широкого спектра специальных функций, направленных на обеспечение исполнения уголовных наказаний, обусловливает потребность в действенных формах и средствах его социальной поддержки и мотивации. Однако реформа денежного довольствия военнослужащих и сотрудников федеральных органов исполнительной власти пока не приводит к ожидаемым результатам. Введен подоходный налог на денежное содержание, изменен порядок оплаты сотрудниками Федеральной службы исполнения наказаний Минюста России (ФСИН) жилищно-коммунальных услуг и услуг телефонной связи. Принятые после введения в действие известного Закона N 122-ФЗ о монетизации льгот меры правового, социально-экономического и организационного характера, по нашему глубокому убеждению, не только не компенсировали существенных издержек в правовой и социальной поддержке сотрудников УИС, но и ослабили их служебно-трудовую мотивацию. Обусловленные характером служебной деятельности физические и психологические нагрузки на персонал в совокупности с нерешенностью на государственном уровне вопросов его правовой и социальной поддержки приводят к "вымыванию" из УИС наиболее квалифицированных и опытных сотрудников <1>. -------------------------------- <1> При фактической численности персонала УИС 334,9 тыс. человек в 2004 г. из системы уволилось 45 тыс. человек. Более 40% сотрудников имеют возраст менее 30 лет, каждый третий имеет стаж службы менее трех лет. На долю женщин приходится 26,8% от списочной численности сотрудников, а среди рядового и младшего начальствующего состава - 30% // Ведомости УИС. 2005. N 8. С. 37.

Противодействие данному процессу, на наш взгляд, должно строиться посредством усиления мотивации служебно-трудовой деятельности, повышения качества трудовой жизни персонала, обеспечения условий для повышения профессионализма и самореализации каждого сотрудника органов и учреждений ФСИН <2>. Очевидно, что реформа УИС и вызванная ею переориентация персонала на первоочередное решение социальных задач, направленных на восстановление и закрепление у осужденных профессиональных и трудовых навыков, чрезвычайно актуализируют проблемы служебно-трудовой мотивации в УИС и создают предпосылки для их серьезного осмысления и последующего результативного решения. -------------------------------- <2> В частности, "составной частью реформирования производственного сектора УИС является, - по словам зам. директора ФСИН России С. Х. Шамсунова, - поиск новых подходов к совершенствованию подготовки кадров... повышение профессиональной компетенции работающих в уголовно-исполнительной системе, которая определяется... ценностными ориентациями специалиста, стилем взаимоотношений с людьми, его общей культурой, способностью к развитию творческого потенциала". См.: Шамсунов С. Х. Современные проблемы организации труда и социальной реабилитации осужденных с учетом требований международных стандартов // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2006. N 5. С. 6.

Пока же приходится констатировать, что упомянутые выше вопросы, даже в рамках действующего законодательства, в большинстве своем не получают ожидаемого развития и зачастую персонал подразделений ФСИН рассматривается соответствующими руководителями в виде объекта воспитательного воздействия либо кадрового инструмента для решения стоящих перед УИС задач. Между тем многие хозяйственные структуры и субъекты предпринимательской деятельности относят проблемы мотивации труда к числу первостепенных, а наемный персонал в данных компаниях рассматривается их менеджментом в качестве наивысшей ценности (основного материального актива!), прямо определяющей их эффективность. Ужесточение кадровой конкуренции вынуждает предпринимателей уделять самое пристальное внимание сотрудникам, разрабатывать оптимальные и наиболее действенные системы привлечения, удержания и развития персонала. Практика показывает, что фирмы, заботящиеся о своей эффективности, инвестируют значительные средства в обучение персонала, создают достойные условия труда ("белая" и "привязанная" к его результатам заработная плата, весомый социальный пакет, премиальные выплаты за реальные, а не мнимые трудовые достижения), разрабатывают и внедряют комплексную мотивационную политику для всех групп сотрудников. Успешные кандидаты все чаще выбирают фирмы, где помимо значимой материальной компенсации могут предложить карьерный рост внутри фирмы, привлекательную социальную программу, включая оплату медицинских услуг и дополнительного образования как для самих сотрудников, так и для их детей. Анализируя содержание и источники высокой результативности разносторонних мотивационных механизмов, используемых в предпринимательской практике, представляется вполне естественным оценить то, насколько составляющие их элементы могут быть перспективными для УИС и, следовательно, способны найти в рамках этой системы свое реальное воплощение. В этой связи, опираясь на современную экономическую литературу <3>, целесообразно акцентировать внимание на общетеоретических аспектах мотивации труда, ее структуре, взаимосвязи элементов мотивационных процессов, а также выявить роль и значение мотивации в обеспечении высокопродуктивной деятельности человека. -------------------------------- <3> См., например: Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. N 1. С. 38 - 41; Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. 2003. N 5. С. 84 - 85; Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. 2003. N 9. С. 40 - 44; Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. 2005. N 7. С. 68 - 74; Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2002; Его же. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003; Куликов Г. Т. Мотивация труда наемных работников. Монография / Отв. ред. Д. П. Богиня. К.: Институт экономики НАН Украины, 2002 и др.

В наиболее распространенном понимании мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей, которая может быть как внутренней, так и внешней (рис. 1). Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к трудовой активности, добросовестному и продуктивному выполнению функциональных обязанностей. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Мотивация

Внутренняя Внешняя

Содержательная Ролевая (по Экономическая значимости работ) Административная Статусная

Рис. 1. Виды мотивации

(Источник: Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2002. С. 121.)

Внешняя мотивация (или собственно стимулирование) может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, инструкции, т. е. по прямому принуждению со стороны работодателя с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм <4>. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды, бонусы, участие в прибылях). Статусная же - основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Она может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном итоге должно быть обусловлено только результатами его трудовой деятельности. -------------------------------- <4> На сегодняшний день в УИС среди разнообразных мер внешнего мотивационного воздействия на персонал существенное значение, по нашему глубокому убеждению, отводится административной мотивации.

Некоторые авторы полагают уместным рассматривать статус человека в двух аспектах: глобальном и локальном. В первом случае речь идет о положении человека в обществе. Не исключено, что для многих людей работа в престижной организации или выполнение общественно значимых функций может оказаться важнее высокой оплаты труда <5>. Локальный же статус, о чем упоминалось выше, характеризуется положением человека среди сотрудников конкретного отдела, группы, структурного подразделения организации. -------------------------------- <5> Прим. авт.: В этом отношении "глобальный" статус сотрудника УИС сегодня недопустимо низкий. Вряд ли многие из них считают службу в УИС престижной, а общественную и социальную значимость выполняемых ими должностных обязанностей адекватными размеру получаемого денежного довольствия.

Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления, сложившимися в компании, национальными традициями и, что особенно важно, корпоративной (организационной) культурой (рис. 2).

> Потребности > Мотивы > Действия > Результат

/\ \/ Да Способности Достигнут? > Конец убеждения цикла

Внутренняя Экономическая Административная мотивация и статусная мотивация Нет мотивация /\ /\ /\

Рис. 2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

(Источник: Тот же. С. 122.)

Ключевой составляющей внутреннего мотивационного процесса человека выступают его потребности и оценка степени удовлетворения их в сфере труда. Осознание собственных потребностей формирует его интересы, а в конечном итоге мотивы, которые непосредственно побуждают человека к тем или иным действиям. Мотив труда - вершина логической цепи в сознании человека. Если, например, доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей, дает труд, то появляется мотив труда и собственно трудовая деятельность <6>. Происхождение стимула (внешнего мотива) труда аналогичное, только его инициирование исходит не от работника, а от работодателя. Нетрудно заметить, что в этом случае стимул труда представляет собой последнее звено логической цепи: потребности организации (работодателя) - интересы организации (работодателя) - стимулы труда наемного работника <7>. Как следует из схемы, представленной на рис. 2, основная потребность хозяйственной организации - обеспечение соответствия фактических результатов деятельности персонала планируемым (ожидаемым). И если она не удовлетворена, то "в работу" включается разнообразный набор стимулов, выполняющих по отношению к сотрудникам функции внешнего побудителя к труду. -------------------------------- <6> Белкин В., Белкина Н. Указ. соч. С. 84. <7> Белкин В., Белкина Н. Указ. соч. С. 84.

Приведенные выше соображения позволяют сформулировать два очевидных, но достаточно важных вывода. Во-первых, эффективность труда персонала определяется, с одной стороны, системой стимулов труда, которую предлагает компания, а с другой - уровнем собственной мотивационной направленности ее исполнителей. Более того, состав и уровень средств стимулирующих воздействий, предпринимаемых в отношении наемного работника, призваны соответствовать структуре его мотивов. И чем больше степень такого соответствия, тем выше внутренняя мотивация каждого работника, а значит, и результативность его деятельности. Любая же попытка предложить работникам в качестве стимула (напомним, внешнего мотива) то, что не порождает их внутренних мотивов (а это, как правило, жесткое администрирование!), заведомо обречена на неудачу (рис. 3 и 4). Во-вторых, мотивация как процесс непосредственного побуждения людей (социальных групп) к определенным действиям основывается на мотивах, которые формируются, еще раз это подчеркнем, на основе потребностей и оценки возможности их удовлетворения.

/\ / \

> * * * * * * * * Направленность * * стратегии и * > тактики < * организации * * * > * \ \ * * / \ * \ * \ * > \ * \ * \ \ * * \ \ * > * \ \ * * * * * * > - - - - - - - - Направленность действий /\ работников организации

Рис. 3. Положение в организации при отсутствии действенной системы мотивации

/\ / \

/\ * * * * * * * * Направленность * /\ * стратегии и * * тактики * /\ /\ * организации * /\ * * * \ * * \ * /\ \ * \ * /\ \ * \ * \ \ * * \ \ * - - - - \ * * * * * * Направленность - - - - - - действий работников /\ организации

Рис. 4. Положение в организации при наличии действенной системы мотивации

Следовательно, проблема мотивации труда - это прежде всего проблема выявления потребностей людей и факторов, определяющих их динамику. Главная же проблема стимулирования заключается в объективной оценке результатов деятельности персонала и, безусловно, тех ресурсов, которыми он располагал для достижения полученного результата. За всю историю развития экономической и управленческой мысли изучению разносторонних потребностей людей было посвящено не одно авторитетное научное исследование, каждое из которых, видимо, вряд ли можно считать окончательно верным, поскольку, говоря словами А. Маршалла, "потребностям и желаниям человека нет числа". Вместе с тем, опираясь на опыт прошлых лет, современная литература обращает внимание на то, что при проектировании модели структуры потребностей необходимо учитывать как можно больший их диапазон; индивидуальные особенности людей, их цели и ценности; приоритеты и уровни удовлетворения потребностей, а также динамику формирования потребностей, определяющую механизм их взаимосвязей. Вслед за профессором Б. М. Генкиным будем полагать, что в модели, удовлетворяющей этим требованиям, потребности могут дифференцироваться на потребности существования (например, физиологические, безопасности и причастности) и потребности достижения целей жизни (материальные, социальные, интеллектуальные, эстетические и духовные) <8>. Более того, потребности существования имеют два основных уровня их удовлетворения: минимальный и базовый. Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает лишь выживание человека, а базовый - дает возможность появления потребностей, соответствующих основным целям его жизни. Нетрудно видеть, что базовый уровень может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения базового уровня может служить доля времени, которое человек занят мыслями об удовлетворении потребностей в пище, одежде, жилище и безопасности. Объективной же оценкой базового уровня способен стать широко применяемый на практике потребительский бюджет, который эксперты считают необходимым для различных видов деятельности. -------------------------------- <8> Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2002. С. 65 - 78.

Многочисленными исследованиями установлено, что у большинства людей удовлетворение физиологических потребностей существенно влияет на структуру интеллектуальных, социальных и духовных потребностей. К тому же иерархия потребностей существования (физиологические - безопасности - причастности) может быть общей для всех людей только до минимального уровня их удовлетворения. Выше этого уровня последовательность удовлетворения потребностей существования в основном определяется индивидуальностью человека и условиями его деятельности. Что же касается потребностей достижения целей жизни, то их структура может меняться у одного и того же человека на протяжении различных периодов его жизни. При этом с общетеоретической точки зрения чем ниже субъективно-нормальный уровень потребностей существования, тем более вероятно, что после достижения этого уровня будут доминировать интеллектуальные, социальные или духовные потребности. На основе проведенного обсуждения представляется правомерным сформулировать еще одно логичное резюме, в соответствии с которым базирующаяся на вполне конкретных потребностях мотивация сотрудников УИС не постоянна и определяется целым рядом весьма существенных факторов. К числу последних относится возраст человека, стаж, условия и место прохождения службы, уровень образования, характер выполняемых обязанностей (функций) и, видимо, степень социальной зрелости человека и его нравственная ориентация. Так же как и в процессе обычной трудовой деятельности рядового гражданина, потребности достижения целей жизни (напомним, материальные, социальные, интеллектуальные, эстетические и духовные) человека, являющегося представителем ФСИН, способны формироваться двумя путями. Первое направление связано со стремлением к большему удовлетворению потребностей существования, например, в комфортном жилье, признании результатов служебной деятельности, отчасти славе, причастности к каким-либо событиям или конкретному коллективу. Второе - с появлением новых групп потребностей в профессиональных знаниях и умениях, карьерном росте, духовном и нравственном совершенствовании, обеспечении благополучного существования своих детей и близких, приобретении более весомых материальных благ и т. п. В реальных условиях провести четко выраженные границы между обозначенными направлениями вряд ли возможно. В то же время нетрудно увидеть, что потребности в жилье <9>, скором общественном признании служебных успехов в большей степени характерны для молодых сотрудников, нежели для зрелых. У лиц же, имеющих весомый стаж службы, скорее, выражены потребности в признании собственного морального авторитета, сохранении физического и психоэмоционального здоровья, заботе о детях, достойном пенсионном обеспечении и др. -------------------------------- <9> Например, количество семей сотрудников ФСИН России, нуждающихся в улучшении жилищных условий, выросло с 42130 в 2002 г. до 45243 в 2005 г. // Ведомости УИС. 2005. N 8. С. 56.

Главное, на наш взгляд, видится в том, что часть функций по реализации сотрудником ФСИН осознанных им потребностей достижения целей жизни призвано взять на себя учреждение (орган, подразделение) УИС (рис. 5 и 6 <10>). -------------------------------- <10> Прим. авт.: При подготовке рисунков 3 - 6 автор использовал материалы доцента кафедры управления социальными и трудовыми процессами С.-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, д. э.н. А. Ю. Прихача.

Рис. 5. Модель достижения целей жизни в мотивационном механизме. Вариант 1 <11>

Согласно логике взаимоотношений между работником и работодателем, построенных на принципах партнерства, это, с одной стороны, приведет к экономии сотрудником собственных временных и финансовых затрат, связанных с достижением поставленных перед собой жизненных целей, а с другой - повышению результативности его служебно-трудовой деятельности (рис. 5). В сущности, речь идет о согласовании и последующем формировании общих интересов различных категорий персонала органов и учреждений УИС как участников социально-трудовых отношений. А это как раз и предполагает, о чем указывалось ранее, соответствие ориентации каждого из них на удовлетворение потребностей достижения целей жизни (т. е. структуры мотивов) системе стимулирования, основанной на предоставлении сотруднику со стороны администрации учреждения помощи в их реализации или первоначальном преодолении им "барьера апатичности" (рис. 6).

Рис. 6. Модель достижения целей жизни в мотивационном механизме. Вариант 2 <12>

Эффективность такого стимулирования, безусловно, определяется существующей системой оценки деятельности персонала учреждения УИС и каждого его представителя. Обоснованное измерение и оценка результативности уже сами по себе являются источником мотивации, поскольку позволяют четко обозначить проблемы, задачи, решения которых администрация ждет от сотрудника, группы, структурного подразделения, за что и намерена их вознаградить, включая в том числе помощь в достижении целей жизни человека или преодолении им барьера апатичности. И чем большую ценность для учреждения УИС с точки зрения результативности своей деятельности представляет тот или иной сотрудник ("+ результат труда" на рис. 5 и 6), тем в большей мере система стимулирования призвана подстраиваться под его мотивацию (больший размер помощи должен ему оказываться). Таким образом, приведенное рассуждение позволяет заключить следующее. Мотивационный механизм служебно-трудовой деятельности в УИС, функционирующий на вышеупомянутых началах, не только принципиально возможен с общетеоретических позиций но и, самое главное, способен быть реализован на практике даже в условиях имеющихся в этом отношении правовых и финансовых ограничений. В то же время успешность его реализации зависит от двух принципиально важных условий. Речь идет о необходимости выработки количественных показателей и критериев оценки результативности служебной деятельности каждой структурной единицы и категории персонала УИС и их корреляции с показателями работы подразделения ФСИН в целом и, кроме того, привития руководителям органов и учреждений УИС всестороннего управленческого мышления. Управленческая культура и мировоззрение руководителя, глубокое понимание им структуры мотивационной направленности подчиненных сотрудников, их потребностей и предпочтений способны обеспечить привлечение, удержание и развитие персонала, единство целей и задач, преследуемых организацией ФСИН и каждым ее представителем.

Название документа