Особенности национального рекрутмента. "Мичуринский" подход к отбору соискателей или произвол работодателя?

(Можайский В.)

("Трудовое право", 2007, N 4)

Текст документа

ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОГО РЕКРУТМЕНТА.

"МИЧУРИНСКИЙ" ПОДХОД К ОТБОРУ СОИСКАТЕЛЕЙ

ИЛИ ПРОИЗВОЛ РАБОТОДАТЕЛЯ?

В. МОЖАЙСКИЙ

Можайский В., психолог-консультант, бизнес-тренер (free-lance), коуч.

Дискриминация соискателей при отборе и приеме на работу

- При приеме на работу с начала 1990-х годов дискриминация стала обычной практикой, так же как и система откатов, избирательного Басманского правосудия и т. д. Нормы ТК РФ не просто не работают, но большинство предпринимателей вызывающе игнорируют их, стоит лишь почитать любое объявление о вакансии.

- Стоит ли государству и нам с вами с этим бороться, и если да, то как?

- В определенной степени ситуация с так называемой дискриминацией в различных ее проявлениях естественна и логична для тех условий, в которых мы сегодня живем и в которых находится страна, с культурным и экономическим уровнем развития государства и людей, его населяющих. Как бы нам ни хотелось это отрицать, люди всегда будут преследовать свои интересы, - неудивительно, что личные или групповые, корпоративные интересы соблюдаются и в бизнесе, и в политике, и в юриспруденции. По большому счету, за этим стоит базовый закон человеческой жизни - стремление к удовлетворению своих потребностей, интересов своей группы, клана и т. д. Другое дело, что соблюдение своих интересов какой-либо группой людей может повлечь за собой непременно притеснение, дискриминацию другой группы, либо же соблюдение своих интересов может сочетаться с интересами другого (взаимовыгодное сотрудничество), при этом может регулироваться законами государства, демократическими процессами в обществе. Первое - "закон джунглей" и симптом низкого культурно-экономического уровня, на котором находится общество, второе - показатель более высокого уровня и присутствия демократических процессов в нем.

Дискриминация (от лат. discriminatio - различение, умаление прав человека по расовым, половым, национальным, религиозным признакам) сама по себе, безусловно, является симптомом антидемократического состояния общества, своего рода социальным рудиментом. Во многом она досталась нам от тоталитарного режима, да и вообще, во многом - от прошлой истории России, где всегда были в достатке различного рода дискриминации и насилие - политического, религиозного, национального характера.

Бороться с этим, конечно, стоит, вопрос только: кому и как? Насколько велика должна быть в этой борьбе доля государства, доля гражданского общества, в том числе и средств массовой информации? Необходимо заметить, что "борьба" с каким-либо явлением сама по себе уже является, в известной степени, насилием и дискриминацией, особенно в условиях нашей страны, порождая часто неоправданное насилие - если говорить о стихийной борьбе, чиновничий произвол, запреты - если говорить о борьбе, организованной исключительно государством. В случае организации подобной борьбы подобным образом мы рискуем опять получить, по сути, полный набор антидемократических явлений. Только дискриминация будет проявляться уже в других областях, по отношению к другим людям, и так без конца: насилие, как известно, порождает ответное насилие или дискриминацию, если угодно.

В любом случае, если эта проблема актуальна для общества, ее необходимо исследовать, понимать причины и находить адекватные способы их устранения, иначе борьба с этим явлением примет поверхностные и неэффективные формы, с традиционным финалом "хотели как лучше, а получилось как всегда". Для исследования и разрешения этой проблемы необходимы соответствующие специалисты - социологи, психологи, экономисты, юристы, философы, которые могли бы сотрудничать друг с другом и с государством в решении этой проблемы. Об этом необходимо говорить, в том числе через СМИ, опираясь на существующие законы государства, которые, к сожалению, далеко не всегда совершенны. Конечно, многим людям необходимо самим учиться отстаивать свои интересы, учиться договариваться между собой, избегая взаимной дискриминации, опираясь и на собственные силы, независимо от того, к какой группе кто принадлежит. Одним словом, и государству, и отдельному человеку необходимо создавать прецеденты демократического взаимодействия в различных ситуациях, которое, безусловно, может быть значительно более продуктивным для общества во всех смыслах, нежели взаимное противостояние в различных формах. Борьбой с этим явлением может стать, прежде всего, не создание нового института "борьбы" с чем или кем-либо, но создание противовеса этому явлению в виде различных форм человеческого, профессионального сотрудничества, демократического и гуманного, что, на мой взгляд, в истории нашего государства всегда было в дефиците.

А. Возраст - самая типичная дискриминация

- В принципе, можно понять, почему требуется секретарь от 22 до 35 лет, но почему бухгалтер или юрист - с такими же возрастными ограничениями?

- Если мы не будем брать в расчет субъективный фактор ("...просто так работодателю хочется..."), то на претензии к возрасту соискателя могут влиять факторы опыта и здоровья. В данной возрастной категории в большей степени находятся люди с наиболее оптимальным сочетанием показателей здоровья, активности и уже имеющимся жизненным и профессиональным опытом. Безусловно, есть явные исключения из этой статистики, но здесь можно только пожелать соискателю энергии, знаний и убедительности, чтобы объяснить работодателю, что он (соискатель) - именно тот человек, который ему нужен.

Б. Пол

- Допустим, можно понять, если, например, нужен работник по уходу за медицинскими пиявками (они размножаются, только если за ними ухаживают женщины). А почему директор или водитель - только мужчина, секретарь - обязательно девушка?

- На мой взгляд, здесь играют роль два основных фактора. Первый - общественный менталитет, традиции нашего, во многом еще патриархального, общества, где женщина в роли руководителя или водителя, скорее, артефакт, нежели женщина в роли секретаря и помощника за широкой спиной мужчины-руководителя, - это более укладывается в существующие культурные традиции. Тем не менее ситуация постепенно меняется, или, можно сказать, "пульсирует", от одного состояния к другому: все-таки руководили женщины государством Российским и за рулем сидели, причем иногда за штурвалом самолета и даже космического корабля. И сейчас многие женщины успешно реализуются в традиционно "мужских" областях (банковское дело, бизнес, армия, политика, здравоохранение, наука). Второй - фактор психологической и физической силы и выносливости. Профессия руководителя все-таки требует недюжинных способностей к руководству нашими непростыми людьми в нашей непростой стране, равно как и тех же способностей к вождению автомобиля на наших дорогах, езда по которым часто напоминает компьютерные игры, и ты не знаешь, где и кто создаст угрозу для твоей жизни, с той лишь разницей, что жизнь у тебя только одна, в отличие от "десяти" жизней в компьютерной игре. Конечно, "есть женщины в русских селеньях", и часто они не только коней на скаку останавливают и в горящую избу входят, но и занимают руководящие посты, и за рулем порой более ловки, чем мужчины. Было бы желание самих женщин и способности к какому-либо виду "мужской" деятельности.

В. Образование

- Только 7% выпускников престижных вузов работают по полученной специальности и 5% возглавляют крупнейшие корпорации. Откуда погоня за выпускниками престижных вузов?

- Если у работодателя нет других способов самостоятельно проверить, найти, воспитать сотрудника, то ему, по стереотипной традиции, вероятно, приходится уповать на то, что выпускник престижного вуза будет хорошим специалистом. Примечательно, что сегодня студентами престижных вузов часто становятся не те молодые люди, которые действительно имеют способности к той или иной профессии и могут стать хорошими специалистами, а те, за которых могут платить родители, "поступая" туда за своих чад исключительно по своим родительским соображениям престижности, моды, денег и т. д. Между теми и другими часто большая разница. Такому работодателю можно только посочувствовать.

Г. Национальность

- Негласно рекрутмент отсеивает кандидатов не "своей" национальности...

- После "горячей дружбы братских народов Советского Союза" и ретивой интернациональной политики социальный маятник качнуло в обратную сторону: устали дружить, видимо, необходимо время для отдыха. Безусловно, здесь срабатывают и факторы инокультурального, непривычного, непонятного и поэтому часто неприятного для многих поведения "нацменов", их клановая взаимосвязанность - в лучшем случае, в худшем - нередкие факты криминального поведения представителей братских народов. В этом смысле высок психологический и экономический риск для современного работодателя. Конечно, подобного рода дискриминации - это и показатель здоровья общества, при низком уровне которого развиваются различного рода фобии, в данном случае "ксенофобия" (навязчивый страх перед незнакомыми, иными людьми). Говоря устами одной из героинь романа Людмилы Улицкой "Даниэль Штайн, переводчик", дискриминация по национальному признаку - это и показатель низкой культуры и интеллекта. Впрочем, такому соискателю, который имеет наряду со всеми такие же конституционные права, можно пожелать уверенности в своих силах, настойчивости и убедительности при собеседовании и приеме на работу. Все-таки очевидно, что люди "не своей" национальности, имеющие не только конституционные права, но и помнящие свои обязанности, находят работу и выполняют ее не хуже "своих" на разных уровнях - и руководящих, и рядовых.

Д. Инвалидность

- Несмотря на льготы, у нас их не принято иметь на работе. Как быть?

- Полагаю, играет роль все тот же субъективный фактор работодателя, который, конечно, отдаст предпочтение здоровому сотруднику, нежели сотруднику-инвалиду, если только последний - не гений или близкий родственник. Вероятно, работодателю думается, что с работником-инвалидом больше хлопот и рисков, хотя как психолог могу сказать, что человек, ставший инвалидом, переживший боль и физическую, и душевную, часто более личностно зрел, закален, мужественен и ответственен, а стало быть, более надежен, нежели любой другой человек, не встречавший в своей жизни трудностей. А быть с этим так же: не забывать о своих конституционных правах при устройстве на работу и уметь доказать свою компетентность. Помимо всего, сегодня существует достаточно большое количество сообществ инвалидов, которые разными путями помогают таким людям адаптироваться, найти работу.

Е. Экономия на сотрудниках

Существует еще один вид дискриминации соискателей, о котором, вероятно, стоит поговорить и который примечателен тем, что носит неявный, непредсказуемый характер и проявляется не только на этапе собеседования и приема на работу, но и на временном отрезке, который принято называть "испытательный срок". Это период, когда работодатель может платить новому сотруднику значительно более низкую зарплату по сравнению с среднерыночным уровнем зарплаты за такую же работу. Примечательно, что иногда в испытательный срок зарплата вообще может не выплачиваться: "Мы слишком многим рискуем, беря вас на работу, мы вас не знаем, мы должны на вас посмотреть и т. д.", - говорит такой работодатель. По окончании испытательного срока находятся "объективные причины", по которым нового сотрудника увольняют, и его сменяет следующий. Причин такому положению дел несколько. Известно, что оборот "человеческих ресурсов" в столице достаточно интенсивен, желающих получить или сменить работу среди местных и приезжих - огромное количество. Этот фактор "бесконечной ротации" использовался и пока еще используется многими недобросовестными работодателями, экономящими на заработной плате, а сам механизм непрерывной смены работников хорошо отлажен. Следующей причиной является психология самого соискателя. Многие бизнесмены, с присущей им практичностью и чутьем на дополнительную прибыль, не могли не понять, что психологические особенности и черты, доставшиеся многим людям "в наследство" от советской системы, являются таки лакомым кусочком. И на таких людей, особенно хорошо знающих свое дело, но абсолютно непрактичных, доверчивых энтузиастов-альтруистов, у них особое чутье. Как такое не использовать?! Часто уже на этапе собеседования работодатель "вытягивает" из соискателя ценную информацию, идеи, опыт. Что говорить про испытательный срок? На этом временном отрезке нового сотрудника "пользуют по полной программе", после чего избавляются от него, беря его опыт, идеи, связи на вооружение. Подобного рода "интеллектуальный шпионаж и рэкет" - реальность современного российского бизнеса, находящего самые разные и изощренные способы заработка, основанные в данном случае на обыкновенном обмане и манипуляциях.

Что пожелать такому соискателю? Бдительности, бдительности и еще раз бдительности, а также умения себя "продавать", тем более что можно разными способами навести справки о том месте работы, куда вы устраиваетесь. В любом случае, если вы почувствовали и поняли, что вас уже на этапе собеседования "взяли в оборот", активно вытягивают из вас ценную информацию, мотивируя это тем, что раз вам нужна работа, то давайте "колитесь", - это знак того, как относятся здесь к людям и чего можно ждать на этой работе в дальнейшем, хотя бы в плане психологического климата ("видно птицу по полету"). Бизнес, любая работа - это не игра в одни ворота, это акт сотрудничества работодателя и соискателя, руководителя и подчиненного, с соответствующей пользой и удовольствием для обеих сторон. Об этом не стоит забывать.

Ж. "Не сошлись характерами"

В дополнение к вышеперечисленным разновидностям дискриминации соискателей при приеме на работу можно добавить еще один, пожалуй, не менее актуальный вид дискриминации по личностно-интеллектуальному и профессиональному параметрам. Речь идет о случаях, когда соискатель превосходит работодателя или же своего потенциального руководителя по уровню интеллекта, знания профессии, личностной зрелости.

Не секрет, что в бизнесе (особенно в современном российском его варианте) - и не только в бизнесе - к руководству зачастую приходят люди прежде всего с такими чертами характера, как амбициозность и экспансивность, стремление лидировать и конкурировать, сделать карьеру и заработать деньги. По большому счету, в этих чертах самих по себе нет ничего плохого, но если эти особенности характера становятся доминирующими и только они, главным образом, определяют поведение человека, мотивы, поступки, выбор при принятии каких-либо решений, то страдает все остальное: человеческие отношения, бизнес. Знание дела, профессии, способность к продуктивному сотрудничеству зачастую отходят далеко на второй план, первичным становится собственное "Я", которому уже подчиняется все остальное, в том числе и задачи бизнеса. Для людей с подобными психологическими особенностями шекспировский девиз "Если человек чем-то лучше тебя - полюби его за это", скорее, чужд, и присутствие рядом человека, очевидно превосходящего их по каким-либо качествам, вызывает массу неприятных чувств и часто воспринимается ими как потенциальная угроза, как объект, который трудно контролировать. А вдруг он окажется лучше, чем я? А вдруг его будут уважать больше, чем меня? А вдруг он меня подсидит и займет мое место? А вдруг?.. И так далее, весь набор переживаний и состояний, которые и составляют определенный психологический комплекс. Неудивительно, что такой соискатель-"угроза", вызывающий опасение, страх, раздражение и другие неприятные чувства, автоматически отторгается. Психологически такой работодатель и такой соискатель - это часто совершенно противоположные типы людей и по характеру, и по уровню личностной зрелости. Первый всегда стремится к тому, чтобы быть первым, самоутвердиться, доказать всем и показать, чего он стоит, второму больше нравится заниматься конкретным делом, творчеством, познавать, развиваться и личностно, и в своей профессии.

Необходимо заметить, что далеко не каждый руководитель (работодатель), впрочем, как и любой другой человек, способен признаться себе в неприятных чувствах, что кто-либо в чем-либо его превосходит и сам он при этом "комплексует". Это порой для таких людей очень сильный и болезненный удар по самооценке, и чем она более завышена, тем болезненнее переживается такая ситуация. В этом случае также находится масса объяснений отказа в работе соискателю, начиная от "неподходящего опыта работы" и "мы передумали в связи с объективными причинами" и заканчивая тем, что "одевается плохо" и "говорит как-то не убедительно" и т. д. (часто вообще никаких объяснений не следует: "Нет - и все, я хозяин, я так решил!"). В психологии подобного рода объяснения называются "рационализациями" (объяснениями), которые носят роль защитного психологического механизма, предохраняющего человека (в данном случае работодателя) от неприятных переживаний.

Безусловно, во всем этом есть своя логика. Руководитель, работодатель по своей социальной роли, во всяком случае в современных условиях современного российского бизнеса, "должен" быть амбициозным человеком, лидером, способным сплотить вокруг себя людей, организовать их, зажечь своей энергией и целеустремленностью, тем более что все это полезные качества для выживания на сложном современном рынке. Но если еще эти качества находятся в равновесии с личностной зрелостью, со знанием дела, профессии, знанием человеческой психологии, то это вообще превосходно. К сожалению, это далеко не всегда так, и как результат - факты дискриминации при приеме на работу соискателей, которые могли бы стать ценными, а порой и бесценными сотрудниками. Уж коль скоро соискатель заинтересован в получении этой работы, ничего другого, кроме как учиться практической психологии (психологические тренинги, консультации психолога, соответствующие книги) взаимодействия с таким работодателем, ему не пожелаешь.

Конкретными практическими рекомендациями соискателю в этой и других ситуациях дискриминации могут быть следующие (с той оговоркой, что каждая такая ситуация индивидуальна и общие рекомендации не всегда могут "работать").

1. Если вы получили отказ без каких-либо внятных объяснений по принципу "я хозяин, я так решил", не расстраивайтесь, отнеситесь к этому не как к упущенному шансу получить работу, но как к счастливому избеганию печальной участи работать под руководством такого человека, зависеть от его настроения и комплексов.

"Это удача и выигрыш, а не проигрыш".

2. Если вы почувствовали, что во время собеседования ваш визави нервничает, выдает разные негативные эмоциональные реакции - от раздражения до показного безразличия к вам, постарайтесь не принимать это на свой счет (каждый имеет право на свой невроз, в том числе и работодатель), отнеситесь к этому спокойно, с пониманием и уважением.

"На все можно посмотреть со стороны, как на фильм, не имеющий к вам буквального отношения".

3. Попробуйте понять, что именно и когда в вашем поведении, словах могло вызвать у него такую реакцию, - это "зона риска". Подобного рода психический комплекс имеет массу пусковых механизмов, в центре которых находится переживание эмоционального дискомфорта, например чувство страха. Отсюда - не забывайте, что каким бы вы ни были умным и профессиональным, вы можете быть и приятным собеседником, с которым прежде всего интересно общаться, но без реакций по типу "чего изволите", грубой лести и заискивания. Иногда очень полезно понимать, "что вы делаете" и "зачем".

"Дискомфорт вам не нужен!".

4. Если вы имеете дело с таким работодателем, не торопитесь "блистать" своим умом и профессионализмом, но и не занимайте при этом позицию "ничего из себя не представляющего". Лучший выход - быть внимательным к происходящему, к задаваемым вопросам, отвечать на них спокойно, точно и лаконично, без лишних умствований, тем более без неуместных споров и выяснений, "кто прав". Давайте какие-либо дополнительные пояснения и информацию, когда их просят давать.

"Со своим уставом в чужой монастырь не ходят".

5. Работодатели подобного рода любят поговорить о себе и своих достижениях - проявите к этому должное внимание и уважение, если увидите по его поведению (взгляд, направленный к вам вопрос, открытое приглашение к беседе) ожидание какой-либо вашей реакции, поддержите разговор, показывая тем самым, что вы понимаете, о чем он говорит, и внимательны к собеседнику.

"Будьте деликатным гостем, который здесь оказался не случайно".

6. Отнеситесь к такой встрече как к интересной игре, сверхзадача которой - это совместный танец, а не противостояние. Необходимо слушать, чувствовать и понимать своего "партнера по танцу", чтобы не наступать ему на ноги, нарушая его границы и интересы, и напротив, не отдаляться излишне, не выходить из контакта. Если даже "танец" не получится, отнеситесь к этому как к "уроку танцев", проанализировав свои действия. В любом случае, это пойдет вам на пользу, и далеко не только в ситуации устройства на работу, но в жизни вообще.

"Проблемная ситуация - ваш партнер и учитель, а не враг".

Название документа