Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ)

(Яковлев Р. А.)

("Трудовое право", 2007, N 1)

Текст документа

ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

(КОММЕНТАРИЙ К НОВОЙ РЕДАКЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ)

Р. А. ЯКОВЛЕВ

Р. А. Яковлев, заместитель директора Института труда, кандидат экономических наук.

В третьей редакции Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) (Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ - Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. Ст. 2878) раздел "Оплата и нормирование труда" содержит 35 статей, из них 10 статей не претерпели никаких изменений. Это статьи: 140. Сроки расчета при увольнении; 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника; 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров; 146. Оплата труда в особых условиях; 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации; 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком; 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции); 162. Введение, замена и пересмотр норм труда и 163. Обеспечение нормальных условий работы при выполнении норм выработки.

То обстоятельство, что данные статьи не были изменены, не следует рассматривать как доказательство их совершенства. Во всех них есть аспекты, которые можно было бы уточнить. Например, в ст. 140 "Сроки расчета при увольнении" говорится, что в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения или не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (если он в день увольнения не работал) выплатить не оспариваемую им сумму. Но в какой срок и в каком порядке выплачивать оспариваемую сумму, в статье не раскрывается, а это было бы неплохо. В ст. 141 "Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника" указывается, что она выдается членам его семьи. Но кому из членов семьи надо ее выдать, если в семье "согласия нет" и на заработную плату умершего претендуют несколько членов семьи. Статью 145 "Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров" можно было бы изложить более точно, указав, что она определяется соглашением сторон трудового договора, в качестве которых с одной стороны выступает лицо, претендующее на занятие соответствующей должности, а с другой - собственник организации, уточнив также, что собственник может передать свои полномочия по найму заместителей руководителя или главного бухгалтера принятому им на работу руководителю организации. Статью 146 "Оплата труда в особых условиях" из текста Кодекса вообще можно было бы исключить, поскольку все, что в ней говорится, указывается в ст. 147 и 148. Статья 163 "Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки" также нуждается в уточнении, поскольку в имеющейся редакции она относится только к одному виду норм - нормам выработки. Но нормальные условия работодатель обязан создать для выполнения любой трудовой нормы (времени, обслуживания, численности, должностной инструкции и т. п.). Можно было бы проиллюстрировать и возможности совершенствования содержания в статьях, не подвергшихся изменению, но пока законодатели не посчитали нужным что-либо в них менять.

Всего было так или иначе внесено изменений в 26 статей шестого раздела Кодекса. О характере этих изменений говорит следующая таблица:

Таблица

Характеристика изменений в статьях шестого раздела

Трудового кодекса

Количество

статей,

N охваченных Номера

пп Характеристика изменений изменением измененных

статей

всего в % к

итогу

1 2 3 4 5

1. Незначительные, чисто редакционные 10 38,5 130, 132, 134,

изменения 136, 137, 148,

149, 152, 153,

159

2. Изменения, направленные на более 6 23,1 131, 138, 154,

четкое изложение содержания статьи 155, 157, 161

3. Изменения, содержащие новые 5 19,2 133, 142, 147,

положения, дополнительно к 151, 160

имеющимся в статьях

4. Существенные изменения, меняющие 5 19,2 129, 135, 139,

количественные и качественные 143, 144

положения статьи

Всего статей 26 100

Из таблицы следует, что почти 40% изменений носят характер отдельных чисто редакционных, незначительных изменений. Эти изменения связаны с уточнением принятых в Кодексе единых унифицированных словосочетаний, устранением несоответствий в названиях представителей интересов работников, введением более благозвучных слов и различного вида грамматического улучшения текстов. Например, в ст. 130 "Основные гарантии по оплате труда работников" словосочетание "требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями" заменено на "требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права", т. е. на унифицированное для всех статей Кодекса новое словосочетание. В ст. 159 "Общие положения" в главе "Нормирование труда" словосочетание "с учетом мнения выборного профсоюзного органа" заменено на более точное выражение "с учетом мнения представительного органа работников". В ст. 142 "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы" помимо введения некоторых новых положений, о которых будет еще сказано, можно обнаружить замену слова "приостановка" на слово "приостановление", которое законодатель счел более благозвучным.

Редакционному уточнению высказанного характера подверглись помимо вышеназванных также следующие статьи:

132. "Оплата по труду".

134. "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы".

136. "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы".

137. "Ограничение удержаний из заработной платы".

148. "Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями".

149. "Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных".

152. "Оплата сверхурочной работы".

153. "Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни".

Как и ранее, хотелось бы сказать, что внесенные незначительные чисто редакционные изменения не следует трактовать как исчерпывающие для содержания вышеназванных статей. Покажем это на примере ст. 132 "Оплата по труду".

В этой статье часть 2 о том, что запрещается какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, стала звучать более правильно, благодаря применению словосочетания "условий оплаты труда" вместо "размеров заработной платы и других условий оплаты труда". В то же время осталась без изменения часть первая: "Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальными размерами не ограничивается". Между тем на размер оплаты труда работника влияют не только (и даже не столько) количество и качество затраченного им труда, но и его результаты. Это исключительно важное обстоятельство в части 1 ст. 132 не указано. Кроме того, на заработную плату работника в реальной действительности могут влиять возможности, предоставляемые работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результаты труда других работников (при коллективной организации труда). Заработная плата работника зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы. Можно было бы более ответственно подойти и к содержанию ст. 134 "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы". Например, можно было бы указать, что индексация заработной платы может осуществляться двумя способами: индексацией начисленной заработной платы или индексацией условий оплаты труда, предоставив работникам и работодателям возможность выбирать наиболее эффективный для них способ индексации.

Не исчерпаны возможности для улучшения содержания и других статей, подвергшихся незначительной правке, чисто редакционного характера.

Из вышеприведенной таблицы видно, что в некоторые статьи шестого раздела внесены изменения, позволяющие более четко и определенно понимать их содержание, не меняя их сути. Например, в ст. 131 "Формы оплаты труда" в прежних редакциях Кодекса было записано "Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы". В третьей редакции вместо слов "от общей заработной платы" используется "от начисленной заработной платы", что не только более определенно, но и более точно. В этой же статье существенно дополнен перечень неденежных видов заработной платы, запрещенных Кодексом к применению за счет таких, как боны, купоны, долговые обязательства, расписки. Другим примером аналогичных редакционных уточнений, не меняющих содержания статьи, является ст. 155 "Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей". Этой статье не только дано более правильно звучащее грамматическое название, но и первые ее две части даны в более понятной для работников и работодателей форме. В частности, редакция части первой трудно воспринималась практиками. Приведем ее полностью в прежних редакциях: "При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу". В этой фразе слова "выполненная работа" запутывали смысловое содержание части первой (впрочем, как и второй). Новая редакция этой части написана вполне понятно и грамматически более благозвучно: "При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размерах не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени". Изменения, связанные с более четким изложением положений, имевшихся в прежних редакциях ст. 155 раздела VI Кодекса, помимо вышеуказанных затрагивают также статьи:

138. "Ограничение размера удержаний из заработной платы".

154. "Оплата труда в ночное время".

157. "Оплата времени простоя".

161. "Разработка и утверждение типовых норм труда".

Всего шесть статей.

С учетом того, что чисто редакционные и уточняющие изменения не меняли содержания статей, можно считать, что из 35 статей VI раздела Кодекса без изменения осталось содержание 25 статей (71%). Реальному изменению подверглись 10 статей раздела. Эти изменения можно подразделить на две группы:

1) изменения, содержащие новые положения, дополнительно к имеющимся в статьях раздела;

2) существенные изменения, касающиеся как содержания статьи, так и их количественных и качественных характеристик.

Рассмотрим сначала первую группу изменений, содержащих дополнения к имеющимся частям статей раздела VI.

Статья 133 "Установление минимальной заработной платы", помимо замены слов "трудоспособного человека" на "трудоспособного населения", слова "учреждения" на слово "организация" и перестановки местами частей 2 и 3, дополнена частью 4, указывающей на то, что "размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда". На наш взгляд, введение в ст. 133 части 4 следует отнести к одной из неудач новой редакции Кодекса, выражающейся в том, что по существу введена фраза правильная, но не имеющая смысла. На самом деле в части 4 следовало бы указать на то, что минимальная ставка (оклад), должностной оклад, а также базовая ставка (оклад, должностной оклад) "неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда" (часть 2 ст. 129 ТК РФ) не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. Разумеется, поскольку в части 4 говорится обо всех тарифных ставках (окладах), включая базовые, и в их составе имеются и минимальные ставки (оклады, базовые оклады), содержание части 4 относится и к превышающим минимальным ставкам (окладам, базовым окладам). Но делать это не имеет смысла, поскольку, во-первых, и без того ясно, что другие ставки (оклады, базовые оклады) выше минимальных, а во-вторых, минимальная заработная плата может соотноситься только с минимальными ставками (окладами, базовыми окладами), устанавливаемыми в организациях и учреждениях неквалифицированному работнику (работнику 1-го разряда) при оплате на основе тарифных ставок. Именно на это и указывалось в свое время в самой первой редакции Трудового кодекса в ст. 133.

В ст. 138 "Ограничение размера удержаний из заработной платы" существенному дополнению подвергнута часть 3 этой статьи, указывающая перечень удержаний, на которые не распространяются размеры, установленные в частях 1 и 2 (20% и 50%), а допускается предельное удержание в размере 70% заработной платы, причитающейся работнику. В этот перечень включены удержания, связанные с возмещением вреда, причиненного здоровью другого лица, и исключены "удержания", связанные с возмещением вреда, причиненного работодателем здоровью работника, ошибочно включенные в перечень части 3 ст. 138 ТК РФ.

Такой же характер носит и дополнение ст. 161 "Разработка и утверждение типовых норм труда". Эта статья дополняет перечень типовых норм на однородные работы, включив в него отраслевые нормы труда. Отсутствие такого дополнения было явным упущением прежних редакций этой статьи.

Двумя новыми частями дополнена ст. 142 "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику". Приведем эти две части (третья и четвертая):

"В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу".

Внесенные дополнения отражают явления, имеющиеся на практике, и расширяют правовые возможности работника. Однако, по нашему мнению, внесенные дополнения не полностью учитывают интересы работодателя. В частности, предоставляя работнику право отсутствовать на работе в период приостановления им работы, следовало бы потребовать от него сообщения работодателю своего основного местонахождения вне рабочего места, включая и место временной работы у другого работодателя на период приостановления деятельности по основному месту работы.

Статья 147 "Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда" дополнена частями 2 и 3, указывающими на то, что минимальные размеры и условия повышения оплаты труда работникам, занятым на перечисленных в ней работах, устанавливаются в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в дальнейшем РТК РФ), а конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Из ст. 147 ТК РФ прежней редакции исключены положения, указывающие на необходимость определения Правительством РФ и РТК РФ перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и использования результатов аттестации при повышении заработной платы по указанным основаниям. Дополнения и исключения, осуществленные законодателем в ст. 147, предопределены тем, что в Кодексе сделаны уточнения, связанные с применением и разработкой всех видов компенсаций за работу в тяжелых, вредных и иных особых условиях труда (отраженных, в частности, в ст. 219). Если изменения в ст. 147 ТК РФ связаны с уточнением ст. 219, то изменения редакции ст. 151, включая и содержащиеся в ней дополнения, предопределены введением в раздел III "Трудовой договор" ст. 60.2 "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором". Как и прежде, ст. 151 состоит из двух частей, редакция некоторых уточнена с учетом наличия в третьей редакции Кодекса ст. 60.2. Как и прежде, первая часть статьи указывает на то, что работникам, выполняющим работы, не входящие в круг их обязанностей, производится доплата, а вторая часть ст. 151 говорит о том, что размер этой доплаты устанавливается по соглашению сторон. В то же время часть 2 дополнена указанием на критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Этим критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. Произведенное в части второй дополнение, безусловно, следует оценить положительно, однако оно не единственное, которое можно было бы сделать. В качестве второго критерия можно было бы назвать степень занятости работника по основной работе.

В некоторые статьи раздела VI законодатель внес, как уже отмечалось, существенные изменения, связанные с содержанием этих статей, их качественными и количественными положениями. Среди них статьи:

129. "Установление заработной платы".

139. "Исчисление средней заработной платы".

143. "Тарифные системы оплаты труда".

144. "Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений" (вместо ст. 144 "Стимулирующие выплаты" в прежних редакциях Кодекса).

Следует отметить, что перечисленные статьи относятся к основополагающим для взаимоотношений работодателей и представителей интересов работников по вопросам организации заработной платы и их изменение означает изменение методических подходов к регулированию вопросов оплаты труда при сохранении или некотором уточнении юридической терминологии.

Прежде всего, рассмотрим содержание изменений в частях ст. 129. В ней (в первой части) осуществлено отождествление понятий "оплата труда" и "заработная плата". Что касается частей 3 и 4, раскрывающих содержание отдельных терминов, относящихся к организации заработной платы, то они подверглись переработке за счет перенесения некоторых терминов в ст. 143 "Тарифная система оплаты труда", разделения понятий тарифная ставка, оклад и базовый оклад. Содержание двух последних является новым для Трудового кодекса.

Исключение из части 1 специального понятия "оплата труда" и его отождествление с понятием "заработная плата" представляется вполне оправданным шагом. Сомнения в целесообразности разделения этих понятий уже высказывались нами в комментариях к прежним редакциям Кодекса. В литературе и практической деятельности эти два понятия использовались и используются до сих пор как синонимы для обозначения величины вознаграждения, получаемого работником за свой труд и вытекающего из отношений между работником и работодателем по поводу этого вознаграждения. В прежней редакции Кодекса под "оплатой труда" понималась система отношений, связанных с обеспечением установленных и осуществляемых работодателем выплат за труд в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В понятие же "заработная плата" вкладывалось иное содержание - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и регулирующего характера. Строго говоря, определенное основание у законодателей для разделения вышеназванных понятий имелось и они вытекали из действующей в советский период и в период перестройки практики существования нескольких источников для выплат работникам с указанием - какие из них входят в заработную плату, а какие нет, продолжая оставаться вознаграждением за труд.

В законодательной практике других стран разграничения терминов "оплата труда" и "заработная плата" нет. Так, согласно Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.) термин "заработная плата" предполагает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством. Из этого определения следует, что понятие заработной платы включает не только само вознаграждение, но и условия его установления (соглашением, законодательством или тем и другим одновременно).

Определение "заработной платы", данное в настоящей статье, имеет как позитивный, так и негативный аспекты.

Позитивный состоит в том, что понятие "заработной платы" не увязывается с наличием различных источников полученных работодателем средств, они для работника значения не имеют.

Негативный аспект состоит в том, что в понятие "заработная плата" не включены условия установления вознаграждения, как это вытекает из вышеприведенной Конвенции МОТ.

Касаясь определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что оно еще нуждается в отработке, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина заработная плата. В ст. 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы", 137 и 138 ("Об удержаниях из заработной платы"), 139 ("Исчисление средней заработной платы") и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации.

Но в ряде статей Кодекса имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда. Это относится к следующим статьям: 133. Установление минимальной заработной платы; 135. Установление заработной платы; 146. Оплата труда в особых условиях, - и развивающих ее статьях: 148, 149, 150, 151, статье 152 "Оплата сверхурочной работы" и некоторых других.

Следует иметь в виду, что введенное Кодексом понятие "заработная плата" (оплата труда) ограничено исключительно рамками Трудового кодекса и трудового права. Оно не касается экономической литературы, политики, научных исследований в сфере общественной жизни, социальных отношений и т. п., его также не следует смешивать и отождествлять с определениями заработной платы как экономической категории.

В ст. 129 ТК РФ раскрываются также различия, которые надо проводить в применении терминов, относящихся к тарифной оплате труда работников: тарифная ставка, оклад (должностной оклад), базовый оклад (базовый должностной оклад).

В предыдущей редакции ст. 129 ТК РФ законодатель не проводил различий в определении терминов "тарифная ставка" и "оклад", употребляя связку "тарифная ставка (оклад)" и акцентируя свое внимание на том, что это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени.

В наших комментариях к Трудовому кодексу, отмечая единство экономической природы и функционального назначения тарифной ставки и оклада, давалась вместе с тем характеристика различий между ними. Отмечалось, в частности, что величины часовых и дневных тарифных ставок устанавливаются исходя из годового фонда рабочего времени (в днях или часах) и оплата по тарифным ставкам в этом случае колеблется каждый месяц, а оклад и месячная тарифная ставка устанавливаются в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце. Именно это различие проводится в настоящей редакции ст. 129 ТК РФ. Другое различие состоит в том, что на практике понятие тарифных ставок применяется преимущественно при организации оплаты труда рабочих, а окладов - при организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

В настоящей редакции ст. 129 ТК РФ указывается еще на одно общее для этих терминов качество - они не учитывают компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты и в силу этого являются основополагающими при организации заработной платы.

Новым для ст. 129 и Кодекса в целом является введение терминов "базовый оклад (базовый должностной оклад)", "базовая ставка заработной платы".

Указанное нововведение нуждается в осмыслении причин, его вызвавших, функциональном назначении, механизме его регулирования, соотнесения с другими понятиями Кодекса в сфере оплаты труда.

На наш взгляд, причиной появления нового термина продолжает оставаться некоторая растерянность органов государственного управления относительного влияния на организацию заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений бюджетного сектора экономики, наступившая после введения Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ. Этот Закон четко разграничил полномочия между органами государственной власти Российской Федерации, субъектов Федерации и органами власти муниципальных образований, предоставив каждому уровню самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, и формально лишил Федеральный центр права каким-либо образом вмешиваться в организацию оплаты государственных учреждений, не входящих по подчинению в компетенцию Федерального Правительства. Чрезмерность такого расширения прав и явная неготовность бюджетных учреждений к нему объясняло предпринятую в Федеральном законе от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ меру, состоящую в возложении функции централизованного регулирования на Российскую трехстороннюю комиссию по урегулированию социально-трудовых отношений посредством ежегодных рекомендаций (см. об этом далее). В ст. 129 делается попытка обосновать еще одну форму вмешательства Федерального центра в организацию заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений. Создается впечатление, что законодатель сожалеет о внесенных в организацию заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений изменениях и делает попытку их корректировки (см. об этом комментарии к введению нового содержания ст. 144. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений). По своему функциональному назначению базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы рассматриваются Кодексом как минимальные для работников государственных и муниципальных учреждений, т. е. названные базовые нормы оплаты выступают в качестве минимальных гарантий для работников бюджетных учреждений. По существу на базовые нормы оплаты возлагается та же функция, что и на тарифные ставки Единой тарифной сетки, обязательность которой Федеральный закон N 122-ФЗ отменил. Об этом убедительно свидетельствует сопоставление положений ст. 129 о базовых нормах оплаты с текстом части 4 ст. 143 Трудового кодекса в его первой редакции от 30 декабря 2001 г. (Закон N 197-ФЗ): "Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней" устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утвержденной в порядке, установленном федеральным законом, и ЯВЛЯЮЩЕЙСЯ ГАРАНТИЕЙ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ (здесь и далее выделено автором). И хотя законодатель прямо не назвал базовые нормы оплаты государственными гарантиями, от этого их функциональное назначение не меняется. В случае их установления Правительством РФ они будут выступать в качестве таковых. Оговорка "в случае" является неслучайной, поскольку далее в ст. 144 ТК РФ указывается на то, что эти базовые нормы могут устанавливаться Правительством РФ. Таким образом, ст. 129 (часть V) ТК РФ вводит новое юридическое понятие на всякий случай. Если Правительство введет базовые нормы оплаты, то они в Кодексе есть, а если не введет, то, оставаясь в Кодексе, они не будут иметь реального смысла (см. текст комментария к ст. 144 ТК РФ).

Изменения, внесенные в ст. 135, относятся к заработной плате, понимаемой не как вознаграждение за труд, а как совокупность условий оплаты.

Введенная в ст. 135 часть 1 акцентирует внимание правоприменителей на том, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия оплаты его труда) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует абз. 5 часть 2 ст. 57 "Содержание трудового договора", несколько конкретизируя ее относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, являющейся для нее нововведением, нельзя признать совершенной, поскольку в трудовом договоре с работниками могут устанавливаться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя.

Часть 3 ст. 135 включена в Кодекс в соответствии с Федеральным законом "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации" от 22.08.04 N 122-ФЗ. Она вводит в практику рекомендации Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений как юридическую форму централизованного воздействия на организацию заработной платы в бюджетном секторе экономики в условиях раздельной бюджетной обеспеченности организаций этого сектора. Подобной практики в области трудовых отношений еще не было. Первый опыт подготовки и выпуска таких рекомендаций не вселяет надежд, что Трехсторонняя комиссия сможет справиться с поставленной задачей. Рекомендации комиссии на 2005 и 2006 гг., во-первых, вышли с большим запозданием уже после определения основных параметров бюджетов, во-вторых, их основная рекомендация сводилась к сохранению в бюджетных организациях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, обязательность которой была отменена Законом от 22.08.04 N 122-ФЗ, и, в-третьих, рекомендации Российской трехсторонней комиссии адресуются не непосредственно органам исполнительной власти, а трехсторонним комиссиям нижестоящего уровня для выработки ими своих рекомендаций. Эффективность принятой практики вызывает большие сомнения. Фактически субъекты Федерации, разрабатывая системы оплаты для подведомственных им организаций, не опираются на какую-либо помощь со стороны Российской трехсторонней комиссии.

В настоящее время продолжает оставаться неясным, чем Российская трехсторонняя комиссия должна руководствоваться при выработке своих рекомендаций и в какой степени Правительство РФ, администрации субъектов Федерации, местные органы и трехсторонние комиссии других уровней должны им следовать в своей работе по установлению условий оплаты работников государственных и муниципальных учреждений.

Изменения, внесенные в статью 139 "Исчисление средней заработной платы", могут на первый взгляд показаться несущественными. Часть из них (например, указание после слова "средней заработной платы", "среднего заработка" или замена слов "соответствующая организация" на "соответствующий работодатель") действительно являются таковыми. Принципиальным является изменение количественных параметров для исчисления средней заработной платы за отпуск. В третьей редакции Кодекса вместо трехмесячного периода для исчисления средней заработной платы установлен двенадцатимесячный, а вместо величины 29,6 дня, устанавливающей условную календарную продолжительность любого месяца в году, принята величина 29,4 дня. На самом деле порядок исчисления оплаты за отпуск в прежней редакции Кодекса ставил работников в неравные условия при уходе их в отпуска. Он эту оплату или занижал, или завышал. При одной и той же заработной плате за проработанный год работники могли получить разную оплату за отпуск в зависимости от того, какой складывается заработок за три месяца, предшествующих уходу в отпуск. Это особенно относилось к организациям, где расчеты за продукцию (услуги) осуществлялись неравномерно, резко колеблясь в течение года. Двенадцатимесячный период для расчета средней заработной платы устраняет неоправданные колебания в размерах оплаты за отпуск у тех или иных групп работников. Что касается величины 29,4, то она отражает изменения, произошедшие в количестве праздничных дней в году (12 дней, вместо 11) при определении размеров оплаты за отпуск.

Существенные изменения, внесенные в понятийный аппарат статьи 143 "Тарифная система оплаты труда", свидетельствуют о том, что устойчивости применяемой законодателем терминологии по поводу тарифной системы у него не сложилось. Это, прежде всего, проявилось относительно терминов "Тарифная система" и "Тарифная система оплаты труда". В прежних двух редакциях Кодекса указывается, что "тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий". Такая трактовка во многом определяет правовые действия работодателя при установлении им тарифной системы. Например, группируя работы по сложности их выполнения, а должности - по квалификационному уровню, он обязан был учитывать действие таких нормативных документов, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Методических указаний по разработке квалификационных справочников и т. д. Разрабатывая рабочие (должностные) инструкции, он должен принимать во внимание описания содержания работ, имеющихся в вышеназванных справочниках, а устанавливая размер оплаты по группам сложности (квалификационным уровням должности) - соблюдать законодательное требование, что тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже определенного законом минимального размера оплаты труда. Работодатель также знал, что некоторые из нормативных документов он должен разработать самостоятельно с учетом обязательств, вытекающих из соглашений, принятых на различных уровнях социального партнерства, в частности установить размеры тарифных ставок по разрядам работ, выделить группы работников, которым следует установить повышенные размеры тарифной оплаты и определить размеры этого повышения и т. п.

В составе тарифной системы в прежних двух редакциях законодатель выделял тарифную систему оплаты труда, включив в нее тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Другими слагаемыми тарифной системы были системы тарификации работ (должностей) и порядок присвоения работнику квалификационных разрядов и должностных категорий. При этом системы тарификации работ и профессий, присвоение работнику разрядов и должностных категорий в основном регулировалось централизованно и было единым для всей Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливались для бюджетных учреждений органами исполнительной власти РФ, субъектов Федерации или местных органов самоуправления. В целом, при всех недостатках в отдельных формулировках тарифная система как юридическое понятие и практически существующая форма организации заработной платы в Российской Федерации соответствовали друг другу. Понятие "тарифная система" вписывалось в трактовку термина "заработная плата" в той ее части, где она указывает на зависимость заработной платы от сложности труда и квалификации работника. Тарифная система как раз и обеспечивала такую зависимость.

В новой редакции ст. 143 ТК РФ применяемая терминология стала менее логичной. Термин "тарифная система" из понятийного аппарата исключен, хотя его присутствие в Кодексе было бы далеко не лишним. Он принадлежит к тем юридическим и экономическим терминам, которые необходимо правильно понимать, чтобы уверенно проводить трансформацию трудовых отношений прежней модели экономики в трудовые отношения иной по сути модели экономики. Тарифная система в прежней модели экономики была системой государственного регулирования заработной платы. Она разрабатывалась центральными органами власти. Принципы ее построения оставались делом узкого круга специалистов, работающих в центральных органах власти и в научных учреждениях, обслуживающих эти органы.

Части 1 и 2 ст. 143 ТК РФ раскрывают два взаимоувязанных понятия "Тарифные системы оплаты труда" и "Тарифная система дифференциации заработной платы", которые введены взамен прежнего одного понятия "тарифная система оплаты труда". В части первой говорится, что тарифные системы - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы, а в части второй - что "тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты". Введенное законодателем разграничение вышеназванных понятий скорее всего вызовет у правоприменителей ряд недоуменных вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой. Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" - в единственном и имеет ли это какой-то смысл. Допускает ли законодатель существование систем оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обозначение и почему они не названы в Трудовом кодексе. Количество недоуменных вопросов может быть существенно больше перечисленных.

К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности даваемых определений понятий "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах. Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, места в иерархии системы управления организацией, а вместо тарифных ставок устанавливались должностные оклады в пределах от минимального до максимального значений). На смену двум системам тарифной дифференциации пришла в свое время Единая тарифная сетка (ЕТС), разработанная специалистами прежнего Госкомтруда СССР, в которой определенным образом были совмещены тарифная система дифференциации заработной платы рабочих и тарифная система дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. ЕТС в обязательном порядке применялась для работников бюджетного сектора экономики и ее положительное значение состояло в том, что для всех категорий работников обеспечивался единый подход к нарастанию оплаты по мере усиления сложности работ и квалификации работников и реализовывалась идея о соизмеримости сложности работ, выполняемых различными по своему функциональному назначению в процессах производства материальных благ и услуг категориями работников. В небюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего не говорится о схемах должностных окладов, является ее упущением, исключающим представление как о тарифных системах оплаты труда, так и о тарифных системах дифференциации заработной платы.

С учетом сказанного можно было бы более понятно раскрыть содержание термина "тарифная сетка". Часть третья ст. 143 ТК РФ раскрывает его как "совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов". Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки. В реальной действительности тарифная сетка, равно как и схемы должностных окладов, представляет собой выбранный работодателем механизм нарастания оплаты труда за сложность выполняемых работ (квалификационный уровень должности) по группам сложности работ (должностей). При этом группы сложности работ (квалификационного уровня должности) выступают в этом механизме обязательно в наглядной форме, а коэффициенты нарастания оплаты могут не показываться, остаться "за кадром".

Комментируя введение в Кодекс ст. 144 следует обратить внимание на два обстоятельства. Первое из них состоит в том, что законодатель выделил в самостоятельную статью установление заработной платы работникам бюджетных организаций, используя номер другой по содержанию статьи, которая называлась в первых двух редакциях Кодекса "Стимулирующие выплаты" и в настоящей редакции полностью исключена из текста Кодекса (исключение статьи о стимулирующих выплатах является, на наш взгляд, шагом неоправданным.)

Выделение самостоятельной статьи, посвященной установлению систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений, еще раз указывает на озабоченность законодателя ситуацией, складывающейся в области оплаты труда работников бюджетных учреждений после отказа от централизованного регулирования условий оплаты этих работников в соответствии с положениями Закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, и явные попытки вернуть в какой-то мере это централизованное регулирование, не связывая себя никакими определенными решениями.

Второе обстоятельство вытекает из первого и состоит в том, что содержание ст. 144 ТК РФ носит двойственный характер. С одной стороны, в ней есть части о правовом статусе, который вытекает из Закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, и они являются нормами прямого действия (это части 1 и 5). С другой стороны, в ст. 144 ТК РФ содержатся положения, которые могут начать действовать только после принятия некоторых нормативных актов Правительством РФ и федеральными органами исполнительной власти, в компетенцию которых входит участие в регулировании трудовых отношений (части вторая, третья, четвертая, шестая и седьмая). Это обстоятельство еще раз указывает на то, что законодатель пока не определил окончательного порядка установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Строго говоря, в настоящее время система оплаты труда строится в соответствии с частями 1 и 5 ст. 144 ТК РФ и дополняется выплатами по государственным национальным проектам для отдельных работников отдельных отраслей.

Часть первая ст. 144 ТК РФ определяет порядок установления систем оплаты труда вышеперечисленных работников.

Теперь независимо от уровня подчиненности учреждения система оплаты в нем (включая тарифную систему оплаты труда) устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными актами государственных органов и органов местного самоуправления, действующими для соответствующего уровня подчиненности учреждений: федерального, субъектов Федерации, муниципального. Тем самым для бюджетных учреждений вводится тот же порядок установления систем оплаты, что и в небюджетных (см. ст. 135 ТК РФ и комментарий к ней). Отличительной чертой этого порядка является участие представителей интересов работников в установлении систем заработной платы через коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты. Первая часть ст. 144 ТК РФ тем самым активно раскрывает механизм социального партнерства всех уровней на установление систем заработной платы работников бюджетных учреждений. В предыдущих двух редакциях Трудового кодекса участие представителей интересов работников могло быть только на уровне принятия законов и иных нормативных актов федерального уровня и уровней субъектов Федерации и органов местного самоуправления. В настоящее время оно реализуется и на уровнях учреждения.

Часть пятая ст. 144 ТК РФ определяет условия, в соответствии с которыми должны устанавливаться системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений помимо отмеченного в первой части статьи требования устанавливать их в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, принимаемыми органами власти. В число этих условий входят:

- тарификация работ с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и других служащих;

- учет государственных гарантий по оплате труда, устанавливаемых законом или постановлением Правительства РФ;

- соответствие рекомендациям Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- учет мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Раскрытие в части пятой условий установления систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений и сравнение их с общим порядком установления систем оплаты, определяемыми ст. 135 ТК РФ, показывает, что принципиальным отличием для установления систем оплаты труда в бюджетных учреждениях является учет рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Оценка этому требованию Кодекса была нами уже дана ранее.

Прокомментируем теперь положения, действие которых будет возможно в случае принятия специальных решений Правительством РФ, а затем и федеральным органом исполнительной власти (части 2 и 3 ст. 144 ТК РФ).

В части второй говорится, что Правительство РФ МОЖЕТ устанавливать по профессионально-квалификационным группам работников базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы. Оценка этому новшеству Кодекса нами уже дана.

Часть третья статьи определяет гарантийный характер этих базовых норм оплаты, устанавливая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников. Отмечая гарантийную направленность части 3 ст. 144 ТК РФ, следует обратить внимание на то, что базовые нормы оплаты в случае установления их Правительством РФ, являются гарантийной величиной, касающейся ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ работников государственных учреждений и муниципальных учреждений. Это значит, что согласно части 3 ст. 144 тарифные ставки (оклады) и должностные оклады работников этих учреждений могут быть НИЖЕ БАЗОВЫХ НОРМАТИВНЫХ ВЕЛИЧИН, важно, чтобы заработная плата с включением компенсационных и стимулирующих выплат не была бы ниже базовых. Такая редакция этой части ст. 144 противоречит содержанию базовых норм оплаты, определенного в ст. 129, где указывается, что не заработная плата, а ставки (оклады), должностные оклады работников государственных и муниципальных учреждений не могут быть ниже базовых.

В ст. 144 (часть седьмая) ТК РФ содержится своего рода обещание, что вопрос о профессиональных квалификационных группах прояснится после того, как федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному регулированию в сфере труда (в настоящее время Минздрав России), утвердит и сами профессиональные квалификационные группы, и критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих.

Отсылка к тому, что вышеназванный федеральный орган утвердит нормативный акт, касающийся профессиональных квалификационных групп, никакой ясности относительно реализации части 7 ст. 144 ТК РФ не вносит; не ясным остается, что делать правоприменителям после принятия нормативного акта по профессиональным квалификационным группам. Остается предположить, что этот нормативный акт не только утвердит эти группы и расширит критерии отнесения к ним, но и определит дальнейшие действия органов исполнительной власти субъектов Федерации, органов местного самоуправления (очевидно, с учетом мнения представителя интересов работников) по применению положений Кодекса о профессиональных квалификационных группах в системах заработной платы.

Название документа