Представители работодателя в индивидуальных трудовых правоотношениях

ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ В ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

Т. А. ИЗБИЕНОВА

Избиенова Т. А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран Марийского государственного университета.

В настоящее время у специалистов в области трудового права возрос интерес к вопросам представительства работников и работодателей в трудовых отношениях. Наибольшее количество исследований в основном приходится на изучение особенностей статуса представителей в социально-партнерских отношениях, поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации понятие "представитель работодателя" используется в статьях гл. 4, которая в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <1> именуется "Представители работников и работодателей в социальном партнерстве" и регулирует коллективные трудовые правоотношения. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

В то же время понятие "представитель работодателя" упоминается более чем в 30 статьях Трудового кодекса Российской Федерации, посвященных индивидуальным трудовым правоотношениям, рассматривающих такие вопросы, как основание возникновения трудовых отношений (ст. 16), вступление трудового договора в силу (ст. 61), форма трудового договора (ст. 67), обработка персональных данных работника и гарантии их защиты (ст. 86), ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142) <2> и т. д. -------------------------------- <2> Российская газета. 2001. 31 дек.

Широкое использование представительства в трудовом праве дало основание отдельным ученым сделать вывод о невозможности объединения различных отношений по представительству в единый институт исключительно на базе гражданского права <3>. Так, М. И. Брагинский, В. В. Витрянский полагают, что "если согласиться с утверждением, что существо представительства состоит в том, что одно лицо (представитель) отправляет юридическую деятельность вместо другого лица (представляемого), то появляется возможность сделать вывод: содержание подобной деятельности может выходить за рамки и договора поручения, и гражданского права в целом. Более того, есть основания полагать, что едва ли не любая отрасль, входящая в состав не только частного, но и публичного права, может использовать конструкцию представительства" <4>. -------------------------------- <3> Халфина Р. О. Значение и сущность договора в советском социалистическом гражданском праве. М., 1954. С. 73. <4> Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Кн. 3: Договоры о выполнении работ и оказании услуг. М., 2002. С. 251.

Сторонниками этой позиции, применившей ее к отрасли трудового права, в частности, стали В. Н. Толкунова, относившая к представителям работодателя так называемую администрацию <5>, Б. К. Бегичев, утверждавший, что "на природу трудовой правосубъектности известное влияние оказывает также группа прав, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя. К ним относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат... право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов" <6>, а также В. А. Васильев, указавший, что "в сфере трудовых отношений сложилась и продолжает развиваться система представительства" <7>, и т. д. -------------------------------- <5> Толкунова В. Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002. С. 49. <6> Бегичев Б. К. О законодательном закреплении института представительства в трудовом праве (Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы за 1967 г.). Свердловск, 1968. С. 138 - 150; Бегичев Б. К. Трудовая правосубъектность советских граждан. М., 1972. С. 72 - 73. <7> Васильев В. А. Представительство в трудовых отношениях // Трудовое право. 2006. N 3. С. 5.

Указанная точка зрения имеет своих оппонентов среди ученых-трудовиков, которые полагают, что конструкция, выработанная наукой гражданского права и применяемая для обозначения некоторых явлений в трудовом праве, не имеет ничего общего с представительством. Так, по мнению В. М. Лебедева, "в трудовом праве нет оснований для становления и развития института представительства, поскольку трудовое правоотношение не допускает возможности замены субъектов" <8>. -------------------------------- <8> Лебедев В. М. Есть ли институт представительства в трудовом праве? // Правовые проблемы укрепления российской государственности: Сб. ст. Часть 12 / Под ред. В. М. Лебедева. Томск, 1999. С. 256 - 259.

В. М. Лебедевым и В. В. Тимохиным было предложено определять правовую связь, возникающую между сторонами трудового отношения в процессе поручения работнику какой-либо исполнительно-распорядительной функции, делегированием полномочий работодателем своим органам, отдельным исполнителям <9>. -------------------------------- <9> Тимохин В. В. Правосубъектность работодателя. Дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2003. С. 103.

По мнению последнего, в порядке делегирования могут передаваться полномочия, связанные с осуществлением деятельности как внутри организации, так и вне ее <10>. Предлагаемая процедура делегирования оформляется локальным нормативным актом или "нормативным приказом" соответствующего содержания. Причем данные приказы могут наделять отдельных работников достаточно обширными полномочиями в разных областях деятельности. -------------------------------- <10> Там же. С. 94.

Однако высказанное утверждение не бесспорно, поскольку согласно общей теории права делегирование трактуется как "направление в качестве делегата, наделение полномочиями, то есть временная передача прав, полномочий от одних органов другим органам" <11> и означает само действие управомоченного лица или органа по передаче каких-либо субъективных прав, а следовательно, оно не может применяться к отношениям, возникающим между работодателем (юридическим лицом) и руководителем по поводу передачи последнему каких-либо полномочий. -------------------------------- <11> Юридическая энциклопедия / Под ред. М. Ю. Тихомирова. М., 2006. С. 233.

Косвенным подтверждением возможности применения представительства в трудовом праве могут служить изменения, внесенные в ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым в трудовом договоре в числе обязательных указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Вышеизложенная концепция в несколько измененном виде была предложена В. В. Чеха, по мнению которого делегирование полномочий в сфере социального партнерства, в контексте того, что оно "отражает конкретное волевое действие какого-либо субъекта права в отношении другого субъекта права - "делегата" и в этом смысле связывает их обоих", то есть отражает наделение соответствующим полномочием "делегата", может применяться и в трудовом праве. В связи с этим автор полагает, что правильнее "характеризовать делегирование как выражение сущности внутренней стороны представительства в трудовом праве, в рамках которой происходит взаимодействие представляемых и представителей, так как именно делегирование отражает наделение полномочием представителя" <12>. Вне отношений по делегированию остаются третьи лица, то есть те субъекты, с которыми делегат, которым может быть любой работник, будет взаимодействовать, представляя интересы делегировавшего, то есть работодателя. -------------------------------- <12> Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства. Дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2005. С. 132.

Следуя высказанной позиции, представительство включает в себя внутренние и внешние отношения между представляемым, представителями и третьими лицами и делегирование лишь одной из его составляющих. Однако использование подобной правовой конструкции вызывает определенные сложности, поскольку, следуя достаточно распространенной теории фикции <13>, такой работодатель, как юридическое лицо, по сути, являясь юридической абстракцией, не может непосредственно осуществлять трудовую правосубъектность и, следовательно, не может непосредственно делегировать какого-либо субъекта на взаимоотношения с третьими лицами. Его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются субъектами, перечисленными в ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, которые сами выступают одновременно как делегатами, так и делегирующими органами. -------------------------------- <13> Братусь С. Н. Юридические лица в советском гражданском праве. М., 1947. С. 72 - 75; Savigny. System des heutiger Rechts. T. 2. S. 236 - 241, 282 - 283, 312 - 314, 317, 324.

Учитывая неоднократно высказываемое утверждение, основанное на том, что юридическое лицо (организация), "будучи надличностным образованием, осуществляет свои права только посредством определенного круга людей, чьи действия в силу закона и учредительных документов расцениваются как действия самой организации" <14>, отношения между работодателем и реализующими его правомочия лицами можно считать особой формой представительства. -------------------------------- <14> Драчук М. А. Субъекты трудового права. Дис. ... канд. юрид. наук. Омск, 2002. С. 76.

Мы более подробно остановимся на рассмотрении правового статуса наемных работников, выступающих представителями работодателя в трудовых отношениях в силу наделения их определенными полномочиями по совершению юридических действий от имени и в интересах юридического лица или индивидуального предпринимателя. В основе полномочий таких представителей, по мнению М. А. Драчук, лежит трудовое соглашение <15> или, как более правильно отмечено А. К. Безиной, трудовой договор на выполнение управленческих функций <16>. -------------------------------- <15> Там же. С. 76. <16> Безина А. К. Работник как субъект российского трудового права. Казань, 2003. С. 16.

Автор, в полной мере соглашаясь с мнением ученых, полагает, что полномочия по представительству также могут передаваться в силу учредительных документов, локальных нормативных актов организации (к их числу можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, должностные инструкции работников), а также иных актов работодателя, устанавливающих полномочия конкретного работника по представительству работодателя и их конкретный объем (приказ руководителя). Проанализировав возможные основания для возникновения представительских полномочий, необходимо определить круг работников, которые могут выступить в качестве представителей работодателя в трудовых правоотношениях. Позиции ученых на этот счет сводятся к различным утверждениям, наиболее характерным из которых является следующее: "...в Трудовом кодексе Российской Федерации должностные лица администрации отнесены к представителям работодателя, которые действуют от его имени и осуществляют его трудовую правосубъектность, содержанием которой... является право формирования трудового коллектива, право подбора кадров..." <17>. Таким образом, в научной литературе понятие "представитель работодателя" зачастую подменяется известным еще советскому трудовому праву термином "администрация", должностные лица которой, действуя в качестве органа (представителей) предприятия и от его имени, создают для предприятия права и обязанности <18>. -------------------------------- <17> Драчук М. А. Субъекты трудового права. Дис. ... канд. юрид. наук. Омск, 2002. С. 77. <18> Бухаловский О. Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974. С. 109.

К администрации традиционно принято относить так называемых руководящих работников, в число которых входят руководитель, его заместители, главный инженер и т. п. Возникает вопрос: возможно ли привести исчерпывающий перечень таких работников? На этот счет мнение ученых носит единообразный характер и сводится к следующему: "Субъектный состав администрации не может быть оформлен в виде строгого перечня, назван определенным образом для всех категорий работодателей, поскольку он зависит от множества факторов" <19>. -------------------------------- <19> Драчук М. А. Субъекты трудового права. Дис. ... канд. юрид. наук. Омск, 2002. С. 80.

В связи с этим мы полагаем, что раскрытие понятия "представители работодателей" и указание конкретного круга лиц, способных выступить в качестве представителей в трудовом законодательстве, возможно лишь путем указания на их конкретно-определенные, так называемые правообразующие признаки, при наличии которых можно говорить о том, что какой-либо субъект является представителем работодателя. Таким образом, в качестве представителя работодателя может выступать "любое лицо, уполномоченное работодателем в лице его органа (это могут быть сторонние для организации лица, работники данной организации или же ее учредители)" <20> на выполнение исполнительно-распорядительных функций. -------------------------------- <20> Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997. С. 81

В то же время необходимо помнить, что объем представительских полномочий у различных работников может значительно отличаться, что было отмечено в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому представителем работодателя при оформлении трудовых отношений с работником "является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения" <21>. -------------------------------- <21> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

Таким образом, всей полнотой представительских полномочий в трудовых правоотношениях обладают лишь лица, непосредственно наделенные правом на заключение и расторжение трудовых договоров с работниками. Их полномочия можно определить как "абсолютные" в отличие от полномочий иных работников, относящихся к числу управленческого персонала и осуществляющих представительские функции по отдельным "узким" вопросам, например представителей работодателя, участвующих в комиссии по расследованию несчастного случая на производстве в соответствии с правилами ст. 229 Трудового кодекса Российской Федерации. Исходя из того что понятие "представительство" упоминается в статьях Трудового кодекса Российской Федерации, посвященных регулированию как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений, и данные статьи не связаны предметным единством, можно предположить о существовании следующих видов представителей работодателей в трудовом праве: представители работодателей в индивидуальных трудовых правоотношениях (например, работник кадровой службы, специалист по персоналу как представитель работодателя при обработке персональных данных работников в случае, предусмотренном ст. 86 Трудового кодекса Российской Федерации); представители работодателей в коллективных трудовых отношениях, в социально-партнерских отношениях (например, единоличный исполнительный орган юридического лица при представлении интересов работодателя в ходе ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора). Еще одним из критериев дифференциации представителей может служить их субъектный состав (в зависимости от него можно выделить коллективных представителей, в качестве примера которых служат объединения работодателей или индивидуальные представители, например орган работодателя или отдельные работники, наделенные распорядительными функциями) <22>. -------------------------------- <22> Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 10. С. 12.

Косвенным подтверждением классификации представителей по видам трудовых правоотношений является то, что законодатель, внеся соответствующие изменения в гл. 4 Трудового кодекса Российской Федерации и уточнив сферу ее действия, четко указал на следующее обстоятельство - применительно к различным группам трудовых отношений (индивидуальным или коллективным) представительство работодателей может иметь свои особенности. Принципиальное различие между этими двумя видами представителей сводится к следующему. Правовой статус представителей работодателей в коллективных правоотношениях имеет явную социальную направленность, отмеченную еще в работах О. В. Смирнова, утверждавшего, что "представительство работников и работодателей отличается своим социальным характером" <23>. Следовательно, по мнению этого автора, функции представительства в социальном партнерстве заключаются в необходимости выразить интересы коллективного субъекта (работников, работодателя) через деятельность полномочных на то органов, признанных в качестве таковых законом. -------------------------------- <23> Смирнов О. В. Трудовое право. М., 2003. С. 147.

Представительство работодателей в индивидуальных правоотношениях, напротив, по своему характеру скорее близко к представительству в гражданском праве или гражданском процессе. В то же время между правоотношениями по представительству в этих отраслях права существуют некоторые различия. Так, в гражданском праве правовой основой для возникновения отношений по представительству помимо случаев, предусмотренных законом, как правило, служит выдача доверенности. Специальным неизвестным гражданскому праву основанием возникновения отношений по представительству работодателя - юридического лица является "решение полномочного органа юридического лица, принятого в соответствии с учредительными документами и локальными нормативными актами" <24>, - особый акт уполномоченного органа, применяемый исключительно в трудовом праве. То есть в этом случае наделение представительскими правомочиями происходит фактически по воле работодателя или его органа путем издания исполнительно-распорядительных актов, носящих индивидуально-определенный, персонифицированный характер и предполагающих исполнение работником обязательных норм и требований, установленных в локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.). -------------------------------- <24> Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 10. С. 12.

Говоря об особенностях работников, выступающих представителями и вовлекаемых в трудовой процесс именно как исполнителей работы особого рода, нужно отметить и то, что их правовой статус характеризуется двойственным положением, отмеченным М. В. Лушниковой и А. М. Лушниковым. Суть его заключается в следующем: "...с одной стороны, такие работники являются проводниками интересов работодателя, по сути, его представителями, с другой - наемными работниками" <25>. Двойственность такого положения в конечном итоге может повлечь возникновение конфликта интересов между представителем работодателя (руководителем, топ-менеджером), другими работниками и работодателем. -------------------------------- <25> Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1: Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учебник М., 2003. С. 255.

Это обстоятельство возлагает на подобного работника ряд ограничений их трудовых прав, поскольку он, "будучи по существу и по своему статусу наемным работником, представляет в то же время "второе я" предпринимателя, выражает его потребности, отстаивает его интересы, далеко не всегда совпадающие с интересами... наемного персонала в целом" <26>. -------------------------------- <26> Александров А. А. Правовой статус руководителей предприятий и механизмы их материального вознаграждения // Труд за рубежом. 1994. С. 6.

Наиболее известным из таких ограничений является запрет представителей работодателей на организацию забастовки и на участие в ней (ст. 409 Трудового кодекса Российской Федерации). Если обратиться к западному опыту регулирования данного вопроса, то можно увидеть следующую картину. Законодательство западноевропейских стран, в частности Франции, Италии, ФРГ, зачастую выделяет фигуру управляющего работника в качестве отдельного субъекта трудового права. Более того, как это отмечено в исследованиях Н. Л. Лютова, законодательство Франции в некоторых случаях учитывает тот факт, что высокопоставленные квалифицированные работники являются представителями работодателей. Об этом, по мнению ученого, свидетельствует то обстоятельство, что инженеры и начальники департаментов являются избирателями судей трудовых судов, представляющих работодателей <27>. В Италии профсоюзы руководящих работников действуют независимо от обычных; в ФРГ существует отдельный федеральный профсоюз исполнительного персонала (то есть тех работников, которые исполняют функции работодателя и занимают ключевые позиции), а определение работников, входящих в его состав, осуществляется посредством судебных решений <28>. -------------------------------- <27> Лютов Н. Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. 2003. С. 20. <28> Там же. С. 21.

В этой связи по аналогии с законодательством Франции, Италии представляется возможным выделение в трудовом законодательстве, в частности в Трудовом кодексе Российской Федерации, особой категории работников - работники, выполняющие функции по представительству интересов работодателя, то есть орагнизационно-распорядительные и контрольно-надзорные, а в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей функции.

Название документа