Возмещение затрат, связанных с обучением работника: проблемы определения размера

ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗАТРАТ, СВЯЗАННЫХ С ОБУЧЕНИЕМ РАБОТНИКА: ПРОБЛЕМЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА

В. В. КОЖЕВНИКОВ, Ю. Б. ЛАВРОВ

Кожевников В. В., доктор юридических наук, профессор кафедры теории и истории государства и права юридического факультета Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского.

Лавров Ю. Б., аспирант кафедры теории и истории государства и права юридического факультета Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского.

Исследуются проблемы, связанные с возмещением затрат, понесенных работодателем на обучение работника в случае его увольнения без уважительных причин до истечения обусловленного срока. Формулируется вывод о том, что условие договора о полном возмещении стоимости обучения является недействительным, так как ухудшает положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства.

Ключевые слова: ученический договор, возмещение затрат, уважительные причины, трудовой договор, исчисление затрат, договорная ответственность.

Compensation of expenses associated with employee training: problems of sum estimating V. Kozhevnikov, Yu. Lavrov

The problems related to the recovery of the costs incurred by the employer on the employee's training in the event of dismissal without good reason before the expiry of the stipulated period. We formulate the conclusion that the condition of the agreement on the full reimbursement of the cost of training is invalid, since the worker worse off compared to the labor legislation.

Key words: student contract, reimbursement, valid reasons, the labor contract, costing, contractual liability.

Обучение за счет средств работодателя представляет собой прогрессивный институт отечественного трудового права, нормы которого способствуют решению двуединой задачи. Знания и навыки, полученные в ходе такого обучения, сказываются не только на профессиональном уровне работника, но и существенно повышают кадровый потенциал организации-работодателя, а также способствуют ее развитию. Наиболее значимое преимущество для обучаемого заключается в том, что он не несет никаких затрат на обучение, стоимость которого порой весьма высока. При этом такой сотрудник принимает на себя обязательство отработать после окончания обучения определенный срок в оплатившей его обучение организации. Однако работник не всегда может выполнить данную обязанность и увольняется до истечения обусловленного срока. Тому могут быть как объективные, считающиеся с точки зрения законодательства уважительными, причины, так и субъективные. Положения ст. 249 Трудового кодекса Российской Федерации 2001 года <1> (далее - ТК РФ) весьма неоднозначно трактуются как в судебной практике, так и в доктрине трудового права. Норма указанной статьи гласит: "В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении". -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Необходимо отметить, что в трудовом законодательстве отсутствует перечень уважительных причин увольнения, которые освобождают работника от обязанности возместить затраты на его обучение. Вопрос об уважительности причины решается в каждом конкретном случае с учетом характеризующих его обстоятельств. Нередко ориентиром служат причины, перечисленные в ст. 80 ТК РФ, при наличии которых работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении. К ним относятся зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, а также случаи установленного работодателем нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в Кассационном определении от 30.06.2010 N 33-2593 <1> указала: поскольку ст. 249 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин, увольнение по которым освобождало бы работника от обязанности возмещения понесенных работодателем затрат на его обучение, при оценке причин на предмет их уважительности следует руководствоваться правилами о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника, предусмотренными ст. 80 ТК РФ. -------------------------------- <1> СПС "КонсультантПлюс".

Однако не все названные причины являются уважительными для освобождения работника от обязанности "отработать" затраты на обучение либо возместить их в случае увольнения. Следует согласиться с мнением М. Преснякова, который пишет: "...Никак нельзя рассматривать в качестве такой уважительной причины зачисление в образовательное учреждение. В противном случае для того, чтобы отказаться от обязанности отработать у работодателя в течение определенного срока, работнику будет достаточно поступить в учебное заведение, например, на заочную форму обучения" <1>. Далее автор верно замечает, что уважительные причины, названные в ст. 80 ТК РФ, имеют иное целевое назначение <2>. Действительно, указанный список причин не должен восприниматься как обязательный при определении уважительности увольнения работника. К примеру, в качестве адекватной причины суд может признать низкую оплату труда и поиск более высокооплачиваемой работы, однако оценив при этом имущественное положение и конкретные жизненные обстоятельства работника. На наш взгляд, отсутствие в ТК РФ перечня уважительных причин увольнения открывает широкий простор для судейского усмотрения в каждом конкретном деле. Подобное положение дел может привести, с одной стороны, к отсутствию единообразия в правоприменении, но, с другой стороны, уместно говорить о возможности суда вынести обоснованное и справедливое решение, не будучи при этом связанным строгим перечнем уважительных причин увольнения. -------------------------------- <1> Пресняков М. Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2012. N 2. С. 81. <2> См.: Там же.

На сегодняшний день законодателем не установлен максимальный срок обязательной отработки после обучения, что на практике может привести к злоупотреблению со стороны работодателей, которое выражается в установлении необоснованно большого срока обязательной отработки. Более того, ни ТК РФ, ни иными нормативными правовыми актами не установлено каких-либо объективных критериев определения продолжительности срока обязательной отработки и его соразмерности продолжительности сроку обучения. В этой связи следует согласиться с А. В. Тлесовой, которая предлагает установить максимальный срок отработки после обучения за счет средств работодателя в пять лет <1>. -------------------------------- <1> См.: Тлесова А. В. Плюсы и минусы ученического договора // Юрист. 2009. N 4. С. 12.

При увольнении работника до истечения обусловленного срока и без уважительной причины возникает ситуация, в которой работодатель "вложил" денежные средства в развитие компетенции своего сотрудника, а последний, в свою очередь, не выполнил своих обязательств. Как в этом случае правильно установить баланс интересов работника и работодателя? Формулировка ст. 249 ТК РФ позволяет работодателю включить в ученический договор положение о возмещении работником полных затрат на обучение (а не пропорционально) при увольнении ранее установленного срока. Однако, когда трудовой договор или соглашение об обучении предусматривают возмещение затрат на обучение в полном объеме, возникают сомнения в законности применения подобного правила. Безусловно, работник должен компенсировать затраченные на него средства, однако вопрос определения их размера в том случае, если сотрудник отработал часть обусловленного срока, до сих пор является спорным как в доктрине трудового права, так и в судебной практике. Большинство авторов придерживаются мнения, согласно которому трудовым договором или соглашением об обучении нельзя устанавливать ответственность работника большую, чем предусмотрена ТК РФ. В частности, Г. П. Азаров пишет: "...Трудовым договором или соглашением об обучении недопустимо устанавливать возмещение соответствующих затрат, исчисленных не пропорционально фактически не отработанному времени, а в большем размере, так как это будет противоречить ст. 232 Трудового кодекса РФ, предусматривающей, что договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами" <1>. Аналогичного мнения придерживаются Л. А. Чиканова <2> и О. В. Абрамова <3>. -------------------------------- <1> Азаров Г. П. Материальная ответственность по трудовому праву. Доступ из СПС "КонсультантПлюс". 2011. <2> См.: Трудовое право России: Учеб. / Отв. ред. Ю. П. Орловский и А. Ф. Нуртдинова. М., 2008. С. 416. <3> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2009. С. 1123.

Следует отметить, что одним из общих принципов любого вида юридической ответственности является соразмерность между совершенным нарушением и мерой ответственности. Указанный принцип применяется и при привлечении к материальной ответственности по возмещению работодателю расходов на профессиональное обучение. В этой связи В. И. Миронов совершенно справедливо отмечает: "...Лицо, не выполнившее в полном объеме условие ученического или трудового договора, за нарушение которого в соответствии с законодательством возможно привлечение к данной ответственности, несет материальную ответственность в более высоком размере, чем работник, частично не выполнивший данное условие" <1>. Подобный подход, по нашему мнению, и позволяет обеспечить соблюдение принципа соразмерности между нарушением условий договора о труде и применяемой к лицу, допустившему это нарушение, мерой материальной ответственности. -------------------------------- ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Учебник В. И. Миронова "Трудовое право России" включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005. ------------------------------------------------------------------ <1> Миронов В. И. Трудовое право России: Учеб. М., 2009. С. 403.

Можно привести и противоположные мнения относительно интересующего нас вопроса. К примеру, Н. В. Пластинина считает, что работодатель вправе в трудовом договоре или в соглашении об обучении предусмотреть полное возмещение затрат, понесенных работодателем на обучение работника, независимо от того, какой срок осталось отработать работнику в соответствии с условиями трудового договора или ученического договора <1>. -------------------------------- <1> См.: Пластинина Н. В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса Российской Федерации // Доступ из СПС "КонсультантПлюс". 2011. С. 160.

Схожая ситуация сложилась и в судебной практике. В частности, в Кассационном определении Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.09.2010 по делу N 33-28493 <1> было отмечено, что условие договора о полном возмещении стоимости обучения признается недействительным, так как ухудшает положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства. К аналогичному выводу пришел Тульский областной суд <2>. Иной точки зрения придерживается Омский областной суд, который в Кассационном определении от 19.01.2011 по делу N 33-312/2011 <3> указал, что наличие в соглашении об обучении правила о полном возмещении средств, затраченных на обучение работника, подлежит применению без исчисления фактически отработанного после окончания обучения времени. -------------------------------- <1> См.: Там же. <2> См.: Апелляционное определение Тульского областного суда от 26.04.2012 N 33-1128 // Доступ из СПС "КонсультантПлюс". <3> См.: Там же.

Разночтения судов при определении размера затрат, возмещаемых работником в связи с увольнением без уважительных причин до истечения обусловленного срока отработки, приводят к формированию диаметрально противоположных решений, что нарушает единообразие в применении норм трудового законодательства и может привести к существенному ограничению прав отдельных работников. Указанные негативные тенденции усиливаются по мере возрастания значения судебного прецедента в Российской Федерации как некоего ориентира для нижестоящих судов. В контексте сказанного интересно обратить внимание на следующий пример. ООО "И**" обратилось в Кировский районный суд г. Омска с иском к Д** Ю. С. о взыскании расходов на обучение <1>. В обоснование исковых требований указало, что между ним и ответчиком заключен ученический договор, по условиям которого ответчик прошел обучение и ему была установлена обязанность после окончания обучения заключить трудовой договор с работодателем и проработать у него не менее одного года в должности младшего инженера-программиста. С ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с п. 2.2 которого ответчик должен был отработать у работодателя не менее одного года согласно заключенному ранее ученическому договору. В соответствии с п. 3.3 ученического договора в случае досрочного расторжения договора по инициативе ученика до истечения установленного срока последний обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение в полном объеме. Д** Ю. С. уволился по собственному желанию из организации, мотивируя это тем, что ему предложили работу на более выгодных условиях, таким образом, ответчик без уважительных причин уволился из организации, не проработав в ней указанного в ученическом и трудовом договоре срока. Ответчик возражал против удовлетворения исковых требований, указав, что ученический договор не имеет юридической силы, поскольку в силу п. 8.3 трудового договора подписание данного договора влечет прекращение действия всех предшествующих ему соглашений между сторонами. При этом им были исполнены обязательства по трудовому договору, а именно им внесена сумма в размере ***** рублей на расчетный счет истца пропорционально неотработанному времени. -------------------------------- <1> URL: http://www. gcourts. ru/case/8361964.

Суд отказал в удовлетворении заявленных требований по следующим мотивам. В заключительных положениях (п. 8.3) трудового договора предусматривается, что с момента подписания его сторонами все предшествующие его заключению трудовые и гражданско-правовые договоры сторон утрачивают юридическую силу. Суд согласился с мнением ответчика об утрате юридической силы ученическим договором, предусматривающим возможность полного возмещения затрат, понесенных в связи с обучением работника, в силу следующих обстоятельств. Ученический договор является дополнительным к трудовому договору, а значит, утратил свою юридическую силу в момент подписания трудового договора, в связи с чем ученический договор прекратил свое действие. Об этом свидетельствует также то, что основное условие ученического договора о необходимости отработать у работодателя не менее одного года нашло свое отражение в трудовом договоре. При этом условие о полном возмещении затрат в трудовом договоре отсутствует, что свидетельствует о применении к данным правоотношениям нормы трудового права в части пропорционального возмещения затрат. Следует заметить: суд в данном деле не обратил внимания на иные доводы ответчика, который, в частности, ссылался на то, что положения ст. 249 ТК РФ толкуются во взаимосвязи со ст. 232 ТК РФ, которая в своем действии подчиняет себе нормы ст. 249 ТК РФ и утверждает о невозможности повышения материальной ответственности работника перед работодателем. Помимо этого, ответчиком было замечено, что абзац 2 ст. 9 ТК РФ содержит правило, согласно которому коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. При этом п. 3.2 ученического договора содержит условие, ограничивающее права и снижающее уровень гарантий работника по сравнению с теми, которые установлены в абзаце 2 ст. 232 ТК РФ, а именно в том, что договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Исходя из сказанного, п. 3.2 ученического договора не подлежит применению. Далее ответчиком было замечено: ст. 206 ТК РФ закрепляет, что условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. Однако условие п. 3.2 ученического договора противоречит абзацу 2 ст. 232, абзацу 2 ст. 9 ТК РФ, соответственно, является недействительным и не подлежит применению. По нашему мнению, подобный подход суда обусловлен сформировавшейся позицией в регионе. Напомним, что Омский областной суд (являющийся вышестоящим относительно суда, рассматривающего дело) в Кассационном определении от 19.01.2011 по делу N 33-312/2011 указал, что наличие в соглашении об обучении правила о полном возмещении средств, затраченных на обучение работника, подлежит применению без исчисления фактически отработанного после окончания обучения времени, то есть выразил противоположное мнение. Подводя итог исследованию проблемы определения размера затрат на обучение, подлежащих возмещению работником, обратим внимание на следующие факты. Норма о полном возмещении затрат на обучение работника, закрепленная в ученическом договоре или ином соглашении об обучении, не должна применяться ни в каком случае по следующим обстоятельствам: - положения ст. 249 ТК РФ следует толковать во взаимосвязи со ст. 232 ТК РФ, утверждающей о невозможности повышения материальной ответственности работника перед работодателем; - ч. 2 ст. 9 ТК РФ содержит правило, согласно которому коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению; - ст. 206 ТК РФ закрепляет: условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. Не стоит забывать о том, что в трудовых правоотношениях работник является "слабой" стороной и, соответственно, должен быть наделен законодательством более прочными правовыми гарантиями. На наш взгляд, необходимо исключить норму, позволяющую работодателю включать в договор положение о полном возмещении затрат на обучение работника без учета отработанного им срока. Данное изменение создаст правовую основу для единообразного понимания судами положений ст. 249 ТК РФ и существенно укрепит права работников при ученичестве за счет средств работодателя.

Название документа