Особенности правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ, И РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 10 июня 2006 года

М. М. ПОКРОВСКАЯ, Ю. Н. СТРОГОВИЧ

Покровская М. М., государственный советник юстиции 3-го класса, к. ю.н.

Строгович Ю. Н., советник юстиции 1-го класса.

Возрастание интереса к применению таких форм труда, как труд работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также труд работников, занятых на сезонных работах, связано с фактическим расширением и развитием разнообразных условий найма работников, стремлением придать им большую гибкость, что, в свою очередь, является следствием произошедших за последние годы изменений как на рынке труда, так и в политике и практике обеспечения занятости населения. Применение этих форм позволяет работодателям облегчить решение временных кадровых трудностей, например, в периоды пиковых нагрузок в организациях, в периоды отпусков или отсутствия работников, направленных на профессиональную подготовку. Причина более широкого применения этих "нетипичных" форм занятости состоит и в том, что они дают возможность организациям, а для городов с их развитой инфраструктурой - и муниципальным образованиям (выступающим в данном случае в качестве работодателей) наиболее оптимальным образом планировать использование труда работоспособного населения и делать это с возможно меньшим риском, имея в виду сокращение, там, где это возможно, дополнительных затрат и процедурных формальностей, связанных с приемом и увольнением новых работников. Как известно, особенностям правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, и работников, занятых на сезонных работах <*>, Трудовой кодекс РФ специально посвящает, соответственно, главы 45 и 46. -------------------------------- <*> Для удобства изложения в дальнейшем работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, будут именоваться временными работниками, а работники, занятые на сезонных работах - сезонными.

Для начала обратим внимание на то, что помимо особенностей, предусмотренных этими главами Трудового кодекса РФ, действие остальных положений трудового законодательства распространяется на временных и сезонных работников в полной мере. Поэтому установление каких-либо изъятий и ограничений их прав, не основанных на положениях названных глав Кодекса, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и распорядительными актами работодателя в силу его статей 8 и 9 не допускается. Надо сказать, что выделение указанных работников в качестве особых категорий как в теории трудового права, так и в законодательной практике является традиционным. Во всяком случае, нормы указанных глав Трудового кодекса РФ в значительной степени являются преемственными положениям, которые в свое время получили закрепление в Указах Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах". Предваряя вероятный вопрос о возможности практического применения названных Указов, отметим следующее. Данные Указы не поименованы в статье 422 Трудового кодекса РФ в числе законодательных актов, утративших силу с 1 февраля 2002 года в связи с его введением в действие. Поэтому те положения Указов, которые не были воспроизведены в Кодексе, могут применяться в соответствии с общим правилом, предусмотренным его статьей 423 (часть первая), постольку, поскольку они не противоречат Кодексу. Основные отличия в правовом регулировании труда временных и сезонных работников проявляются, главным образом, в нормах о заключении и прекращении трудового договора, рабочем времени и времени отдыха. Рассмотрим подробнее, в чем же именно они заключаются. Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В принципе, если иметь в виду самые общие свойства трудовых договоров, то под приведенное определение подпадает любой трудовой договор, в том числе и заключаемый с временными или сезонными работниками. Однако эти трудовые договоры, помимо приведенных общих признаков, дополнительно характеризуются рядом специфических черт, свойственных только им, наличие которых и позволяет выделить их в особые виды договоров. Чтобы ответить на вопрос о том, какие же именно черты трудовых договоров с временными и сезонными работниками обусловливают их выделение, остановимся на некоторых их обязательных условиях.

Особенности трудового договора с временными работниками

Представляется, что главным особым условием трудовых договоров, заключаемых с временными работниками, является не просто их срочный характер, а именно срок, заведомо не превышающий 2 месяцев, что позволяет отделить их от иных трудовых договоров, в том числе срочных. При этом, как вполне справедливо отмечается в некоторых комментариях к Трудовому кодексу РФ, основанием для заключения трудового договора на срок до 2 месяцев является именно временный характер выполняемой работы (хотя прямо об этом в главе 45 Трудового кодекса РФ и не говорится), поэтому не допускается заключение такого договора для выполнения работы, осуществляемой в рамках обычной деятельности работодателя <*>. -------------------------------- <*> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 770.

Строго говоря, в Трудовом кодексе РФ не содержится прямого определения понятия временных работников, равно как и понятия временной работы. Однако они могут быть выведены из сопоставления содержания главы 45 Кодекса и его статей 57 - 59, регламентирующих заключение трудовых договоров вообще и срочных в частности. Как видно из наименования и содержания главы 45 Трудового кодекса РФ, какого-либо указания на характер выполняемой работником работы в ней действительно не содержится, а речь идет лишь об особенностях регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев. Между тем, как следует из статьи 57 (часть пятая) Трудового кодекса РФ, в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Случаи, при которых может заключаться срочный трудовой договор, перечислены, по существу исчерпывающим образом, в статье 59 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим с позиции возможности применения положений главы 45 Кодекса те случаи, когда возникновение соответствующих вопросов представляется наиболее вероятным. Итак, помимо указанного в абзаце третьем статьи 59 случая заключения трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (который с очевидностью прямо подпадает под регулирование нормами указанной главы Кодекса), срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: 1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Совершенно очевидно, что в большинстве подобных случаев срок трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего работника, например, по болезни, заранее не ограничивается какой-либо датой или продолжительностью (как правило, установить такой срок изначально не представляется возможным). Этот срок определяется только временем, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с заменяющим работником, в качестве причины следует делать ссылку на абзац второй статьи 59 Кодекса, а в условии о сроке указывать, например, "до выхода заменяемого работника такого-то на работу". Следовательно, применение положений главы 45 Кодекса в данном случае неправомерно. Отметим попутно, что, по-видимому, именно поэтому необходимость замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в отличие от прежнего регулирования в соответствии с упомянутым Указом Президиума Верховного Совета СССР "Об условиях труда временных рабочих и служащих", в настоящее время рассматривается как самостоятельный случай заключения срочного трудового договора. При этом максимальный срок этого договора Трудовым кодексом РФ заранее не ограничен какими-либо рамками. 2. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае очевидно, что специфика заключаемого трудового договора связана не с характером работы, а с особой природно-климатической зоной, в которой работник будет не только работать, но и проживать. Представить себе, что срок подобного трудового договора может быть менее 2 месяцев, просто невозможно. К тому же этот случай подпадает под специальное регулирование (глава 50 Трудового кодекса РФ). 3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Здесь содержится указание именно на особый характер работ, для выполнения которых с лицом заключается срочный трудовой договор. Естественно, определить заранее продолжительность календарного срока, в течение которого могут быть ликвидированы последствия возникших чрезвычайных обстоятельств, крайне затруднительно, если вообще возможно. Тем не менее нельзя полностью исключить возможность заключения с конкретным гражданином, принимаемым для выполнения указанных работ, например по его инициативе, срочного трудового договора на срок, не превышающий 2 месяцев. В тексте такого договора причина его заключения указывается со ссылкой на абзац пятый статьи 59 Трудового кодекса РФ, а в качестве условия о сроке указывается обусловленный сторонами срок работы. С этим допущением применение положений главы 45 Кодекса в данном случае выглядит вполне правомерным. 4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг. В этом случае заключение срочного трудового договора, в принципе, связано с особым характером работы. При этом и здесь возможно возникновение ситуации, когда, например, работодателю потребуется выполнение какой-либо работы, в том числе выходящей за рамки его обычной деятельности, в срок, не превышающий 2 месяцев (выполнение этой работы в более растянутые сроки его не устраивает). Совершенно естественно, что для выполнения такой работы с соответствующим специалистом будет заключен срочный трудовой договор сроком, предположим, на 1 месяц. В этом случае в тексте договора в качестве причины должна быть сделана ссылка на абзац восьмой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а в качестве условия о сроке указан срок завершения указанной работы. Следовательно, применение положений главы 45 Кодекса в рассмотренном случае выглядит вполне правомерным. 5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Заключение срочного трудового договора в этом случае обусловлено заведомо ограниченным сроком существования самой организации-работодателя. Однако срок трудовых договоров, заключенных при наличии только самого по себе рассматриваемого основания, изначально будет превышать 2 месяца, поскольку организации, как очевидно, создаются для осуществления деятельности на протяжении более длительного времени (уже хотя бы только вследствие необходимости соблюдения процедуры их создания, а в дальнейшем - после достижения соответствующих целей - и ликвидации). О возможности применения правового регулирования по нормам главы 45 Трудового кодекса РФ в этих случаях можно говорить лишь при появлении соответствующих оснований заключения срочного трудового договора на срок до 2 месяцев, например, если такому работодателю понадобится выполнение какой-то особой работы, в том числе выходящей за рамки его обычной деятельности, в срок, не превышающий указанной продолжительности (абзац восьмой статьи 59 Трудового кодекса РФ). 6. С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. Срок трудового договора с принимаемым на таких условиях работником заранее не ограничивается какой-либо календарной датой или продолжительностью, а определяется только временем, необходимым для исполнения указанной работы. Поэтому правовое регулирование, установленное главой 45 Кодекса, в данном случае не может быть применено. 7. Для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Как правило, срок подобных стажировки и обучения заранее определен разрабатываемой для них программой, планом, что, в свою очередь, обусловливает и заключение срочного трудового договора. В данном случае также нельзя исключить ситуации, когда соответствующая работа заведомо должна выполняться в срок, не превышающий 2 месяцев. При таком условии в тексте трудового договора указывается срок этой работы и делается ссылка на абзац одиннадцатый статьи 59 Трудового кодекса РФ. Что касается применения положений главы 45 Кодекса, то в данной ситуации оно представляется вполне правомерным. 8. С лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Как видно, в перечисленных случаях заключение срочного трудового договора связано с наличием особых обстоятельств у самого гражданина, поступающего на работу, либо с особым характером подлежащей выполнению работы. В принципе, в любом из этих случаев трудовой договор может заключаться, в том числе и на срок до 2 месяцев, со ссылкой на соответствующий абзац статьи 59 Трудового кодекса РФ (двенадцатый или тринадцатый). Возникающие при этом трудовые отношения будут подлежать регулированию по нормам главы 45 Кодекса. 9. С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Заключение срочного трудового договора с таким лицами обусловлено характером предлагаемой им работы: временное трудоустройство граждан, ищущих работу (прежде всего, граждан, не получающих пособие по безработице, и граждан, длительное время испытывающих затруднение с трудоустройством), в том числе на общественные работы, осуществляемое органами службы занятости населения, рассматривается как метод регулирования рынка труда в целях ослабления на нем напряженности, оказания материальной поддержки указанным гражданам и т. д. Подобная временная занятость обеспечивается, в частности, путем организации и проведения органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости оплачиваемых общественных работ в организациях, находящихся в их собственности, и по договорам - в других организациях. При этом под общественными работами понимается общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (статья 24 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. на 31.12.2005)). К таким работам могут относиться, например: озеленение территорий; осуществление мер экологического оздоровления регионов; ирригационные работы; отдельные виды подсобных работ; уход за престарелыми и инвалидами; восстановление историко-архитектурных памятников; сбор и заготовка грибов, ягод, лекарственных растений; другие виды подобной деятельности. Конечно, определить заранее продолжительность календарного срока, в течение которого могут производиться такие работы, в большинстве случаев затруднительно или вообще невозможно. Однако и в этом случае также нельзя исключить возможность ситуации, когда с конкретным гражданином, желающим участвовать в общественных работах, трудовой договор будет заключен на срок до 2 месяцев. При этом причина заключения договора на определенный срок указывается в нем со ссылкой на абзац девятнадцатый статьи 59 Трудового кодекса РФ, а условие о сроке - в соответствии с оговоренным сторонами сроком работы. При таких условиях применение положений главы 45 Кодекса в рассматриваемом случае также представляется правомерным. Таким образом, основанием для применения норм указанной главы Трудового кодекса РФ при регулировании трудовых отношений, по существу, является правомерное (то есть основанное на положениях его статьи 59) включение в трудовой договор не просто условия о его срочном характере, но и установление конкретного срока, не превышающего 2 месяцев. Безусловно, такой конкретный срок предопределяется характером работы, для выполнения которой принимается работник, либо наличием особых обстоятельств, касающихся его самого. Еще раз подчеркнем, что к числу таких ситуаций, если внимательно вникнуть в содержание указанной статьи 59 Кодекса, могут быть отнесены следующие случаи заключения срочного трудового договора на срок до 2 месяцев: 1) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ (абзац третий); 2) если для конкретного работника срок выполнения соответствующей работы не превышает указанной продолжительности при заключении трудового договора: - для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (абзац пятый); - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац восьмой); - для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника (абзац одиннадцатый); - с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера (абзацы двенадцатый и тринадцатый); - с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ (абзац девятнадцатый). В содержании трудового договора с сезонными работниками, так же, как и в содержании трудового договора с временными работниками, как это было рассмотрено в первой части данной статьи, выделяются особые условия, свойственные только данному виду договора и позволяющие отграничить его от иных видов трудовых договоров. Рассмотрим их подробнее.

Особенности трудового договора с сезонными работниками

Решающим обстоятельством, обусловливающим заключение именно данного вида трудового договора, и, соответственно, его основным специфическим условием является возложение на работника обязанности по выполнению им работы особого рода - работы, имеющей сезонный характер, что, в свою очередь, находит отражение и в устанавливаемом сроке договора. Иными словами, сезонный работник принимается в организацию для выполнения далеко не любой требуемой в ней работы, а лишь той, которая обладает признаками, позволяющими отнести ее к числу сезонных работ. Это условие является необходимым, так как в его отсутствие данный вид трудового договора возникнуть не может: сезонность работ служит основанием для заключения трудового договора на срок, определенный продолжительностью сезона. В соответствии со статьей 293 Трудового кодекса РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечни таких работ утверждаются Правительством РФ. В настоящее время до принятия Правительством РФ соответствующего решения продолжает действовать Перечень сезонных работ, утвержденный Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185, изменения в который в последний раз вносились Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28.12.1988. В соответствии с данным Перечнем к числу сезонных относится значительное количество видов работ. Учитывая, с одной стороны, давность принятия данного документа, а с другой - его значительный объем, приведем лишь основные положения этого Перечня. Так, в соответствии с ним к числу сезонных работ, в частности, относятся: 1) многие виды работ по ремонту находящихся в эксплуатации железнодорожных линий, подъездных путей и веток, за исключением работ, выполняемых постоянными кадрами рабочей силы; 2) работы по валовому (плановому) ремонту сигнализационных и централизованных устройств на железнодорожных линиях; 3) земляные работы по постройке дорог, кроме разработок подрывным способом; разработка песчаных карьеров в местности к северу от 61-й параллели; 4) работы по отоплению вагонов в поездах железных дорог, за исключением работ, производимых централизованным путем или постоянными кадрами рабочей силы; 5) многие виды ледокольных работ и работ по уборке снега и льда; 6) ряд работ по постройке и капитальному ремонту электрической связи; 7) отдельные виды работ по добыче и производству строительных материалов; 8) многие виды лесозаготовительных, сплавных и связанных с ними работ; 9) корчевка и разделка пней, выполняемые отдельно от основных лесозаготовительных работ; 10) все работы по выработке и переработке мочала; 11) погрузочно-разгрузочные и перевалочные работы при производстве основной работы, отнесенной к числу сезонных, выполняемых силами и средствами тех организаций, которые производят основную работу, а также погрузочно-разгрузочные и перевалочные работы, производящиеся в системе водного транспорта не свыше 6 месяцев в году в зависимости от климатических условий; 12) многие рыболовные и зверобойные работы и связанные с ними работы по обработке рыбы и других продуктов морского и речного рыболовного и зверобойного промысла; 13) работы на сахаропесочных заводах, непосредственно связанные с выработкой из свеклы сахарного песка, работы по свеклосушению на свеклосушках, работы по жомосушению, выполняемые на сахаропесочных заводах в период производства сахара; 14) работы по квашению и заливке плодов и овощей; 15) работы по добыче и разработке глауберовой и самосадочной поваренной соли, ломка, возка в бугры и ссыпка соли; 16) работы по добыче фосфорита, производимые поверхностным способом, и связанные с ним работы; 17) все работы в картофелетерочном производстве; 18) работы по заготовке яиц, птицы, пера и пуха на складах, кроме работ по известкованию яиц, а также кроме работы в птицеоткормочных заведениях (инкубаторах и комбинатах); 19) папильонаж и вспомогательные работы по микроскопированию в гренажном производстве; 20) многие виды торфяных работ; 21) многие работы, связанные с добычей благородных металлов, за исключением производимых работниками, занятыми в зимнее время на других работах у того же работодателя; 22) многие триангуляционные, топографические, землеустроительные, геологические, геолого-разведывательные, лесные и лесоустроительные работы, а также полевые работы, связанные со всеми исследовательскими и изыскательскими работами; 23) все речные и морские изыскательские работы; 24) многие ирригационные и мелиоративные работы, работы по осушению и орошению, работы по строительству рыбхозов; 25) все работы по извлечению и пережогу морских водорослей в йодной промышленности и связанные с ними работы. Кроме того, при разрешении вопроса о том, является ли работа сезонной, можно воспользоваться и нормативными актами, относящимися к пенсионному законодательству. Так, в соответствии с Перечнем сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 N 498, к числу таких отраслей относятся: торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях); лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки); лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда); лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы); маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов); мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов); рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по лову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбомучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке); сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара-песка и сахара-рафинада); плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов). Кроме того, следует упомянуть и Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых, независимо от их ведомственной принадлежности, в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 N 381, который до настоящего времени не был формально отменен при принятии названного выше Постановления Правительства РФ от 04.07.2002 N 498. В соответствии с данным Перечнем к таким работам относятся: работа на торфоразработках (болотно-подготовительные работы; добыча, сушка и уборка торфа; ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях); работа на лесозаготовках и лесосплаве (сброска древесины в воду, первичный и плотовой лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка древесины в суда и выгрузка ее из судов; добыча живицы, барраса и еловой серки; заготовка пневого осмола; подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках; полевые лесоустроительные работы); работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности; работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности. Для сведения отметим также, что по своему содержанию приведенный Перечень, утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 N 381, является практически идентичным Списку сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий и организаций, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, который был утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 29.09.1990 N 983. Кроме того, если внимательно вчитаться, например, в содержание вышеназванного Перечня сезонных работ, утвержденного Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185, становится заметным, что многие виды указанных в нем работ относятся к числу сезонных не по их существу (содержанию), а по субъектному составу их исполнителей (так, сезонными признаются многие виды работ по ремонту находящихся в эксплуатации железнодорожных линий, подъездных путей и веток, за исключением работ, выполняемых постоянными работниками, и т. д.). Поэтому представляется необходимым назвать и второе специфическое условие рассматриваемого трудового договора, которое во взаимосвязи с особым родом выполняемой работником сезонной работы определяет его как самостоятельный вид трудового договора, - это особый срок его действия: такой договор, в конечном итоге, не может выходить за рамки определенного периода - сезона, не превышающего 6 месяцев. Тем самым, тогда как возложение на работника обязанности по выполнению особого рода работы позволяет отграничить трудовой договор с сезонным работником от иных срочных трудовых договоров, заключаемых на срок, не превышающий 6 месяцев (в том числе договоров, заключаемых на время выполнения определенной работы), наличие данного условия отличает такой договор также и от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Наконец, завершая обзор особенностей трудового договора с сезонными работниками, представляется целесообразным обратить внимание также на некоторые обстоятельства, касающиеся исчисления стажа (коль скоро они оказались затронутыми), несмотря на то, что эти вопросы и не имеют непосредственного отношения к целям данной статьи. Во-первых, в соответствии с пунктом 2 статьи 12 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (с изм. на 03.06.2006) при исчислении страхового стажа периоды работы в течение полного навигационного периода на водном транспорте и в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей промышленности, определяемых Правительством РФ, учитываются с таким расчетом, чтобы продолжительность страхового стажа в соответствующем календарном году составила полный год. Во-вторых, как известно, пунктом 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" предусматривалось, что: рабочим и служащим, занятым на сезонных работах, в случаях, предусмотренных законодательством, стаж работы на данном предприятии, в учреждении, организации суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок; время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы. Поскольку Трудовым кодексом РФ правила исчисления непрерывного стажа (который в настоящем используется главным образом при определении размера пособия по временной нетрудоспособности) непосредственно не регламентированы, и при этом приведенное положение названного Указа ему не противоречит, оснований не применять его при разрешении соответствующих вопросов не имеется.

Особенности заключения трудовых договоров с временными и сезонными работниками

В принципе, трудовой договор с временными и сезонными работниками заключается по общим правилам Трудового кодекса РФ, регламентирующим прием на работу. Это означает, в частности (статьи 63, 64, 65 и другие Трудового кодекса РФ), следующее: заключение трудового договора; при заключении таких трудовых договоров запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; запрещается требовать от лица, поступающего на указанную работу, документы, помимо предусмотренных Кодексом с учетом содержащихся в нем оговорок, и т. д. Однако при этом следует учитывать и особенности, установленные главами 45 и 46 Трудового кодекса РФ. Так, помимо перечисленных в статье 57 Кодекса существенных условий трудового договора в соответствии с его статьей 294 (часть первая), в заключаемый письменный трудовой договор с сезонными работниками должно быть в обязательном порядке включено условие о сезонном характере работы. В издаваемом на основании заключенного трудового договора приказе (распоряжении) о приеме на работу, как следует из содержания части первой статьи 68 Трудового кодекса РФ, также необходимо указать, что данный работник принимается на сезонную работу. Обратим внимание также на следующее. В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако при приеме на сезонную работу это общее правило, применяемое при приеме на постоянную работу, как представляется, применено быть не может, поскольку, в силу изложенного выше требования статьи 294 Кодекса, сезонный работник должен заведомо знать, для выполнения какой работы он принимается. В случае нарушения этого условия фактический допуск к работе не может означать, что с данным гражданином заключен трудовой договор как с сезонным работником. При такой ситуации речь может идти о заключении трудового договора на неопределенный срок, что, как очевидно, повлечет определенные сложности для работодателя, не имеющего намерения и возможности принимать указанного работника на постоянную работу. Что касается временных работников, то в отношении их приема на работу Трудовым кодексом РФ правило об обязательности указания в трудовом договоре условия о характере работы формально не оговорено. Вместе с тем оно закреплено пунктом 3 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 "Об условиях труда временных рабочих и служащих", в соответствии с которым лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора; в приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы. Представляется, что данное положение Указа не противоречит Трудовому кодексу РФ и подлежит применению и в настоящее время. К тому же соблюдение изложенного требования является целесообразным с точки зрения как работодателя, так и работника. Фактический же допуск лица с ведома или по поручению работодателя (его представителя) к временной работе без надлежащего оформления, как представляется, может быть истолкован как принятие на постоянную работу. Следующая особенность заключения трудовых договоров с временными и сезонными работниками касается возможности установления им испытания при приеме на работу. Так, в соответствии со статьей 289 Трудового кодекса РФ при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается. Что касается приема работников на сезонную работу, то согласно части второй статьи 294 Кодекса максимальный срок испытания в этом случае сокращен по сравнению с общеустановленной (часть пятая статьи 70 ТК РФ) максимальной его продолжительностью и не может превышать двух недель. Такие решения законодателя связаны, по-видимому, прежде всего с относительной краткостью периодов работы. При заключении соответствующих трудовых договоров заведомо не предполагается существования длительных трудовых отношений и включения в коллектив постоянных работников. Кроме того, при приеме на работу временных работников, как показано в первой части данной публикации <*>, сами работы, как правило, носят временный либо непрофильный для данной организации характер. Тем не менее и в подобных случаях сохраняется возможность проверки деловых качеств претендента, например, кадровыми службами организаций при проведении переговоров о заключении трудового договора, в ходе предварительного собеседования с ним, путем проведения соответствующего тестирования, изучения предоставляемых лицом документов, подтверждающих его квалификацию, когда работа требует специальных знаний или специальной подготовки. -------------------------------- <*> См.: Кадры предприятия. 2003. N 6.

Однако при этом не следует забывать о том, что, помимо изъятий, установленных главой 45 Трудового кодекса РФ, при приеме на работу временных работников действуют общие правила приема на работу, установленные Кодексом. Поэтому отказ гражданина предъявить какие-либо документы, кроме документов, указанных в статье 65 ТК РФ, которые могут быть затребованы работодателем в целях проверки его деловых качеств (например, характеристики с предыдущего места работы), не может служить основанием для отказа данному лицу в заключении трудового договора.

Особенности расторжения трудовых договоров с временными и сезонными работниками

Главами 45 и 46 Трудового кодекса РФ, в отличие от прежнего регулирования в соответствии с Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах", не предусмотрено каких-либо изъятий в части оснований прекращения трудового договора с временными или сезонными работниками. Поэтому трудовой договор с названными работниками может быть прекращен только по общим основаниям, установленным статьей 77 Трудового кодекса РФ. В этой связи хочется обратить внимание на следующее. Названной статьей Кодекса (часть вторая) предусмотрена возможность прекращения трудового договора и по другим, помимо перечисленных в ее части первой, основаниям. Однако эти основания могут быть установлены только самим Кодексом, чего в отношении временных и сезонных работников сделано не было, или иными федеральными законами. Принятие же специальных федеральных законов об особенностях правового регулирования их труда Кодексом также не предусмотрено. Следовательно, те положения названных Указов Президиума Верховного Совета СССР, которыми закреплялись дополнительные (кроме общеустановленных трудовым законодательством) основания прекращения трудового договора, противоречат Трудовому кодексу РФ, в силу чего согласно статье 423 Кодекса не подлежат применению. По этой же причине нельзя согласиться с высказанным в некоторых комментариях к Трудовому кодексу РФ мнением о том, что временные и сезонные работники могут быть уволены по инициативе работодателя по установленному названными Указами основанию: в случаях приостановки работы на предприятии на срок более одной недели (временные работники) либо двух недель (сезонные работники) по причинам производственного характера <*>. -------------------------------- <*> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО "ТК Велби", 2002. С. 509, 513.

Вместе с тем статьями 292 и 296 Трудового кодекса РФ закрепляются определенные особенности порядка расторжения трудового договора, соответственно, с временными и сезонными работниками, в части, касающейся увольнения по инициативе работника, увольнения по инициативе работодателя по некоторым основаниям и выплаты выходного пособия при увольнении. Помимо же этих особенностей, прекращение трудового договора с указанными работниками осуществляется по общим правилам Кодекса. В частности, работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, равно как и работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ), в то время как в соответствии со статьей 80 Кодекса по общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. При этом следует помнить о том, что в число указанных календарных дней включаются выходные и нерабочие дни. Кроме того, в отличие от общего правила, установленного частью второй статьи 180 Трудового кодекса РФ, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения; в соответствии с его статьями 292 (часть вторая) и 296 (часть вторая) работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку временного работника не менее чем за 3 календарных дня, а сезонного - не менее чем за 7 календарных дней. При этом, не отрицая значимости приведенных специальных правил, заметим, что на практике, по всей вероятности, случаи увольнения временных и сезонных работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата крайне редки. Что же касается выплаты выходного пособия при увольнении, то в отношении временных работников статьей 292 (часть третья) Трудового кодекса РФ закреплено следующее положение: названное пособие им не выплачивается, если иное не установлено самим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Совершенно очевидно, что упоминание в приведенной норме Кодекса не несет никакой смысловой нагрузки, поскольку его статьей 178, устанавливающей общие правила выплаты выходного пособия при увольнении, предусмотрены основания увольнения, при которых оно должно выплачиваться, и при этом в ней не содержится каких-либо изъятий, касающихся отдельных категорий работников, в том числе временных. В отличие от временных работников, выходное пособие сезонным работникам при их увольнении выплачивается в силу статей 178 и 296 (часть третья) Трудового кодекса РФ на общих основаниях за одним лишь исключением: при прекращении трудового договора с таким работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации размер выходного пособия равен двухнедельному (а не месячному, как по общему правилу для данных случаев увольнения) среднему заработку.

Иные особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников

Эти особенности в основном установлены в отношении временных работников и заключаются в следующем. В соответствии со статьей 290 Трудового кодекса РФ временные работники в пределах срока действия трудового договора могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом такая работа компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере. Представляется, что в данном случае работодатель не связан ограничениями на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, установленными статьей 113 Трудового кодекса РФ (имеется в виду перечень случаев, когда допускается такая работа). Иными словами, работодатель вправе самостоятельно определять необходимость привлечения временных работников (разумеется, с их письменного согласия) к работе в выходные и праздничные дни. Что касается оплачиваемых отпусков, то временным работникам согласно статье 291 Кодекса они либо предоставляются в натуре, либо им при увольнении выплачивается денежная компенсация из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы. В отличие от временных, сезонным работникам оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы (статья 295 Трудового кодекса РФ). При этом предоставление им отпуска (в том числе с последующим увольнением), замена неиспользованного в натуре отпуска денежной компенсацией при увольнении, расчет среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении производятся в общем порядке, установленном соответствующими разделами Трудового кодекса РФ (разделом V "Время отдыха" и разделом VI "Оплата и нормирование труда").

Название документа