Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства

(Лин Е. Л.)

("Юрист", 2006, N 7)

Текст документа

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Е. Л. ЛИН

Лин Е. Л., магистр права, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин (Чувашский государственный университет им. И. Н. Ульянова).

Прошедший немногим более трех лет срок действия Трудового кодекса РФ показал не только достоинства, но и серьезные недостатки его норм, затрудняющие их правоприменение работодателями и специалистами. В первую очередь это неполнота и противоречия формулировок многих статей Кодекса, посвященных заключению, изменению и прекращению трудового договора.

Так, ст. 64 ТК РФ, посвященная гарантиям при заключении трудового договора, запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Однако Кодекс не дал определения понятия такого отказа, крайне необходимого для правоприменения.

Статья 61 Кодекса не закрепляет процедуру аннулирования трудового договора в случае, если работник не приступил без уважительных причин к работе в недельный срок со дня начала действия договора. Статья 64 ТК РФ не закрепляет легального определения понятия необоснованного отказа в приеме на работу как прямо запрещенного законом отказа.

Статья 67 ТК РФ не предусматривает составление трудового договора более чем в двух экземплярах при заключении его с лицами, работающими у работодателей - физических лиц, лицами моложе 15 лет и др. Это необходимо для регистрации или согласования договора с указанными в Кодексе органами и лицами.

В ст. 72 ТК РФ не дано четких понятий перевода на другую работу и другой местности, некорректно сформулировано понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой же организации. Однако наименование структурного подразделения согласно ст. 57 Кодекса является существенным условием трудового договора и не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке, иначе это будет перевод.

Серьезный изъян содержит ч. 2 ст. 72 ТК РФ, предусматривающая увольнение работника в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса при отсутствии в организации подходящей работы для предоставления ее работнику, нуждающемуся в ней в соответствии с медицинским заключением. Однако последняя норма не закрепляет такого основания прекращения трудового договора. В специальных нормах Кодекса и иных федеральных законах, регулирующих расторжение трудового договора, также отсутствует названное основание. Сказанное означает, что в данном случае прекращение трудового договора будет неправомерным.

Статья 73 ТК РФ не дает понятия существенных условий трудового договора, и его приходится заимствовать из ст. 57 Кодекса. Статья 73 ТК РФ также содержит пробел - не указывает последствий уклонения работодателя от обязанности письменно уведомить работника о предстоящем изменении существенных условий трудового договора не менее чем за два месяца. Статья 74 ТК РФ, закрепляя временный перевод на другую работу без согласия работника для замещения отсутствующего работника, не конкретизирует причины его отсутствия. Речь идет именно о временно отсутствующем работнике, а не о вакансии в штатном расписании.

Статья 75 ТК РФ не дает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ст. 77 Кодекса. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации.

По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие смены собственника имущества организации на понятие изменения формы собственности, что устранит пробел и возникновение споров. Данная норма будет однозначно применяться только при смене формы собственности, т. е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.

Статья 75 ТК РФ не указывает процедуру прекращения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) или реорганизацией. Названная статья не закрепила порядка уведомления работника о данных обстоятельствах и порядка его увольнения, не называет инициатора прекращения трудового договора.

Не определена и форма выражения согласия и несогласия работника на продолжение трудовых отношений в указанных в ст. 75 Кодекса случаях. Полагаем необходимым закрепить письменную форму такого согласия, а тем более несогласия работника, поскольку устная его форма не соответствует ст. 57 ТК РФ в части изменения субъектного состава на стороне работодателя в случае реорганизации юридического лица.

Неясностью для правоприменительной практики является указание таких оснований расторжения трудового договора, как соглашение сторон и инициатива работника. Ряд правоведов отмечают, что в трудовой книжке работника, как и в приказе об увольнении, должны указываться соответственно ст. 78 (а не п. 1 ст. 77) и ст. 80 (а не п. 3 ст. 77) ТК РФ. Практика применения аналогичных норм ранее действовавшего КЗоТ РФ подтверждает изложенное, однако подход бывшего Минтруда и социального развития РФ свидетельствует об обратном.

Статья 77 ТК РФ в ч. 2 и п. 14 ст. 81 Кодекса предусматривают возможность прекращения трудового договора и по другим основаниям, предусмотренным не только Кодексом, но и иными федеральными законами. Статья 5 ТК РФ (ч. 8) предусматривает приоритет положений Трудового кодекса над иными федеральными законами, содержащими противоречащие Кодексу нормы. При буквальном следовании указанным выше нормам ТК РФ федеральный закон, дополняющий названный в Кодексе перечень оснований прекращения трудового договора, вступает в противоречие с Кодексом, поскольку ухудшает положение работников.

Указание на возможность ограничения трудовых прав работников противоречит п. 2 ст. 55 Конституции России и ст. 5 Трудового кодекса. Поэтому основания прекращения трудового договора, предусмотренные в иных федеральных законах, применяются в строгом соответствии со ст. 5 ТК РФ: если вновь принятый закон противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Статья 79 ТК РФ не закрепила последствий уклонения работодателя от обязанности письменного уведомления работника не менее чем за три дня до истечения установленного срока трудового договора. Следует признать расторжение трудового договора в этом случае неправомерным, поскольку перенесение даты расторжения срочного трудового договора на следующие три дня не допускается. Следовательно, речь пойдет о дальнейшей постоянной работе.

Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника.

Однако такого основания Трудовой кодекс не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало.

Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции России и ст. 2 Кодекса. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.

Неясность формулировок характерна для законодательных норм, регулирующих прекращение трудового договора и соблюдение трудовых прав сторон. Статья 81 ТК РФ содержит обширный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, п. 2 данной статьи предусматривает увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работника. При этом Кодекс не содержит легального определения понятия сокращения, например как упразднение в установленном порядке одной или нескольких единиц. Кодекс также не закрепил форму отказа работника от предлагаемых работодателем вариантов работ при сокращении численности или штатов. Она должна быть письменной.

Трудовой кодекс РФ не оговорил обязанность работодателя предлагать намеченному к увольнению по данному основанию работнику работу, требующую обучения или переподготовки за счет средств работодателя. Если такая обязанность не была закреплена в конкретном трудовом или коллективном договоре, то она отсутствует. Кодекс также умалчивает о возможности расторжения трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения высвобождаемым работником, сумевшим подыскать себе новое место работы. В данном случае закон не позволяет работодателю изменить уже принятое им основание увольнения (по его инициативе на инициативу работника). Однако допустимо письменное перенесение на более ранние даты предупреждения и самого увольнения по первоначальному основанию.

Недостаточно четко изложена формулировка увольнения работника по инициативе работодателя по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ - за "появление на работе в состоянии... опьянения". В связи с этим часть правоведов трактует эту норму как появление в состоянии опьянения на территории организации (работодателя) в любое время. Указанное противоречит логике законодательных норм. Санкция в виде увольнения может последовать только за правонарушение при выполнении трудовой функции, т. е. только при нахождении работника в состоянии соответствующего опьянения в рабочее время. За пределами трудовой функции работодатель не будет вправе применить данное основание. Закон позволяет в этом случае наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора (замечания) с соблюдением установленной процедуры и вытекающими последствиями.

Серьезные трудности в правоприменении вызывает основание увольнения работника по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ - за "разглашение охраняемой законом тайны... ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей". По указанному основанию возможно уволить только того работника, которому работодателем в установленном порядке (под роспись) были доверены сведения, составляющие охраняемую тайну в соответствии с федеральным законодательством. Эти сведения должны быть тесно связаны с трудовой функцией конкретного работника, выполнение которой без них не представляется возможным. Другие же работники, которым подобные сведения не были таким образом доверены работодателем, не могут быть уволены по данному основанию, даже если они разгласили какую-либо конфиденциальную информацию, ставшую им случайно известной в организации.

Основание увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленное в подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, также содержит нечеткость формулировки во второй его части. Речь идет о нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение не только повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), но и заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Последние слова в определенной степени носят более декларативный, чем правоприменительный характер. Закон не содержит указания на то, кто для работодателя правомочен определить "реальную угрозу наступления тяжких последствий". Ни сам работодатель, ни его специалисты не наделены соответствующей компетенцией. В значительной степени это является прерогативой соответствующих органов государственного надзора, экспертное заключение которых необходимо для выявления существования "реальной угрозы" и последующего увольнения работника.

Как представитель профессорско-преподавательского состава университета, отмечу особенности правоприменения п. 8 ст. 81 Трудового кодекса - расторжение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Большинство правоведов относят к таким работникам всех педагогических работников, включая преподавателей высшей школы, занятых обучением совершеннолетних студентов и аспирантов.

Полагаем, что воспитывать можно только тех, кто в силу несовершеннолетия обладает дееспособностью не в полном объеме. Это сужает субъектный состав до воспитателей дошкольных учреждений, учителей и преподавателей общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования. Кодекс также не дает легального определения аморального поступка как нарушения неписаных норм общественной морали.

Неполноту формулировки содержит основание увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ - за "принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации". Кодекс не дает определение понятия необоснованности решения, например, как не основанного на законодательстве или существующем положение дел. В то же время особенности предпринимательской деятельности характеризуются предпринимательским риском, влияющим и на уменьшение сохранности имущества организации.

Еще большей расплывчатостью страдает формулировка основания увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ - за "однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей". Данная норма не совсем удачно заимствована из прежнего КЗоТ РФ. Оба кодекса не предусмотрели конкретизации однократных грубых нарушений. Законодатель оставил правоприменение данного основания на усмотрение работодателей указанных лиц, являющихся собственниками имущества организации, что приводит к их субъективным ошибкам.

Вызывает сложности и применение на практике основания увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ - за "представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора". Это связано с тем, что подложность документов не может быть определена самим работодателем, его специалистами, поскольку находится в компетенции правоохранительных органов и осуществляется в установленном законом порядке. В данном случае необходимо их экспертное заключение, предшествующее применению названного основания увольнения. Однако при выявлении признаков подложности документа уголовное законодательство предусматривает привлечение виновного лица к уголовной ответственности.

Гораздо большее затруднение вызывает возможность применения увольнения за "представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора". Кодекс не указывает на то, какие сведения можно считать заведомо ложными, являющимися важными при заключении трудового договора. Не закреплена и форма представления таких сведений (устная или письменная). До законодательного восполнения названных пробелов приходится руководствоваться смыслом и логикой трудового законодательства. Сведения, требуемые работодателем от работника, должны быть облечены в письменную форму. Они должны быть связаны только с квалификацией работника, поскольку способны влиять на принятие решения работодателем о приеме на работу. Они также должны соответствовать ст. 65 ТК РФ о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, и не выходить за ее пределы. Иные документы и сведения работодатель не вправе требовать от лица, поступающего на работу (работника).

Серьезные пробелы содержатся в законодательных нормах, регулирующих прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Так, формулировка основания увольнения по п. 5 ст. 83 ТК РФ - в связи с "признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением" затрудняет осуществление его правоприменения. В российском законодательстве отсутствует положение о полной нетрудоспособности гражданина. Это означает, что применение данного основания способно умалить права человека.

Не совсем удачную формулировку содержит основание прекращения трудового договора по п. 6 ст. 83 ТК РФ. Речь идет о случаях смерти работодателя - физического лица, а также признания судом его безвестного отсутствия или объявления умершим. С утратой правосубъектности работодателем - физическим лицом закон не закрепляет чьей-либо обязанности осуществить издание приказа об увольнении работника, отметить прекращение трудового договора в самом договоре, произвести расчет по оплате труда с увольняемым работником.

Серьезные вопросы вызывает правоприменение ряда норм, связанных с прекращением трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Речь идет об увольнении работника в случае "заключения с ним трудового договора в нарушении приговора суда о лишении его прав занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью". Кодекс умалчивает о том, должен ли знать работодатель о подобном приговоре суда в таком случае. Увольнение по данному основанию допустимо, если доказана осведомленность работодателя о приговоре суда. Если же работник скрыл указанный факт и работодателю не было о нем известно, то следует применить основание, закрепленное в п. 11 ст. 81 ТК РФ (за представление заведомо ложных сведений).

Трудовой кодекс РФ содержит, на наш взгляд, ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.

Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанное на практике позволяет работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.

Многие коллизии и пробелы трудового законодательства отрицательно сказываются на правовом регулировании трудовых и других тесно связанных с ними отношений и нуждаются в серьезной корректировке.

Название документа