Особенности прекращения трудового договора по законодательству Австрии и Франции

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ АВСТРИИ И ФРАНЦИИ

В. И. ВАСИЛЬЕВА

Васильева В. И., статья аспирантки кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.

Прекращение трудового договора в России достаточно детально регламентируется трудовым законодательством. Оно осуществляется по основаниям, предусмотренным федеральными законами, а в установленных в Трудовом кодексе РФ случаях - по основаниям, закрепленным в трудовом договоре. Для увольнения работника по любому из оснований федеральным законом установлен определенный порядок. В науке российского трудового права традиционно считается, что закрепление в законе перечня оснований и порядка прекращения трудового договора является важной гарантией права на свободный труд работника и его защиты от необоснованного и незаконного увольнения. В связи со значительными изменениями, произошедшими в российской экономике, в последние десятилетия в юридической литературе высказывались мнения о необходимости расширения свободы работодателя в расторжении трудового договора. Эта тенденция отчасти нашла свое отражение в Трудовом кодексе РФ, в котором расширен общий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 77), как и перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81). Кроме того, ныне указанные перечни не являются исчерпывающими, поскольку иные основания прекращения могут быть установлены как в других разделах и статьях ТК РФ, так и помимо ТК РФ другими федеральными законами, а также в установленных ТК РФ случаях - трудовым договором (п. 3 ст. 278, ст. 307, 312, 347). На данном этапе реформирования российского трудового законодательства, на наш взгляд, представляется весьма актуальным исследование особенностей прекращения трудового договора, закрепленных в законодательстве европейских стран с развитой рыночной экономикой. К числу таких стран относятся Австрия и Франция, где сложились две отличающиеся друг от друга и в то же время схожие модели регламентации прекращения трудового договора. Подходы в определении оснований (причин) прекращения трудового договора в Австрии и Франции отличаются от сложившегося в России. Перечень оснований прекращения трудового договора в законодательстве этих стран не закреплен. В работах французских и австрийских ученых-трудовиков выделяются различные виды прекращения трудового договора, вытекающие как из трудового, так и из гражданского законодательства. Применение гражданского законодательства носит субсидиарный характер. Следует обратить особое внимание на то, что такое применение в значительной степени ограничено судебной практикой в целях защиты интересов работника. Во Франции в рамках прекращения трудового договора различаются следующие его виды: расторжение трудового договора по инициативе работника (la demission), расторжение трудового договора по инициативе работодателя (le licenciement), соглашение сторон (l'accord des parties), форс-мажорные обстоятельства (la force majeure), расторжение трудового договора в судебном порядке (la rеsolution judiciare du contrat de travail) <*>. -------------------------------- <*> См.: Chenede O. Jourdan D. Contrat de travail. Du recrutement a la rupture. Delmas. 2003. С. 205 - 223.

Последние три вида восприняты из гражданского законодательства и применяются на основе сложившейся практики Кассационного суда Франции. Кодекс труда Франции зачастую содержит лишь указания на отдельные случаи их использования. Например, прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено в нем только для расторжения трудового договора на определенный срок (ст. L. 122-3-8) и ученического договора (ст. L. 117-17), иные виды трудовых договоров могут быть прекращены по соглашению сторон на основе применения ст. 1134 Гражданского кодекса. Кроме того, действует общее правило, согласно которому соглашение о расторжении трудового договора является недействительным, если в результате его заключения работник лишается прав, которые ему предоставлены законом при увольнении по инициативе работодателя. Так, если соглашение заключено по экономической причине, применяются последствия, предусмотренные законодательством при увольнении по инициативе работодателя по экономической причине (абз. 2 ст. L. 321-1 Кодекса труда). Понятие форс-мажорных обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора, также было сформулировано судебными органами, к ним относятся непредвиденные, непреодолимые, внешние по отношению к сторонам договора обстоятельства, влекущие полную и определенную невозможность исполнения трудового договора (пожар, военные действия, смерть работника и др.). Расторжение трудового договора в судебном порядке в силу ст. 1184 Гражданского кодекса, когда одна из сторон не выполняет свои обязательства по договору, потеряло свое значение, так как суды, как правило, переквалифицируют такое расторжение в увольнение по инициативе работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Отличительной чертой трудового права Австрии является рассмотрение прекращения трудового правоотношения, а не трудового договора. В зависимости от того, оканчивается трудовое правоотношение по инициативе сторон или без таковой различают: расторжение по инициативе одной из сторон (Auflosung) и прекращение по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (Erloschen). К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относятся форс-мажорные обстоятельства, а также смерть работника. Смерть работодателя, как и во Франции, оканчивает трудовое правоотношение, только если оно непосредственно связано с личностью работодателя - физического лица. Кроме того, стороны в любое время могут прекратить трудовое отношение по взаимному согласию (einvernehmlich Auflosung). До начала исполнения трудового договора одна из сторон может отказаться от его исполнения, в связи с чем трудовой договор, а соответственно и трудовое отношение прекращаются <*>. -------------------------------- <*> См.: Brodil W., Risak M. E., Wolf C. Arbeitsrecht in Grundzugen. Wien, 2003. С. 119.

Таким образом, в рассматриваемых государствах наблюдается сходство в классификации причин прекращения трудового договора (трудового отношения), перечень которых не устанавливается законодательством, а формируется в науке трудового права на уровне доктрины в соответствии с судебной практикой. Наибольший интерес представляют особенности прекращения трудового договора по инициативе его сторон. В законодательстве этих государств установлено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут в любое время по инициативе одной из сторон. Это общее положение существенным образом ограничено, поскольку стороны должны руководствоваться нормами трудового законодательства, условиями коллективных и индивидуальных трудовых договоров. При этом срочный трудовой договор до истечения срока прекращается только в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством. Во Франции, например, к таким случаям отнесены форс-мажорные обстоятельства, соглашение сторон, грубый виновный проступок одной из сторон, заключение работником трудового договора на неопределенный срок с другим работодателем. В Австрии и во Франции работник имеет безусловное право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу он должен предупредить работодателя о своем увольнении в срок, определенный законодательством, профессиональным обычаем или коллективным договором. В то же время требования к форме предупреждения законодательно не установлены, оно может быть письменным, устным, совершенным посредством конклюдентных действий. Для действительности волеизъявления работника необходимо только, чтобы оно было добровольным, а также ясно и недвусмысленно выражало его волю на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Так, во Франции суды не считают действительным расторжение трудового договора по инициативе работника вследствие его эмоционального состояния, депрессии, невыплаты ему заработной платы, иного нарушения работодателем прав работника. Все эти случаи расцениваются судом как увольнение по инициативе работодателя без действительной и серьезной причины <*>. -------------------------------- <*> См.: Pelissier J., Supiot A., Jeammaud A. Droit du travail. Dalloz, 2002. С. 480 - 481.

При наличии важной причины работник может уволиться без соблюдения какого-либо срока предупреждения. Во Франции судебная практика к таким случаям относит невыплату работодателем заработной платы, иные действия работодателя, нарушающие законные права и интересы работника. В Австрии примерный перечень важных причин для служащих приведен в Законе о служащих (§ 26), а для рабочих исчерпывающий перечень причин - в § 82 Промыслового уложения. К числу указанных причин, в частности, относятся неспособность работника выполнять работу по состоянию здоровья, подтвержденная соответствующим медицинским документом, либо нарушение работодателем права работника на получение вознаграждения, либо нарушение существенных условий трудового договора и др. Если работник расторгает трудовой договор в связи с так называемой важной причиной, он вправе получить все выплаты, причитающиеся ему, как и в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель как в Австрии, так и во Франции ограничен в праве на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Ограничения, установленные трудовым законодательством, нацелены на защиту работников от незаконного и необоснованного увольнения. Эти ограничения заключаются, как правило, в обязанности работодателя обосновать увольнение работника вескими причинами, а также в соблюдении установленной законом процедуры увольнения. Ведущую роль в защите прав работников при увольнении играют судебные органы, в компетенции которых находится оценка законности и обоснованности увольнения и соблюдения установленного законом порядка. При этом существенное значение имеет также участие в процедуре увольнения представительных органов работников, а в определенных законом случаях - и государственных органов в сфере занятости. Для отдельных категорий работников законодательством этих стран устанавливается особая защита (например, для беременных женщин, несовершеннолетних, инвалидов, членов представительных органов работников и др.). Указанная защита, как правило, заключается в необходимости согласования увольнения этих лиц с судебными органами, органами исполнительной власти или представительными органами работников. Во Франции для увольнения работника у работодателя должна быть действительная и серьезная причина. Действительной является объективно существующая в реальности причина, которая имеет какие-либо внешние проявления, что подтверждается работодателем, и не прикрывает (вуалирует) какую-либо запрещенную законом причину. Серьезной признается значимая причина, которая влечет невозможность дальнейшего продолжения выполнения трудового договора без причинения существенного вреда нормальному функционированию предприятия. Она может быть связана с личностью работника. К таким причинам относятся совершение работником грубого виновного проступка, влекущего дисциплинарное увольнение, а также невиновное поведение работника или наличие обстоятельств, связанных с его личностью (недостаточная квалификация работника, его нетрудоспособность вследствие болезни или несчастного случая) <*>. -------------------------------- <*> См.: Указ. соч. С. 518 - 525.

Увольнение также может осуществляться в силу экономических причин, не связанных с личностью работника (ст. L. 321-1 Кодекса труда). В этом случае причиной увольнения являются ликвидация рабочего места (должности), изменение характера выполняемой работы (должностных обязанностей) или существенное изменение трудового договора, если работник не согласен продолжать работу на изменившихся условиях. Причем указанные обстоятельства должны быть объективно обусловлены экономическими причинами (сложностями) или технологическими изменениями на предприятии либо необходимостью повышения его конкурентоспособности, прекращением деятельности предприятия при отсутствии виновного поведения работодателя. Во Франции Кодексом труда запрещено увольнение работника по дискриминационным основаниям, за участие в забастовке, в нарушение конституционных прав работников, а также увольнение беременных женщин, женщин, находящихся в отпуске в связи с рождением ребенка, и некоторых других категорий работников. Эти увольнения признаются недействительными. Если увольнение произведено без действительной и серьезной причины, суд может предложить работодателю восстановить работника на предприятии. Работодатель обязан восстановить работника, только когда в силу закона увольнение является недействительным. В иных случаях при отказе работодателя или работника от восстановления он обязан выплатить значительные компенсации как работнику (в размере не менее шести месячных заработков), так и организации, осуществляющей выплату пособия по безработице (с момента увольнения до даты принятия решения суда). Указанная компенсация назначается наряду с другими выплатами, причитающимися работнику при увольнении по инициативе работодателя (компенсацией за неиспользованный отпуск, выходным пособием). Эти нормы применяются в отношении работников, проработавших не менее двух лет на предприятии с количеством работников более 10 (ст. L. 122-14-5 Кодекса труда). Иным работникам выплачивается компенсация в размере причиненного ущерба (ст. L. 122-14-5 Кодекса труда). В любом случае работодатель должен компенсировать организации, осуществляющей выплату пособия по безработице, суммы платежей в размере до 12 месячных заработков (ст. L. 321-13 Кодекса труда). Увольнения по инициативе работодателя осуществляются в порядке, детально закрепленном Кодексом труда Франции. Он различается в зависимости от причины увольнения, количества увольняемых работников и числа работников, занятых на предприятии. Установленная законом процедура увольнений по экономическим причинам (индивидуальных и коллективных) предполагает разработку и реализацию работодателем совместно с представительным органом работников и государственным органом в сфере занятости целого комплекса мер, направленных на сокращение количества увольнений и предотвращение их негативных последствий. В отличие от Франции в Австрии одностороннее расторжение трудового правоотношения по инициативе работодателя с соблюдением порядка предупреждения (Kundigung) не обязательно должно быть обосновано. По общему правилу трудовое правоотношение на неопределенный срок может быть расторгнуто по инициативе работодателя с соблюдением срока предупреждения и установленной законом или коллективным договором даты увольнения, а также без соблюдения срока предупреждения и даты увольнения, если на это есть важная причина. В последнем случае речь идет о так называемом чрезвычайном увольнении по инициативе работодателя (Entlassung). К важным причинам для такого увольнения, в частности, относятся умышленное нарушение законных интересов работодателя, утрата доверия, неспособность служащего выполнять оговоренную работу в течение продолжительного времени и др. (§ 27 Закона о служащих, § 82 Промыслового уложения). Такая свобода расторжения трудового договора по инициативе работодателя в значительной степени ограничена нормами австрийского трудового законодательства, определяющими, в частности, порядок участия в процедуре увольнения производственного совета, который создается на предприятии с количеством работников более четырех человек (§ 105 Конституционного закона о труде). Коллективные и индивидуальные трудовые договоры могут предусматривать индивидуальную защиту от увольнения. Так, коллективным или индивидуальным трудовым договором может устанавливаться исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового правоотношения, или запрет на расторжение трудового правоотношения по инициативе работодателя без важной причины <*>. -------------------------------- <*> См.: Brodil W., Risak M. E., Wolf C. Arbeitsrecht in Grundzugen. Wien, 2003. С. 135.

Увольнение по инициативе работодателя может быть оспорено, если оно произведено по основанию, запрещенному законом, или в силу того, что такое увольнение является социально несправедливым. Недопустимыми (незаконными) основаниями увольнения считаются, в частности, участие работника в профсоюзе или его отказ от такого участия, членство работника в производственном совете, предъявление требований, которые не вытекают из сложившегося трудового правоотношения (§ 105 Конституционного закона о труде), или принадлежность работника к тому или иному полу (§ 8, 10b Закона о запрете дискриминации) и др. Увольнение незаконно, если оно противоречит установленным законом запретам или общим принципам морали и нравственности (§ 879 Гражданского уложения). В этих случаях любой работник имеет право на обжалование увольнения вне зависимости от количества работников на предприятии и мнения производственного совета. Социально несправедливым может быть признано увольнение, если оно нарушает существенные интересы работника, который проработал на предприятии не менее шести месяцев, например, если оно ухудшает экономическое положение работника, когда работнику угрожает длительная безработица, значительное снижение дохода, лишение служебной квартиры и др. (абз. 3 § 105 Конституционного закона о труде). Если в результате увольнения интересам работника будет нанесен существенный ущерб, работодатель должен обосновать такое увольнение важными причинами, которые, во-первых, могут быть связаны с личностью работника и неблагоприятно повлиять на экономические интересы предприятия, а во-вторых, могут вытекать из объективных производственных (технологических, организационных или экономических) интересов предприятия. Такое увольнение может быть обжаловано как производственным советом, так и самим работником. При этом работник имеет право на обжалование, если он увольняется из предприятия, на котором занято более четырех человек, и производственный совет возражал против его увольнения или не высказал своего мнения, либо если производственный совет на предприятии не создан. Если увольнение произведено по незаконным причинам либо оно является социально несправедливым, то суд Австрии признает его недействительным, а трудовое отношение будет продолжаться. В заключение можно отметить некоторые общие тенденции регламентации прекращения трудового договора в Австрии и Франции. В условиях отсутствия закрепленного в законе перечня оснований (причин) прекращения трудового договора важная роль в их определении принадлежит судебным органам. Причем трудовое законодательство и в особенности судебная практика рассматриваемых государств ориентируют суды на выяснение действительной причины прекращения трудового договора в каждом конкретном случае. В интересах работника любое прекращение трудового договора, обоснованное экономическими причинами или виновным проступком работодателя (например, нарушением им законодательства, условий трудового договора) влечет последствия, предусмотренные для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по соответствующей причине. Защита работника от увольнения по инициативе работодателя осуществляется путем детального закрепления в законодательстве процедуры увольнения, которая различается в зависимости от причины увольнения, количества работников, занятых на предприятии, и числа увольняемых за определенный период работников, а также стажа работы работника у данного работодателя. Оценка обоснованности того или иного увольнения осуществляется на основе закрепленных в трудовом законодательстве критериев, конкретизированных в решениях высших судебных органов.

Название документа