Замена временно отсутствующего работника

(Ванюхин В.)

("ЭЖ-Юрист", 2006, N 1)

Текст документа

ЗАМЕНА ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

В. ВАНЮХИН

Владислав Ванюхин, федеральный судья в отставке, кандидат юридических наук, доцент Московского государственного открытого университета.

Проблема замены работника встает перед работодателем с неизменным постоянством. Каждый работник уходит в отпуск, случаются длительные командировки, а отпуск женщины по беременности и уходу за ребенком всегда некстати, но законодателем такая льгота предусмотрена и с этим приходится считаться. Как же оформить трудовые отношения в сложных ситуациях?

Некоторые правовые нормы Трудового закона настолько несовершенны, что не пригодны для регулирования даже известных, часто встречающихся отношений в сфере применения труда. У специалистов на практике это вызывает множество вопросов при оформлении движения кадров в организации.

Например, как следует поступить в такой ситуации? Работница, оформленная для замены сотрудника, временно отсутствующего в ежегодном отпуске, заявила о своей беременности. Какую работу она будет выполнять, учитывая, что срочный трудовой договор с ней подлежит продлению согласно ст. 261 ТК РФ? Если она обязана выполнять работу, согласованную трудовым договором, то что делать "основному" сотруднику, который вышел из отпуска?

Из этой ситуации вытекают сопутствующие вопросы. Возможно ли замещение одной штатной должности двумя работниками? А если это происходит в бюджетной организации, то из какой статьи расходов производить оплату труда этим двум работникам?

Указанные вопросы возникают в связи с неточностью формулировок ст. 59 ТК РФ с названием "срочный трудовой договор".

Нормы, подобной ст. 256 Трудового кодекса РФ, для реализации которой требовалось бы заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, в законе нет.

В этой статье, в частности, сказано, что срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. На практике юристы и специалисты отдела кадров рассуждают так: поскольку написано "может заключаться", значит, так и надо делать, ведь запрета нет! Только на этом основании заключаются срочные договоры для замены работника, находящегося в ежегодном отпуске, в длительной командировке, и в других случаях.

На самом деле срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, предусмотрен только для одного-единственного случая - для реализации положений ст. 256 Трудового кодекса.

Это специальная правовая норма, предоставляющая льготы и гарантии беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет. Другой такой нормы, для реализации которой требовалось бы заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, в законе нет. Следует обратить внимание на то, что речь идет о срочном трудовом договоре. Для заключения такого вида договора требуется основание. В данном случае в качестве основания для заключения срочного договора являются условия выполнения работы, которые исключают возможность оформления трудовых отношений по п. 1 ст. 58 ТК РФ, т. е. на неопределенный срок. Условия выполнения трудовых обязанностей работником, который оформлен на период отпуска по беременности и родам, а также на время отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, отличается полной неизвестностью того момента, когда женщина ("основной" сотрудник) заявит о выходе на работу.

Неопределенность вызвана льготой, предоставленной женщине ст. 256 ТК РФ. В данной статье говорится, что женщина вправе использовать отпуска полностью или по частям. Неопределенность или "подвешенность" положения работника, оформленного для замены временно отсутствующей сотрудницы по причине ее отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, исключает возможность формирования трудовых отношений на этот период по п. 1 ст. 58 ТК РФ на неопределенный срок. А значит, является основанием для заключения срочного трудового договора. Именно такой правовой оценки оснований заключения срочного трудового договора требует ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

Теперь что касается заключения срочного трудового договора с работником для замены "основного" сотрудника в период его длительной командировки или на время его отпуска. Юристы, допускающие заключение срочного трудового договора в данном случае, злоупотребляют неточностью формулировок ст. 59 ТК РФ. Сами посудите, за время командировки "основному" сотруднику сохраняется и выплачивается средняя заработная плата. И за время отпуска - то же самое (отпускные имеют статус зарплаты (ст. 136 ТК РФ)).

Таким образом, работодатель, принимая работника на период отпуска "основного" сотрудника, берет на себя ответственность выплачивать зарплату дважды по одной и той же должности (профессии), за один и тот же отрезок рабочего времени. Один раз зарплату в виде отпускных "основному" сотруднику, а второй раз новому работнику за тот же отрезок времени при исполнении обязанностей по должности "основного" сотрудника. Если речь идет о бюджетной организации, то возникает необходимость выяснить, за счет каких средств бюджета работодатель собирается выплачивать зарплату новому работнику. Ведь ситуация непростая: "основной" работник в штате числится и еще одного на эту же должность приняли.

Получаем грубое нарушение штатно-финансовой дисциплины. Нарушение будет иметь место с момента оформления работника на время отсутствия "основного" сотрудника по причине ежегодного отпуска или командировки. В данном случае также необходимо дать правовую оценку основаниям заключения срочного трудового договора с работником. Здесь уместно привести положения Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Трудового кодекса РФ". Пленум указал, что работодатель свое право, предусмотренное ст. 59 ТК РФ, на заключение срочного трудового договора может реализовать при условии соблюдения общих правил, установленных для этого ст. 58 ТК РФ.

По общему правилу срочный трудовой договор заключается только в случае, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Данное правило конкретизировано в ст. 57 ТК РФ. Здесь говорится о необходимости указания в содержании (тексте) срочного трудового договора обстоятельства, причины, которая не позволяет оформить отношения по п. 1 ст. 58 ТК РФ на неопределенный срок. Таким обстоятельством, причиной может быть характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). В данном случае ни характер, ни условия выполнения предстоящей работы не могут являться основанием для заключения срочного трудового договора. Ведь отсутствие в отпуске сотрудника или его командировка и даже болезнь не являются исключительным случаем. Отпуска предоставляются по графику, они планируются заранее. Командировки тоже не редкость, их также на производстве планируют. Кроме того, отсутствие в отпуске, в командировке или по болезни не является столь длительным, как в случае с женщиной, использующей отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

На практике можно часто увидеть в трудовом договоре и приказе о приеме на работу указание лишь на то, что существует необходимость замещения временно отсутствующего работника. Но такая формулировка не раскрывает исключительности характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а поэтому не может быть основанием для заключения срочного трудового договора.

В соответствии с законом для замещения сотрудника, временно отсутствующего, находящегося в отпуске или командировке, предусмотрен иной механизм. Это может быть доплата в порядке ст. 151 ТК РФ другому работнику за исполнение обязанностей сотрудника, временно отсутствующего. В крайнем случае существует перевод по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего сотрудника в порядке ст. 74 ТК РФ.

Название документа