Договорные существенные условия служебного контракта

ДОГОВОРНЫЕ СУЩЕСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА

Е. А. ЕРШОВА

Е. А. Ершова, зав. кафедрой трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук, доцент.

Гражданское законодательство устанавливает два вида существенных условий гражданско-правовых договоров: 1) определенные нормативными правовыми актами, регулирующими гражданские отношения; 2) выработанные и согласованные сторонами договора (пункт 2 статьи 432 ГК РФ). ТК РФ воспринял данную важнейшую правовую идею в статье 57, установившей законные существенные условия трудового договора и предусмотревшей возможность определения сторонами договорных существенных условий трудовых отношений. Данная принципиальная правовая позиция была продолжена законодателем и в статье 24 ФЗ РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", установившей девять законных существенных условий служебного контракта и предоставившей сторонам служебного контракта право вырабатывать его договорные существенные условия. К сожалению, в части 4 статьи 24 анализируемого Закона недостаточно определенно установлено: "следующие условия". На практике всегда возникает вопрос: могут ли договорные существенные условия служебного контракта регулировать любые отношения или только трудовые? На мой взгляд, поскольку служебный контракт регулирует трудовые отношения, постольку и дополнительные договорные существенные условия служебного контракта могут опосредовать исключительно служебные отношения. Нередко же дополнительные условия служебного контракта связаны с предоставлением гражданскому служащему жилого помещения, какого-либо иного имущества и т. д. В приведенном Законе называются четыре возможных договорных существенных условия служебного контракта. Первый - испытание при поступлении на гражданскую службу. К сожалению, на мой взгляд, в ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" имеется противоречие. С одной стороны, в части 4 статьи 24 данного Закона обоснованно определено: испытание при поступлении на гражданскую службу может устанавливаться в служебном контракте. Следовательно, данное существенное условие служебного контракта не требуется по закону, а лишь возможно по соглашению сторон служебного контракта. С другой стороны, в статье 27 того же Закона записано противоположно иное: испытание при поступлении на гражданскую службу может быть предусмотрено "В АКТЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА О НАЗНАЧЕНИИ НА ДОЛЖНОСТЬ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ (выделено мной - Е. Е.) и служебном контракте". Отсюда, как это ни странно, статья 27 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в противоречии со статьей 24 того же Закона одновременно относит испытание как к законному существенному условию служебного контракта, так и к договорному. Однако длительное время трудовое законодательство (статья 21 КЗоТ РФ, статья 70 ТК РФ) и судебная практика относили и относят испытание при приеме на работу к договорному (возможному, а не обязательному) существенному условию трудовых отношений. В этой связи предлагаю изложить часть 1 статьи 27 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в следующей редакции: "При заключении служебного контракта может быть принято соглашение об испытании гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Отсутствие в служебном контракте существенного условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания". Важно подчеркнуть: цель испытания государственного гражданского служащего - проверка его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Таким образом, на мой взгляд, работодатель в период испытания проверяет профессиональные качества работника. В случае же, если государственный гражданский служащий допускает какие-либо нарушения, связанные со служебным временем, распорядком государственного органа или графиком службы (например, опаздывает на работу, отсутствует на работе, появился на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. д.), представляется более обоснованным применение специальных норм (в частности, статьи 37 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"), а не общей нормы - пункта 2 части 7 статьи 27 данного Закона - расторжение служебного контракта в случае неудовлетворительного результата испытания. "В период испытания на гражданского служащего распространяются положения настоящего Федерального закона, других Законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе" (часть 2 статьи 27 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). К сожалению, достаточно часто в нормативных правовых актах, регулирующих служебные отношения (прежде всего в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации), имеются нормы, прямо ограничивающие права государственных гражданских служащих в период испытания по сравнению с государственными гражданскими служащими, занимающими аналогичные должности и работающими после периода испытания. На мой взгляд, такие незаконные нормативные правовые акты не могут применяться как судами, так и государственными органами в конкретном споре. Наиболее эффективным способом защиты трудовых прав гражданских служащих в таких случаях, думаю, можно назвать неприменение незаконных нормативных правовых актов, не соответствующих Федеральному закону в каждом деле (ad hoc). Часть 3 статьи 27 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает определенный данным и иными федеральными законами перечень лиц, для которых испытание не устанавливается. В то же время, например, статья 70 ТК РФ предполагает возможным установление таких лиц также и коллективным договором. В теории права длительное время обсуждается проблема о достаточности абсолютно определенных правовых норм и необходимости расширения в законодательстве относительно определенных правовых норм. Действительно, на мой взгляд, в подавляющем большинстве случаев абсолютно определенные правовые нормы очевидно недостаточны для урегулирования всего многообразия индивидуальных отношений. В этой связи предлагаю пункт 5 части 3 статьи 27 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" изложить в следующей редакции: "...в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами, соглашениями и служебным контрактом". Срок испытания анализируемым Законом устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года (часть 1 статьи 27). В то же время для замещения должностей гражданской службы за исключением случаев, предусмотренных частью 3 статьи 27 данного Закона, гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться сокращенный срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев. "В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял свои должностные обязанности" (часть 6 статьи 27 анализируемого Закона). К сожалению, нормы о сроках испытания изложены в различных частях статьи 27 данного Закона, что затрудняет его толкование. В этой связи предлагаю все правовые нормы об испытании изложить в одной части статьи в следующей редакции: "Срок испытания устанавливается соглашением сторон служебного контракта продолжительностью от трех месяцев до одного года. Для замещения должностей гражданской службы за исключением случаев, предусмотренных частью 3 настоящей статьи, гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться соглашением сторон служебного контракта срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности". На практике традиционно возникает и другой вопрос: нужно ли оформлять истечение срока испытания? Статья 71 ТК РФ и статья 27 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" на этот вопрос не отвечают. Часть 9 статьи 27 анализируемого Закона, к сожалению, весьма лапидарна: "...если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание". В связи с вышесказанным предлагаю изложить данный пункт в следующей редакции: "...если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание. Оформление данного юридического факта не требуется. Последующее расторжение служебного контракта допускается только на общих основаниях". В соответствии с частью 7 статьи 27 исследуемого Закона "при неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право: 1) предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы; 2) до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание". Во-первых, с учетом изложенных выше аргументов полагаю более точным использовать в Законе не понятие "представитель нанимателя", а "работодатель", как это, например, установлено в статье 71 ТК РФ. Во-вторых, возникает другой важный практический вопрос: почему работодатель вправе предоставить гражданскому служащему только "ранее замещаемую должность гражданской службы", а не любую работу (службу) с учетом действительных профессиональных знаний работника? В-третьих, как известно, бремя доказывания неудовлетворительного результата испытания лежит на работодателе. Поэтому, на мой взгляд, работодатель должен не столько указать причины, послужившие основанием для признания гражданского служащего не выдержавшим испытание, сколько доказать неудовлетворительный результат испытания. В связи с приведенными аргументами предлагаю изложить пункты 7 и 8 данного Закона в следующей редакции: "...при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право: 1) перевести гражданского служащего с его согласия на другую работу; 2) до истечения срока испытания расторгнуть с гражданским служащим служебный контракт, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с установлением доказательств, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. Решение работодателя гражданский служащий вправе обжаловать в суде". На практике в судах традиционно возникают проблемы, связанные именно с нехваткой у работодателя достоверных доказательств, безусловно подтверждающих неудовлетворительный результат испытания. Обычно работодатель ограничивается докладными записками непосредственных руководителей уволенного государственного служащего, в которых они традиционно ограничиваются следующими формулами: "не справляется", "не обеспечивает", "не выполняет должным образом", "развалил работу" и т. д. Результат судебного заседания в этих случаях, думаю, достаточно очевиден: работодатель не доказывает неудовлетворительного результата испытания. На мой взгляд, в этих случаях намного более убедительными являются неудовлетворительные результаты (службы) самого гражданского служащего - письменные и вещественные доказательства, которые в случае необходимости могут быть подвергнуты проверке независимой экспертизой. Своеобразное испытание проходит не только гражданский служащий, но и государственный орган - работодатель: "...до истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня". С учетом изложенных выше аргументов предлагаю и в данной части заменить понятие "представителя нанимателя" на "работодателя". Вторым возможным дополнительным договорным существенным условием служебного контракта является "неразглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений". Тайна - "нечто, скрываемое от других, известное не всем, секрет".<*> С теоретических позиций "тайна" - информация, имеющая действительную или потенциальную ценность в связи с ее неизвестностью иным лицам. -------------------------------- <*> Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М. 2001. С. 787.

Нормативными правовыми актами установлено несколько видов тайн. "Государственная тайна" - "защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации" (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (с последующими изменениями и дополнениями)) <*>. Статья 5 данного Закона определяет перечень сведений, составляющих государственную тайну, а ст. 21 - порядок и условия допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне. Должностные лица и граждане, виновные в нарушении нормативных правовых актов России о государственной тайне, несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность (ст. 26 Закона). -------------------------------- <*> Российская газета. 1993. 21 сентября.

Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются Законом и иными правовыми актами (п. 1 ст. 139 ГК РФ). "Коммерческая тайна" определяется как "конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить расходы, избежать неоправданных рисков, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду" (ст. 3 ФЗ РФ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне") <*>. Необходимо подчеркнуть: в отличие от Закона "О государственной тайне" Федеральный закон "О коммерческой тайне" (ст. 5) установил лишь сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, в частности сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда, наличии свободных рабочих мест и т. д. Право на отнесение иной информации к сведениям, составляющим коммерческую тайну, определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации (ст. 4 Закона "О коммерческой тайне"). -------------------------------- <*> Российская газета. 2004. 5 августа.

В целях охраны конфиденциальности информации работодатель в соответствии со ст. 11 Закона "О коммерческой тайне" обязан: "1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателем которой является работодатель и его контрагенты; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны" <*>. -------------------------------- <*> Там же.

С учетом того что соблюдение работником государственной или коммерческой тайны является существенным условием служебного контракта, представляется недостаточным государственного гражданского служащего просто "ознакомить под расписку". Полагаю необходимым права и обязанности работодателя и государственного гражданского служащего, связанные с сохранением какой-либо тайны, устанавливать в дополнительных условиях служебного контракта. В этой связи предлагаю ст. 11 Закона "О коммерческой тайне" изложить в следующей редакции: "...дополнительные права и обязанности работодателя и государственного гражданского служащего, связанные с сохранением коммерческой тайны, должны быть определены в служебном контракте. Работодатель обязан ознакомить работника с информацией, составляющей коммерческую тайну, обладателем которой является работодатель и его контрагенты, необходимую для выполнения работником своих служебных обязанностей; установленным режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны. Работник обязан соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны. В случае нарушения установленного режима коммерческой тайны работник может быть привлечен к ответственности, установленной нормативными правовыми актами". Систематическое толкование названных выше Законов дает возможность сделать несколько выводов. Первый - информация, составляющая государственную тайну, исчерпывающе установлена законом, в то время как коммерческую тайну - обладателем информации, за исключением сведений, которые по закону не могут составлять коммерческую тайну. В этой связи необходимо прежде всего выяснять: отнесена ли компетентным органом распространенная работником информация к какой-либо тайне? Второй - является ли соблюдение тайны существенным условием служебного контракта? Третий - ознакомлен ли государственный гражданский служащий с информацией, составляющей тайну? Четвертый - созданы ли государственному гражданскому служащему все необходимые условия для соблюдения тайны? Пятый - разгласил ли государственный гражданский служащий информацию, являющуюся "тайной", то есть совершил ли он действия, в результате которых информация, являющаяся тайной, в любой возможной форме стала известна иным лицам без согласия обладателя информации? Шестой - виновен ли государственный гражданский служащий в разглашении тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением служебных обязанностей? Третье возможное дополнительное существенное условие служебного контракта по анализируемому Закону - "обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором на обучение срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета". Данная норма анализируемого Закона представляется весьма спорной с позиции Конституции РФ. Так, согласно части 3 статьи 55 Конституции РФ "права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены ФЕДЕРАЛЬНЫМ ЗАКОНОМ (выделено мной - Е. Е.) только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства". Во-первых, на мой взгляд, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только непосредственно самим Федеральным законом, а не отсылочной либо бланкетной правовой нормой, на которую ссылается Федеральный закон, тем более не служебным контрактом - двусторонним соглашением между работодателем и работником. Характерно, что пункт 2 статьи 9 ТК РФ гарантирует: "коллективные договоры, соглашения, а ТАКЖЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ (выделено мной - Е. Е.) не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться". Во-вторых, и Федеральный закон может ограничивать права гражданских служащих не всегда, а лишь в целях, установленных Конституцией РФ. Как представляется, "обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором на обучение срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета" непосредственно Федеральным законом не предусмотрена и не может быть установлена. Такой вывод, полагаю, может быть сделан также и на основании буквального толкования части 2 статьи 37 Конституции РФ, гласящей: "принудительный труд запрещен". Наконец, труд без согласия работника - принудительный труд - не соответствует и международному трудовому праву. Федеральным законом от 23 марта 1998 г. N 35-ФЗ была ратифицирована Конвенция МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда (1957 г.). Государство, ратифицировавшее данную Конвенцию, обязуется согласно статье 1 данной Конвенции упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме: а) в качестве средства политического воздействия или воспитания, или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; б) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в) в качестве средства поддержания трудовой дисциплины; г) в качестве средства наказания за участие в забастовках; д) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. 1 мая 1932 года вступила в силу Конвенция N 29 МОТ "Относительно принудительного или обязательного труда". СССР ратифицировал Конвенцию Указом Президиума ВС СССР от 4 июня 1956 г. Конвенция для СССР вступила в силу 23 июня 1957 г. Согласно статье 2 данной Конвенции "в смысле настоящей Конвенции "принудительный или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг" <*>. -------------------------------- <*> Ведомости Верховного Совета СССР. 1956. 2 июля. N 13. Ст. 279.

С другой стороны, действительно на практике существует проблема, состоящая в том, что граждане, прошедшие обучение за счет средств бюджета, юридических или физических лиц, впоследствии отказываются выполнять ранее взятые на себя обязательства, например отработать какой-либо срок у работодателя - плательщика образовательных услуг. ТК РФ, на мой взгляд, также весьма спорно регулирует данные отношения в главе 32 "Ученический договор", ст. ст. 198 - 208. Так, статья 198 ТК РФ предусматривает возможность заключения двух видов ученических договоров: 1) ученический договор с лицом, ищущим работу; 2) ученический договор с работником данной организации. Причем сама статья 198 ТК РФ гласит: "Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права". В этой связи возникает целый ряд вопросов. Первый - если ученический договор данного вида заключается не с работником, в том числе не с гражданским служащим, а с гражданином, с лицом еще не работающим, а только ищущим работу, то почему такой вид ученического договора нашел свое место в ТК РФ, а не в ГК РФ? Второй - возможно ли заключение такого вида ученического договора - гражданско-правового договора - в соответствии с ГК РФ? Полагаю, нет. Во-первых, потому, что стороны, на мой взгляд, согласно действительному, а не искаженному пониманию статьи 421 ГК РФ "Свобода договора" не вправе заключать гражданско-правовой договор, не предусмотренный гражданским законодательством, в случае если между сторонами складываются гражданско-правовые отношения, прямо предусмотренные гражданским законодательством. Думаю, право выхода за пределы гражданского права на заключение договоров, не предусмотренных гражданским законодательством, имеется у сторон лишь в случаях, когда между ними складываются гражданско-правовые отношения, прямо гражданским правом не урегулированные. Вместе с тем обучение граждан, оказание им образовательных услуг урегулировано в ГК РФ главой 39 "Возмездное оказание услуг", ст. ст. 779 - 783. Следовательно, заключение вместо договора возмездного оказания услуг "ученического договора с лицом, имеющим работу" является притворной сделкой, ничтожной, совершенной с целью прикрыть другую сделку. Согласно пункту 2 статьи 170 ГК РФ "к сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом существа сделки, применяются относящиеся к ней правила". Отсюда к заключенному сторонами "ученическому договору с лицом, имеющим работу" необходимо применять правила главы 39 "Возмездное оказание услуг". Наконец, более точно изначально заключать не "ученический договор с лицом, ищущим работу", а договор возмездного оказания услуг. В договоре же возмездного оказания услуг "заказчик" - лицо, получающее образовательную услугу, - должен быть плательщиком. Согласно пункту 1 статьи 779 ГК РФ "по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги... А ЗАКАЗЧИК ОБЯЗУЕТСЯ ОПЛАТИТЬ ЭТИ УСЛУГИ" (выделено мной - Е. Е.). В то же время действительно лицо, получающее образовательную услугу, достаточно часто не имеет необходимых денежных средств и вынуждено обращаться за "поддержкой" к иным лицам, а также государственным органам. На практике помимо "ученического договора с лицом, ищущим работу" широко распространены так называемые трехсторонние договоры, в которых имеется "заказчик" - лицо, получающее образовательную услугу, "плательщик" - лицо, оплачивающее образовательную услугу, получаемую другим лицом, и "исполнитель" - образовательное учреждение, оказывающее образовательную услугу. Подобный трехсторонний договор, как представляется, противоречит пункту 1 статьи 572 ГК РФ, в соответствии с которым дарением, в частности, является освобождение кого-либо от обязанностей перед собой или третьим лицом. При таком правовом подходе, систематическом толковании ГК РФ и ТК РФ, в подобных случаях, думаю, юридически более аргументировано заключать два гражданско-правовых договора: возмездного оказания услуг и дарения. В этом случае даритель (в нашем примере государственный орган) должен предоставлять в налоговый орган информацию о том, что у одаряемого (лица, получившего образовательную услугу за счет средств дарителя) появился доход, подлежащий обложению налогом. Второй вид ученического договора - "ученический договор с работником данной организации ЯВЛЯЕТСЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ (выделено мной - Е. Е.) и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора" (пункт 2 статьи 198 ТК РФ). Во-первых, как правило, работодатель не является образовательным учреждением, не имеет лицензии на образовательную деятельность, а следовательно, и права оказывать образовательные услуги. Во-вторых, сторонами данного вида двустороннего ученического договора являются работодатель и работник, а не образовательное учреждение (третья сторона). В-третьих, гражданский служащий, заключивший служебный контракт, обязался выполнять служебные обязанности, работать, а не учиться. В-четвертых, ученический договор данного вида не может по изложенным соображениям быть "дополнительным" по отношению к трудовому договору или служебному контракту. Договор возмездного оказания услуг и служебный контракт регулируют различные гражданские и служебные отношения между, как правило, не совпадающими лицами. Отсюда договор возмездного оказания услуг не может быть дополнительным по отношению и к служебному контракту. Это различные по своей правовой природе договоры, которые не могут соотноситься как "дополнительный" и "основной". Вместе с тем ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" оставляет открытым вопрос о правовых взаимоотношениях между государственным органом - плательщиком образовательных услуг за счет средств соответствующего бюджета и гражданским служащим, получившим такие образовательные услуги и не отработавшим в государственном органе срок, обусловленный служебным контрактом. Согласно статье 73 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" "федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом". Поскольку настоящий Федеральный закон данные правовые отношения, на мой взгляд, надлежащим образом не урегулировал, необходимо обратиться к ТК РФ. В соответствии со статьей 249 ТК РФ "работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя". При таком правовом подходе, во-первых, гражданский служащий обязан не "проходить гражданскую службу после окончания обучения в образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором на обучения срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета", а "отработать" в государственном органе - плательщике за образовательную услугу, полученную гражданским служащим, а также "возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя". Во-вторых, гражданский служащий возмещает затраты, понесенные работодателем не во всех случаях, а лишь в результате увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного служебным контрактом. Отсюда в служебном контракте необходимо дать примерный перечень "уважительных причин", то есть истолковать оценочное понятие "уважительные причины". На мой взгляд, к уважительным причинам, например, можно отнести болезнь гражданского служащего и членов его семьи, препятствующих работе, гражданской службе; отсутствие жилого помещения по месту нахождения государственного органа; невыполнение государственным органом обязанностей перед гражданским служащим, предусмотренных нормативными правовыми актами и т. д. В связи с указанными теоретическими, правовыми и практическими аргументами предлагаю изложить пункт 3 части 4 статьи 24 ФЗ РФ "О государственной службе Российской Федерации" в следующей редакции: "обязанность гражданского служащего возместить затраты, понесенные государственным органом на его обучение в образовательном учреждении профессионального образования, в случае расторжения служебного контракта по инициативе работодателя за виновные действия гражданского служащего или по инициативе гражданского служащего без уважительных причин до истечения срока, обусловленного служебным контрактом". Четвертое возможное дополнительное договорное существенное условие служебного контракта - "показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда" (пункт 4 части 4 статьи 24 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Показатели "результативности профессиональной служебной деятельности" гражданского служащего, на мой взгляд, весьма сложно и вряд ли возможно точно и объективно оценивать со стороны работодателя. На практике, как правило, чрезвычайно трудно достоверно (если возможно вообще) вычленить индивидуальный вклад гражданского служащего в деятельность государственного органа. Каждый конечный результат деятельности государственного органа обычно обусловлен работой целого ряда государственных служащих. Кроме того, возникает и другой непростой вопрос: какова конечная цель деятельности гражданского служащего? Безупречное исполнение только своих профессиональных обязанностей? Защита прав и свобод граждан? Можно ли считать деятельность одного гражданского служащего результативной, если государственный орган в целом работал нерезультативно? Перечень возможных вопросов можно продолжать бесконечно. Наконец, если все-таки возможно достоверно устанавливать индивидуальную результативность профессиональной служебной деятельности конкретного гражданского служащего, то нас ожидает другая опасность - неизбежный субъективизм руководителей государственных органов при определении условий оплаты труда гражданского служащего. Поскольку "показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего" чрезвычайно сложно практически разработать, постольку, на мой взгляд, данное дополнительное договорное существенное условие служебного контракта может применяться лишь в отдельных случаях и при условии максимально возможного ограничения субъективизма руководителей государственных органов и злоупотребления ими правом по распоряжению средствами соответствующих бюджетов. Часть 4 статьи 24 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" обоснованно сформулирована как относительно определенная правовая норма. Следовательно, в служебном контракте могут иметься и "иные условия, не ухудшающие положения гражданского служащего по сравнению с положением, установленным настоящим Федеральным законом, другими законами и иными нормативными правовыми актами". Таким образом, систематический анализ статьи 24 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", ТК РФ и ГК РФ позволяет сделать вывод: возможны два вида существенных условий служебного контракта: 1) предусмотренные законом (законные); 2) установленные по соглашению сторон служебного контракта (договорные). Отсюда как законные, так и договорные условия служебного контракта "могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме" (часть 5 статьи 24 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в Указ Президента Российской Федерации "О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации" <*>. -------------------------------- <*> Российская газета. 2005. 18 февраля. N 34.

Название документа