Защита прав работника

(Ермолова Г.)

("ЭЖ-Юрист", N 48, 2004)

Текст документа

ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКА

Г. ЕРМОЛОВА

Галина Ермолова, специалист консалтинговой группы "Лекс".

Одним из самых желанных результатов судебной реформы для законодателя был и остается институт мировых судей, призванный перераспределять нагрузку в рамках судебной власти, "приблизить суд к народу", сделать его еще более "скорым и справедливым". Как правило, среди первопричин неудовлетворительной работы судебных органов называют их загруженность, нехватку судебных кадров. Увеличение же судейского корпуса за счет мировых судей дало положительные результаты. Рассмотрим практику мировых судей г. Тюмени по спорам, вытекающим из трудовых отношений, для выявления наиболее важных правил, которые должны знать работодатели и работники при обращении в суд с исковыми заявлениями.

Взыскание зарплаты

Истец Т. обратился в суд с иском к ответчику ООО "П" о взыскании заработной платы за 5 месяцев, компенсации за неиспользованный отпуск, надбавки к заработной плате за представление интересов ответчика в суде, компенсации за несвоевременную выдачу заработной платы, морального вреда.

Свои исковые требования истец мотивировал тем, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании срочного трудового договора с 01.08.2002 по 31.12.2002 в должности юриста, добросовестно выполняя свои должностные обязанности. Ответчик же не выполнил взятые на себя обязательства по договору: не выплатил заработную плату за 5 месяцев и надбавку к ней за представление его интересов в суде, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Причинением морального вреда истец посчитал то, что он неоднократно обращался к ответчику с просьбой о выплате заработной платы, надбавки к ней и получал отказ, в результате отсутствия денег вынужден был занимать их у посторонних лиц для оплаты жилья, внесения взносов за гаражный кооператив, не мог пройти платное медицинское обследование.

Представитель работодателя иск не признал, пояснив, что трудовой договор, заключенный с истцом, является фиктивным, так как стороны договора не имели намерений его исполнять, целью заключения договора было представление интересов предприятия в арбитражном суде по двум разовым делам. По вышеуказанным причинам трудовые отношения с истцом не были надлежащим образом оформлены. В связи с неисполнением истцом трудовых обязанностей (невыхода на работу), непредставлением для оформления трудовых отношений необходимых документов (трудовой книжки, военного билета и т. д.) ответчик считает договор аннулированным.

Суд частично удовлетворил исковое заявление истца о взыскании с ответчика заработанной платы за 5 месяцев, компенсации за неиспользованный отпуск, надбавки к заработной плате за представление интересов ответчика в суде, компенсации морального вреда. В остальной части иска (взыскание компенсации за несвоевременную выдачу заработной платы) было отказано. Определением Центрального районного суда от 11.07.2003 данное решение оставлено в силе.

Свое решение суд мотивировал тем, что согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю необходимые для оформления документы и именно на работодателе лежит обязанность их потребовать. Согласно записям в представленной истцом трудовой книжке в период работы у ответчика он не состоял в трудовых отношениях с другой организацией. Истец не соблюдал правила внутреннего распорядка предприятия, так как ответчик этого не требовал, доказательств о наложении дисциплинарных взысканий на истца за нарушение трудовой дисциплины в суд не представлено. Вина в ненадлежащем оформлении приема на работу истца лежит на ответчике и не является основанием признания трудового договора аннулированным.

***

Действительно, вышеуказанной статьей ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю определенные документы. Кроме того, ст. 66 ТК РФ на работодателя возложена обязанность вести трудовые книжки каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

Помимо этого, прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Следовательно, мировым судьей обоснованно сделан вывод о том, что именно на работодателя (ответчика) трудовым законодательством возложена обязанность по надлежащему оформлению приема на работу работника (истца). Неисполнение указанной обязанности повлекло наступление негативных последствий для работодателя, выразившихся в удовлетворении требований истца о взыскании с него заработной платы за 5 месяцев, компенсации за неиспользованный отпуск, а также компенсации морального вреда.

Кроме того, в силу ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора стороны должны согласовать все его существенные условия. В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее(ая) основанием для его заключения.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ).

Таким образом, работодатель должен нести ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовым законодательством обязанностей.

Однако, по нашему мнению, удовлетворяя исковое заявление частично, суд необоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о компенсации за несвоевременную выдачу заработной платы.

В решении мировой судья сослался на ст. 136 ТК РФ, в силу которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный внутренним трудовым распорядком организации, коллективным договором, трудовым договором, а также на ст. 127 ТК РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Тем самым мировой судья признал, что в результате несвоевременной выплаты заработной платы со стороны ответчика права истца были нарушены.

Несмотря на это, судья необоснованно отказал истцу в наложении материальной ответственности на ответчика за задержку выплаты заработной платы, которая предусматривается ст. 236 ТК РФ. В силу чего истец может обжаловать судебные акты в вышестоящий суд.

Причиной возникновения рассмотренной ситуации послужило вступление в силу 24.07.2002 нового АПК РФ. В ст. 59 Кодекса закреплено, что представителями организаций в арбитражном суде могут выступать по должности руководители организаций, действующие в пределах полномочий, предусмотренных федеральным законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, или лица, состоящие в штате указанных организаций, либо адвокаты.

В связи с чем организации, не имеющие в штате юристов, в настоящий момент поставлены перед выбором: либо принимать на работу юрисконсульта по срочному трудовому договору, либо заключать договор поручения с адвокатом. Как правило, услуги последнего слишком дорого стоят. Поэтому в целях экономии денежных средств организации заключают с практикующими юристами, не имеющими статус адвоката, срочный трудовой договор (действительной целью которого является именно представление данным лицом интересов организации в арбитражном суде), не собираясь зачислять юриста в штат. В подобных ситуациях можно порекомендовать организациям заключать с такими работниками трудовой договор на условиях совместительства с оплатой за фактически отработанное время и оформлять при этом документы надлежащим образом (особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, отражены в главе 44 ТК РФ).

Привлечение к ответственности

В качестве примера приведем иск к Прокуратуре Тюменской области, Прокуратуре Центрального АО г. Тюмени о признании незаконным приказа прокурора Тюменской области о наложении на истца С. - сотрудника Прокуратуры дисциплинарного взыскания за необоснованное и незаконное возбуждение перед судом ходатайства об избрании в отношении подозреваемой меры пресечения в виде заключения под стражу. На время действия дисциплинарного взыскания была прекращена выплата надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде.

Представитель ответчика иск не признал, суду пояснил, что в ходе проверки выявлены допущенные истцом нарушения закона - документы были представлены в суд с нарушением требований ст. 108 УПК РФ.

Определением суда по ходатайству сторон Прокуратура Центрального АО г. Тюмени была освобождена от участия в деле как ненадлежащий ответчик.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, мировой судья вынес решение об удовлетворении требований истца. Определением Центрального районного суда от 14.08.2003 данное решение оставлено в силе.

В судебном заседании истцом доказан факт неоднократного нарушения со стороны подозреваемой избранной меры процессуального принуждения - обязательства о явке. 21.03.2003 им на основании ч. 3 ст. 108 УПК РФ с согласия прокурора вынесено постановление о возбуждении перед судом ходатайства об избрании меры пресечения в виде заключения под стражу. В постановлении излагались мотивы и основания, в силу которых возникла необходимость в заключении подозреваемой под стражу и невозможность избрания иной меры пресечения. С санкции суда подозреваемая была заключена под стражу. Избранная мера пресечения обжалована не была.

***

Применительно к комментируемому решению можно отметить следующее. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При этом работодатель должен документально подтвердить, что работник намеренно не исполняет или исполняет ненадлежащим образом возложенные на него трудовым договором (контрактом) обязанности.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Кроме того, следует помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Учитывая, что в нашей стране не все организации придерживаются норм трудового законодательства, случаи незаконного применения дисциплинарного взыскания работодателями широко распространены. Работодатели зачастую нарушают сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания. Опасаясь увольнения, работники обычно не отстаивают свои права путем обжалования применения дисциплинарного взыскания в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В рассмотренном случае истец сумел доказать в суде, что у прокурора Тюменской области не было оснований применять в отношении его дисциплинарное взыскание, так как он действовал в соответствии с нормами уголовно-процессуального законодательства. Как видим, работодатель обязательно должен соблюсти порядок, сроки и условия применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ), а также документально подтвердить основания его применения.

Незаконное удержание

Истец Н. обратилась в суд с иском к ответчику - ООО "Ж" о взыскании незаконно удержанной суммы из заработной платы, денежной компенсации за ее задержку и расходов по оплате услуг адвоката. Свои требования истец в суде мотивировала тем, что в период с 01.08.2001 по 30.09.2002 она состояла в трудовых отношениях с ответчиком. При увольнении из зарплаты была незаконно удержана денежная сумма, которую истец просила взыскать в ее пользу.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, считая, что удержание произведено законно и обоснованно.

Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, мировой судья отказал в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

Стороны состояли в трудовых отношениях с 01.08.2001 по 30.09.2002, данный факт подтвержден копией трудовой книжки истца, а также копией приказа от 01.08.2001 о приеме на работу и копией приказа от 30.09.2002 об увольнении. При увольнении с истцом был произведен расчет с удержанием денежной суммы, которая является доплатой, предусмотренной Положением по оплате труда по ООО "Ж".

Согласно положению об оплате труда производственного персонала ООО "Ж" доплаты выплачиваются по отдельному распоряжению генерального директора. 30.09.2002 в отношении истца был вынесен Приказ N 556 о невыплате доплат за сентябрь 2002 г. От ознакомления с данным Приказом истец отказалась, о чем свидетельствует акт от 30.09.2002.

Мировой судья пришел к выводу, что исковые требования истца о взыскании с ответчика доплат являются необоснованными.

***

Попробуем разобраться. Действительно, в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные доплаты могут также устанавливаться трудовым договором, коллективным договором, иными локальными нормативными актами (положение о премировании, положение о материальном стимулировании и т. д.).

Между тем основания выплаты доплат и надбавок и основания их лишения должны быть четко закреплены в локальных нормативных актах. Если у работодателя отсутствовало такое основание, то он не имеет права лишать работника доплат или надбавок в очередном месяце.

По нашему мнению, в решении мирового судьи по настоящему делу не дана юридическая оценка Приказу от 30.09.2002 о невыплате доплат за сентябрь 2002 г., а именно: по каким основаниям он был вынесен - со ссылкой на статьи трудового договора, локальных документов или действующее законодательство. Не указанно, какие выплаты были удержаны ответчиком. Кроме того, нет информации о причинах отказа от подписания Приказа от 30.09.2002 со стороны истца.

Особое внимание следует обратить на то, что в силу ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Законом и иными федеральными законами. Удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ.

Общий размер всех удержаний в силу ст. 138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы работника денежной суммы по нескольким исполнительным документам за ним в любом случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Название документа