Споры без ссоры?

СПОРЫ БЕЗ ССОРЫ?

Е. ЗАБРАМНАЯ

Елена Забрамная, к. ю.н., ассистент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова.

Можно согласиться с мнением, высказанным в юридической литературе: "Условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий... достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора" <*>. Вместе с тем формулировка "неурегулированные разногласия" порождает ряд вопросов по процедуре разрешения трудовых споров. -------------------------------- <*> Снигирева И. О. // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М. Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 818.

Разрешение трудовых споров в судебном порядке - один из наиболее распространенных способов защиты трудовых прав работников. И несмотря на солидный "возраст" таких споров, десятилетиями накопленную судебную практику и обновленное трудовое законодательство, в этой сфере все еще остается значительное количество неразрешенных проблем.

Доюрисдикционная стадия

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные (ст. 381 ТК РФ) и коллективные (ст. 398 ТК РФ). Оба вида споров определяются в Кодексе как неурегулированные разногласия (между определенными субъектами и по определенным вопросам). Применительно к индивидуальным трудовым спорам такая формулировка способна породить вывод о том, что закон возлагает на стороны обязанность предпринять некие усилия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган (КТС или суд), то есть юрисдикционной стадии разрешения спора предшествует так называемая доюрисдикционная стадия. Причем попытка урегулирования разногласий, не увенчавшаяся успехом, есть непременное условие для последующей передачи спора на рассмотрение юрисдикционного органа. Относительно процедуры разрешения спора в КТС ч. 2 ст. 385 ТК РФ прямо устанавливает: индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своих представителей не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. На данной норме основана юридическая позиция, согласно которой, "по-видимому, в случае, когда работник подал заявление в КТС, но предварительно не принял мер к разрешению разногласий с работодателем самостоятельно или с помощью своего представителя, КТС на своем заседании может отказать в рассмотрении спора в связи с тем, что не был соблюден предварительный порядок, установленный законом" <*>. -------------------------------- <*> Киселев И. Я., Леонов А. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. С. 717.

Между тем ни трудовое, ни гражданское процессуальное законодательство не устанавливает возможности отказа в приеме и рассмотрении заявления как в КТС, так и в суде по тому основанию, что стороны не предприняли действия по урегулированию разногласий. Таким образом, можно констатировать тот факт, что законодательство весьма туманно отвечает на вопрос о доюрисдикционной стадии при разрешении индивидуального трудового спора. Обязаны ли стороны (или хотя бы одна из них) предпринять действия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган? Является ли отсутствие данных о том, что такие действия предпринимались, основанием для отказа юрисдикционного органа в приеме к рассмотрению соответствующего заявления? И если присутствует доюрисдикционная стадия, то каким должен быть порядок урегулирования разногласий в этот период? Следует заметить, что коллективные трудовые споры разрешаются только посредством примирительных процедур, назначение которых как раз и заключается в попытке урегулировать возникшие разногласия. Поэтому даже не может возникнуть предположение, что данным примирительным процедурам (примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж) должна предшествовать некая стадия, направленная также на урегулирование разногласий. Формулировка "неурегулированные разногласия" в данном случае употребляется в контексте того, что возможно разрешение разногласий между сторонами до возникновения коллективного трудового спора. В частности, работники (их представители), чтобы получить от работодателя (его представителя) тот или иной ответ, должны сначала выдвинуть определенные требования. Возможно достижение договоренности уже на этой стадии, если работодатель примет выдвинутые требования. В данном случае коллективный трудовой спор просто не возникнет.

Трудовые или гражданские?

Согласно ст. 381 ТК РФ сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, работодатель, а с другой: - работник; - лицо, состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем ранее (например, по спорам о восстановлении на работе); - лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от его заключения. В этой связи нуждается в дополнительном исследовании вопрос о защите трудовых прав работников организации-банкрота. Встречается мнение о том, что разногласия, возникающие между представителем работников предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов, по вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходного пособия лицам, работающим по трудовым договорам, являются разновидностью трудовых споров. Например, С. Ю. Чуча относит арбитражные суды к числу неспециализированных органов, рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства <*>. -------------------------------- <*> Чуча С. Ю. Арбитражный суд в системе органов, рассматривающих трудовые споры // Российская юстиция. 2003. N 2.

Однако указанные споры возникают между арбитражным управляющим и работниками, то есть между лицами, не состоящими друг с другом в трудовых отношениях (а следовательно, не подпадают под понятие трудового спора по ТК РФ). Вместе с тем в данном случае речь идет о защите именно трудовых прав работников (их имущественных прав).

Классификация споров

Особое значение приобретают вопросы, связанные с классификацией трудовых споров. Важность классификации определяется принципиально различным порядком разрешения споров разных видов. Как отмечается в юридической литературе, в мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В соответствии с первым подходом любое нарушение прав одного работника трактуется как нарушение прав и других работников, и, следовательно, спор в любом случае является коллективным. В этом случае значение классификации споров на индивидуальные и коллективные теряется. Второй способ разграничения - определение коллективного трудового спора как любого спора о нарушении положений коллективного договора независимо от того, один или несколько работников пострадали от такого нарушения. Согласно третьему подходу разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров производится в зависимости от количества работников, участвующих в споре. Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко. Из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые одновременно. Такие споры трактуются как набор индивидуальных трудовых споров. Данный подход принят, в частности, в России <*>. -------------------------------- <*> Лютов Н. Л. Комментарий к главе 51 ТК РФ "Рассмотрение коллективных трудовых споров" // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Е. Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2003. С. 659.

Исходя из определения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ) и порядка выдвижения требований работников и их представителей (ст. 399 ТК РФ), для того чтобы трудовой спор был признан коллективным, он не может быть связан с нарушением законодательства и требования должны предъявляться коллективом работников. В мировой практике также принята классификация трудовых споров на споры о праве (юридические) и споры об интересе (экономические). Первые возникают по поводу применения юридически обязательных положений (закона, коллективного договора, трудового договора); вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо обязательствах (например, требование об увеличении зарплаты). В первом случае наиболее распространенным способом рассмотрения споров является применение к ним судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур. ТК РФ относит к индивидуальным трудовым спорам только споры о праве, а к коллективным трудовым спорам - как споры о праве, так и споры об интересе. Тем не менее ТК РФ нигде не упоминает о конфликте интересов, стороной которых является один работник (то есть об индивидуальных конфликтах интересов). Ранее КЗоТ РФ (ст. 201 и 219) предполагал наличие индивидуальных трудовых споров такого рода - споров об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда, не урегулированных законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Разрешением таких споров могли заниматься администрация и соответствующий профсоюзный орган. В настоящее время ТК РФ не рассматривает конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, в качестве трудового спора. Такой конфликт должен разрешаться путем непосредственных переговоров работника и работодателя (его представителя) в рамках договорного регулирования трудовых отношений и не может выноситься на рассмотрение юрисдикционного органа. Полагаем, что все же следует выделить в ТК РФ не только индивидуальный конфликт о праве, но и индивидуальный конфликт об интересе и предусмотреть для него особый механизм разрешения (включая положения по проведению переговоров между сторонами, роль представительных органов в урегулировании данных споров и т. д.).

Уточнение формулировок

По нашему мнению, необходимо скорректировать ряд норм ТК РФ, посвященных коллективным трудовым спорам. Как уже отмечалось, в соответствии с российским законодательством коллективный трудовой спор характеризуется тем, что по крайней мере одной из его сторон является коллективный субъект. Множественность лиц должна обязательно иметь место на стороне работников, но не обязательно - на стороне работодателя. Большинство коллективных трудовых споров возникает в рамках одной организации (например, по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров). Поэтому в определении коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ) следует указать, что это разногласие между работниками (их представителями) и работодателем/работодателями (его/их представителями). На наш взгляд, недочетом ст. 398 ТК РФ является также и указание на то, что коллективные споры имеют место в организациях. При этом не упомянуты споры работников, работающих у работодателей - физических лиц. Это противоречит ст. 37 Конституции РФ, согласно которой право на трудовые споры (в том числе и коллективные) гарантировано каждому. Российский подход к определению коллективного трудового спора исключает из его числа осуществляемые единовременно нарушения индивидуальных трудовых прав работников (за исключением споров, при которых нарушение индивидуальных прав работников есть следствие невыполнения условий коллективного договора). Такие споры трактуются как совокупность индивидуальных трудовых споров. Заметим, что в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (действующем в части, не противоречащей ТК РФ) есть положение о том, что разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Закона. Тем самым допускается возможность существования коллективных трудовых споров по иному предмету и иной порядок их разрешения. С введением в действие ТК РФ данная норма, по всей очевидности, утратила силу, поскольку не соответствует определению коллективного трудового спора, установленному ч. 1 ст. 398 ТК РФ. Подавляющее большинство трудовых споров в России, инициируемых трудовыми коллективами (их представителями) и заканчивающихся забастовками, возникает в связи с невыплатой заработной платы. Согласно ТК РФ такие конфликты должны расцениваться как конфликты прав (нарушение прав работников на зарплату); следовательно, охватываются понятием не коллективного трудового спора, а совокупности индивидуальных трудовых споров. Значит, проведение забастовки (как средства разрешения только коллективного спора) в таких ситуациях является неправомерным. В таких случаях работники должны в индивидуальном порядке обращаться в соответствующие юрисдикционные органы за защитой нарушенных прав. Кроме того, ТК РФ предусматривает специальные меры по защите прав работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, в том числе возможность приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Поскольку и забастовка, и приостановка работы в порядке вышеуказанной статьи представляют собой временный отказ от выполнения работы, вопрос о соотношении этих процедур нуждается в дополнительном исследовании. При этом следует исходить из того, что забастовка является способом разрешения коллективного трудового спора. Здесь не обязательно речь идет о том, что поводом к организации забастовки послужило именно неправомерное поведение работодателя, поскольку в основе коллективного трудового спора может лежать интерес, которого стремится достичь сторона - инициатор спора, а не нарушенное противной стороной право. В случае же приостановки работы коллективом работников в порядке ст. 142 ТК РФ имеет место массовое нарушение работодателем прав работников на получение зарплаты. Очевидно, по этой причине работодатель вправе не выплачивать работникам зарплату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ч. 4 ст. 414 ТК РФ). Что же касается приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ, то полагаем, что вопрос об оплате данного периода должен быть решен в пользу работников, поскольку такая приостановка вызвана не стремлением последних реализовать какой-то экономический интерес (например, добиться повышения зарплаты против той, которая установлена договором), а желанием защитить свое нарушенное право. Однако забастовка может быть организована в целях разрешения коллективного трудового спора, вызванного нарушением работодателем (работодателями) прав (а не интересов) работников (например, при нарушении условий коллективного договора). В этом случае она близка к процедуре приостановки работниками выполнения работы в порядке ст. 142 ТК РФ, поскольку в обоих случаях речь идет о нарушении прав (а не интересов) работников. Исходя из вышеизложенного считаем необходимым ограничить в ч. 4 ст. 414 ТК РФ возможность работодателя не оплачивать работникам период невыполнения ими своих трудовых обязанностей во время проведения забастовки только теми случаями, когда забастовка организована в целях реализации работниками своих экономических интересов. Если же забастовка выступает средством разрешения коллективного трудового спора, представляющего собой конфликт права, то период невыполнения работниками своих трудовых обязанностей на время проведения забастовки должен оплачиваться (равно как и период приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ). Представляется также, что при возникновении коллективного спора - конфликта права стороны должны иметь право на обращение в юрисдикционный орган.

Название документа